Động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do sars cov 2 và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa trung tâm tiền giang năm 2022

Nhằm giúp lãnh đạo Bệnh viện cũng như lãnh đạo ngành có thêm nhiều thông tin để tạo và duy trì động lực làm việc cho nhân viên y tế , chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc củ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ ĐIỂM

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ THAM GIA ĐIỀU TRỊ VIÊM ĐƯỜNG HÔ HẤP CẤP DO SARS-COV-2 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM TIỀN GIANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ ĐIỂM

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ THAM GIA ĐIỀU TRỊ VIÊM ĐƯỜNG HÔ HẤP CẤP DO SARS-COV-2 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM TIỀN GIANG

NĂM 2022

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS.TS TẠ VĂN TRẦM

Hà Nội-2022 HUPH

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô giáo, phòng đào tạo sau đại học và các phòng ban Trường Đại học Y tế công cộng đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi học tập và hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến GS.TS Tạ Văn Trầm, Giám Đốc Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang Đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo và cung cấp những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành biết ơn và kính yêu đến Ths Phạm Quỳnh Anh là giảng viên Trường Đại Học Y tế Công Cộng đã bên cạnh hỗ trợ, động viên và chỉ dẫn tận tâm trong quá trình thực hiện luận văn và luôn khích lệ tôi cho kịp tiến độ

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, quý anh chị nhân viên y tế tham gia điều trị bệnh nhân viêm đường hô hấp cấp do Sars- Cov-2 cùng quý anh chị em đồng nghiệp tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tiến hành thu thập số liệu cho luận văn và đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường và thực hiện nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn những người thân thiết trong gia đình

và bạn bè xung quanh hỗ trợ, khuyến khích tôi học tập và hoàn thành luận văn

Người viết

Nguyễn Thị Điểm HUPH

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ vii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 8

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1.Một số khái niệm 4

1.1.1.Nhân viên y tế 4

1.1.2 Động lực 4

1.2 Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng 4

1.2.1 Động lực làm việc 4

1.2.2 Một số học thuyết về động lực.làm việc 5

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 11

1.3 Đại dịch COVID-19 15

1.3.1 Tổng quan đại dịch COVID-19 15

1.3.2 Thực trạng đại dịch COVID-19 ảnh hưởng đến nhân viên y tế 16

1.4 Các thang đo lường động lực làm việc 16

1.5 Những nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam trong đại dịch COVID-19 17

1.5.1 Một số nghiên cứu động lực trên thế giới 17

1.5.2 Một số nghiên cứu động lực tại Việt Nam 21

1.5.3 Một số nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế 22

1.6 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 29

1.7 Khung lý thuyết 30

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊNCỨU 31

2.1 Đối tượng nghiên cứu 31

HUPH

2.1.1 Nghiên cứu định lượng 31

2.1.2 Nghiên cứu định tính 31

2.1.3 Tiêu chí lựa chọn 31

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 31

2.2.1 Thời gian nghiên cứu 31

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu 31

2.3 Thiết kế nghiên cứu 32

2.4.Cỡ mẫu 32

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng 32

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính 32

2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu 32

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng 32

2.5.2 Thu thập thông tin định tính 34

2.6 Các biến số nghiên cứu 34

2.6.1 Các biến số nghiên cứu định lượng 34

2.6.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính 35

2.7 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 35

2.8 Điều tra viên, giám sát viên 36

2.9 Đạo đức nghiên cứu 37

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Thông tin chung của NVYT 38

3.2 Động lực làm việc của NVYT tham gia điều trị COVID-19 39

3.2.1 Yếu tố động lực chung 39

3.2.2 Yếu tố sự quá tải công việc 41

3.2.3 Yếu tố mối quan hệ nơi làm việc 42

3.2.4 Yếu tố hài lòng với công việc 43

3.2.5 Yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc 45

3.2.6 Yếu tố sự tận tâm 46

3.2.7 Động lực làm việc chung của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang tham gia điều trị COVID-19 48

HUPH

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tham gia điều trị

COVID-19 48

3.3.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của NVYT theo một số yếu tố như nhân khẩu, xã hội học 48

3.3.2 Yếu tố duy trì động lực 52

3.3.3 Yếu tố thúc đẩy động lực 55

3.3.4 Yếu tố trong đại dịch COVID-19 60

Chương 4 BÀN LUẬN 64

KẾT LUẬN 87

KHUYẾN NGHỊ 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 1: 96

PHỤ LỤC 2: 100

PHỤ LỤC 3: 102

PHỤ LỤC 4: 104

PHỤ LỤC 5: 106

HUPH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NVYT: Nhân viên y tế

LĐBV: Lãnh đạo bệnh viện

TKĐT: Trưởng khu điều trị

VĐHHC: Viêm đường hô hấp cấp

BVĐKTT: Bệnh viện Đa khoa Trung tâm

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng

vào môi trường làm việc của tổ chức(20) 8

Bảng 3.1: Đặc điểm nhân khẩu(n) 38

Bảng 3.2: Đặc điểm xã hội học(n) 38

Bảng 3.3:Điểm trung bình yếu tố động lực chung (n) 39

Bảng 3.4: Điểm trung bình yếu tố sự quá tải công việc(n) 41

Bảng 3.5: Điểm trung bình về yếu tố mối quan hệ nơi làm việc (n) 42

Bảng 3.6: Điểm trung bình về yếu tố hài lòng với công việc(n) 43

Bảng 3.7: Điểm trung bình về yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc(n) 45

Bảng 3.8: Điểm trung bình yếu tố sự tận tâm(n) 46

Bảng 3.9:Mối liên quan giữa động lực làm việc chung theo một số yếu tố nhân khẩu, xã hội học 48

HUPH

DANH MỤC CÁC HÌNH,BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 5 Hình 1.2: Mô hình nghiên.cứu của Boeve 18 Biểu đồ 3.1: Động lực làm việc chung của NVYT tham gia điều trị COVID-19….50Biểu đồ 3.2: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tham gia điều trị COVID-19………53Biểu đồ 3.3: Một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của NVYT tham gia điều trị COVID-19……….5

HUPH

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nguồn nhân lực ngành y tế là một trong những vấn đề đang rất được chú trọng trong thời gian qua Đặc biệt trong thời gian đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp và lan rộng trên toàn cầu cũng như tại Việt Nam Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế rất quan trọng trong nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nói chung và trong đại dịch COVID-19 nói riêng Nhằm giúp lãnh đạo Bệnh viện cũng như lãnh đạo ngành có thêm nhiều thông tin để tạo và duy trì động lực

làm việc cho nhân viên y tế , chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do Sars-Cov-2 và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2022” nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế đã và đang

tham gia điều trị bệnh nhân nhiễm COVID-19 và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế

Nghiên cứu được thực hiện trên 270 nhân viên y tế đang công tác tại BVĐKTT Tiền Giang tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do Sars-Cov-2 từ tháng 04/2022 đến tháng 10/2022 Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định lượngvà định tính Động lực làm việc được đo lường dựa trên bộ câu hỏi có 22 tiểu mục thuộc 06 nhóm yếu tố Số liệu định lượng sau khi thu thập được và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 Số liệu định tính được thu thập qua 10 cuộc phỏng vấn sâu gồm 04 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo phòng

Tổ chức cán bộ, lãnh đạo trung tâm hồi sức COVID-19 và lãnh đạo khu điều trị COVID-19 và 06 cuộc phỏng vấn sâu NVYT trực tiếp điều trị COVID-19 gồm: 02 Bác sĩ và 01 Điều dưỡng tại Trung tâm hồi sức COVID-19 tỉnh, 02 Bác sĩ và 01 Điều dưỡng tại khu điều trị COVID-19 tỉnh

Kết quả cho thấy tỷ lệ NVYT tại BVĐKTT Tiền Giang tham gia điều trị bệnh nhân COVID-19 có động lực làm việc chiếm 54,10% Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc cao nhất ở nhóm yếu tố “sự tận tâm” có điểm trung bình cao nhất với

HUPH

3,79 điểm và thấp nhất là ở nhóm yếu tố “quá tải công việc” với điểm trung bình 3,39 điểm

Trong các yếu tố về nhân khẩu học thì các yếu tố: nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình/tháng và thâm niên công tác có liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐKTT Tiền Giang tham gia điều trị bệnh nhân nhiễm COVID-19 với mức ý nghĩa thống kê với p < 0,05 Nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐKTT Tiền Giang tham gia điều trị bệnh nhân nhiễm COVID-19 gồm mối quan hệ với đồng nghiệp; Phong cách của lãnh đạo; Việc cung cấp các thông tin kịp thời và đầy

đủ đến NVYT; Chế độ chính sách của bệnh viện được thực hiện công khai, minh bạch; Trang thiết bị được cung ứng kịp thời và nhanh chóng; Văn hóa làm việc khu điều trị bệnh nhân nhiễm COVID-19; Triển khai đào tạo theo hình thức trực tuyến Nhóm yếu tố chưa có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐKTT Tiền Giang tham gia điều trị bệnh nhân nhiễm COVID-19: lương và thu nhập tăng thêm; Sự gián đoạn trong đào tạo,; Sự lo lắng khi bị nhiễm COVID-19 đặc biệt trong thời gian đỉnh điểm của dịch bệnh; Thời gian dành cho gia đình bị hạn chế; NVYT bị kiệt sức kéo dài

Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi có một số khuyến nghị như sau:

- Các chế độ động viên, khen thưởng cần phải kịp thời Phải tạo được sự nhìn nhận một cách công bằng về việc ghi nhận thành tích cũng như cơ hội thăng tiến cho mọi nhân viên

- Cần có những sự hỗ trợ kịp thời đối với các trường hợp được cử đi đào tạo

để có thể tăng sự gắn kết với những cá nhân này một cách bền vững trong khi chờ đợi những chủ trương, chính sách chung có sự thay đổi

- Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc như: cơ sở vật chất, trang thiết bị… bên cạnh tăng cường nhân lực nhằm tránh kiệt sức kéo dài Từ đó, động lực làm việc của NVYT sẽ tăng lên một cách đáng kể

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành của cơ quan, tổ chức đồng thời cũng là yếu

tố quyết định sự thành công của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Theo Tổ chức y tế Thế giới (WHO), nguồn nhân lực y tế được coi là thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế(1)

Hiện nay trên thế giới nguồn nhân lực y tế đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng và Việt Nam cũng không ngoại lệ Theo số liệu thống kê của Công đoàn

Y tế Việt Nam, từ đầu năm đến thời điểm ngày 30/6/2022, có trên 3.760 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các Sở Y tế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xin thôi việc, bỏ việc Trong con số 3.760 trên có 1.190 bác

sĩ, 1.177 điều dưỡng, 267 kỹ thuật y, chiếm tới 70,00% tổng số viên chức y tế xin thôi việc, bỏ việc Một số tỉnh, thành phố có số lượng viên chức thôi việc,

bỏ việc cao như: TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, Bình Phước Thống

kê sơ bộ, từ đầu năm 2017 đến tháng 3/2018, hai tỉnh Đồng Nai và Bình Phước

đã ghi nhận 125 bác sĩ tại các Bệnh viện công xin nghỉ việc để chuyển sang các Bệnh viện, phòng khám tư nhân(2).Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang cũng có tình trạng bác sĩ nghỉ việc để chuyển sang y tế tư nhân, cụ thể

từ năm 2016-2020 có 33 bác sĩ nghỉ hưu sớm, bỏ việc, thôi việc(3–6)

Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới đã chỉ ra rằng động lực tốt đối với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại cơ sở y tế Tuy nhiên những nghiên cứu này hầu hết nói về động lực làm việc chung của nhân viên y tế Nhưng thực tế, hầu hết nhân viên y tế trong Bệnh viện phải đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau như vừa làm công việc lâm sàng, vừa thực hiện cận lâm sàng cùng lúc Vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn vừa thực hiện nhiệm vụ quản lý (đối với Trưởng/Phó khoa, phòng) Đặc biệt trong bối cảnh COVID -19 diễn biến trên tòan cầu thì nhân viên y tế phải tham gia điều trị những bệnh nhân nhiễm COVID-19, đây là công việc rất nhiều áp lực, gây kiệt sức và căng thẳng kéo dài.Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc cùa nhân viên y tế vì vớinhiệm vụ khác nhau sẽ có động lực làm việc khác nhau(7)

HUPH

Tại Việt Nam, đại dịch COVID-19 có khoảng 60,00% nhân viên y tế phải làm việc tăng lên Trong số này, có hơn 70,00% nhân viên y tế thuộc diện biên chế và trên 66,00% có kinh nghiệm làm việc từ 5-20 năm Đáng chú ý, tới 53,00% nhân viên y tế có tiếp xúc bệnh COVID-19 hàng ngày và 35,60% nguy

cơ mắc COVID-19(8) Nghiên cứu của tác giả Trần Xuân Bách cho thấy có hơn 1/3 nhân viên y tế cho biết lương, thưởng và phụ cấp của họ đã bị giảm(8).Trong thời gian đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp và lan rộng trên toàn cầu cũng như tại Việt Nam Nhiều nhân viên y tế đã nghỉ việc hoặc

bỏ việc do không chịu nổi áp lực, còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe và sự không an toàn trong đại dịch(9) Trong 3 tháng đầu năm 2022, có 400 nhân viên y tế xin nghỉ việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh với lý do môi trường không phù hợp hoặc thu nhập thấp, theo tác giả Hải Yến(10)

Tiền giang là một trong những Tỉnh bùng phát dịch bệnh sớm nhất Cho nên công tác ứng phó với đại dịch gặp rất nhiều khó khăn Riêng Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang, khi đại dịch xảy ra và diễn biến phức tạp thì khu điều trị COVID-19 và trung tâm hồi sức COVID-19 cùng những phòng khám sàng lọc được hình thành với nguồn lực là hơn 250 nhân viên y tế làm việc tại hầu hết các khoa lâm sàng, cận lâm sàng, phòng chức năng với nhiều đối tượng như: bác sĩ nội khoa, ngoại khoa, chuyên khoa lẽ, cữ nhân điều dưỡng,

hộ lý, bảo vệ, nhân viên hành chánh, lãnh đạo trưởng phó khoa và có cả bác sĩ phó Giám Đốc bệnh viện cũng tham gia điều trị COVID-19(4–6)

Câu hỏi đặt ra là động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do Sars-Cov-2 ra sao? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp

cấp do Sars-Cov-2? Chính vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do Sars-Cov-2 và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm

Tiền Giang năm 2022”

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường

hô hấp cấp do SARS-CoV-2 tại Bệnh viện Đa koa Trung tâm Tiền Giang năm 2022

2 Phân tích một số yếu tố ảnh.hưởng đến động.lực làm việc của nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do SARS-CoV-2 tại Bệnh viện Đa koa Trung tâm Tiền Giang năm 2022

HUPH

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân viên y tế

Theo bách khoa toàn thư, Nhân viên y tế (NVYT) chính là nguồn nhân lực y

tế (Health human resources: HHR) - còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006.Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế.Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh,nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, NVYT cộng đồng, NVYT xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe(1)

1.2 Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng

1.2.1.Động lực làm việc

Cũng giống như “Động lực” có nhiều khái niệm về “Động lực làm việc”, mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động

là sự khát khao và tự nguyện của người lao động (NLĐ) để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”(12)

HUPH

Tác giả Nguyễn Thị Hoài Hương đã rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: “Độnglực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một nhân viên

có thể có động.lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác độnglực làm việc chưa chắc đã còn trong họ(13)

1.2.2 Một số học thuyết về động lực.làm việc

1.2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo năm cấp bậc nhu cầu của Maslow cũng đã nêu rõ, cơ quan có thể đáp ứng

được nhu cầu của NLĐ trên từng cấp bậc như sau(14)

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

HUPH

Thứ nhất, nhu cầu sinh học là nhu cầu cơ bản, cơ quan có thể đáp ứng thông qua việc đảm bảo thu nhập xứng đáng để NLĐ không những có thể tự nuôi sống bản thân, mà còn có điều kiện để chăm lo đời sống vật chất của các thành viên trong gia đình Bên cạnh đó cần bảo đảm tốt các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng, các chuyến tham quan, nghỉ mát Tục ngữ có câu: “Có thực mới vực được đạo”, con người cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản mới có thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống bản thân họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên Thứ hai, con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống và làm việc trong môi trường không có những rủi ro xảy ra Chính vì vậy, để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản

lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và được đối xử công bằng

Thứ ba, để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, NLĐ cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, giữa bên trong và bên ngoài, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển cơ quan hoặc tổ chức Nhân viên sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền phát biểu về chúng Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng

hộ những quyết định mà trong đó có phần của họ tham gia vào Nhiều nhân viên muốn tham gia vào các quyết định: nhất là khi các quyết định này tác động lên công việc của họ Nếu họ có thể đóng góp điều gì đó, họ sẽ cảm thấy rất hãnh diện về những đóng góp của mình và quyết tâm nhiều hơn để thực hiện quyết định đó Bên cạnh đó, cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ xã hội, tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí, giao lưu nhân các dịp ngày lễ hoặc các kỳ nghỉ dài ngày Các nhu cầu xã hội cũng như các nhu cầu khác được đáp ứng trong tác động qua lại với những người gần gũi, các thành viên của cộng đồng, các nhóm xã hội cũng như gia đình

HUPH

Thứ tư, để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, NLĐ cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, được coi trọng sự đóng góp cho tổ chức Khi một người được khích lệ, khen thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Bên cạnh việc được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, NLĐ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Do đó, các nhà quản lý cần thực hiện chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và tuyên truyền những thành tích của cá nhân một cách rộng rãi

Thứ năm, đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà cơ quan cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Người lao động nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên Một khi được áp dụng trong tổ chức, cách làm trên xem

ra có tính hiệu quả khá cao(15)

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên NLĐ, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của NLĐ và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” NLĐ một cách hợp lý và có dụng ý Một NLĐ vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân NLĐ này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một NLĐ đã công tác có “thâm niên" trong Công ty công việc

đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của NLĐ đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho NLĐ này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn(12)

Cũng với nội dung như trên, các tác giả như Trương Minh Đức hay Denibutun, S.Revda cũng như Smith, Louise Jane và Halepota, Hassan Ali, đã thảo luận sâu về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ trong môi trường tổ chức

Từ đó cũng áp dụng và phát triển học thuyết về nhu cầu của Maslow trong thực tiễn hoạt động của NLĐ Cũng với 5 cấp bậc nhu cầu trên, các tác giả đã cụ thể hoá từng cấp bậc thành nhu cầu thực tế ứng với tình hình đời sống hiện tại nhằm giúp cho người quản lý dễ dàng nắm bắt nhu cầu của NLĐ và có kế hoạch để tạo động lực

HUPH

làm việc cho NLĐ với mục tiêu hoàn thành công việc đã đề ra một cách hiệu quả nhất có thể(16–18)

Bảng 1.1: Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức (14)

Halepota (2005)

- Thu nhập từ công việc đem lại

- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên

- Tiền lương

- Điều kiện làm việc dễ chịu

- Nơi ăn uống

- Tiền lương

- Thu nhập

- Điều kiện làm việc

- Áp lực công việc

- Điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc an toàn

- Phúc lợi của công ty

- Sự an toàn của công việc

- Công việc an toàn

- Những lợi ích như: tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn

cơ quan

- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ với khách hàng

- Sự gắn kết của nhóm làm việc

- Quản lý thân thiện

- Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc

- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên

HUPH

Halepota (2005)

- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên

- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

- Sự thừa nhận của tập thể

- Tên gọi/vị trí công việc

- Công việc có địa vị cao

- Sự phản hồi từ chính công việc

- Sự phản hồi tích cực của các đối tượng

có liên quan

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

- Có cơ hội được học tập

- Có cơ hội thăng tiến

- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ

- Công việc thử thách

- Cơ hội để sáng tạo

- Thành tích trong công việc

- Sự thăng tiến trong tổ chức

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách

và thú vị

1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg

Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì(19)

Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy

HUPH

- Phát triển bản thân từ công việc

- Chính sách và quy định quản lý của tổ chức

- Sự giảm sút

Các yếu tố duy trì:

- Điều kiện làm việc

- Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức

Như vậy, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc Trong quản lý, các nhà quản

lý trước tiên phải đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, mục đích là để họ khỏi rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường Sau đó phải tác động lên các yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động

HUPH

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Qua nghiên cứu các học thuyết và nghiên cứu về động lực làm việc, xét trong lĩnh vực y tế cho thấy rằng động lực thúc đẩy cán bộ y tế làm việc chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố

1.2.3.1 Tiền lương, tiền thưởng

Tiền lương

“Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian” Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc, được dựa trên hao phí sức lao động của NLĐ Bản chất của tiền lương trả cho NLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động NLĐ bán sức lao độngcủa mình và nhận được

từ người sử dụng lao động tiền lương(12)

Nhưng để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương: phải đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này

có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho NLĐ.Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy được những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản Nhiều khi một

HUPH

hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, cần sử dụng các biện pháp khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng

Tiền thưởng

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho NLĐ, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật(12)

Tiền thưởng được chi trả khi NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, khi có những hoạt động sáng tạo, sáng kiến có giá trị hay khi hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù (hoa hồng vượt doanh thu…)

Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ hăng say, tích cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc

Tiền thưởng không những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc… của NLĐ, nó phân định người làm tốt, người làm chưa tốt Mặt khác, khi thưởng đúng lúc sẽ làm cho NLĐ có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng đó

1.2.3.2 Phúc lợi

Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho NLĐ khi

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi Đây là một khoản tiền bổ sung, bù đắp thêm một phần thu nhập cho NLĐ.Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ chức mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: i) Phụ cấp trách nhiệm công việc; ii) Phụ cấp độc hại; iii) Phụ cấp nguy hiểm; iv) Phụ cấp khu

HUPH

vực; v) Phụ cấp ngành;…Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường Nó có tác dụng nâng cao thu nhập cho NLĐ, tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ (làm trong môi trường thuận lợi và môi trường độc hại, làm công việc giữ trọng trách cao

và không cao…) Từ đó, giúp NLĐ yên tâm với công việc, có trách nhiệm hơn với công việc của mình(12)

Phúc lợi và dịch vụ: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ” Đây là tất cả các khoản thù lao tài chính ngoài tiền lương và các khuyến khích tài chính mà NLĐ nhận được một cách gián tiếp Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau: i)Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,…ii)Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt…

1.2.3.3 Cấp trên

Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của tổ chức Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất(20)

Karsli và Iskender (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên(21)

1.2.3.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp trong đơn vị là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức Đối với người lao động thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp Nghiên cứu của Rutherford năm 2009 cho thấy quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên(22)

HUPH

1.2.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc trong một đơn vị là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động và sự phát triển của đơn vị, nâng cao năng lực làm việc của NLĐ Theo các nhà nghiên cứu khẳng định điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách

an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh NLĐ Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện làm việc không những

để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có

sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ thích hợp(22)

1.2.3.6 Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên Nghiên cứu của Rutherford và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong tạo hứng thú và duy trì nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc,

có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc(22)

1.2.3.7 Đào tạo, thăng tiến

Công việc đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc vì thông qua đào tạo sẽ giúp NLĐ thực hiện công việc tốt

HUPH

hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy năng lực

Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì công việc Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên được thực hiện bởi Schmidt (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác(23)

1.2.3.8 Chính sách trong tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng chính sách công ty

là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức(24)

1.2.3.9 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong

tổ chức trong một giai đoạn Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với quá trình làm việc của người lao động

1.3 Đại dịch COVID-19

1.3.1 Tổng quan đại dịch COVID-19

Bệnh viêm đường hô hấp cấp do vi-rút corona là một bệnh truyền nhiễm do vi-rút SARS-CoV-2 gây ra (COVID-19) Bệnh lây từ miệng hoặc mũi của người bị nhiễm bệnh dưới dạng các giọt nhỏ khi họ ho, hắt hơi, nói chuyện, hát hoặc thở Hầu hết người mắc bệnh COVID-19 sẽ gặp các triệu chứng từ nhẹ đến trung bình

và hồi phục mà không cần phải điều trị đặc biệt Tuy nhiên, một số người sẽ chuyển bệnh nghiêm trọng và cần được hỗ trợ y tế(25)

Tính đến thời điểm cuối tháng 2 năm 2022, số ca nhiễm trên tòan thế giới là

444 triệu, trong đó tử vong chiếm 5.99 triệu ca Tại Việt Nam, số ca nhiễm là 4.06 triệu, tử vong chiếm 40644 ca(8)

HUPH

1.3.2 Thực trạng đại dịch COVID-19 ảnh hưởng đến nhân viên y tế

Y tế là lĩnh vực dịch vụ thiết yếu, là nơi đảm bảo cho chất lượng của nguồn nhân lực ở dạng thể chất “Không có trí tuệ minh mẫn trong một cơ thể yếu ớt” Y

tế cũng là lĩnh vực tác động trực tiếp đến kinh tế và điều kiện sống của con người(6)

Nhưng ở nước ta hiện nay, sự đãi ngộ mà các NVYT đang nhận được nhìn chung chưa tương xứng với tầm quan trọng của ngành và sự đóng góp của họ do ngân sách nhà nước chi cho ngành Y tế còn hạn chế Chế độ, phụ cấp chi trả cho các y, bác sĩ còn thấp Dù các nhà quản lý các cấp và ngành Y tế đã có thêm một số chính sách hỗ trợ khẩn cấp, nhưng đó không phải là giải pháp mang tính ổn định và bền vững Vấn nạn đối với ngành y tế là nguy cơ nhiều NVYT bỏ việc, bỏ nghề

đang hiện hữu, nhất là trong đợt dịch COVID-19 đang ở độ cao trào(6,26)

Kể từ khi các trường hợp đầu tiên của coronavirus mới (SARS-CoV-2) được báo cáo ở Trung Quốc vào cuối tháng 12 năm 2019, đại dịch COVID-19 đã lan rộng

ra hơn 190 quốc gia / khu vực với hơn 160 triệu trường hợp được xác nhận và 230.000 trường hợp tử vong vào cuối năm 2020 Trong đại dịch, NVYT là một trong những nguồn lực quan trọng nhất để quản lý khủng hoảng Tuy nhiên, tính chất công việc khiến họ dễ bị nhiễm SARS-CoV-2 và gặp phải những hậu quả tiêu cực về tâm lý Tại Trung Quốc, 3.387 NVYT bị nhiễm SARS-CoV-2 và 22 trường hợp tử vong đã được báo cáo vào cuối tháng 2 năm 2020 Ở Mỹ, khoảng 9,2 nghìn NVYT nhiễm SARS-CoV-2 và 27 người đã tử vong Một bác sĩ khoa cấp cứu ở Mỹ

đã tự tử vì áp lực công việc căng thẳng trải qua trong đại dịch COVID-19 Nhiều nhà nghiên cứu đã gợi ý rằng lo lắng và sợ hãi về COVID-19 có thể có hại và gây hại nhiều hơn những tác động vật lý của bệnh(25),(27)

1.4 Các thang đo lường động lực làm việc

Trên thực tế có rất nhiều bộ công cụ đo lường động lực làm việc, các bộ công cụ được các tác giả trên thế giới và Việt Nam sử dụng nhiều trong nghiên cứu

đó là: Patrik M Mbindyo và cộng sự (2009)(28)

Năm 2009, Mbindyo và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các NVYT làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, tại thời điểm

HUPH

đó do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã tiến hành xây dựng và khảo sát động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh.viện ở Kenya trong thời gian 18 tháng dựa trên bộ câu hỏi gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: yếu tố động lực chung (3 tiểu mục), yếu tố sức khoẻ (2 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (3 tiểu mục), yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), yếu

tố sự tận tâm (4 tiểu mục), yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (3 tiểu mục) Kết quả nghiên.cứu của Mbindyo và cộng sự đã xác định được độ tin cậy với test Cronbach’s Alpha đạt 0,75

Ở Việt Nam một số nghiên.cứu cũng đo lường với 9 yếu tố tương ứng như trên Nghiên.cứu của Hoàng Mạnh Toàn (2013)(29) về động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện GTVT Trung ương; nghiên.cứu của Nguyễn Thị Hoài Thu và Nguyễn Việt Triều (2015)(30) về động.lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Minh Hải, Cà Mau

Với mỗi tiểu mục sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm (1) Rất không hài.lòng với khía cạnh này của công việc; (2) không hài.lòng với với khía cạnh này của công việc; (3) không quyết định được là hài lòng hay không hài lòng với với khía cạnh này của công việc; (4) hài.lòngvới với khía cạnh này của công việc; (5) Rất hài lòng với với khía cạnh này của công việc Các câu trả lời cho từng yếu tố được đánh giá bằng điểm trung bình Nếu điểm trung bình càng thấp thì mức độ động lực của người lao động với công việc cũng càng thấp Đối với các câu hỏi âm tính nếu điểm không đồng ý càng cao thì động lực làm việc càng cao

1.5 Những nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam trong đại dịch COVID-19

1.5.1.Một số nghiên cứu động lực trên thế giới

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall

và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố

HUPH

nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau

Hình 1.1 Mô hình nghiên.cứu của Boeve

Hình 1.2 trình bày yếutố ảnh hưởng trong mô hình nghiêncứu của Boeve

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và

cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với độnglực làm việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồngnghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn

bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Trong các nhân tố ảnh.hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làmviệc nói chung(31)

Patrick M Mbindyo và cộng sự năm 2009, nghiên cứu phát triển bộ công cụ động lực làm việc của NVYT tại một số bệnhviện huyện của Kenya Nghiên.cứu được tiến hành 18 tháng trên 684 NVYT hoàn thành các câu hỏi ở mức cơ bản, phân tích nhân tố và phân tích độ tin cậy được sử dụng Kết quả nghiên cứu cho thấy bộ công cụ có 23 tiểu mục với 7 yếu tố có giá trị và độ tin cậy (hệ số cronbach’s Alpha 0,75) nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT ở Kenya gồm:

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Boeve

HUPH

yếu tố về động lực chung, yếu tố về sức khoẻ, yếu tố mức độ hài lòng với công việc, yếu tố hài lòng với khả năng công việc hiện tại, yếu tố cam kết với tổ chức, yếutố sự tận tâm, yếu.tố về tính kịp thời và tham dự(28)

Nghiên.cứu của Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động.lực làm việc của điều dưỡng tại bệnhviện Gaza ở dải Gaza Các mẫu của nghiêncứu này bao gồm

170 Điều dưỡng Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu

là 66,20% Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là động.lực cao nhất (75,80%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,10%), giao tiếp (70,00%), công nhận và khen thưởng (53,90%), điều kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,60%)(32)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên(33)

Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lựcNVYT hay không? Động lực làm việc của NVYT chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Campuchiatrong việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương trình triển khai thực hiện trên 266 NVYT đang công tác tại 54 trang tâm y tế của 15 huyện Kết quả cho thấy 6 yếutố có ảnh hưởng tới động.lực làm việc của NVYTliên quan đến thu nhập: yếu tố về lợi ích công việc, yếu tố cam kết với tổ chức, yếu tố quan.hệ trong công việc, yếu tố bản chất công việc, yếu tố mức độ hài lòng với công việc, yếu tố nănglực công việc(34)

Z Weldegebriel và các cộng sự (2016) tiến hành nghiên cứu Độnglực của NVYT và một số yếu tố liên quan trong các bệnhviện công của Tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia Nghiên.cứu được tiến hành bằng phương pháp mô tả cắt ngang trên

HUPH

304 chuyên gia y tế Kết quả cho thấy mức điểm độnglực trung bình là 58,60% đối với điểm động lực tổng thể, 71,00% đối với quy mô sự tận tâm, 52,80% đối với quy

mô cam kết tổ chức, 58,30% về quy mô động viên nội tại và 64,00% tỉ lệ Nhóm chuyên môn, tuổi tác, loại bệnh viện, động lực phi tài chính như đánh giá và quản lý hoạt động, nhân sự và lịch làm việc, phát triển và khuyến khích nhân viên, nguồn lực cần thiết và sự giao tiếp dễ dàng đã được tìm thấy là yếu tố tiên đoán mạnh mẽ động cơ của NVYT Ở các bệnh.viện và các chuyên môn, mức độ động viên tổng thể của NVYT với mức bồi thường tuyệt đối không có ý nghĩa thống kê với mức độ động lực chung của họ(35)

C Schug và cộng sự (2022), nghiên cứu tình trạng nghỉ ốm và ý định bỏ việc của các nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện ở Đức trong Đại dịch COVID-19 Một cuộc khảo sát trực tuyến giữa trên 757 nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện Đức được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2021 Số ngày nghỉ ốm, ý định nghỉ việc, điều kiện làm việc, trầm cảm, lo âu và các triệu chứng rối loạn giấc ngủ, mất cân bằng nỗ lực-khen thưởng (ERI), Các biến số liên quan đến COVID-19 và nhân khẩu học đã được đo lường Phân tích hồi quy đã được thực hiện Kết quả cho thấy 18,90% có ý định bỏ việc Một phần ba (32,50%) cho biết họ nghỉ ốm trên 10 ngày

và 12,30% nghỉ trên 25 ngày trong 12 tháng Các yếu tố dự báo quan trọng cho ≥10 ngày nghỉ ốm là nhiễm SARS-CoV-2, một bệnh tật từ trước, kiệt sức, tin tưởng vào đồng nghiệp và sợ bị lây nhiễm Mức thưởng ERI cao hơn, nhận thức về nhân viên đầy đủ và tiếp xúc với bệnh nhân bị nhiễm bệnh có liên quan đến tỷ lệ cược thấp hơn cho ≥10 ngày nghỉ ốm Mức thưởng thấp hơn, do thay đổi bộ phận làm việc trong thời kỳ đại dịch, làm việc bán thời gian và mức độ trầm cảm cao hơn đã dự đoán đáng kể ý định thay đổi công việc của họ(36)

Qua tổng quan tài liệu một số nghiêncứu trên thế giới, chúng tôi nhận thấy mỗi quốc gia có sự khác nhau về đặc điểm kinh tế - xã hội, hệ thống y tế có nhiều điểm không tương đồng, việc đánh giá các yếu tố động lực làm việc của NVYT cũng được tiếp cận ở nhiều mức độ và ưu tiên các khía cạnh khác nhau tuỳ thuộc vào từng tác giả ở từng quốc gia Tuy nhiên, các nghiên cứu trên đều tìm ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT là: tài chính, cơ hội phát

HUPH

triển nghề nghiệp, cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; yếu tố quản lý, khen thưởng về phi vật chất; môi trường làm việc; cơ sở vật chất; trang thiết bị y tế Ngoài ra, trong giai đoạn hiện tại yếu tố tâm lý và sức khỏe cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của NVYT, đặc biệt NVYT tham gia điều trị bệnh nhân nhiễm SARS-COV-2 trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn ra trên toàn thế giới trong đó có Việt Nam

1.5.2 Một số nghiên cứu động lực tại Việt Nam

Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ độnglực làm việc của các NVYT tại bệnhviện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm

2015 Nghiên.cứu mô tả cắt ngang trên tổng số 320 NVYT Kết quả nghiêncứu cho thấy mức độ hài lòng cao nhất là yếutố quan hệ với người bênh 4,09 ± 0,74 Thấp nhất là yếu tố hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95

và 3,0 ± 0,93) Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phòng hành chính, có đi tập huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lòng cao hơn các yếu.tố còn lại (p < 0,05)(37)

Nghiên cứu của Ngô Văn Tuôi (2017) về thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh.viện đa khoa khu vực Cù Lao Minh, tỉnh Bến Tre.Nghiên cứu tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp phân tích định lượng và định tính Có tất cả 234 NVYT tham gia phát vấn bộ câu hỏi có cấu trúc Kết quả cho thấy Điểm trung bình độnglực chung của NVYT là 3,42 điểm Tỷ lệ có động.lực làm việc chung là 54,90%.Một số yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của NVYT đó là môi trường làm việc thiếu an toàn, tiền lương, khen thưởng,phát triển học tập và thăng tiến, cơ sở vật chất, trang thiết bị y

tế, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên(38)

Nghiên.cứu của Nguyễn Thanh Bình (2017) về độnglực làm việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh.viện đa khoa khu vực Ba Tri, tỉnh Bến Tre Nghiên cứu tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp phân tích định lượng và định tính Có tất cả 110 điều dưỡng tham gia phát vấn bộ câu hỏi

có cấu trúc Sử dụng bộ công cụ đo của Hồ Ngọc Thành (2016) được dịch sang Tiếng Việt từ bộ công cụ bằng Tiếng Anh của Patrick Mbindyo và cộng sự (2008) Kết quả cho thấy tỷ lệ Điều.dưỡng có động lực làm việc không cao, có 55,50% điều

HUPH

dưỡng có độnglực làm việc Tỷ lệ Điều.dưỡng có độnglực làm việc dao động từ 32,70% đến 81,80%, cao nhất là độnglực làm việc với yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia và thấp nhất là động lực làm việc với yếu tố sức khoẻ Kết quả nghiêncứu cũng chỉ ra được một số yếutố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của Điềudưỡng: Tiền lương và các khoản thu nhập của Điềudưỡng thấp chưa đủ để trang trải cuộc sống; công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn; môi trường làm việc áp lực và nhiều bất cập; việc xét thi đua khen thưởng chưa khuyếnkhích được nhân viên Yếu tố thăng tiến trong công việc được đánh giá cao(39)

Nghiên cứu mới đây của Viện nghiên cứu chiến lược và chính sách y tế- Bộ

Y tế, có gần 90,00% NVYT cho biết họ chịu áp lực công việc rất lớn, tháng 06 năm

202(40)

Qua các nghiêncứu trên sử dụng những bộ công cụ khác nhau nhưng chủ yếu đều tiến hành bằng phương pháp kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính đã chỉ ra được một số các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT có

ý nghĩa thống kê với độnglực làm việc chung của NVYT như: khen thưởng phi vật chất, sự phát triển sự nghiệp, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đào tạo Bên cạnh những tác động tiêu cực không mong muốn về thể chất và tinh thần lên động lực làm việc của NVYT trong bối cảnh đại dịch COVID-19 hiện nay

1.5.3 Một số nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên y tế

Qua nghiên cứu các học thuyết và các nghiên cứu về độnglực làm việc, xét trong lĩnh cực y tế cho thấy rằng động lực thúc đẩy cán bộ y tế làm việc chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố

1.5.3.1 Yếu tố cá nhân của nhân viên y tế

Năm 2016, theo kết quả nghiên cứu của tác giả Zemichael Weldegebriel và cộng sự về động lực làm việc của NVYT và các yếu tố liên quan tại các bệnh viện công của vùng Tây Bắc Ethiopia được tiến hành từ tháng 6 đến hết tháng 7 năm

2013, các yếu tố về chuyên môn, độ tuổi, loại hình bệnh viện được cho là những yếu tố dự báo về động lực làm việc của NVYT(35)

HUPH

Năm 2016, theo nghiên cứu của tác giả Keovathanak Khim về động lực làm việc của 258 NVYT tuyến cơ sở tại Campuchia cho thấy có mối tương quan tích cực giữa tuổi và động lực làm việc của NVYT (hệ số tương quan là 0,179, p=0,01)(41)

Năm 2020, tác giả Rose Nabi và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu tổng quan

hệ thống về các yếu tố quyết định động lực làm việc của NVYT ở Cộng đồng Đông Phi (các quốc gia trong khu vực cận Sahara) từ năm 2009-2019 Kết quả cho thấy nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng kinh nghiệm, thâm niên công tác là một yếu tố tạo động lực làm việc Đối với NVYT tại cộng đồng, kinh nghiệm họ tích lũy được càng nhiều thì họ càng có động lực làm việc(42)

Năm 2020, nghiên cứu của tác giả Lương Huy Đông về động lực làm việc của bác sĩ tại Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ cho thấy có sự khác biệt

có ý nghĩa thống kê ở các yếu tố như nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ, loại lao động, phân loại công việc với động lực làm việc của bác sĩ (p<0,05)(43)

1.5.3.2 Thu nhập và chế độ đãi ngộ, khen thưởng

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố tài chính là yếu tố quyết định thúc đẩy chính đối với các NVYT Yếu tố tài chính bao gồm trả lương công bằng và đúng hạn, phụ cấp, tiền thưởng(44–46)

Năm 2015, kết quả nghiên cứu của tác giả Abbas Daneshkohan và cộng sự tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 212 NVYT tại Trung tâm y tế Tehran ở Iran được tiến hành vào năm 2011 cho thấy 83,70% NVYT thấy rằng phần thưởng và khuyến khích được phân phối chưa công bằng 83,00% NVYT cho biết các hoạt động khuyến khích và đánh giá chưa đầy đủ và hiệu quả Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của NVYT Kết quả kiểm tra Mann-Whitney cho thấy rằng các khuyến khích tài chính có động lực hơn đáng kể đối với những người độc thân và ly hôn so với những nhân viên đã kết hôn (p = 0,036)(47)

Năm 2016, nghiên cứu của tác giả Kofi Aduo-Adjei và cộng sự về tác động của động lực đến hiệu suất công việc của NVYT tại bệnh viện Korle Bu ở Ghana cho thấy yếu tố bên ngoài như khen thưởng tài chính có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của NVYT(48)

HUPH

Năm 2017, nghiên cứu của tác giả Sato M và cộng sự về động lực làm việc của NVYT tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe ban đầu ở vùng nông thôn của Tazania cho thấy rằng lương của NVYT càng cao thì họ càng có động lực để cung cấp dịch

vụ chăm sóc sức khỏe(49)

Năm 2019, nghiên cứu của tác giả Đào Kim Nghiệp về động lực làm việc của các Bác sỹ tại Trung tâm Y tế huyện Đăk R'lấp, tỉnh Đăk Nông cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ là thu nhập chính trong gia điình và thu nhập trung bình/ tháng(50)

Năm 2020, nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Hưng về động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm y tế huyện Sông Hinh tỉnh Phú Yên năm 2020 chỉ ra

có mối liên quan giữa yếu tố về tiền lương và động lực làm việc của NVYT (p<0,05, OR=3,11, CI95%: 1,36-7,11) Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố lương và khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc(51)

Tác giả Trần Xuân Bách đã chỉ ra tình trạng lương khu vực công đối với NVYT tuyến đầu trong COVID-19 có 35,75% là NVYT cơ sở; 35,50% làm việc ở tuyến tỉnh và gần 20,00% ở tuyến Trung ương Và đối tượng nghiên cứu là bác sỹ chiếm gần 54,00%, điều dưỡng hơn 21,40% và những đối tượng khác(8)

1.5.3.3 Điều kiện làm việc

Năm 2016, kết quả nghiên cứu của tác giả Zemichael Weldegebriel và cộng

sự về động lực làm việc của NVYT và các yếu tố liên quan tại các bệnh viện công của Tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia được tiến hành vào năm 2013 cho thấy sự sẵn

có của các nguồn lực cần thiết phục vụ cho công việc của NVYT là một yếu tố ảnh hưởng đến đống lực làm việc(35)

Cũng vào năm 2016, nghiên cứu của tác giả Kofi Aduo-Adjei và cộng sự về tác động của động lực đến hiệu suất công việc của NVYT tại bệnh viện Korle Bu ở Ghana cho thấy việc cung cấp hậu cần và môi trường làm việc thuận lợi là những yếu tố thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của NVYT(52)

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc thiếu các vật dụng y tế thiết yếu như găng tay, ống tiêm, bông, thuốc,… và các thiết bị hỗ trợ điều trị là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của NVYT(53–55)

HUPH

Năm 2017, nghiên cứu của tác giả Sato M và cộng sự về động lực làm việc của NVYT tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe ban đầu ở vùng nông thôn của Tazania cũng cho thấy việc thiếu mô tả công việc và tuân thủ bản mô tả công việc có liên quan đến động lực làm việc của NVYT(49).

Năm 2018, nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Nhung về động lực làm việc của

111 y, bác sĩ tại Trung tâm y tế thành phố Vũng Tàu chỉ ra rằng sự quá tải trong công việc là một yếu tố khó khăn, tác động tiêu cực đến động lực làm việc của các

y, bác sĩ(56)

Năm 2020, nghiên cứu tổng quan hệ thống của tác giả Rose Nabi và cộng sự cũng cho thấy yếu tố về cơ sở vật chất, trang thiết bị được báo cáo là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Bên cạnh đó, kết quả cho thấy nhiều nghiên cứu chỉ ra khối lượng công việc nặng dẫn đến áp lực do công việc hành chính nhiều, phải làm thêm ngoài giờ và không thể quản lý được khối lượng công việc làm giảm động lực làm việc(42)

Năm 2020, nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Hưng về động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm y tế huyện Sông Hinh tỉnh Phú Yên năm 2020 chỉ ra yếu tố thăng tiến trong công việc rất quan trọng đối với động lực làm việc của NVYT Bên cạnh đó, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tác động tích cực đến động lực làm việc(51)

Năm 2021, kết quả nghiên cứu của tác giả Marta Malesza cho thấy các yếu tố

“được chính phủ bảo vệ” và “được bệnh viện bảo vệ” có liên quan đáng kể đến động lực cao hơn và mức độ do dự thấp hơn Các yếu tố “gánh nặng thay đổi chất lượng công việc”, “gánh nặng gia tăng số lượng công việc”, “gánh nặng chăm sóc trẻ em bao gồm thiếu nhà trẻ” cho thấy sự do dự nhiều hơn mà không có sự khác biệt đáng kể tương ứng về động lực làm việc Trong khi đó, có cả động lực cao hơn

và do dự nhiều hơn đều liên quan đến “cảm giác không còn lựa chọn nào khác ngoài việc phải làm việc vì nghĩa vụ”, “lo lắng về việc bị lây nhiễm”, “lo lắng về việc bị lây nhiễm trong quá trình đi làm”, “lo lắng về việc lây nhiễm bệnh cho gia đình” ,

“kiệt sức về thể chất” và “kiệt sức về tinh thần”(57)

1.5.3.4 Đào tạo và phát triển

HUPH

Năm 2018, nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Nhung về động lực làm việc của

111 y, bác sĩ tại Trung tâm y tế thành phố Vũng Tàu chỉ ra rằng chính sách và chiến lực đào tạo ngắn hạn mà Trung tâm y tế đưa ra là yếu tố tích cực tác động đến động lực làm việc(56)

Năm 2020, cũng theo nghiên cứu tổng quan của Rose Nabi và cộng sự cho thấy nhiều nghiên cứu trong vòng 10 năm từ năm 2009-2019 đưa ra kết quả rằng cơ hội được học tập và đào tạo là yếu tố rất quan trọng NVYT mong muốn được tham gia vào các khóa đào tạo tại chỗ, hội thảo và các khóa bồi dưỡng, đào tạo liên tục Tập huấn được xem là cơ hội để tiếp cận kiến thức, kinh nghiệm và các nguồn lực,

từ đó tối ưu hóa việc sử dụng kỹ năng(42)

Năm 2020, nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Hưng về động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm y tế huyện Sông Hinh tỉnh Phú Yên năm 2020 chỉ ra

có mối liên quan giữa yếu tố đào tạo liên tục và động lực làm việc của NVYT (p<0,05, OR=2,67, CI95%: 1,15-6,17)(51)

1.5.3.5 Quản trị và điều hành

Năm 2015, kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thu và cộng sự

về động lực làm việc của 240 NVYT cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản

ở các vùng nông thôn tại Việt Nam cho thấy yếu tố về tổ chức quản lý góp phần tạo

ra động lực làm việc cho NVYT(58)

Năm 2018, Conrad Musinguzi và cộng sự tìm hiểu về mối liên quan giữa phong cách lãnh đạo quản lý và động lực làm việc của NVYT ở Uganda cho thấy NVYT hài lòng với những nhà lãnh đạo có khả năng lãnh đạo sự thay đổi (62,00%) Lãnh đạo sự thay đổi tích cực có mối tương quan với động lực làm việc (r = 0,32),

sự hài lòng trong công việc (r = 0,38) và làm việc nhóm (r = 0,48) Động lực làm việc của NVYT có liên quan tích cực với hành vi lý tưởng hóa (OR = 3,7; CI95% là 1,33–10,48) và kích thích sự sáng tạo (OR = 2,4; CI95% là 1,13–5,15) của người lãnh đạo Và động lực làm việc có mối liên quan tiêu cực với cách quản lý không công bằng (OR = 0,4; CI95%, 0,19–0,82)(59)

1.5.3.6 Mối quan hệ trong công việc

HUPH

Năm 2018, nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Nhung về động lực làm việc của

111 y, bác sĩ tại Trung tâm y tế thành phố Vũng Tàu cũng cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên hay mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên tốt là yếu

tố tác động tích cực đến động lực làm việc(56)

Năm 2020, cũng theo nghiên cứu tổng quan hệ thống của tác giả Rose Nabi

và cộng sự về các yếu tố quyết định động lực làm việc của NVYT ở Cộng đồng Đông Phi (các quốc gia trong khu vực cận Sahara) từ năm 2009-2019 Kết quả cho thấy các mối quan hệ với đồng nghiệp, người lãnh đạo là yếu tố quyết định đông lực làm việc của NVYT Ngoài ra, sự công nhận, đánh giá và khuyến khích, tôn trọng

từ khách hàng, cộng đồng và sự hỗ trợ là một yếu tố quyết định động lực của NVYT Bên cạnh đó, cơ hội để gặp gỡ, chia sẻ thông tin, kiến thức và kỹ năng với cộng đồng và trong cơ sở y tế là động lực thúc đẩy NVYT(42)

1.5.3.7 Văn hóa đơn vị

Năm 2019, kết quả nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Mai về động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình, Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy yếu tố văn hóa làm việc của tổ chức có sự ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên hành chính(60)

Năm 2020, cũng theo nghiên cứu tổng quan hệ thống của tác giả Rose Nabi

và cộng sự về các yếu tố quyết định động lực làm việc của NVYT ở Cộng đồng Đông Phi (các quốc gia trong khu vực cận Sahara) từ năm 2009-2019 cho thấy cơ hội để gặp gỡ, chia sẻ thông tin, kiến thức và kỹ năng với cộng đồng và trong cơ sở

y tế là động lực thúc đẩy NVYT(42)

1.5.3.8 Tác động COVID-19

COVID-19 có tác động đáng kểđến sức khỏe cộng đồng và đặt ra thách thức cho NVYT, đặc biệt là NVYT tuyến đầu tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân COVID-19 Các nghiên cứu trên thế giới cho thấy đại dịch COVID-19 có thể ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe của NVYT do làm tăng tỷ lệ nhiễm COVID-19 Schwartz et al chỉ ra rằng ở Trung Quốc, nỗi sợ bị lây nhiễm và áp lực liên quan đến công việc là động lực chính khiến một số NVYT tìm việc khác(61)

HUPH

Tác giả Phạm Thanh Bình cho biết, trong dịch COVID-19, lo lắng nhất đối với cán bộ NVYT là họ có thể bị lây nhiễm COVID-19 "Đặc biệt, đối với phụ nữ thì vất vả hơn rất nhiều 63,00% cán bộ y tế là nữ, ngoài việc chống dịch, họ vẫn phải lo lắng cho gia đình, người thân của mình Nhiều cán bộ trong khu cách ly, người thân mất mà không thể về được Trong đợt dịch thứ 1 và thứ 2 đã ghi nhận 43 trường hợp cán bộ NVYT nhiễm COVID-19, đợt dịch thứ 3 có khoảng 60 người Trong đợt dịch thứ 4, thống kê chưa đầy đủ cho thấy có 114 người nhiễm COVID-

19(40)

Một nghiên cứu định tính qua các cuộc phỏng vấn sâu với NVYT (NVYT) làm việc tại Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ương và Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình trong thời điểm bệnh viện tiếp nhận bệnh nhân COVID-19 năm 2020 nhằm đánh giá tác động tích cực và tiêu cực đến công việc của họ Yếu tố ảnh hưởng tích cực đến công việc của NVYT là trách nhiệm và đạo đức nghề y; chuyên môn; mối quan hệ xã hội như hỗ trợ từ gia đình, đồng nghiệp, sự hợp tác của bệnh nhân và chính sách, hỗ trợ nhà nước, xã hội Yếu tố tác động tiêu cực là gia đình có con nhỏ; không làm chuyên môn và sự kỳ thị của xã hội(62)

HUPH

1.6 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu

Tiền Giang là tỉnh vừa thuộc Vùng đồng bằng sông Cửu Long, vừa nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km

và thành phố Cần Thơ 90 km, có diện tích 2508,6 km2, với hơn 1.7 triệu dân

Khu điều trị bệnh nhân COVID-19, là mở rộng Bệnh viện Đa khoa Trung tâm (BVĐKTT) tỉnh Tiền Giang đặt tại số 04 Hùng Vương, Phường 1, Tp Mỹ Tho, Tiền Giang (thuộc trụ sở của Sở Y tế cũ), với quy mô 100 giường bệnh nội trú, phục

vụ điều trị bệnh nhân COVID-19 với nhiều bệnh nền kết hợp

Trung tâm Hồi sức bệnh nhân COVID-19 (ICU) tọa lạc tại số 03, đường Thủ Khoa Huân, Phường 1, thành phố Mỹ Thothuộc BVĐKTT Tiền Giang để điều trị bệnh nhân COVID-19 nặng Trung tâm này được thu dung từ Bệnh viện Y học Dân

tộc Tiền Giang theo công văn số 3938/UBND-KGVX qua đề xuất của Sở Y tế, ngày

23/7/2021với 100 giường bệnh nội trú

Bên cạnh những phòng khám sàng lọc COVID-19 và khoa cấp cứu đều nằm trong khuôn viên Tiền Giang tọa lạc tại địa chỉ số 02 – Hùng Vương – Phường 01 – thành phố Mỹ Tho – tỉnh Tiền Giang Bệnh viện có 1035 nhân viên đến cuối tháng 12/2021, có khoảng 270 nhân viên được điều phối tham gia điều trị COVID-19 ở những địa điểm trên Ngoại trừ NVYT khám sàng lọc thì tất cả các nhân viên còn lại phải làm việc theo ca(3–5,63)

HUPH