ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- Là các bác sĩ đang làm việc tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2022
- Đại diện Ban giám đốc bệnh viện
- Trưởng phòng Tổ chức cán bộ
- Trưởng các khoa lâm sàng và cận lâm sàng
- Đối tượng đã làm việc tại bệnh viện ít nhất 1 năm tình đến thời điểm tiến hành nghiên cứu
- Đối tượng tự nguyện đồng ý tham gia nghiên cứu
- Đối tượng có khả năng trả lời phỏng vấn
- Đối tượng không có mặt trong thời gian nghiên cứu (nghỉ ốm, thai sản, tham gia đào tạo )
- Đối tượng từ chối trả lời phỏng vấn.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 03/2022 đến tháng 08/2022 tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương.
Thiết kế
Nghiên cứu này áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là mô tả thực trạng ĐLLV của bác sĩ tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng của bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương Sau khi có kết quả sơ bộ từ nghiên cứu định lượng, nghiên cứu định tính được thực hiện để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của bác sĩ.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Công thức tính cỡ mẫu ước lượng một tỷ lệ được áp dụng để tính toán cỡ mẫu cho nghiên cứu:
- n: Cỡ mẫu nhỏ nhất hợp lý nghiên cứu
- Z= 1,96: Hệ số tin cậy với mức ý nghĩa thống kê α = 0,05 và độ tin cậy 95%
- p= 0,8 (kết quả các nghiên cứu trước đây tại các bệnh viện ở Việt Nam có tỷ lệ động lực làm việc trung bình của bác sĩ # 80%)
Theo thống kê năm 2022 của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương, có 236 bác sĩ làm việc tại 25 khoa lâm sàng và 9 khoa cận lâm sàng Số lượng này vượt quá cỡ mẫu đã tính toán, do đó nghiên cứu sẽ thu thập thông tin định lượng từ toàn bộ các bác sĩ này để đảm bảo đáp ứng tiêu chí lựa chọn mẫu.
Trong nghiên cứu, có 205 bác sĩ tham gia, đạt tỷ lệ phản hồi 86,9% Số bác sĩ không tham gia chủ yếu do vắng mặt vì công tác, đào tạo hoặc lý do gia đình Mặc dù vậy, số lượng bác sĩ tham gia vẫn vượt quá cỡ mẫu ước tính ban đầu.
Nghiên cứu đã thực hiện 02 cuộc phỏng vấn sâu và 06 cuộc thảo luận nhóm, sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích và thu thập thông tin cho đến khi đạt được tính bão hòa.
Bảng 2.1 Cỡ mẫu định tính
STT Đối tượng Số lượng cuộc Số lượng người
1 Ban Giám đốc 01 PVS 01 người
2 Trưởng phòng TCCB 01 PVS 01 người
3 Trưởng các khoa lâm sàng 03 TLN 8 người/nhóm
4 Trưởng các khoa cận lâm sàng 01 TLN 09 người/nhóm
5 Bác sĩ tại các khoa 02 TLN 10 người/nhóm
Tổng số 02 PVS, 06 TLN 55 người
Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
Nghiên cứu áp dụng bộ câu hỏi đo lường ĐLLV của CBYT, được phát triển và tham khảo từ công cụ nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2019) và chuẩn hóa từ nghiên cứu của Mbindyo (2009) Bộ câu hỏi đã được thử nghiệm trên 10 bác sĩ trước khi tiến hành thu thập thông tin chính thức, nhằm đảm bảo tính phù hợp với hoàn cảnh đặc thù của BVĐK Bình Dương.
Nghiên cứu thu thập thông tin định lượng từ từng khoa, mất khoảng 2-3 ngày cho mỗi khoa Người thu thập số liệu là nghiên cứu viên chính, với sự hỗ trợ từ cán bộ phòng TCCB, đảm bảo hướng dẫn và kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Cán bộ phòng TCCB sắp xếp thời gian thu thập thông tin với trưởng khoa Các bác sĩ điền phiếu dưới sự hỗ trợ của nghiên cứu viên tại văn phòng khoa, mỗi phiếu mất khoảng 15 phút, và tổng thời gian hoàn thành 205 phiếu là khoảng 1,5 tháng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện sau khi có kết quả sơ bộ từ nghiên cứu định lượng Nhóm nghiên cứu đã chọn 10 bác sĩ có ĐLLV cao và bác sĩ có ĐLLV thấp để tiến hành phỏng vấn sâu về các yếu tố ảnh hưởng Công cụ nghiên cứu bao gồm hướng dẫn phỏng vấn sâu (PVS) và bảng hỏi, nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của bác sĩ.
HUPH đã ban hành các hướng dẫn TLN cho trưởng phòng TCCB (phụ lục 3), trưởng các khoa lâm sàng và cận lâm sàng (phụ lục 4), cũng như cho bác sĩ của các khoa (phụ lục 5) Mỗi cuộc phỏng vấn sâu (PVS) và thu thập thông tin (TLN) diễn ra trong khoảng 30-60 phút và được ghi âm với sự đồng ý của đối tượng tham gia nghiên cứu.
Biến số nghiên cứu
Biến số định lượng được chia thành hai nhóm chính: nhóm thông tin nhân khẩu học của bác sĩ và nhóm đo lường ĐLLV của bác sĩ Chi tiết về bảng biến số định lượng có thể được tìm thấy trong phụ lục 2.
2.6.2 Chủ đề nghiên cứu định tính Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của bác sĩ theo chiều hướng tích cực và tiêu cực:
- Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác:
+ Cấp độ chính sách vĩ mô, vi mô
+ Quá trình triền khai chính sách
+ Các vấn đề thực tế gây trở ngại
- Điều kiện làm việc và công tác hiện tại
+ Điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị
+ Sự kết nối và hỗ trợ trong công việc
- Đào tạo và phát triển
+ Cấp độ chính sách vĩ mô, vi mô
+ Quá trình triền khai chính sách
+ Nhu cầu của bản thân và đáp ứng của bệnh viện
- Quản lý và điều hành
+ Quy trình, chính sách vận hành công việc
+ Đánh giá thực hiện công việc
- Quan hệ trong công việc
+ Quan hệ với đồng nghiệp cấp trên
+ Quan hệ với đồng nghiệp cấp dưới
+ Quan hệ với bệnh nhân/ khách hàng
Tiêu chuẩn đánh giá
Nghiên cứu đã điều chỉnh bộ công cụ đánh giá động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) cho nhóm bác sĩ, dựa trên các nghiên cứu trước đó tại Việt Nam Bộ công cụ này sử dụng thang đo 5 mức độ Likert (1: Rất không đồng ý – 5: Rất đồng ý) để đo lường ĐLLV theo 3 khía cạnh chính với tổng cộng 10 tiểu mục: Hài lòng với công việc (3 tiểu mục), Cam kết với tổ chức (4 tiểu mục), và Sự tận tâm (3 tiểu mục) Điểm trung bình của động lực làm việc được xác định thông qua các tiêu chí này.
- Điểm trung bình của hài lòng với công việc = Tổng điểm của 3 câu hỏi (3-15 điểm) chia cho 3
- Điểm trung bình của cam kết với tổ chức = Tổng điểm của 4 câu hỏi (4-20 điểm) chia cho 4
- Điểm trung bình của sự tận tâm = Tổng điểm của 3 câu hỏi (3-15 điểm) chia cho 3
- Điểm trung bình chung = Tổng điểm chung của 10 câu hỏi (10-50 điểm) chia cho 10
Bảng 2.2 Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc của bác sĩ
Khía cạnh Số tiểu mục Điểm trung bình Điểm trung bình tối thiểu - tối đa
Hài lòng với công việc 3 Điểm nhóm / 3 1 - 5 ≥ 4
Cam kết với tổ chức 4 Điểm nhóm / 4 1 - 5 ≥ 4
Sự tận tâm 3 Điểm nhóm / 3 1 - 5 ≥ 4
Kỹ thuật và phương pháp phân tích dữ liệu
Nhóm nghiên cứu đã tiến hành làm sạch dữ liệu định lượng thông qua giám sát thực địa và nhập liệu bằng phần mềm Epidata Entry 3.1 Sau khi rà soát và kiểm tra lại dữ liệu, nhóm đã sử dụng phần mềm IBM SPSS 26.0 để phân tích chính thức Kết quả của mục tiêu 1 về thực trạng ĐLLV của bác sĩ được trình bày bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, bao gồm tần số, tỷ lệ, trung bình và độ lệch chuẩn Đối với mục tiêu 2, các yếu tố nhân khẩu học được phân tích bằng kỹ thuật phân tích đơn biến với kiểm định χ2, OR và khoảng tin cậy 95% Thông tin định tính sau khi thu thập được gỡ băng, mã hóa và phân tích theo chủ đề để phục vụ cho các yếu tố còn lại trong mục tiêu 2.
Đạo đức nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt theo quyết định số 176/2022/YTCC.
Vào ngày 31/5/2022, nhóm nghiên cứu đã phối hợp chặt chẽ với ban giám đốc bệnh viện và các đối tượng nghiên cứu trong quá trình triển khai Nhóm cũng tuân thủ quy trình thu thập số liệu, đảm bảo tính bảo mật và khuyết danh cho các cá nhân tham gia.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của bác sĩ (n 5)
Thông tin chung Tần số (n) Tỷ lệ (%)
Tình trạng hôn nhân Độc thân 113 55,1
Trình độ học vấn Đại học 120 58,5
Trong nghiên cứu với 205 bác sĩ, nam giới chiếm 70,2% và nữ giới 29,8% Nhóm bác sĩ dưới 30 tuổi chiếm hơn 50%, trong khi nhóm 30-40 tuổi và trên 40 tuổi có tỷ lệ gần tương đương (26,3% và 22,9%) Hơn một nửa số bác sĩ đang độc thân, chỉ khoảng 18% đã có gia đình, còn lại là những người đã ly hôn hoặc góa bụa Về trình độ học vấn, 58,5% bác sĩ có trình độ đại học và 41,5% có trình độ sau đại học.
Về mặt thu nhập, 60% các bác sĩ có thu nhập 10 triệu/tháng trở xuống, gần 30% có thu nhập 11-15 triệu/tháng và khoảng 12% có thu nhập trên 15 triệu/tháng
Bảng 3.2 Đặc điểm công việc của bác sĩ (n 5)
Thông tin chung Tần số (n) Tỷ lệ (%)
Loại hợp đồng Biên chế 172 83,9%
Công việc được giao Chuyên môn 185 90,2%
Khối lượng công việc Phù hợp 183 89,3%
Phân công công việc Hợp lý 193 94,1%
Tham gia đào tạo trong
Không 91 44,4% Đã từng mắc COVID-
Tham gia đơn vị điều trị COVID-19
Trong nghiên cứu với 205 bác sĩ, hơn 55% có thâm niên công tác dưới 5 năm, gần 18% có thâm niên từ 5-10 năm, và 27% có thâm niên trên 10 năm Đáng chú ý, 83,9% bác sĩ thuộc biên chế bệnh viện, trong khi 16,1% làm việc theo hợp đồng Hơn 90% bác sĩ thực hiện công việc chuyên môn, còn lại 10% đảm nhiệm các công việc khác Gần 95% bác sĩ làm việc tại các khoa lâm sàng, chỉ 5% làm việc tại các khoa cận lâm sàng.
HUPH cho rằng khối lượng công việc hiện tại là hợp lý, với 94,1% đồng ý rằng việc phân công công việc tại khoa là hợp lý Trong giai đoạn 2019-2021, chỉ khoảng 55% bác sĩ tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, trong đó 38% tham gia khóa ngắn hạn và 17,6% tham gia khóa dài hạn Thêm vào đó, khoảng 75% bác sĩ đã từng mắc COVID-19 và khoảng 65% đã tham gia điều trị cho bệnh nhân COVID-19.
Động lực làm việc của bác sĩ
3.2.1 Khía cạnh hài lòng với công việc
Bảng 3.3 Động lực làm việc theo khía cạnh hài lòng với công việc (n 5)
STT Nội dung Động lực làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn
B11 Có động lực tiếp tục làm việc bệnh viện
B12 Hài lòng với công việc hiện tại
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Khía cạnh hài lòng với công việc
Bảng 3.3 cho thấy rằng chỉ khoảng 50% bác sĩ hài lòng với công việc, với điểm ĐLLV trung bình là 3,68/5 Trong ba nội dung đánh giá, bác sĩ hài lòng nhất với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân (66,8%, điểm 3,71/5), trong khi tỷ lệ hài lòng về động lực làm việc tại bệnh viện và công việc hiện tại lần lượt là 65,9% và 62,9% (điểm 3,66/5 cho cả hai).
3.2.2 Khía cạnh cam kết với tổ chức
Bảng 3.4 Động lực làm việc theo khía cạnh cam kết với bệnh viện (n 5)
STT Nội dung Động lực làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn
B21 Nhận thấy giá trị của bản thân khi làm việc ở bệnh viện
B22 Tự hào khi làm việc ở bệnh viện
Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những bệnh viện khác
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình
Khía cạnh cam kết với bệnh viện
Bảng 3.4 cho thấy chỉ khoảng 40% bác sĩ có ĐLLV cam kết với bệnh viện, với điểm trung bình 3,62/5 Trong bốn nội dung, giá trị bản thân khi làm việc ở bệnh viện đạt ĐLLV cao nhất với 67,8% (3,75/5) Hai nội dung về tự hào và vui khi làm việc ở bệnh viện lần lượt có tỷ lệ 63,4% và 60,5% (điểm 3,69/5) Tuy nhiên, nội dung về bệnh viện truyền cảm hứng cho công việc chỉ đạt 43% (3,35/5).
3.2.3 Khía cạnh sự tận tâm
Bảng 3.5 Động lực làm việc theo khía cạnh sự tận tâm với công việc (n 5)
STT Nội dung Động lực làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn
B31 Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và có hiệu quả
B32 Bản thân là nhân viên chăm chỉ
B33 Bản thân chấp hành giờ giấc làm việc
Khía cạnh sự tận tâm với công việc
Bảng 3.5 cho thấy rằng 75,1% bác sĩ có ĐLLV cao về sự tận tâm với công việc, với điểm trung bình đạt 4,05/5 Trong ba nội dung liên quan, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hiệu quả công việc đạt tỷ lệ cao nhất là 85,4% (điểm 4,08/5) Hai nội dung còn lại, bao gồm sự chăm chỉ và chấp hành giờ giấc làm việc, có tỷ lệ ĐLLV lần lượt là 85,4% và 84,4% (điểm 4,07/5 và 4,01/5).
3.2.4 Động lực làm việc chung của bác sĩ
Hình 3 1 Động lực làm việc của bác sĩ (n 5)
Theo số liệu nghiên cứu tại hình 3.1, chỉ có 39,5% bác sĩ đạt điểm ĐLLV 3,77/5 và ĐLC 0,60 khi xem xét tất cả các khía cạnh Tỷ lệ này tương đương với mức độ cam kết của bác sĩ đối với bệnh viện Hai nội dung còn lại cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV cao hơn, lần lượt là 50,2% và 75,1%.
Theo nghiên cứu định tính từ các bác sĩ và Trưởng khoa, ĐLLV của bác sĩ tại bệnh viện được đánh giá không cao Điều này thể hiện qua sự thiếu tập trung và nhiệt tình trong công việc hàng ngày Nhiều bác sĩ bày tỏ sự bất mãn và mong muốn rời khỏi bệnh viện.
Số lượng bác sĩ nghỉ việc tại bệnh viện để chuyển sang làm việc trong lĩnh vực y tế tư nhân đang gia tăng, trong khi việc chuyển công tác giữa các bệnh viện rất hiếm Mặc dù các trưởng khoa đã nỗ lực quan tâm và khuyến khích bác sĩ gắn bó với khoa của mình, tình trạng này vẫn tiếp diễn.
Hài lòng với công việc
Cam kết với bệnh viện
Sự tận tâm với công việc ĐLLV chung
HUPH gắn bó với bệnh viện bằng nhiều cách khác nhau nhưng hầu như ít tác dụng ” (TLN_bác sĩ)
Đánh giá về ĐLLV của bác sĩ cho thấy rằng mức độ này không cao hoặc không rõ ràng Nhiều bác sĩ có xu hướng "làm cho xong việc" và thường tận dụng thời gian để làm thêm tại phòng mạch riêng hoặc cơ sở y tế tư nhân Thậm chí, không ít bác sĩ đã quyết định nghỉ việc tại bệnh viện để chuyển sang làm việc hoàn toàn cho y tế tư nhân.
Từ năm 2019 đến nay, Bệnh viện đã ghi nhận 46 bác sĩ nghỉ việc hoặc chuyển công tác, chủ yếu do hoàn cảnh gia đình và thu nhập không đủ sống Nhiều bác sĩ đã lựa chọn chuyển sang làm việc tại các bệnh viện ngoài công lập để tìm kiếm mức thu nhập hấp dẫn hơn.
Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ
3.3.1 Yếu tố nhân khẩu học và đặc điểm công việc
Bảng 3.6 Mối liên quan giữa động lực làm việc và nhân khẩu học (n 5)
Các yếu tố Động lực làm việc p χ 2 OR
Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 27
Bảng 3.6 chỉ ra mối liên hệ giữa đặc điểm lâm sàng và tình trạng nhân khẩu học của bác sĩ tại bệnh viện, cho thấy rằng trình độ học vấn và thu nhập hàng tháng có sự liên quan chặt chẽ.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhóm bác sĩ có trình độ đại học có tỷ lệ ĐLLV chỉ bằng 0,453 lần so với nhóm bác sĩ có trình độ sau đại học (p=0,006; OR=0,453), tức là nhóm bác sĩ sau đại học có tỷ lệ ĐLLV cao gấp 2,2 lần Bên cạnh đó, nhóm bác sĩ có thu nhập dưới 10 triệu/tháng có ĐLLV thấp hơn, chỉ bằng 0,482 lần so với nhóm thu nhập trên 10 triệu/tháng (p=0.012; ORH2), cho thấy nhóm thu nhập trên 10 triệu/tháng có tỷ lệ ĐLLV cao gấp 2,07 lần so với nhóm thu nhập dưới 10 triệu/tháng.
Bảng 3.7 Mối liên quan giữa động lực làm việc và đặc điểm công việc (n 5)
Các yếu tố Động lực làm việc
Các yếu tố Động lực làm việc
32 (60,4%) Đã tham gia đơn vị điều trị
Bảng 3.7 chỉ ra mối liên hệ giữa đặc điểm công việc của bác sĩ tại bệnh viện và ĐLLV Trong số các yếu tố được đề cập, khối lượng công việc và sự tham gia của bác sĩ là những điểm quan trọng cần xem xét.
Nghiên cứu cho thấy mối liên quan giữa HUPH và ĐLLV của bác sĩ trong các đơn vị điều trị COVID-19 Cụ thể, bác sĩ có khối lượng công việc phù hợp có tỷ lệ ĐLLV cao gấp 3,269 lần so với bác sĩ có công việc không phù hợp (p=0,03; OR=3,269) Ngoài ra, bác sĩ tham gia điều trị COVID-19 có ĐLLV chỉ bằng 0,296 lần so với nhóm bác sĩ chưa tham gia (p=0,001; OR=0,296), cho thấy nhóm chưa tham gia có ĐLLV cao gấp 3,37 lần so với nhóm đã tham gia.
3.3.2 Thu nhập và các chế đố đãi ngộ khác
Nghiên cứu cho thấy thu nhập có tác động tiêu cực đến động lực làm việc (ĐLLV) của bác sĩ tại bệnh viện, khi nhiều bác sĩ cảm thấy thu nhập hiện tại không tương xứng với khối lượng công việc và thời gian cống hiến Mức thu nhập bình quân của bác sĩ và cán bộ y tế vẫn thấp so với chi phí sinh hoạt và lạm phát Hệ số lương hiện tại cho bác sĩ mới ra trường cũng không hợp lý, khi họ phải trải qua ít nhất 6 năm học tập vất vả và chịu trách nhiệm lớn về sức khỏe bệnh nhân, nhưng lại nhận lương tương đương với các ngành đào tạo ngắn hơn Hơn nữa, các quy định tài chính về phụ cấp nghề và phụ cấp độc hại không theo kịp với thực tế mà bác sĩ đang phải đối mặt.
Thu nhập của bác sĩ hiện nay thấp hơn so với mức trung bình, đặc biệt trong bối cảnh lạm phát gia tăng và giá cả hàng hóa tăng nhanh, trong khi mức tăng lương không theo kịp.
Bác sĩ trải qua một quá trình đào tạo dài, bao gồm cả việc học chuyên khoa hoặc nội trú thêm từ 2-3 năm, để có đủ tay nghề và chứng chỉ hành nghề Tuy nhiên, mức lương khởi điểm của họ lại rất thấp.
Một trong những minh chứng rõ ràng nhất cho việc thu nhập ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống lao động của bác sĩ tại bệnh viện là sự gia tăng số lượng bác sĩ xin thôi việc để chuyển sang làm việc tại các bệnh viện tư, nơi họ nhận được mức thu nhập và đãi ngộ tốt hơn.
Mức thu nhập tại HUPH cao hơn nhiều so với hiện tại của bệnh viện Tuy nhiên, bệnh viện chưa có các chính sách hoặc cơ chế hiệu quả để giữ chân bác sĩ, đặc biệt là thông qua việc tăng cường thu nhập bền vững cho đội ngũ y bác sĩ.
Nhiều bác sĩ tại bệnh viện đã quyết định nghỉ việc và chuyển sang làm tại các bệnh viện tư nhân do mức lương quá thấp Thống kê cho thấy hầu hết các bác sĩ này chọn chuyển đến bệnh viện tư, trong khi rất ít người xin chuyển về các bệnh viện công.
Rõ ràng là thu nhập thấp làm bác sĩ rất khó sống ” (TLN_Trưởng khoa)
Chế độ đãi ngộ tại bệnh viện không tạo ra ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) của bác sĩ Các chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế và nhân viên bệnh viện thường mang tính chất chung, thiếu sự phân biệt hoặc đặc thù cho từng nhóm chuyên môn khác nhau.
Mức lương thấp và các chế độ đãi ngộ không hiệu quả đang khiến bác sĩ tại bệnh viện không hài lòng và thiếu gắn kết với công việc Hiện tại, các chế độ phụ cấp dành cho bác sĩ và nhân viên y tế khác không có sự khác biệt rõ rệt theo chuyên môn, dẫn đến việc không thể tạo động lực làm việc cho họ.
Về quản lý, bệnh viện đã xây dựng và thực hiện một số chế độ phụ cấp, tuy nhiên, các chính sách này không được bác sĩ đánh giá cao về tính phù hợp Cụ thể, bệnh viện đã áp dụng một số chính sách liên quan đến lương và phụ cấp.
Nghị quyết số 05/2019/NQ-HĐND của Hội đồng Nhân dân tỉnh Bình Dương về việc "thu hút nhân lực" và các chế độ phụ cấp đặc thù theo ngành còn nhiều bất hợp lý Các chính sách này bị cho là thiếu công bằng, tiến độ xử lý chậm và chưa tương xứng với công sức của bác sĩ Hơn nữa, bệnh viện chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý cho những bác sĩ giỏi và có thâm niên, đồng thời chưa chú trọng phát triển dịch vụ khám chữa bệnh chất lượng cao để tăng nguồn thu cho bệnh viện.
Mặc dù bệnh viện đã triển khai một số chính sách hỗ trợ nghề nghiệp theo quy định của Nhà nước, nhưng vẫn chưa đủ và việc thực hiện còn thiếu công bằng Nhiều vấn đề nổi cộm như mức tiền bồi dưỡng trực đêm quá thấp và sự phân chia thu nhập tăng thêm chưa hợp lý Nghị quyết của HĐND tỉnh chủ yếu tập trung vào việc thu hút bác sĩ từ ngoài tỉnh đến Bình Dương công tác.
BÀN LUẬN
Động lực làm việc của bác sĩ
Nghiên cứu tại BVĐK Bình Dương cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV chỉ đạt 39,5%, thấp hơn so với nhiều nghiên cứu quốc tế Tỷ lệ này cao hơn một chút so với nghiên cứu của Gedam và cộng sự năm 2018 tại Vùng Trung Ấn Độ, nơi tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV là 49% So với nghiên cứu của Khaula Atif và cộng sự năm 2015 tại bệnh viện tỉnh Lahore, Pakistan, với tỷ lệ 56,6%, tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV tại Bình Dương vẫn rất khiêm tốn.
Nghiên cứu của Martins và cộng sự năm 2022 tại Trung tâm y tế tỉnh Yola, Nigeria cho thấy 57,5% bác sĩ có ĐLLV với công việc hiện tại Tại BVĐK Bình Dương, điểm ĐLLV trung bình của bác sĩ cũng khá thấp, chỉ đạt 3,77/5 Tình trạng này không chỉ riêng ở Việt Nam mà còn được ghi nhận trong nhiều nghiên cứu khác, như nghiên cứu của Gu và cộng sự năm 2019 tại bệnh viện tỉnh Shandong, Trung Quốc, với điểm ĐLLV trung bình chỉ đạt 3,41/5.
So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV trong nghiên cứu này rất thấp Cụ thể, nghiên cứu của Đỗ Huy Lượng tại bệnh viện quận 11, TP HCM cho thấy tỷ lệ này là 73,3% Nghiên cứu của Đinh Văn Thành tại phòng khám đa khoa Nhân Ái, Đồng Nai năm 2021 ghi nhận 78,9% bác sĩ có ĐLLV Tại BVĐK Trung tâm tỉnh Tiền Giang, nghiên cứu của Mai Huy Trúc năm 2021 cho thấy tỷ lệ này lên đến 88,9% Cuối cùng, nghiên cứu của Khúc Thị Thanh Vân tại BVĐK Uông Bí, Quảng Ninh cho thấy 91,2% bác sĩ có ĐLLV.
Việc so sánh tỷ lệ bác sĩ có ĐLLV tại BVĐK tỉnh Bình Dương với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, cũng như giữa các loại hình bệnh viện khác nhau, cho thấy rằng việc tăng cường ĐLLV cho bác sĩ là một ưu tiên quan trọng mà ban lãnh đạo bệnh viện cần nghiên cứu Điều này sẽ giúp đưa ra những giải pháp phù hợp trong tương lai gần.
Trong nghiên cứu về ĐLLV của bác sĩ, mức độ cam kết với bệnh viện chỉ đạt 39,5%, cho thấy nhiều bác sĩ không muốn gắn bó lâu dài Hơn nữa, tỷ lệ hài lòng với công việc chỉ đạt 50,2%, tức là khoảng một nửa bác sĩ cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm tư và hiệu quả làm việc của họ Ngược lại, sự tận tâm của bác sĩ lại đạt tỷ lệ cao nhất với 75,1%.
Tình trạng báo động về ĐLLV của bác sĩ tại các bệnh viện công lập ở Việt Nam đã trở nên nghiêm trọng, đặc biệt sau tác động của đại dịch COVID-19 Theo báo cáo của Công đoàn Y tế Việt Nam, từ đầu năm 2021 đến giữa năm 2022, có 9.397 viên chức y tế xin thôi việc, trong đó 8.620 người thuộc các Sở Y tế địa phương Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống bệnh viện tư nhân và phòng khám đa khoa tư nhân đã tạo ra áp lực lớn, khi các cơ sở này sẵn sàng trả mức thu nhập cao hơn để thu hút nhân viên y tế, dẫn đến tình trạng dịch chuyển nhân sự từ khu vực công sang tư, đặc biệt tại các thành phố lớn như Bình Dương.
Cả ba yếu tố liên quan đến sự hài lòng với công việc của bác sĩ tại bệnh viện, bao gồm việc có ĐLLV tiếp tục làm, mức độ hài lòng với công việc hiện tại và cơ hội phát huy khả năng cá nhân, đều được đánh giá không cao, chỉ khoảng 62% đến 66% Điều này cho thấy thái độ không mặn mà của bác sĩ với công việc hiện tại, và nếu có thêm các yếu tố tác động, tỷ lệ hài lòng có thể giảm xuống dưới 50%, dẫn đến nguy cơ gia tăng số bác sĩ nghỉ việc.
Việc chuyển đổi HUPH sang hệ thống tư nhân là điều không thể tránh khỏi Bộ Y tế và các bệnh viện cần xây dựng các chính sách thu hút nhân viên y tế mạnh mẽ hơn để giữ chân cán bộ y tế và thu hút đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ và năng lực tham gia làm việc.
Chỉ khoảng 40% bác sĩ cam kết với bệnh viện, với điểm ĐLLV trung bình là 3,62/5 Trong đó, 67,8% bác sĩ cảm thấy giá trị bản thân khi làm việc tại bệnh viện, đạt điểm ĐLLV 3,75/5 Tỷ lệ tự hào và vui khi làm việc tại bệnh viện lần lượt là 63,4% và 60,5%, với điểm ĐLLV 3,69/5 Đáng chú ý, chỉ 42,9% bác sĩ cho biết bệnh viện đã truyền cảm hứng cho họ trong công việc, cho thấy vấn đề này cần được bệnh viện quan tâm hơn Hơn nữa, cứ 10 bác sĩ thì có 4 người không cảm thấy vui khi làm việc tại bệnh viện, điều này cho thấy lãnh đạo bệnh viện cần nghiên cứu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hỗ trợ phù hợp để cải thiện mức độ cam kết của bác sĩ, từ đó giữ chân họ hiệu quả hơn.
Sự tận tâm của bác sĩ tại bệnh viện công lập là điểm sáng trong đánh giá thực trạng ĐLLV, với hơn 80% bác sĩ hoàn thành tốt nhiệm vụ, chăm chỉ và tuân thủ giờ giấc làm việc Điều này cho thấy họ vẫn giữ được nhiệt huyết và mong muốn cống hiến cho bệnh viện, phục vụ bệnh nhân nghèo và cộng đồng Tuy nhiên, nếu các yếu tố như quản lý, thu nhập, đãi ngộ, và điều kiện làm việc không được cải thiện, sự nhiệt huyết này có thể không đủ để giữ chân đội ngũ bác sĩ.
Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ
4.2.1 Yếu tố nhân khẩu học
Nghiên cứu cho thấy trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng, khối lượng công việc và việc tham gia điều trị COVID-19 có mối liên quan thống kê với ĐLLV của bác sĩ tại bệnh viện Cụ thể, bác sĩ có trình độ sau đại học, thu nhập cao và khối lượng công việc phù hợp có ĐLLV cao hơn 2-3 lần so với các nhóm khác Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đó của Lodh và cộng sự năm 2022 Nhóm bác sĩ có trình độ cao thường có kinh nghiệm lâu năm và mức thu nhập chấp nhận được, dẫn đến sự hài lòng với công việc Tuy nhiên, việc tham gia điều trị COVID-19 lại ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV do khối lượng công việc lớn, môi trường làm việc căng thẳng và áp lực từ cái chết của bệnh nhân và đồng nghiệp.
4.2.2 Thu nhập và các chế đố đãi ngộ khác
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều bệnh viện công đang đối mặt với vấn đề thu nhập thấp, gây khó khăn cho bác sĩ trong việc đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, đặc biệt trong bối cảnh giá cả tăng cao tại các thành phố lớn Báo cáo của Công đoàn y tế 2022 cho thấy lương và chế độ phụ cấp cho viên chức y tế trong hệ thống công lập rất thấp, đặc biệt tại các cơ sở y tế dự phòng và y tế cơ sở Theo quy định hiện nay, bác sĩ phải học 6 năm để được cấp bằng.
Sau 18 tháng thực hành để được cấp chứng chỉ hành nghề, bác sĩ làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập chỉ nhận lương khoảng 3,5 triệu đồng/tháng Khi cộng thêm phụ cấp ưu đãi nghề 40%, thu nhập tăng lên khoảng 4,8 triệu đồng/tháng, chưa bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Mức thu nhập này gây khó khăn cho đội ngũ bác sĩ và ảnh hưởng đến việc giữ chân họ tại các bệnh viện công lập Thống kê cho thấy mức thu nhập tại các cơ sở y tế ngoài công lập cao hơn nhiều.
Thu nhập của nhân viên y tế tại cơ sở công lập thấp hơn từ 3 đến 6 lần so với các đơn vị khác Nguồn thu của các đơn vị y tế tự chủ kinh phí cũng giảm do giá dịch vụ y tế cho người có thẻ Bảo hiểm y tế chưa tính đủ yếu tố cấu thành Đại dịch COVID-19 và giãn cách xã hội đã làm giảm số lượng bệnh nhân, dẫn đến thu nhập của nhân viên y tế giảm mạnh, thậm chí nhiều đơn vị chậm chi trả lương Điều này là nguyên nhân chính khiến nhiều nhân viên y tế xin nghỉ việc hoặc tìm kiếm cơ hội với mức thu nhập cao hơn.
Nghiên cứu cho thấy bệnh viện đã nỗ lực triển khai các chính sách đãi ngộ cho bác sĩ, nhưng vẫn gặp nhiều vướng mắc trong quá trình thực hiện Việc triển khai chậm, thiếu công bằng và chưa chủ động trong việc tăng cường các dịch vụ để nâng cao nguồn thu là những vấn đề cần được chú ý Lãnh đạo bệnh viện cần có cơ chế và giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình này trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cơ sở vật chất và trang thiết bị tại các khoa của bệnh viện chưa được đầu tư đầy đủ Đặc biệt, yếu tố liên quan đến COVID-19 cũng chưa được chú trọng đúng mức.
Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc giảm ĐLLV của bác sĩ tại bệnh viện là cảm giác bất an và áp lực công việc lớn Bác sĩ thường cảm thấy không được quan tâm đầy đủ do chế độ hỗ trợ chưa thỏa đáng và thực hiện chậm trễ Tình trạng thiếu nhân lực trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 càng làm trầm trọng thêm vấn đề, khi nhiều cán bộ y tế bị nhiễm bệnh trong khi nguồn thu nhập của bệnh viện giảm Do đó, việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, cũng như có các phương án giảm tải cho bác sĩ, là cần thiết để nâng cao ĐLLV Đây cũng là khuyến nghị của Bộ Y tế dành cho các bệnh viện.
HUPH là một đơn vị y tế công lập, đồng thời cũng là một trong những cơ sở nghiên cứu liên quan đến áp lực từ hệ thống chăm sóc và điều trị COVID-19 dành cho cán bộ y tế và bệnh viện.
4.2.4 Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo cho nhân viên và bác sĩ tại bệnh viện được đánh giá cao nhờ vào kế hoạch đào tạo rõ ràng và sự quan tâm từ Lãnh đạo Điều này giúp bác sĩ cảm thấy có ĐLLV Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng vẫn còn vấn đề trong việc “giữ bằng”, gây tâm lý không thoải mái và bất mãn cho bác sĩ trẻ Lãnh đạo bệnh viện cần xem xét các cơ chế linh hoạt hơn và khuyến khích sự tham gia của bác sĩ vào hoạt động bệnh viện, thay vì áp dụng quy định cứng nhắc Nếu không giải quyết thỏa đáng, vấn đề này có thể dẫn đến các rắc rối pháp lý, ảnh hưởng đến cả bác sĩ và bệnh viện, theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 về quyền lợi của người lao động.
1) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; 2) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động; 3) Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động (58) Như vậy, theo quy định trên, có thể thấy bệnh viện không được và không nên thực hiện việc “giữ bằng” của bác sĩ
4.2.5 Quản trị và điều hành
Nghiên cứu chỉ ra rằng quy chế bệnh viện thực hiện đánh giá công việc một cách rõ ràng và minh bạch là điểm nổi bật tại bệnh viện Việc "bố trí đúng người, đúng việc" là mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Nhiệm vụ được giao không phù hợp với năng lực nhân viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu suất công việc Ngành Y tế kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, với nhân viên y tế sử dụng kiến thức, thái độ và kỹ năng để hỗ trợ cá nhân, gia đình và cộng đồng.
HUPH đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao sức khỏe, cũng như trong việc chữa trị và phòng ngừa bệnh tật Nó giúp giảm đau đớn về thể chất và tinh thần, đồng thời khuyến khích mọi người biết cách tự chăm sóc bản thân để đáp ứng nhu cầu sức khỏe.
Năng lực của nhân viên y tế hiện nay còn hạn chế, với một số chỉ hoàn thành nhiệm vụ khám chữa bệnh và chăm sóc người bệnh nhưng thái độ và kỹ năng giao tiếp chưa tốt Bệnh viện cần phát huy thế mạnh để duy trì ĐLLV cho bác sĩ và CBYT Tuy nhiên, việc đấu thầu mua sắm thuốc và trang thiết bị y tế gặp nhiều tồn tại, ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV của bác sĩ Vấn đề này liên quan đến chất lượng quy trình chính sách từ các bộ ngành, với một số thông tư, nghị định như Thông tư 14/2020/TT-BYT chưa cập nhật, dẫn đến việc phân nhóm thiết bị không hợp lý, khiến thiết bị từ các nước phát triển bị xếp ngang hàng với hàng hóa từ Trung Quốc, Hàn Quốc, Ấn Độ.
Chúng tôi sẽ mua được vật tư với giá rẻ và chất lượng tốt, nhưng thực tế cho thấy nhiều sản phẩm không đạt yêu cầu Quy định yêu cầu dựa vào báo giá trong 12 tháng gần nhất để trúng thầu, nhưng trong thời gian qua, đặc biệt là hơn 2 năm qua, vật tư thiết bị y tế chủ yếu phục vụ cho công tác chống dịch Điều này đã dẫn đến việc các bệnh viện gặp khó khăn trong việc tìm kiếm hợp đồng trúng thầu, gây ra tình trạng chậm trễ và thiếu thốn.
4.2.6 Quan hệ trong công việc
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp tại bệnh viện có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của bác sĩ Điều này đã được xác nhận trong các nghiên cứu trước đây, bao gồm các công trình của Đinh Văn Thành, Mai Huy Trúc tại BVĐK và Khúc Thị Thanh Vân.
Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế của nghiên cứu bao gồm cỡ mẫu nhỏ với chỉ 205 bác sĩ và tỷ lệ bác sĩ tại các khoa cận lâm sàng thấp (khoảng 10%), khiến cho phạm vi nghiên cứu chỉ dừng lại ở bệnh viện BVĐK tỉnh Bình Dương, không đại diện cho các bệnh viện khác trong tỉnh hoặc toàn quốc Điều này cũng gây khó khăn trong việc so sánh giữa hai nhóm lâm sàng và cận lâm sàng Để giảm thiểu sai số trong thu thập dữ liệu, nghiên cứu viên đã thu phiếu theo nhóm 3 bác sĩ để đảm bảo tính chính xác Tuy nhiên, việc sử dụng phân tích kết quả đơn biến có thể dẫn đến một số yếu tố hoặc sai số tiềm tàng trong quá trình thu thập thông tin từ bác sĩ.
Đại dịch COVID-19 là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc trong nghiên cứu này, điều này chưa từng xảy ra trước đây.
2 năm nay) nên chưa được khai thác và đề cập đầy đủ trong một vài nghiên cứu gần
Nghiên cứu này ghi nhận và đánh giá một số đặc điểm cơ bản cũng như mối liên quan giữa ĐLLV và dịch bệnh COVID-19, cùng với sự tham gia của bác sĩ trong đơn vị điều trị COVID-19 Đây có thể là khởi điểm cho các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề tương tự, mở ra cơ hội khai thác và nghiên cứu sâu hơn.
