Một số định nghĩa
Nhân lực y tế, theo Tổ chức Y tế Thế giới, được định nghĩa là “tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, đóng vai trò trung tâm trong hệ thống y tế Để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế, việc có đội ngũ nhân viên y tế đủ trình độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết.
Nhân lực là nguồn lực sống, hiện hữu trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến mức con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe, từ những người cung cấp dịch vụ y tế đến các cán bộ quản lý và nhân viên hỗ trợ Nhân lực y tế không chỉ bao gồm các cán bộ y tế chính thức mà còn cả những người không chính thức như lang y, cô đỡ thôn bản và tình nguyện viên xã hội Ngoài ra, nhân lực y tế còn có thể là những người làm việc trong các lĩnh vực khác như quân đội, trường học và doanh nghiệp.
Hầu hết các quốc gia, cả phát triển lẫn đang phát triển, đang đối mặt với áp lực gia tăng về nhu cầu và chi phí chăm sóc sức khỏe Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, các quốc gia cần tìm ra giải pháp hiệu quả để giải quyết thách thức này Việc sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả là điều cần thiết, đặc biệt là nhân lực y tế, vì đây là nguồn lực quan trọng nhất trong ngành y tế Nhân lực y tế không chỉ chiếm tỷ lệ cao trong tổng chi cho y tế mà còn là người quản lý các nguồn lực khác, cung cấp dịch vụ y tế và thúc đẩy sự phát triển của hệ thống y tế.
Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế cũng nhƣ nhu cầu nhân lực y tế để cung cấp
Việc phân bổ nhân lực y tế tại mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô dân số, mô hình bệnh tật, tình trạng kinh tế xã hội, và thói quen sử dụng dịch vụ của người dân Hiện nay, việc định mức nhân lực y tế chủ yếu dựa vào số dân hoặc quy mô cơ sở y tế, dẫn đến sự phân bố không phù hợp với nhu cầu sử dụng dịch vụ Điều này gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ Ngành y tế, đặc biệt ở các nước đang phát triển, đang phải đối mặt với áp lực cải thiện chất lượng dịch vụ trong bối cảnh nguồn lực hạn chế Do đó, cải cách khu vực y tế công là cần thiết, với mục tiêu phân bổ nhân lực y tế hợp lý theo khối lượng công việc để tối ưu hóa hiệu quả cung cấp dịch vụ.
1.1.3 Khái niệm về điều dưỡng Điều dƣỡng là một môn nghệ thuật và khoa học nghiên cứu cách chăm sóc bản thân khi cần thiết, chăm sóc người khác khi họ không thể tự chăm sóc Tuy nhiên tùy theo từng giai đoạn lịch sử mà định nghĩa về điều dƣỡng đƣợc đƣa ra khác nhau Tại Việt Nam điều dƣỡng viên (ĐDV) từng đƣợc gọi là y tá Hiện nay, theo cách dịch mới và thống nhất chuẩn quốc tế, các bệnh viện đã thống nhất dùng thuật ngữ điều dưỡng viên Theo từ điển tiếng Việt, NXB KHXH: “Y tá là người có trình độ trung cấp trở xuống và chăm sóc người bệnh theo y lệnh bác sĩ”; Theo Nightingale 1860: “Điều dưỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ”; Theo Virginia Handerson 1960: “Chức năng duy nhất của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khỏe của người bệnh hoặc người khỏe, hoặc cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá thể có thể tự thực hiện nếu họ có sức khỏe, ý chí và kiến thức Giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt đƣợc sự độc lập càng sớm càng tốt”; Theo Hội điều dƣỡng Mỹ năm 1980: “Điều đưỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con người đối diện với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [32]
1.2.4 Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế
Khối lượng công việc là số lượng mà một người được dự kiến sẽ làm trong một khoảng thời gian nhất định
Khối lượng công việc của nhân viên y tế bao gồm tất cả các nhiệm vụ và hoạt động cần thiết để cung cấp dịch vụ chuyên môn y tế, cũng như các dịch vụ hỗ trợ liên quan Những công việc này được thực hiện bởi nhân viên y tế trong một năm hoặc trong một khoảng thời gian nhất định.
Theo Obrrin_Pllas và Giovannelti (1993), KLCV của điều dưỡng được định nghĩa là công việc, bao gồm cả công việc trực tiếp và gián tiếp, mà lượng công việc này yêu cầu các nguồn lực cần thiết cho mỗi cá nhân.
Theo Laricdoolt và cộng sự KLCV đã phát triển công cụ đo lường KLCV để ghi lại thời gian và các hoạt động của nhân viên trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong quá trình này.
1.2.5 Công việc theo chức danh nghề nghiệp điều dưỡng
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, điều dưỡng là quá trình chăm sóc và phối hợp chăm sóc cho mọi cá nhân, gia đình, nhóm và cộng đồng, bao gồm cả người bệnh và người khỏe mạnh Điều dưỡng không chỉ tập trung vào việc chăm sóc người ốm và người tàn tật mà còn bao gồm việc thúc đẩy sức khỏe và phòng ngừa bệnh tật, cũng như hỗ trợ trong các tình huống liên quan đến tử vong.
Theo Hội đồng điều dưỡng quốc tế, điều dưỡng là quá trình chăm sóc và phối hợp chăm sóc cho mọi cá nhân, gia đình, nhóm và cộng đồng, bao gồm cả người bệnh và người khỏe mạnh Điều dưỡng không chỉ thúc đẩy sức khỏe và phòng ngừa bệnh tật mà còn chăm sóc cho người ốm, người tàn tật và hỗ trợ trong các tình huống cuối đời Ngoài ra, điều dưỡng còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường an toàn, tham gia nghiên cứu, hoạch định chính sách y tế, quản lý hệ thống y tế và giáo dục.
Theo Hiệp hội Điều Dưỡng Mỹ, điều dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ và tối ưu hóa sức khỏe, phòng ngừa bệnh tật và thương tích, cũng như giảm đau Điều này được thực hiện thông qua việc chẩn đoán và điều trị các phản ứng của con người, đồng thời khuyến khích sự chăm sóc từ cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội.
1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới Định hướng của WHO về ưu tiên phát triển nguồn nhân lực y tế, các nước thành viên khu vực Đông Nam Á và khu vực Tây Thái Bình Dương (trong đó có Việt Nam) - đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực y tế cho nước mình và các nước trong khu vực [4] Chiến lược này đều có những điểm tương đồng về các vấn đề ƣu tiên cần giải quyết Các ƣu tiên đƣợc họp thành nhóm theo 3 vấn đề: (i) Nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu CSSK; ii) phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực; iii) Quản lý và điều hành nguồn nhân lực Trên cơ sở chiến lƣợc khu vực mang tính đinh hướng, mỗi quốc gia cần xây dựng và đưa ra các chiến lược phù hợp với nước mình
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới, tổng số nhân viên y tế (NVYT) toàn cầu đạt 59.220.000, với mật độ trung bình là 9,3 NVYT/1000 dân Khu vực Châu Mỹ có số lượng NVYT cao nhất, với 21.740.000 nhân viên và mật độ 24,3 NVYT/1000 dân, trong khi Châu Phi chỉ có 1.640.000 nhân viên y tế, tương đương 2,3 NVYT/1000 dân Tình trạng mất cân bằng trong phân bổ NVYT tại Châu Phi rất nghiêm trọng, với 29/40 quốc gia có mật độ dưới 1,2 NVYT/1000 dân Mật độ thấp này phản ánh sự thiếu hụt trong đào tạo và duy trì nguồn nhân lực y tế, cùng với nhiều cơ hội việc làm ở nước ngoài và thiếu sự động viên cho đội ngũ NVYT hiện tại.
Báo cáo chỉ ra sự thiếu hụt nghiêm trọng về nhân lực y tế, với ước tính toàn cầu thiếu khoảng 17,4 triệu nhân viên, bao gồm 2,6 triệu bác sĩ và hơn 9 triệu y tá cùng nữ hộ sinh Tình trạng này diễn ra tại 57/192 quốc gia, đặc biệt nghiêm trọng ở khu vực Châu Phi, Trung Cận Đông và Đông Nam Á Nếu xu hướng hiện tại tiếp tục, dự báo sẽ còn thiếu khoảng 14 triệu nhân viên chăm sóc y tế vào năm 2030 Tại Đông Nam Á, tỷ lệ bác sĩ trên 10.000 dân chỉ đạt 5,2.
Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Trong giai đoạn 2010 - 2015, thực trạng nhân lực ngành y tế đã có sự cải thiện đáng kể Số lượng bác sĩ trên mỗi vạn dân đã tăng từ 7,2 lên khoảng 8,0, trong khi số dược sĩ đại học cũng tăng từ 1,76 lên khoảng 2,2 Theo Niên giám thống kê 2014, tỷ lệ điều dưỡng trên 1 vạn dân là 10,78, với tỷ lệ bác sĩ so với điều dưỡng là 1/1,4.
- Tình trạng nhân lực y tế ở nước ta còn nhiều bất cập và thách thức nhƣ sau
+ Thiếu nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB
Số lượng nhân lực y tế trong lĩnh vực khám chữa bệnh (KCB) hiện đang thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế Định mức biên chế cán bộ y tế (CBYT) được xác định theo hai phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca, theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Đặc biệt, định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) cho phương án làm việc theo ca thường cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính, và các cơ sở KCB ở tuyến trên có định mức cao hơn so với tuyến dưới.
Ngành y tế hiện đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính, tuy nhiên, nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, số lượng cán bộ y tế (CBYT) tại các bệnh viện công lập sẽ cần tăng đáng kể Hiện tại, khu vực khám chữa bệnh (KCB) có 141,148 CBYT, trong khi nhu cầu theo định mức biên chế là 188,182 cán bộ Đặc biệt, trong lĩnh vực điều trị, chỉ với chế độ làm việc theo giờ hành chính đã cần bổ sung hơn 47,000 CBYT, và nếu áp dụng làm việc theo ca, con số này sẽ vượt quá 80,000.
+ Thiếu điều dưỡng làm việc trong khu vực y tế nhà nước
Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh so với số bác sĩ tại Việt Nam chỉ đạt 1,6, thấp hơn nhiều so với yêu cầu của Chính phủ là 3,5 điều dưỡng/bác sĩ Số lượng điều dưỡng và hộ sinh trên 10.000 dân là 9,0, cũng thấp hơn so với mức trung bình của khu vực Đông Nam Á (12,2) và Tây Thái Bình Dương (12,9) Điều này cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng so với quy định tại Quyết định Số 153/2006/QĐ-TTg và Thông tư liên tịch Số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Đặc biệt, tỷ số điều dưỡng và hộ sinh/bác sĩ ở tuyến trung ương chỉ đạt 0,82.
Tỷ lệ điều dưỡng trên bác sĩ thấp không phải do thiếu nguồn nhân lực, mà là do vấn đề tuyển dụng và sử dụng, đặc biệt ở tuyến trung ương Mặc dù số lượng điều dưỡng trung cấp được đào tạo ở hầu hết các tỉnh là đủ, nhưng cần chú trọng nâng cao chất lượng và từng bước nâng cấp lên trình độ cử nhân, nhất là tại các cơ sở y tế chưa có bác sĩ Một vấn đề đáng lưu ý là nguy cơ các bệnh viện tự chủ tài chính tuyển dụng ít điều dưỡng để tiết kiệm chi phí, dẫn đến việc chăm sóc bệnh nhân không toàn diện và nhiều công việc chăm sóc lại được giao cho những người không được đào tạo, được gọi là “đội quân áo vàng” do bệnh nhân thuê và bệnh viện chấp nhận.
Xu hướng dịch chuyển nhân viên y tế không mong muốn hiện nay bao gồm việc chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, và từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng Ngoài ra, còn có sự dịch chuyển từ trường học sang bệnh viện, từ các chuyên ngành ít hấp dẫn hoặc rủi ro sang các chuyên ngành hấp dẫn hơn, từ khu vực công lập sang tư nhân, và từ ngành y, dược sang các ngành nghề khác.
- Thiếu, thừa “giả tạo” và đội ngũ NVYT chƣa đƣợc huy động
Nhiều bệnh viện lớn đang đối mặt với tình trạng thiếu cán bộ do quá tải bệnh nhân Nếu không có giải pháp hiệu quả, tình trạng nhân lực y tế sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, với sự thiếu hụt và thừa nhân lực đồng thời Việc đào tạo nhiều nhưng không sử dụng hết nguồn nhân lực hiện có là một vấn đề cần được giải quyết.
HUPH dụng không đúng mục đích, dẫn đến thiếu nhân lực y tế và gây lãng phí về nhân lực y tế
Mục tiêu nhân lực y tế giai đoạn 2011 – 2015 là phát triển cả về số lượng và chất lượng, nhằm đáp ứng nhu cầu ngành y tế, đặc biệt là tăng cường nhân lực cho nông thôn, miền núi và các chuyên khoa như cận lâm sàng, YTDP, nhi, truyền thông và tư vấn sức khỏe Kế hoạch đã đặt ra các chỉ tiêu cụ thể, dự báo đến năm 2020 cần 99,351 bác sĩ, tương đương 8 bác sĩ trên mỗi vạn dân, với 55,245 bác sĩ cần bổ sung Đối với điều dưỡng, số lượng cần có vào năm 2020 là 22,345.
20, số cần bổ sung: 83,851 Dƣợc sỹ đại học cần có năm 2020: 27,762, Kỹ thuật viên cần có năm 2020: 89.337 [5].
Những chính sách có liên quan đến khối lƣợng công việc
Thông tư liên tịch 08/2007/BNV-BYT, ban hành ngày 5 tháng 6 năm 2007, của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, hướng dẫn về định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.
Thông tư hướng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước bao gồm các cơ sở khám, chữa bệnh như bệnh viện, viện nghiên cứu có giường bệnh, và trung tâm y tế có giường bệnh Ngoài ra, thông tư cũng áp dụng cho các cơ sở y tế dự phòng và các trạm y tế tại xã, phường, thị trấn.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo Thông tư liên tịch 08/TTLT/BYT-BNV của Bộ Nội vụ - Bộ Y tế hiện nay không còn phù hợp, chỉ xác định được từng khoa với định biên 1 - 1,2 biên chế/giường bệnh Nghị quyết Trung ương 7 (khóa XI) quy định đến năm 2016 không tăng thêm biên chế, trong khi hầu hết các bệnh viện đều phải tăng giường bệnh hàng năm Điều này dẫn đến một số bệnh viện có biên chế dưới 0,8%/1 giường bệnh, gây gánh nặng và quá tải công việc cho bác sĩ và điều dưỡng.
Vào tháng 05/2016, Bộ Y tế đã trình bày dự thảo thông tư liên tịch nhằm hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm và định mức số lượng nhân sự tại các cơ sở y tế công lập Thông tư này quy định định mức số lượng người làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh đa dạng.
HUPH khoa đạt tiêu chuẩn hạng I với tỷ lệ 1,45 – 1,55 Cơ cấu bộ phận chuyên môn bao gồm lâm sàng chiếm 60 - 65%, cận lâm sàng và dược 22 - 15%, trong khi hỗ trợ, phục vụ (không bao gồm lao động hợp đồng) chiếm 18 - 20% Tỷ lệ bác sĩ và chức danh nghề nghiệp y tế khác như điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên y từ 1/3 - 1/3,5 Tuy nhiên, dự thảo thông tư hiện tại chưa làm rõ số lượng nhân sự cần bố trí cho từng dịch vụ điều trị và chăm sóc bệnh nhân.
Vào ngày 8/5/2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định 41/2012 NĐ-CP quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập Nghị định này xác định nguyên tắc, căn cứ, phương pháp, trình tự và thủ tục để xác định vị trí việc làm, cũng như thẩm quyền quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Vị trí việc làm được hiểu là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, đồng thời là cơ sở để xác định số lượng và cơ cấu viên chức nhằm thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị này Việc xác định vị trí việc làm được thực hiện theo phương pháp tổng hợp.
Nghị định 43/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV đang gặp phải nhiều tồn tại và bất cập Theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV, Đề án vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ được phê duyệt ổn định trong khoảng thời gian từ 01 đến 03 năm Trước khi Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định 36/2013/NĐ-CP có hiệu lực, việc xác định và phân bổ biên chế hành chính hàng năm tại các đơn vị này đã gặp nhiều khó khăn.
Trong giai đoạn 2014 - 2016, số lượng biên chế hiện tại phân bổ cho các đơn vị không phản ánh đúng số lượng biên chế theo Đề án vị trí việc làm quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP Do đó, việc các đơn vị hành chính và sự nghiệp, đặc biệt là những đơn vị ổn định về chức năng và nhiệm vụ, đề xuất tăng biên chế hoặc số lượng người làm việc là không phù hợp với kết luận số 64-KL/TW.
Nhiều đơn vị vẫn chưa hoàn thiện bản định mức lao động cho các công việc có thể tính định mức, cũng như cho những công việc chuyên môn và nghiệp vụ.
HUPH yêu cầu sự tham gia và phối hợp của nhiều người, nhưng hiện chưa có bản phân tích và mô tả công việc chi tiết để đánh giá khối lượng, mức độ và tính chất phức tạp của công việc Số lượng vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong nhóm lãnh đạo, quản lý đã được quy định rõ ràng trong các văn bản tổ chức Tuy nhiên, việc xác định số lượng người làm việc cho các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ là thách thức lớn, vì thường có nhiều người đảm nhiệm cùng một vị trí, khiến cho việc xác định số lượng phù hợp trở nên khó khăn cho các nhà quản lý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc
Theo quyết định 1215/QĐ - BYT ngày 12/04/2013 của Bộ Y tế phê duyệt
Chương trình hành động quốc gia nhằm tăng cường công tác điều dưỡng đến năm 2020 đã chỉ ra những tồn tại ảnh hưởng đến công tác chăm sóc người bệnh.
Thiếu nhân lực điều dƣỡng
Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho người bệnh còn hạn chế, phương tiện phục vụ người bệnh còn thiếu
Tình trạng quá tải bệnh nhân khiến điều dưỡng ít có thời gian giao tiếp với người bệnh, dẫn đến sự chờ đợi lâu và sự không hài lòng của bệnh nhân Ngoài ra, điều kiện kinh tế khó khăn và sức khỏe hạn chế của điều dưỡng lớn tuổi cũng ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân.
Bộ công cụ WISN
Phương pháp WISN (Workload Indicators of Staffing Needs) là một công cụ quan trọng trong việc tính toán nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc, đã được áp dụng từ lâu trong quản lý nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh Từ cuối những năm 1990, phương pháp này bắt đầu được triển khai trong lĩnh vực y tế, và vào năm 1998, Tổ chức Y tế Thế giới đã phát triển hướng dẫn sử dụng WISN trong quản lý nhân lực y tế Nhiều quốc gia đã áp dụng phương pháp này để xác định số lượng điều dưỡng cần thiết cho từng vị trí công việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong ngành y tế.
HUPH hoàn thành khối lượng công việc tại một cơ sở y tế nhất định, từ đó giúp đánh giá áp lực công việc của đội ngũ điều dưỡng tại cơ sở đó.
Phương pháp WISN là công cụ quản lý nhân lực hiệu quả, giúp xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng vị trí dựa trên khối lượng công việc Phương pháp này hỗ trợ nhà quản lý đánh giá áp lực công việc trong lĩnh vực điều dưỡng tại cơ sở y tế.
Phương pháp WISN đã được áp dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia như Indonesia, Namibia, Uganda, Mozambique, và Ấn Độ Tại Việt Nam, phương pháp này đã được nghiên cứu và triển khai ở các địa phương như Hải Phòng, Bắc Giang, TP HCM, Cần Thơ, và Hậu Giang Quy trình thực hiện phương pháp WISN bao gồm 7 bước chính.
Bước đầu tiên trong quy trình là xác định các chức danh nghề nghiệp hoặc nhóm nhân viên hiện có tại các cơ sở y tế (CSYT) dựa trên nhiệm vụ và vai trò chính của họ Những nhân viên có nhiệm vụ tương tự sẽ được xếp vào cùng một nhóm, gọi là chức danh nghề nghiệp Trong một số nghiên cứu, nếu nhà nghiên cứu chỉ áp dụng WISN cho một nhóm cán bộ cụ thể như bác sĩ hoặc điều dưỡng tại một CSYT, thì bước xác định này có thể không cần thiết.
Bước 2 : Tính toán thời gian làm việc của mỗi chức danh nghề nghiệp
(Available working time – AWT) trong một năm AWT đƣợc định nghĩa là thời gian (theo giờ) 1 CBYT có thể dành cho công việc trong một năm
Bước 3 : Xác định các cấu phần công việc, bao gồm 3 cấu phần chính:
Tất cả các thành viên trong hạng mục nhân sự đều tham gia cung cấp dịch vụ y tế, với số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này Ví dụ, tất cả các điều dưỡng đều thực hiện việc lấy dấu hiệu sinh tồn cho bệnh nhân và có thống kê về số lượt bệnh nhân được lấy dấu hiệu sinh tồn trong một năm.
Tất cả các thành viên trong một hạng mục nhân sự đều tham gia vào các hoạt động hỗ trợ, tuy nhiên, không có số liệu thống kê cụ thể về số lượng hồ sơ cần ghi chép Ví dụ, mặc dù tất cả điều dưỡng viên đều phải ghi chép hồ sơ bệnh án, nhưng không có thống kê rõ ràng về số lượng phiếu và giấy tờ cần được ghi chép.
Các hoạt động bổ sung chỉ được thực hiện bởi một số thành viên cụ thể trong một chức danh nghề nghiệp, không phải tất cả Ví dụ, trong lĩnh vực điều dưỡng, chỉ một số điều dưỡng viên tham gia vào các hoạt động này.
HUPH hướng dẫn sinh viên điều dưỡng thực tập, có điều dưỡng phải đi họp hội đồng người bệnh nhƣng những điều dƣỡng khác thì không)
Bước 4: Xác định các chuẩn hoạt động (Activity standard - AS) là thời gian mà điều dưỡng viên được đào tạo bài bản thực hiện công việc đáp ứng tiêu chuẩn chuyển môn kỹ thuật tại cơ sở y tế Có hai loại hoạt động chuẩn: hoạt động dịch vụ chuẩn (service standard - SD) và hoạt động bổ trợ chuẩn (Allowance standard - AlS).
Chuẩn hoạt động dịch vụ y tế là một tiêu chuẩn quan trọng trong lĩnh vực y tế, được thể hiện qua đơn vị thời gian hoặc tỷ lệ công việc, ví dụ như thời gian tiêm bắp là 3 phút cho mỗi lần và mỗi người bệnh.
- Chuẩn hoạt động hỗ trợ là một hoạt động chuẩn cho các hoạt động hỗ trợ và hoạt động bổ sung, bao gồm:
Hoạt động hỗ trợ chuẩn theo hạng mục nhân sự (Category Allowance Standard – CAS) được tính bằng tỷ lệ phần trăm thời gian mà các cán bộ y tế trong nhóm nhân viên/chức danh nghề nghiệp thực hiện các hoạt động hỗ trợ so với tổng thời gian làm việc trong một năm.
+ Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá nhân (Individual Allowance Standard – IAS): tổng thời gian các cá nhân trong chức danh nghề nghiệp thực hiện các công việc khác
Bước 5 : Xác định khối lƣợng công việc chuẩn (Standard workload – SW)
Khối lượng công việc tiêu chuẩn sẽ được sử dụng làm đơn vị cho từng loại công việc tại cơ sở y tế trong một năm Việc so sánh các tiêu chuẩn khối lượng công việc với số liệu thống kê hàng năm giúp xác định số lượng nhân viên cần thiết cho mỗi loại công việc, nhằm hoàn thành khối lượng công việc theo các chuẩn mực chấp nhận được.
Step 6: Calculate the supplementary activity coefficients, which include two key factors: the Category Allowance Factors (CAF) related to personnel categories and the Individual Allowance Factor (IAF) for individuals.
Bước 7 : Tính toán số lƣợng nhân viên cần thiết để thực hiện công việc (cả chuyên môn kỹ thuật và các hoạt động phụ trợ) tại cơ sở đó
Phương pháp WISN cung cấp hai loại kết quả: hiệu số và tỷ số giữa số nhân viên thực tế và số nhân viên cần thiết để thực hiện khối lượng công việc Hiệu số này cho biết mức độ thiếu hụt hoặc thừa nhân lực y tế theo từng chức danh nghề nghiệp.
Tỷ số giữa số lượng nhân viên thực tế và số nhân viên cần có là chỉ số quan trọng giúp đo lường áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt tại cơ sở y tế.
Một số nghiên cứu áp dụng WISN trên thế giới
Nhiều quốc gia đã áp dụng phương pháp WISN để quản lý nhân lực trong các cơ sở y tế Việc triển khai WISN diễn ra tại nhiều loại hình cơ sở y tế khác nhau, ở các cấp độ và chức danh nghề nghiệp đa dạng Cách tiếp cận để áp dụng WISN cũng rất phong phú.
Năm 2012, Namibia đã áp dụng chỉ số khối lượng công việc của nhân viên cần thiết (WISN) để đánh giá nguồn nhân lực trong chính sách y tế Phương pháp WISN tính toán số lượng cán bộ y tế cần thiết dựa trên cơ sở y tế công việc, cung cấp hai chỉ số quan trọng: khoảng cách giữa số lượng hiện tại và yêu cầu nhân viên, cùng tỷ lệ WISN để đo áp lực khối lượng công việc Tại Namibia, việc tính toán WISN tập trung vào bốn loại cán bộ y tế tại các cơ sở y tế khác nhau, cho thấy tình trạng thiếu nhân viên nghiêm trọng nhất đối với bác sĩ và dược sĩ, trong khi số lượng y tá lại thừa so với khối lượng công việc Năm 2015, chỉ số WISN cũng được áp dụng tại Bệnh viện Đa khoa Mityana, Uganda, nhằm đối phó với tình trạng giảm số nhân viên y tế trong bối cảnh gánh nặng bệnh tật gia tăng và nguồn lực hạn chế, gây ra thách thức lớn cho hệ thống y tế trong việc cung cấp chăm sóc sức khỏe đầy đủ.
Nghiên cứu này đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực tại bệnh viện Mityana, thay thế cho các phương pháp hiện tại Kết quả cho thấy tất cả cán bộ nghiên cứu làm việc 1.664 giờ mỗi năm, ngoại trừ trợ lý điều dưỡng với 1.696 giờ Các cán bộ đang phải đảm nhận nhiều công việc do thời gian của họ bị phân tán cho các hoạt động ngoài nhiệm vụ chính.
Bộ công cụ WISN đã được áp dụng tại Bệnh viện huyện ở bang Madhya Pradesh, Ấn Độ vào năm 2015 để đánh giá nhu cầu nhân viên kỹ thuật viên phòng thí nghiệm so với khối lượng công việc hiện tại Nghiên cứu bao gồm sáu kỹ thuật viên phòng thí nghiệm và kết quả cho thấy bệnh viện cần 16 kỹ thuật viên để đáp ứng khối lượng dịch vụ y tế theo tiêu chuẩn nghề nghiệp, dẫn đến sự thiếu hụt 10 kỹ thuật viên Kết luận cho thấy các kỹ thuật viên tại Bệnh viện huyện Madhya Pradesh đang phải đối mặt với áp lực công việc do thiếu nhân lực.
Nhu cầu biên chế Điều dưỡng và nữ hộ sinh tại Khoa phụ sản ở bệnh viện Burkina Faso đang gia tăng Nghiên cứu được thực hiện tại ba trung tâm y tế: CMA, CHRs và Chus, với sự tham gia của cán bộ chính thức của Khoa khám thai sản Phương pháp WISN theo khuyến cáo của WHO đã được áp dụng để đánh giá sự sẵn có của các y tá và nữ hộ sinh Kết quả cho thấy, y tá và nữ hộ sinh chiếm 38% nhân viên tại Bệnh viện Đại học, 65% tại CHR và 80% tại CMA Số lượng y tá và nữ hộ sinh cần thiết để thực hiện các hoạt động trong nhà hộ sinh tại Bệnh viện Đại học và CMA lớn hơn so với lực lượng lao động hiện tại, với tỷ lệ WISN lần lượt là 0,68 và 0,79.
Trong CHR, lực lƣợng lao động hiện nay là lớn hơn số lƣợng yêu cầu (WISN tỷ lệ
Công cụ WISN của WHO đã được sử dụng trong nghiên cứu của trường đại học Oulu năm 2016, tập trung vào các nhân viên điều dưỡng Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 142.193 bệnh nhân, 302.650 ngày chăm sóc tại chỗ, 627.304 lượt thăm ngoại trú và 34.631 hoạt động trong năm 2013, cùng với thông tin hành chính từ 2.518 y tá WISN giúp tính toán thời gian làm việc sẵn có của y tá, trung bình là 1.542,24 giờ mỗi năm, không bao gồm các loại vắng mặt khác nhau Tỷ lệ nhân viên y tá cần thiết cho các vị trí tuyển dụng dao động từ 55 đến 129% Khi tỷ lệ từ 80 đến 90%, y tá được coi là đủ, nhưng từ 90 đến 100% cho thấy cần thiết cho sự phát triển Nếu tỷ lệ trên 100% mà không có kết quả khác, có nhu cầu rõ ràng về nguồn lực bổ sung; ngược lại, nếu dưới 80%, nguồn lực hiện tại có thể được coi là xuất sắc.
Nghiên cứu tại Bệnh viện Giảng dạy và Y tế Jaramogi Oginga Odinga cho thấy Phòng khám đa khoa HIV tại Nyanza cần tối thiểu 19 bác sĩ lâm sàng để cung cấp dịch vụ chăm sóc và tư vấn HIV hiệu quả, trong khi hiện tại chỉ có 12 bác sĩ, dẫn đến việc phòng khám chỉ đáp ứng 60% nhu cầu nhân viên Sự thiếu hụt này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chăm sóc lâm sàng, và có thể do các bác sĩ tham gia tập huấn, nghỉ thai sản, hoặc nghỉ việc.
Một số nghiên cứu áp dụng Wisn khối lƣợng công việc tại Việt Nam
Hiện nay, nghiên cứu về khối lượng công việc của điều dưỡng tại Việt Nam chủ yếu dựa vào bảng câu hỏi tự điền và quan sát thực tế, tuy nhiên số lượng nghiên cứu này vẫn còn hạn chế.
Nghiên cứu của Diêm Sơn (2010) tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Yên Bái cho thấy khối lượng công việc của bác sĩ lâm sàng khác nhau giữa các khoa, với khoa Hồi sức cấp cứu có khối lượng cao nhất (81,45 giờ) và Chuyên khoa lẻ thấp nhất (60,23 giờ) Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi tự điền để bác sĩ tự báo cáo thời gian làm việc trong 7 ngày, bao gồm cả hoạt động chuyên môn và cá nhân Kết quả chỉ ra mối liên quan thống kê giữa sự hài lòng về khối lượng công việc với các yếu tố như số lượng bệnh nhân, thời gian khám và điều trị, số buổi trực trong tuần, số giờ làm việc, thời gian dành cho gia đình và bản thân, cũng như việc cập nhật kiến thức và bằng cấp hiện tại.
Nghiên cứu của Lê Hoàng Yến về "Quá tải và sự hài lòng công việc của điều dưỡng Bệnh viện Mắt Trung ương" sử dụng bảng câu hỏi tự điền để phân tích các cấu phần công việc của điều dưỡng, bao gồm công việc chuyên môn, học tập, nghiên cứu khoa học và các hoạt động ngoài chuyên môn Kết quả cho thấy, trung bình mỗi ngày, điều dưỡng dành 7 giờ cho nhiệm vụ chuyên môn trực tiếp, 1 giờ cho ghi chép sổ sách và 1 giờ cho công việc hành chính, trong đó thời gian ghi chép hành chính chiếm 28% tổng thời gian làm việc Tất cả điều dưỡng tại Bệnh viện Mắt Trung ương đều gặp tình trạng quá tải công việc, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan thống kê giữa sự hài lòng về chất lượng công việc với số lượng bệnh nhân, trình độ chuyên môn và thời gian chăm sóc cho mỗi bệnh nhân.
HUPH bao gồm các hoạt động như trú, ngoại trú, số buổi nghỉ trong tuần, thời gian dành cho chuyên môn và hành chính, cũng như ghi chép, học tập, nghiên cứu khoa học và sinh hoạt cá nhân, đoàn thể.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Minh “Công việc Điều dƣỡng: Khoa Ngoại, Nội tại hai Bệnh viện Việt Nam” Kết quả: ĐD Ngoại Tổng quát thực hiện
Trong bài viết này, ĐD Nội thực hiện tổng cộng 120 công việc, trong khi tại khoa Ngoại, ĐD phiên ngày làm việc 306,7/570 phút, với 59,6% thời gian dành cho chăm sóc trực tiếp và 40,4% cho chăm sóc gián tiếp ĐD phiên đêm tại khoa Ngoại làm việc 380,8/870 phút, trong đó chăm sóc trực tiếp chiếm 57,9% và gián tiếp 42,1% Tại khoa Nội, ĐD phiên ngày làm việc 316,3/570 phút, với 68,6% thời gian cho chăm sóc trực tiếp và 31,4% cho gián tiếp ĐD phiên đêm tại khoa Nội làm việc 354,6/870 phút, trong đó chăm sóc trực tiếp chiếm 70,8% và gián tiếp 29,2% Các công việc thường xuyên được thực hiện trong ngày bao gồm đo huyết áp, đếm mạch và thực hiện y lệnh thuốc, trong khi các công việc ít được thực hiện hơn là tư vấn, giáo dục người bệnh và cho người bệnh ăn qua ống thông dạ dày.
- Nghiên cứu của Bao Minh Hiền, Lê Thị Son, Nguyễn Thái Ngọc Phong
Khảo sát thực tế khối lượng chăm sóc người bệnh của Điều dưỡng tại Bệnh viện Truyền Máu Huyết Học năm 2011 cho thấy rằng các công việc chiếm nhiều thời gian của điều dưỡng bao gồm thực hiện y lệnh về thuốc, dịch truyền và truyền máu (22,93%), theo dõi tình trạng người bệnh (14,49%) và ghi chép hồ sơ bệnh án (9,36%) Công tác ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý thuốc viện phí và các công tác hành chính khác cũng chiếm một lượng thời gian đáng kể (15,3%) Ngoài ra, tư vấn giáo dục sức khỏe (7,29%) và lấy mẫu xét nghiệm (5,13%) cũng được thực hiện Tuy nhiên, các công việc chăm sóc cá nhân (1,25%) và chăm sóc dinh dưỡng (2,69%) rất ít được thực hiện Thời gian chăm sóc trực tiếp chiếm 65,49%, trong khi chăm sóc gián tiếp chiếm 34,51%.
Nghiên cứu của Thân Thị Thu Ba và cộng sự về "Khối lượng công việc của Điều dưỡng khoa lâm sàng Bệnh viện Cấp cứu Trưng Vương" đã khảo sát 254 điều dưỡng tại 19 khoa lâm sàng Kết quả cho thấy thời gian trung bình cho các hoạt động chăm sóc người bệnh, đặc biệt là kỹ thuật đưa thuốc vào cơ thể, như tiêm truyền, là 9,5 ± 6,8 phút.
Bài nghiên cứu cho thấy thời gian người bệnh uống thuốc trung bình là 4,2 ± 2,5 phút, truyền máu 30,7 ± 11,2 phút, và cho ăn qua sonde dạ dày 11,1 ± 6,4 phút Thời gian chuẩn bị cho các thủ thuật như phẫu thuật là 15,1 ± 5,9 phút và chụp UIV, KUB là 16,9 ± 15,1 phút Các kỹ thuật theo dõi người bệnh bao gồm đo dấu sinh hiệu 5,4 ± 3,7 phút, theo dõi lượng nước xuất nhập 6,7 ± 3,7 phút, và chăm sóc máy thở 16,9 ± 8,4 phút Thời gian cho các hoạt động chăm sóc gián tiếp của điều dưỡng như nhận người bệnh mới là 14,4 ± 9,1 phút, kê khai viện phí 11,7 ± 10,5 phút, ghi chép hồ sơ 8,7 ± 5,5 phút, hoàn tất hồ sơ xuất viện 14,1 ± 10,7 phút, và tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe 8,9 ± 6,4 phút Nghiên cứu chỉ ra rằng thời gian chăm sóc gián tiếp cho người bệnh không nhiều, chỉ chiếm khoảng 8 - 15 phút, trong khi thời gian chăm sóc trực tiếp, đặc biệt là các thủ thuật xâm lấn, có thể kéo dài hơn 45 phút.
Nghiên cứu của Trần Thị Minh Tâm về khối lượng công việc của cán bộ y tế dự phòng tại huyện Tỉnh Khánh Hòa năm 2014 cho thấy thời gian làm việc trung bình của cán bộ y tế ở Nha Trang là 1955,44 giờ/năm, vượt mức quy định 1920 giờ/năm, trong khi ba đội còn lại có thời gian thấp hơn Phần lớn thời gian của các đội được dành cho hoạt động giám sát người bệnh và xử lý môi trường tại cộng đồng (24% - 38%), kiểm tra các cơ sở (8% - 29%), và kiểm tra công tác chuyên môn tại Trạm Y tế (15% - 22%) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhiều yếu tố như đặc điểm cá nhân, mô hình bệnh tật, trang thiết bị, quy mô hoạt động và kinh phí hoạt động ảnh hưởng đến khối lượng công việc và thực thi nhiệm vụ.
Phương pháp “Bộ chỉ số Khối lượng công việc để tính nhu cầu nhân lực y tế” (WISN) được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) phát triển vào năm 1998, sử dụng cách tiếp cận “từ dưới lên” Phương pháp này ngày càng được nhiều quốc gia áp dụng vì nó giúp lập kế hoạch nguồn nhân lực y tế dựa trên khối lượng công việc thực tế.
Phương pháp WISN mới đã được áp dụng tại Hải Phòng vào năm 2014 để xác định số lượng nhân lực cần thiết cho các cơ sở điều trị ngoại trú HIV/AIDS Kết quả cho thấy, trung bình một phòng khám ngoại trú phục vụ 1000 bệnh nhân cần 2,5 bác sĩ và 2,0 nhân viên y tế.
Tại HUPH, đội ngũ nhân viên y tế bao gồm 01 dược sĩ, 01 nhân viên tư vấn điều trị, 01 kỹ thuật viên xét nghiệm và 2,2 nhân viên tiếp đón Hầu hết các phòng khám ngoại trú hiện có số lượng nhân lực y tế cao hơn nhu cầu cần thiết, ngoại trừ số lượng dược sĩ tại một bệnh viện có lượng bệnh nhân lớn.
Lê Văn Tạo đã sử dụng bộ công cụ WISN để nghiên cứu về "Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của nhân viên y tế tại Khoa Khám bệnh, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hậu Giang năm 2016" Kết quả nghiên cứu chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khối lượng công việc của nhân viên y tế trong bối cảnh này.
Tình trạng thiếu hụt và phân bổ không hợp lý về bác sĩ và điều dưỡng tại khoa khám đang diễn ra nghiêm trọng, với bác sĩ ngoại thừa 0,38, bác sĩ mắt thiếu 0,39, bác sĩ nội thiếu 0,01, bác sĩ nhi thừa 0,51, bác sĩ tai mũi họng thiếu 0,46, bác sĩ đông y thừa 0,11 và điều dưỡng thiếu 4,33 Việc lập kế hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực y tế gặp khó khăn do phụ thuộc vào các quy định hiện hành Mặc dù sự thiếu hụt ở các chức danh bác sĩ không gây áp lực lớn, nhưng tình trạng thiếu hụt điều dưỡng nghiêm trọng hơn, tạo áp lực trong công việc Nguyên nhân chủ yếu là do khó khăn trong tuyển dụng bác sĩ, trong khi điều dưỡng có nguồn cung dồi dào nhưng không có biên chế để tuyển dụng Thêm vào đó, thời gian nghỉ của nhân viên y tế không đồng đều và việc sắp xếp công việc chưa hợp lý, trong khi nhu cầu khám bệnh của người dân ngày càng tăng, dẫn đến tình trạng quá tải.
Nghiên cứu của Phạm Văn Tác và cộng sự chỉ ra rằng nhu cầu nhân lực y tế tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Bắc Giang hiện nay cao hơn nhiều so với số lượng thực tế vào năm 2014 Cụ thể, Khoa Ngoại 1 thiếu tới 5 bác sĩ, dẫn đến áp lực công việc lớn cho các bác sĩ trong khoa Ngược lại, nhu cầu nhân lực tại các khoa Ngoại và bác sĩ khoa Nội lại thấp hơn, cho thấy nhân viên ở các khoa này không gặp phải tình trạng quá tải hoặc áp lực.
+ Nguyễn Trần Ngọc Trân cũng đã áp dụng bộ công cụ WISN nghiên cứu
Một số nghiên cứu ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng tại Việt Nam
Nghiên cứu của Phạm Anh Tuấn về hoạt động chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên tại bệnh viện Việt Nam – Thụy Điển Uông Bí năm 2011 là một nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp giữa phương pháp định lượng và định tính Dữ liệu định lượng được thu thập từ các báo cáo của bệnh viện, phiếu đánh giá của điều dưỡng viên, điều dưỡng đội trưởng, cũng như ý kiến của người bệnh và người nhà người bệnh.
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu trong 9 tháng tại 15 khoa lâm sàng, với sự tham gia của 10 cán bộ quản lý, 119 điều dưỡng và 99 người bệnh Kết quả cho thấy tỷ lệ điều dưỡng trên giường bệnh và tỷ lệ bác sĩ trên điều dưỡng còn thấp, dao động từ 1/0,8 đến 1/2,66 Thiếu hụt nhân lực y tế dẫn đến quá tải công việc, làm hạn chế khả năng thực hiện một số nhiệm vụ chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên Độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác cũng ảnh hưởng đến mức độ thực hiện nhiệm vụ của điều dưỡng viên.
Nghiên cứu của Dương Thị Bình Minh về công tác chăm sóc điều dưỡng tại Bệnh viện Hữu nghị năm 2012 đã chỉ ra tình trạng quá tải và áp lực trong công việc của điều dưỡng Nguyên nhân chính là do thiếu nhân lực, số lượng bệnh nhân đông, và điều dưỡng phải thực hiện nhiều y lệnh cho một bệnh nhân Ngoài ra, việc tiêm và truyền tĩnh mạch nhiều loại thuốc, cùng với thủ tục hành chính phức tạp, đã khiến điều dưỡng phải làm thêm nhiều công việc gián tiếp như sao thuốc, ghi phiếu chăm sóc, và nhập liệu vật tư tiêu hao Họ cũng phải thực hiện một số công việc của bác sĩ như gõ y lệnh thuốc và xét nghiệm vào máy.
Việc cung cấp thuốc và vật tư tiêu hao không kịp thời, cùng với mạng thông tin hoạt động không ổn định, đã gây khó khăn cho công tác điều dưỡng tại HUPH Hơn nữa, máy móc và trang thiết bị cũ chưa được thay thế làm mất nhiều thời gian của nhân viên điều dưỡng trong quá trình chăm sóc bệnh nhân.
Nghiên cứu của Trần Ngọc Trung về hoạt động chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lâm Đồng năm 2012 cho thấy nhiều yếu tố tác động đến chất lượng chăm sóc Cụ thể, cơ sở hạ tầng xuống cấp, thiếu phương tiện và trang thiết bị, cùng với sự thiếu hụt nhân lực điều dưỡng đã gây khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân Ngoài ra, số lượng bệnh nhân đông và khối lượng công việc hành chính lớn cũng tạo áp lực cho điều dưỡng viên Hơn nữa, sự thiếu hiểu biết và thông cảm từ phía bệnh nhân đối với các hoạt động chăm sóc đã làm gia tăng áp lực cho điều dưỡng Cuối cùng, những khó khăn về kinh tế và sức khỏe của điều dưỡng viên lớn tuổi cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện.
Nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn về nguồn nhân lực và động lực làm việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Giao thông Vận tải Trung ương năm 2013 cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực y tế Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính, được thực hiện tại 13 khoa lâm sàng với 146 điều dưỡng tham gia trong thời gian 4 tháng Kết quả cho thấy tỷ lệ nguồn nhân lực y tế chỉ đạt 59% - 63% so với quy định, đặc biệt là sự thiếu hụt lớn về số lượng điều dưỡng, lên tới 50 - 75% so với chuẩn quy định.
Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Mai về công tác chăm sóc người bệnh của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Bồng Sơn, tỉnh Bình Định năm 2016 đã chỉ ra rằng có một số yếu tố làm tăng áp lực trong quá trình chăm sóc.
Thiếu hụt điều dưỡng trong công việc chăm sóc bệnh nhân do nhiều nguyên nhân như nghỉ phép, thai sản, đi học và con ốm đã dẫn đến tình trạng quá tải cho các điều dưỡng Mỗi điều dưỡng trung bình phải chăm sóc từ 10 đến 20 bệnh nhân mỗi ngày, điều này khiến họ không thể thực hiện đầy đủ các hoạt động chăm sóc cần thiết.
1.11 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế của Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp
Theo WHO, bệnh viện là một tổ chức y tế và xã hội, có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe toàn diện, bao gồm cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác khám bệnh ngoại trú của bệnh viện phục vụ các hộ gia đình trong khu vực Ngoài ra, bệnh viện còn đóng vai trò là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu về các vấn đề xã hội.
Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện được coi là một hệ thống mở, bao gồm các bộ phận như khoa và phòng có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau Các bộ phận này tương tác không chỉ bên trong mà còn bên ngoài, góp phần hình thành một xã hội có tổ chức hoàn chỉnh.
- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban Giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng và cận lâm sàng
- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm các yếu tố liên quan từ khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc,…
Bệnh viện là một tổ chức năng động, nơi tiếp nhận người bệnh cùng với đội ngũ cán bộ y tế và trang thiết bị y tế cần thiết cho việc chẩn đoán và điều trị Đầu ra của bệnh viện bao gồm người bệnh được chữa khỏi và ra viện, phục hồi sức khỏe, hoặc trường hợp không may là người bệnh tử vong.
Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở y tế trực thuộc Bộ Y tế, chuyên cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh với các chuyên khoa hàng đầu Bệnh viện được trang bị thiết bị y tế và máy móc hiện đại, cùng với đội ngũ cán bộ chuyên môn cao, đủ khả năng hỗ trợ cho bệnh viện hạng I.
Bệnh viện hạng I là cơ sở y tế trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, với đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao Bệnh viện được trang bị hiện đại và có các chuyên khoa sâu, cùng với cơ sở hạ tầng phù hợp, đủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng II.
Bệnh viện II là cơ sở y tế quan trọng của tỉnh hoặc thành phố trực thuộc trung ương, phục vụ cho việc khám và chữa bệnh Với đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn sâu và trang thiết bị hiện đại, bệnh viện này có khả năng hỗ trợ hiệu quả cho các bệnh viện hạng III trong khu vực.
- Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế thành phố thuộc trung ƣơng [3]
1.11.2 Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện
Theo quy định của Bộ Y tế, bệnh viện thực hiện 7 chức năng nhiệm vụ chính, bao gồm khám và chữa bệnh, đào tạo cán bộ y tế, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, phòng bệnh, hợp tác quốc tế, và quản lý kinh tế trong bệnh viện.
Khung lý thuyết
- Thủ tục hành chính người bệnh ra/vào viện
- Thủ tục làm cận lâm sàng…
- Trình độ chuyên môn năng lực làm việc của điều dƣỡng
- Số lƣợng nhân lực điều dƣỡng hiện có
- Mức độ tuân thủ qui trình chuyên môn hiện đang áp dụng
- Chế độ chính sách, đãi ngộ của ngành
- Trang thiết bị hỗ trợ lao động/Phương tiện chăm sóc người bệnh
- Sắp xếp bố trí giữa các khoa lâm sàng và cận lâm sàng,
- Tình trạng, trật tự vệ sinh
- Nhận thức vệ sinh của người bệnh
Nhu cầu nhân lực thực hiện khối lƣợng công việc của điều dƣỡng:
- Hoạt động cung cấp dịch vụ y tế: nhận định bệnh, tiêm thuốc, làm tiểu phẫu,…
- Hoạt động hỗ trợ: họp khoa, giao ban, …
- Hoạt động bổ sung: hướng dẫn sinh viên, họp đảng,…
- Chất lƣợng đào tạo, tuyển dụng, bồi dƣỡng nhân viên mới
- Chất lƣợng quản lý của điều dƣỡng
- Nhu cầu cung cấp dịch vụ chăm sóc người bệnh
- Bố trí sắp xếp, phân bổ nhân lực, dựa theo các thông tƣ
Khung lý thuyết về nhu cầu nhân lực cho KLCV của nhân viên y tế bao gồm KLCV và các yếu tố tác động đến khối lượng công việc của điều dưỡng.
Cơ sở vật chất trong chăm sóc người bệnh bao gồm các phương tiện thiết yếu như xe tiêm, xe thay băng, dụng cụ tiêm chích, thiết bị cấp cứu, và máy phun khí dung Ngoài ra, các phương tiện bảo hộ lao động như khẩu trang, găng tay, và kính mắt bảo hộ cũng rất quan trọng Đặc biệt, các máy hỗ trợ chăm sóc người bệnh như máy truyền dịch và monitori đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Môi trường làm việc tại bệnh viện cần được duy trì sạch sẽ, thoáng mát và đầy đủ trang thiết bị như máy vi tính cho các khoa Hệ thống mạng của bệnh viện cũng phải hoạt động hiệu quả để hỗ trợ thực hiện các thủ tục hành chính một cách nhanh chóng và thuận tiện.
Tuyển dụng và đào tạo điều dưỡng là quá trình quan trọng nhằm nâng cao năng lực quản lý Đối tượng được tuyển dụng bao gồm các điều dưỡng mới, với yêu cầu về trình độ, thâm niên và trường đào tạo Ngoài ra, quy định bổ nhiệm điều dưỡng trưởng khoa cũng cần xem xét các yếu tố như trình độ và kinh nghiệm làm việc.
- Qui trình kỹ thuật chẩn đoán của điều dưỡng: được cập nhật thường xuyên, … đảm bảo an toàn và khoa học
Chế độ chính sách và đãi ngộ trong ngành y tế, đặc biệt là đối với điều dưỡng, cần được cải thiện để đảm bảo số lượng điều dưỡng được phân bổ hợp lý trong mỗi ca trực Việc tăng cường các ngày nghỉ và phụ cấp cho những công việc độc hại, đặc biệt là trong thời gian thai sản, là rất quan trọng để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe và giữ chân nhân lực trong ngành.
- Số lượng người bệnh do 01 điều dưỡng chăm sóc, nhu cầu chăm cung cấp dịch vụ khách hàng (chăm sóc toàn diện),
- Số lƣợng nhân lực điều dƣỡng hiện có,
- Trình độ chuyên môn: đại học, cao đẳng, trung cấp, năng lực làm việc của điều dƣỡng: nhanh nhẹn, chậm,
- Bố trí, sắp xếp, phân bổ nhân lực điều động nhân sự theo các qui định của thông tƣ và thực tế
