ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Hồ sơ và tài liệu của bệnh viện bao gồm báo cáo định kỳ về nhân lực, cơ cấu tổ chức, cùng với báo cáo tổng kết hoạt động từ năm 2015 đến 2019, và phương hướng phát triển cho giai đoạn 2021 - 2025.
Tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa, đội ngũ cán bộ bao gồm ban lãnh đạo bệnh viện, cán bộ quản lý các phòng chức năng, cán bộ mới tuyển dụng, cán bộ đã nghỉ việc hoặc thôi việc, cùng với các cán bộ y tế đang công tác.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2020 Địa điểm: tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa, Tỉnh Lào Cai.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính;
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với số liệu thứ cấp, kết hợp với nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm có chủ đích với các cán bộ lãnh đạo, quản lý của bệnh viện Mục tiêu là bổ sung thông tin từ số liệu thứ cấp và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực.
Cỡ mẫu
Bệnh viện đã chuẩn bị đầy đủ hồ sơ sổ sách và tài liệu, bao gồm báo cáo định kỳ về nhân lực, cơ cấu tổ chức, cùng với báo cáo tổng kết hoạt động từ năm 2015 đến 2019 và phương hướng phát triển cho giai đoạn 2020 - 2025.
- Cán bộ ban lãnh đạo bệnh viện: 02 người
- Cán bộ quản lý phòng chức năng: 02 người
- Cán bộ mới tuyển: 02 người
- Cán bộ nghỉ việc/thôi việc: 02 người
- Cán bộ y tế đang công tác: Nhóm bác sỹ: 6 - 8 người; Nhóm điều dưỡng: 6
- 8 người; Nhóm hộ sinh, dược, kỹ thuật viên y: 07 người
Phương pháp chọn mẫu
Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa đã thực hiện các báo cáo định kỳ về nhân lực và cơ cấu tổ chức trong 5 năm qua (2015 - 2020), cùng với các báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Chọn chủ đích các nhóm đối tượng theo chức danh nhiệm vụ Đại diện Ban Giám đốc: lãnh đạo phụ trách công tác quản lý nhân lực;
Các nhóm: Bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, dược, kỹ thuật viên y
Cán bộ nghỉ việc, xin thôi việc; mới tuyển dụng
Tiêu chuẩn chọn mẫu: Các cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên, làm nhiệm vụ quản lý các khoa phòng, đơn vị
Tiêu chuẩn loại trừ: Cán bộ y tế từ chối tham gia nghiên cứu.
Phương pháp thu thập số liệu
Các văn bản hành chính liên quan đến quản lý nguồn nhân lực được quy định rõ ràng, đồng thời nghiên cứu hệ thống sổ sách, văn bản, kế hoạch, tiêu chuẩn và quy trình hiện có tại bệnh viện.
Sử dụng số liệu có sẵn một cách hệ thống và thống nhất từ phòng Kế hoạch Tổng hợp, phòng Tổ chức Hành chính – Quản trị, và phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện, bao gồm báo cáo tổng kết hàng năm, báo cáo cơ cấu nhân lực, quy chế chi tiêu nội bộ, quy hoạch phát triển tổng thể bệnh viện, và kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, được mô tả thông qua các bảng biểu.
Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với những người đang làm công tác tại các khoa phòng của BV, cụ thể như sau:
- Thực hiện PVS đối với:
Ban giám đốc BV cần chú trọng vào việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng, đồng thời theo dõi các biến động trong lực lượng lao động Công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ là rất quan trọng, cùng với việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực từ bậc đại học trở lên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong ngành y tế.
Nhóm cán bộ mới tuyển dụng cần tìm hiểu về nhu cầu đào tạo của nhân viên, các mối quan hệ liên quan đến tiền lương và lao động, cũng như thông tin về công việc, môi trường làm việc, quan hệ công tác, cơ sở vật chất và trang thiết bị trước khi được tuyển dụng Điều này giúp họ hiểu rõ lý do chính để chọn làm việc tại bệnh viện.
+ Nhóm cán bộ nghỉ việc/bỏ việc: Tìm hiểu về lý do nghỉ, bỏ việc; những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực?
- Thực hiện thảo luận nhóm đối với:
Nhóm công tác quản lý tại các phòng chức năng tập trung vào việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, cơ cấu tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, cùng với các chế độ đãi ngộ Bên cạnh đó, nhóm cũng chú trọng đến các quy trình, kế hoạch và tiêu chuẩn trong quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện, đặc biệt là đối tượng nhân lực y tế có trình độ từ đại học trở lên.
Nhóm cán bộ theo chức danh vị trí việc làm cần tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, các mối quan hệ liên quan đến tiền lương và lao động, cũng như thông tin về công việc hiện tại, môi trường làm việc, quan hệ công tác, cơ sở vật chất và trang thiết bị.
Số liệu định tính được thu thập do 02 cộng tác viên là cán bộ thuộc Phân hiệu Trường Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai.
Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu 1, chúng tôi sẽ sử dụng nhóm biến số liên quan đến nhân lực của bệnh viện, với dữ liệu chủ yếu được thu thập từ số liệu thứ cấp Các biến số này bao gồm những nhóm thông tin về nguồn nhân lực tổng quát và nhân lực quản lý cụ thể (Phụ lục 8).
Để đạt được mục tiêu thứ hai, tôi sẽ tiến hành phỏng vấn sâu với các cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong lĩnh vực tuyển dụng, đồng thời tổ chức thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý Các biến số liên quan đến mục tiêu này sẽ được xem xét kỹ lưỡng.
Hai chủ đề chính trong phỏng vấn sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực tại bệnh viện bao gồm: hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển, công tác quản lý, thu nhập, và môi trường làm việc.
Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu thứ cấp sau khi thu thập sẽ được làm sạch, nhập vào máy tính và xử
HUPH lý bằng phần mềm Exel để tính toán thống kê số lượng, tỷ lệ %
Thông tin định tính được thu thập thông qua việc gỡ băng sau phỏng vấn, sau đó được mã hóa và phân tích theo mục tiêu nghiên cứu Khi trích dẫn, chúng tôi luôn tôn trọng và giữ nguyên những câu nói của đối tượng phỏng vấn.
Đạo đức nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đã được chấp thuận theo Quyết định số 323/2020/YTCC-HD3 của Hội đồng Đạo đức trong nghiên cứu y sinh học tại Trường Đại học Y tế công cộng và nhận được sự ủng hộ từ Ban lãnh đạo Bệnh viện Tất cả số liệu và thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
Kết quả nghiên cứu đảm bảo tính trung thực, phản ánh đúng thực trạng và sẽ phản hồi lại đơn vị khi kết thúc nghiên cứu
Nội dung điều tra tập trung vào các vấn đề liên quan đến nhân lực y tế và tình hình quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện trong thời gian thực hiện nghiên cứu.
Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục
Do hạn chế về thời gian, kinh phí và nguồn lực, nghiên cứu chỉ tập trung vào việc mô tả thực trạng và khám phá một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Bệnh viện.
Nghiên cứu không thể thu thập ý kiến từ những cán bộ y tế đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác, điều này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác và tin cậy của thông tin do sự dè dặt của đối tượng phỏng vấn Kết quả của nghiên cứu này chỉ có thể áp dụng tại Bệnh viện đa khoa thị xã Sa Pa.
Khắc phục hạn chế nghiên cứu
Báo cáo cần nêu rõ mục đích, mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu trước Ban Giám Đốc để đề xuất thực hiện nghiên cứu tại bệnh viện Đối tượng nghiên cứu phải được giải thích chi tiết về nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn, và phỏng vấn chỉ được thực hiện sau khi đã có sự đồng ý.
HUPH sâu khi có sự đồng ý tham gia của đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu không cần cung cấp tên hay ký tên vào phiếu điều tra Chúng tôi cam kết và nhấn mạnh rằng khi sử dụng thông tin, sẽ không nêu trực tiếp tên của người cung cấp thông tin.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa
Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực y tế tại BVĐK thị xã Sa Pa
Thông tin chung Tần số Tỷ lệ (%)
Tình trạng hôn nhân 123 Độc thân, góa, ly hôn 15 12,2
Sau đại học 8 6,5 Đại học 40 32,5
Người thu thập chính trong gia đình 123
Thu nhập hàng tháng (lương) 123
Tỷ lệ nữ giới trong đơn vị chiếm 70%, trong khi nam giới cũng chiếm 70% Trình độ chuyên môn của cán bộ y tế có 39% từ đại học trở lên, phần còn lại là cao đẳng và trung cấp Nhóm tuổi chủ yếu là từ 30 đến 50 tuổi, chiếm 77%, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi với 19% và trên 50 tuổi chỉ chiếm 4% Hầu hết cán bộ là người thu nhập chính trong gia đình (73,2%), với thu nhập hàng tháng chủ yếu từ 5 đến dưới 10 triệu (58,5%), tiếp theo là từ 2 đến dưới 5 triệu (38,2%) và trên 10 triệu chỉ chiếm 3,3% Thâm niên công tác nhiều nhất là từ 6-10 năm (50,4%), tiếp theo là từ 11-20 năm (21,9%), dưới 5 năm (17,8%) và ít nhất là trên 20 năm (9,9%).
Bảng 3.2: Thông tin chung về nhân lực của BV từ năm 2015 – 2019
Tổng số Biên chế Hợp đồng
Số lượng nhân lực giữ nguyên trong 3 năm 2015, 2016, 2017; biến động tăng lên trong năm 2018 và giảm trong năm 2019 số lượng cán bộ hợp đồng có sự thay
HUPH đổi theo các năm, chiếm trong khoảng từ 11,2 đến 22% qua các năm từ 2015 đến
Bảng 3.3: Công suất sử dụng giường bệnh và số lần khám chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2019
Năm Số lần khám chữa bệnh chung (lượt)
Công suất sử dụng giường bệnh (%)
Số lần khám chữa bệnh chung đã tăng đều qua các năm từ 2015 đến 2019, với 21.262 lượt vào năm 2015 và đạt đỉnh 32.465 lượt vào năm 2019, trung bình mỗi năm là 22.968 lượt Công suất sử dụng giường bệnh cao nhất ghi nhận vào năm 2017 với 220,9%, tiếp theo là các năm 2016 và 2015.
2018 và thấp nhất là năm 2019 với 109,12%, trung bình mỗi năm công suất sử dụng giường bệnh là 153,36%
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
STT Chức danh chuyên môn
Sau đại học Đại học
Trung cấp Khác Tổng số
Số lượng nhân viên y tế trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất với 41.4%, tiếp theo là trình độ đại học 33.3%, cao đẳng 15.5%, sau đại học 6.5%, và cuối cùng là các cán bộ khác Trong số các chức danh chuyên môn, cán bộ điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất với 26.8%, trong khi kỹ thuật viên y tế có số lượng thấp nhất với chỉ 5.7%.
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV
STT Các chỉ số chung
Biên chế theo TTLT 08/2007/TTLT- BYT-BNV
3 Tỷ số nhân viên/ giường bệnh 1,1/1 0,65/1
2 Bộ phận cận lâm sàng và dược 22 22 100
3 Bô phận quản lý, hành chính 18 16 89
Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5 1/9
3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5 3/5
So sánh với Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV, số giường
HUPH hiện đang vượt chỉ tiêu quy định 150%, trong khi số lượng nhân viên y tế thực tế chỉ đạt 66% Tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh chưa đạt yêu cầu, chỉ đạt 0.65/1 Các bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và dược phẩm đều tuân thủ đúng theo thông tư, tuy nhiên bộ phận quản lý và hành chính thiếu 2% so với quy định Về cơ cấu chuyên môn, tỷ lệ dược sỹ đại học và dược sỹ trung học đã đạt yêu cầu theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
Bảng 3.6: Phân bố nhân lực theo khoa phòng chức năng
Bác sỹ Điều dưỡng- KTV-HS
5 Khoa hồi sức cấp cứu 13 4 9 0,44
6 Khoa Ngoại - Liên chuyên khoa 13 5 8
Tỷ số bác sỹ so với điều dưỡng, kỹ thuật viên và hộ sinh có sự chênh lệch rõ rệt giữa các khoa, trong đó khoa y học cổ truyền có tỷ số cao nhất là 1,5 Các khoa khác như Ngoại-liên chuyên khoa, hồi sức cấp cứu, xét nghiệm chẩn đoán hình ảnh, khám bệnh, khoa nhi, truyền nhiễm và khoa nội cũng có tỷ số đáng chú ý Đặc biệt, có hai khoa là chống nhiễm khuẩn và khoa sản không có bác sỹ.
Bảng 3.7: Tuyển dụng, nghỉ việc, chuyển công tác, nghỉ hưu giai đoạn 2015 – 2019
Số cán bộ mới tuyển dụng
Số cán bộ nghỉ việc, thôi việc
Số cán bộ nghỉ hưu
Số cán bộ chuyển công tác
(%) Tần số Tần số Tỷ lệ
Trong giai đoạn 2015-2019, tình hình tuyển dụng cán bộ mới có sự biến động rõ rệt Cụ thể, năm 2015, 2016 và 2018 không có cán bộ mới được tuyển dụng, trong khi năm 2017 có 8 cán bộ mới được tuyển (chiếm 80%) và năm 2019 chỉ tuyển được 2 cán bộ mới (chiếm 20%) Trong cùng thời gian này, có 1 cán bộ nghỉ việc, 11 cán bộ nghỉ hưu và 1 cán bộ chuyển công tác Tổng số cán bộ giảm trong giai đoạn này là 3 người, không tính các cán bộ hợp đồng.
Bảng 3.8: Số cán bộ được cử đi học, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo
Năm Số cán bộ cử đi học Số cán bộ được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo
Tần số Tỷ lệ (%) Tần số Tỷ lệ (%)
Trong giai đoạn 2015 – 2019, có 11 cán bộ được cử đi học, trong đó năm
Năm 2015 chiếm tỷ lệ cao nhất với 45,4%, tiếp theo là các năm 2018, 2019 và 2016 lần lượt đạt 27,3%, 18,2% và 9,1% Đặc biệt, năm 2017 không có cán bộ nào được cử đi học Trong giai đoạn từ 2015 đến 2018, có 04 cán bộ được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, chiếm 25%, trong khi năm 2019 không có cán bộ nào được bổ nhiệm.
Bảng 3.9: Nhu cầu cán bộ mới và thực tế tuyển dụng
Nhu cầu cán bộ mới
Số cán bộ mới tuyển dụng
So sánh cán bộ mới tuyển/nhu cầu (%)
Tần số Tần số Tỷ lệ (%)
Trong giai đoạn 2015 – 2019, việc tuyển dụng cán bộ mới không đáp ứng được nhu cầu đề xuất, với tỷ lệ tuyển dụng chỉ đạt 32,2% tổng nhu cầu Cụ thể, các năm 2015, 2016 và 2018 không thực hiện được tuyển dụng theo yêu cầu, năm 2017 đạt 80% và năm 2019 chỉ đạt 40%.
Thực trạng nhân lực quản lý của Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa
Bảng 3.10: Đặc điểm nhân lực quản lý
Thông tin chung Tần số Tỷ lệ (%)
Sau đại học 7 28,0 Đại học 17 68,0
Sử dụng thành thạo máy tính/ tin học văn phòng 25
- Về tỷ lệ giới tính trong nhân lực quản lý, nam giới chiếm tỷ lệ 68,0% trong khi nữ giới chiếm 32,0%; về độ tuổi, 100% NLYT ở trong độ tuổi từ 30-50 tuổi
Trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế, bác sĩ chiếm tỷ lệ cao nhất với 72,0%, tiếp theo là điều dưỡng với 12,0%, dược sĩ 8,0%, và kỹ thuật viên cùng các chuyên môn khác đều chiếm 4% trong tổng số nhân viên y tế.
Trình độ của nhân viên y tế (NVYT) cho thấy 68,0% có trình độ đại học, 28,0% có trình độ sau đại học và chỉ 4% có trình độ cao đẳng Về thâm niên công tác, 12,0% cán bộ có kinh nghiệm dưới 5 năm, 24,0% từ 11-20 năm, 28,0% trên 20 năm, và tỷ lệ cao nhất là 36,0% cho nhóm có thâm niên từ 6-10 năm.
- Về quản lý nhà nước, chiếm 88% là nhóm cán bộ có bằng quản lý nhà nước trung cấp, còn lại 12,0% là nhóm có bằng cao cấp
Trong lĩnh vực tin học, chỉ có 1 cán bộ (4,0%) sở hữu bằng cử nhân, trong khi 24 cán bộ còn lại (96%) có trình độ khác Về ngoại ngữ, 100% cán bộ có chứng chỉ và đào tạo, nhưng không có ai có bằng tốt nghiệp đại học về ngoại ngữ Tất cả cán bộ đều sử dụng thành thạo máy tính và tin học văn phòng.
3.2.2 Bộ phận Tổ chức cán bộ
Theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT của Bộ Y tế, phòng Tổ chức cán bộ là một phòng riêng biệt trong tổ chức bệnh viện Tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa, chức năng TCCB hiện đang được lồng ghép với phòng Tổ chức Hành chính – Quản trị, nơi nhân lực không chỉ quản lý nhân sự mà còn thực hiện các nhiệm vụ hành chính.
Bảng 3.11: Nhân lực cán bộ thực hiện nhiệm vụ tổ chức cán bộ thuộc phòng Tổ chức hành chính – Quản trị
Chức vụ Tần số Tỷ lệ (%)
Trình độ chuyên môn Đại học trở lên 4 100,0
Nhân viên hành chính 2 50,0 Đào tạo nhân lực quản lý
Trong việc quản lý nhân lực, có 04/07 cán bộ tham gia trực tiếp, tất cả đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên 100% cán bộ quản lý đã được đào tạo về quản lý nhân lực và có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm.
3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực của Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa
Bảng 3.12: Tóm tắt yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực
Nội dung Các yếu tố ảnh hưởng
Có hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực y tế
Vị trí không thuận lợi Xây dựng bảng mô tả, phân công công việc rõ ràng Hình thức quảng bá thông tin còn nghèo nàn
Thực hiện tốt các chính sách thu hút cán bộ Đào tạo và phát triển
Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế Thực hiện tốt hỗ trợ, giám sát công việc
Quy trình đào tạo cán bộ đảm bảo công khai minh bạch
Bệnh viện có chính sách hỗ trợ cán bộ đi học, tuy nhiên hình thức đào tạo còn hạn chế do thiếu cán bộ có trình độ cao Hơn nữa, bệnh viện chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn.
Có sự đoàn kết, chia sẻ công việc trong bệnh viện Cán bộ có cơ hội thăng tiến và được quy hoạch nhân lực
Có đánh giá đối với cá nhân cán bộ y tế
Kỹ năng quản lý của cán bộ khoa phòng còn hạn chế Chưa có chiến lược giữ chân nhân viên
Thu nhập Nguồn thu nhập của cán bộ còn hạn chế
Khen thưởng, kỷ luật công minh, rõ ràng
Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị được trang bị tốt Áp lực công việc cao
Thuận lợi Các chính sách của trung ương và địa phương
Sự hỗ trợ của các bệnh viện tuyến tỉnh, trung ương
Khó khăn Thiếu và khó tuyển dụng đội ngũ cán bộ y tế
Cạnh tranh và phát triển y tế tư nhân trên địa bàn tỉnh
3.3.1 Về hoạt động tuyển dụng
(1)- Hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực y tế:
Hằng năm, Bệnh viện Đa khoa Thị xã Sa Pa thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới Quy trình bắt đầu từ việc các khoa phòng rà soát và đề xuất bổ sung nhân lực, sau đó chuyển đến phòng Tổ chức hành chính – Quản trị tổng hợp Dựa trên định mức biên chế viên chức và các đề xuất từ từng khoa phòng, bệnh viện xác định số lượng nhân lực còn thiếu do nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển Cuối cùng, phòng TCHC-QT sẽ tham mưu cho lãnh đạo bệnh viện và chuyển đề xuất nhu cầu tuyển dụng đến Sở Y tế tỉnh Lào Cai để thực hiện các bước tiếp theo.
Khi được hỏi về hoạt động lập kế hoạch cán bộ y tế cho biết:
Cuối năm, các khoa tiến hành rà soát và đề xuất bổ sung nhân lực cho phòng tổ chức và ban lãnh đạo Tuy nhiên, trong vài năm qua, biên chế của khoa chỉ được bổ sung thêm 1 người.
“Có kế hoạch tuyển dụng hằng năm đề xuất với sở nhưng muốn có thêm người còn phải có thời gian” ( PVS LĐ 02)
(2)- Vị trí không BVĐK thị xã Sa Pa:
Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa, cách trung tâm thị xã 2 km, không nằm trên trục đường giao thông chính dẫn vào trung tâm.
HUPH tâm Thành phố Lào Cai 30km về hướng Tây, giao thông đi lại thuận tiện (khoảng
30 phút bằng xe máy, ô tô) nên việc người bệnh đến khám chữa bệnh tại các bệnh viện tuyến tỉnh dễ dàng hơn
Về vị trí bệnh viện, PVS và TLN cán bộ y tế cho biết:
Bệnh viện cách trung tâm khoảng 2-3 km và nằm trên một đường nhánh, không phải quốc lộ Đường đi lại dốc, gây khó khăn cho những người lần đầu đến thăm.
Khuôn viên bệnh viện rộng rãi, nhưng lối vào lại hẹp, gây khó khăn cho người mới đến Trên bản đồ trực tuyến, có hai bệnh viện ở hai địa chỉ khác nhau, điều này càng làm cho việc tìm đường vào trở nên phức tạp.
Từ Sa Pa đến Lào Cai hiện nay chỉ mất khoảng 30 – 45 phút Nhiều người dân vẫn tin rằng việc khám chữa bệnh ở tuyến trên sẽ hiệu quả hơn, vì vậy họ thường chọn đến thành phố để khám, mặc dù không nắm rõ quy định về tuyến khám chữa bệnh.
(3)- Xây dựng bảng mô tả, phân công công việc:
Bảng mô tả công việc được xây dựng chi tiết và rõ ràng, nêu rõ nội dung công việc và quyền hạn của từng cá nhân trong khoa, phòng Mỗi khoa, phòng có bảng mô tả công việc dựa trên nhiệm vụ hoạt động cụ thể Các quy chế chuyên môn, quyền hạn cá nhân, phác đồ điều trị, quy trình kỹ thuật, mục tiêu và kế hoạch hoạt động đều được đề cập trong bản mô tả công việc.
Cán bộ y tế PVS cho biết rằng khi mới đến, tất cả nhân viên đều được giới thiệu về bảng mô tả công việc Tuy nhiên, chỉ khi bắt đầu làm việc, họ mới hiểu rõ từng phần trong công việc của mình.
“Bảng mô tả công việc là công cụ tham chiếu cần thiết để các nhân viên trong khoa căn cứ nhiệm vụ thực hiện” (PVS LĐ 01)
Bảng phân công nhiệm vụ được xây dựng dựa trên bảng mô tả công việc, với sự phân công rõ ràng bằng văn bản cho các cán bộ trong các khoa phòng Việc này được thực hiện sau các cuộc họp giao ban khoa phòng, và có thể điều chỉnh khi có sự thay đổi về nhân lực trong nội bộ.
BÀN LUẬN
Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa
(1)- Bệnh viện đã xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp, minh bạch:
Trong bối cảnh thiếu hụt cán bộ y tế, đặc biệt là bác sỹ có trình độ cao tại các bệnh viện tuyến huyện, TP, TX tỉnh Lào Cai, lãnh đạo bệnh viện đã xây dựng quy trình tuyển dụng viên chức phù hợp với từng chức danh Để thu hút nhân lực, bệnh viện đã ký hợp đồng công tác với cán bộ y tế trong thời gian chờ đợt thi tuyển, đồng thời áp dụng các chính sách ưu đãi Tuy nhiên, việc chú trọng vào số lượng cán bộ y tế mà không quan tâm đến chất lượng đã dẫn đến sự đồng nhất trong kết quả học tập của cán bộ Mặc dù vậy, các chính sách thu hút nhân lực y tế vẫn cần thiết để đảm bảo số lượng theo đúng Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và định hướng phát triển của bệnh viện.
Trong thời gian tới, bệnh viện cần duy trì quy trình tuyển dụng và chính sách thu hút nhân lực mới để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng các quy định hiện hành.
(2)- Bệnh viện đã có chính sách hỗ trợ đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ y tế:
Theo bảng 3.8, từ năm 2015 đến 2019, cán bộ được cử đi đào tạo tại các tuyến tỉnh và trung ương được bệnh viện chi trả toàn bộ học phí, hỗ trợ kinh phí đi lại và thủ tục hồ sơ Cán bộ tham gia đào tạo còn được hưởng 100% lương và phụ cấp công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ Chính sách này không chỉ giúp cán bộ gắn bó hơn với bệnh viện mà còn khẳng định vai trò quan trọng của cơ hội học tập, điều kiện làm việc và hỗ trợ tài chính trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực ngành Y tế, như đã chỉ ra trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thi, 2010.
Trong nghiên cứu của Fadi El-Jardali và Victoria Tchaghchgian, việc tạo cơ hội học tập cho nhân viên y tế được xác định là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì đội ngũ cán bộ y tế.
Bệnh viện chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với định hướng phát triển dài hạn, dẫn đến việc cử cán bộ y tế tham gia đào tạo chủ yếu dựa trên nhu cầu của các khoa và đề xuất cá nhân Điều này khiến các bác sỹ mới về công tác chỉ muốn học nâng cao ngay mà không quan tâm đến việc học chuyên khoa định hướng.
Các chính sách hỗ trợ và khuyến khích đào tạo cần được duy trì trong những năm tới Bệnh viện cần xây dựng chiến lược đào tạo theo từng giai đoạn để đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ cán bộ, phù hợp với các khoa và chuyên ngành, đồng thời chuyên sâu vào từng lĩnh vực Đây là yếu tố then chốt cho công tác đào tạo tại chỗ, nhằm khắc phục điểm yếu trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực.
Bệnh viện cần triển khai công tác đánh giá nghĩa vụ của cán bộ sau đào tạo, bên cạnh các chính sách hỗ trợ và khuyến khích Hiện tại, nội dung này vẫn chưa được thực hiện Quy chế của bệnh viện quy định rằng các cán bộ tham gia đào tạo phải có trách nhiệm áp dụng những kiến thức đã học vào công việc chuyên môn và phát triển bệnh viện.
Bệnh viện cần triển khai đánh giá nghĩa vụ của cán bộ sau khi tham gia các khóa học để xác định mức độ phát huy năng lực và kiến thức đã được đào tạo Qua đó, bệnh viện có thể hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn và khuyến khích kịp thời cho cán bộ Đồng thời, việc đánh giá này giúp nhận diện những cán bộ có năng lực, tinh thần trách nhiệm và tích cực truyền đạt kinh nghiệm cho đồng nghiệp, từ đó tạo ra những hạt nhân tích cực trong các hoạt động Những cán bộ này cũng sẽ là nguồn nhân lực kế cận, phục vụ cho việc đề bạt và quy hoạch lãnh đạo các khoa phòng trong tương lai.
(3)- Bệnh viện chú trọng cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế:
Theo Bảng 3.1, 73.2% cán bộ tại đơn vị là người thu nhập chính trong gia đình, với 58.5% có thu nhập hằng tháng từ 5 đến dưới 10 triệu Tiếp theo, 38.2% có thu nhập từ 2 đến dưới 5 triệu, trong khi chỉ 3.3% có thu nhập trên 10 triệu Lương và phụ cấp lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống việc làm của đa số nhân viên y tế tại bệnh viện Nghiên cứu của Viện chiến lược và chính sách Bộ Y tế năm 2012 cho thấy khoảng 80% cán bộ y tế có thu nhập hàng tháng chủ yếu từ lương và phụ cấp.
Mức thu nhập trung bình hàng tháng của cán bộ y tế (CBYT) cho thấy 58,5% có thu nhập từ 5 - 10 triệu, 38,2% từ 2 - 5 triệu, và chỉ 3,3% có thu nhập trên 10 triệu Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Lê Mạnh Hùng (2019), cho thấy mức thu nhập của cán bộ tại bệnh viện là trung bình Nguyên nhân có thể do thâm niên công tác lâu năm, trong đó 50,4% cán bộ có thâm niên từ 6 - 10 năm, 21,9% từ 11 - 20 năm, 17,8% dưới 5 năm, và 9,9% trên 20 năm.
Cải thiện thu nhập cho bác sĩ tại bệnh viện sẽ tăng cường sự tin tưởng và an tâm trong công việc, từ đó nâng cao sự gắn kết của cán bộ với bệnh viện Nghiên cứu của Viện chiến lược và chính sách Bộ Y tế năm 2012 cho thấy thu nhập thấp ảnh hưởng tiêu cực đến tâm trạng và sự hài lòng trong công việc của nhiều cán bộ y tế.
Bệnh viện đã thực hiện tốt các yếu tố duy trì là chế độ chính sách tạo điều
HUPH nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố phát triển, quản lý giám sát, điều kiện làm việc, và mối quan hệ giữa cán bộ trong việc tạo động lực cho người lao động Các yếu tố như lương thu nhập, khuyến khích công việc hiện tại, phát triển chuyên môn, và ghi nhận khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng Kết quả này phù hợp với thuyết động viên của Frederick Herzberg, cho thấy sự cần thiết phải tạo ra môi trường làm việc tích cực để nâng cao hiệu suất lao động.
(4)- Hình thức truyền thông tuyển dụng chưa đa dạng và phù hợp:
Trong quá trình tuyển dụng, việc cung cấp thông tin rõ ràng về yêu cầu và vị trí tuyển dụng là rất quan trọng để ứng viên có thể hiểu và lựa chọn tham gia Hiện tại, bệnh viện chỉ sử dụng hai kênh truyền thông là trang thông tin điện tử và mạng xã hội Tuy nhiên, trang điện tử đã hết thời gian sử dụng và chưa được gia hạn, điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận thông tin của ứng viên.
Bệnh viện chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của trang thông tin điện tử, và công tác quản lý vẫn còn bị ảnh hưởng bởi tư tưởng bao cấp của các đơn vị hành chính sự nghiệp Phòng Tổ chức hành chính – Quản trị cần chủ động hơn và lập kế hoạch cho hoạt động này.
Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng nhân viên y tế, như tác giả Nguyễn Thi đã chỉ ra Hoạt động truyền thông hiệu quả không chỉ giúp nhân viên y tế nhận biết về bệnh viện mà còn hỗ trợ bệnh viện trong việc giới thiệu và xây dựng thương hiệu của mình.
Thuận lợi trong công tác thu hút, duy trì, đào tạo nguồn nhân lực
Bệnh viện đang tận dụng cơ hội từ các chính sách đào tạo và hỗ trợ nguồn nhân lực, cùng với việc đầu tư cơ sở vật chất đồng bộ và kế hoạch bổ sung trong tương lai Sự hỗ trợ từ các bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương tạo điều kiện để bệnh viện phát huy trang thiết bị hiện có, phát triển dịch vụ kỹ thuật cao và chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân trong khu vực Thay đổi trong hình thức truyền thông và quảng bá thương hiệu uy tín của bệnh viện cũng là động lực quan trọng để thu hút nguồn cán bộ y tế mới.
Trong giai đoạn 2015 – 2019, 11 cán bộ đã được cử đi học, với tỷ lệ cao nhất vào năm 2015 (45,4%), tiếp theo là năm 2018 (27,3%), 2019 (18,2%) và 2016 (9,1%) Trong cùng thời gian, có 04 cán bộ được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, phân bổ đều cho các năm từ 2015 – 2018 (25%), trong khi năm 2019 không có cán bộ nào được bổ nhiệm Điều này cho thấy bệnh viện đã chú trọng đến việc nâng cao trình độ cán bộ và thực hiện bổ nhiệm lãnh đạo, là điểm mạnh cần được phát huy trong tương lai.
Thách thức trong công tác thu hút, duy trì, đào tạo nguồn nhân lực
Bệnh viện tuyến huyện, thành phố và thị xã đang đối mặt với nhiều thách thức, trong đó có vấn đề quản lý Một số bộ phận vẫn duy trì quan điểm bao cấp, dẫn đến sự thụ động và trì trệ, gây cản trở cho sự thay đổi và phát triển của cán bộ y tế.
Trong giai đoạn 2015-2019, việc tuyển dụng cán bộ mới có sự chênh lệch rõ rệt, với năm 2015, 2016 và 2018 không có tuyển dụng nào Năm 2017, chỉ có 8 cán bộ mới được tuyển dụng, chiếm 80%, trong khi năm 2019 chỉ có 2 cán bộ mới, chiếm 20% Trong cùng thời gian này, có 1 cán bộ nghỉ việc, 11 cán bộ nghỉ hưu và 1 cán bộ chuyển công tác Tổng số cán bộ giảm 3 người (không tính cán bộ hợp đồng), cho thấy rõ lỗ hổng trong cơ chế tuyển dụng cán bộ mới, đặt ra vấn đề cần được giải quyết cho phòng.
Tổ chức cán bộ cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và chế độ đãi ngộ hợp lý để bù đắp số lượng cán bộ đã nghỉ hưu, thôi việc hoặc chuyển công tác Mục tiêu là đảm bảo số lượng nhân viên y tế tối thiểu bằng với số cán bộ đã nghỉ hưu, thôi việc hoặc chuyển công tác.
Năm 2017, Nghị quyết số 36/2016/NQ-HĐND và Quyết định số 97/2016/QĐ-UBND của tỉnh Lào Cai đã được ban hành, thể hiện sự quan tâm của chính quyền đối với việc thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực Các văn bản này quy định chính sách hỗ trợ đào tạo và các mức kinh phí thu hút, nhằm nâng cao chất lượng cán bộ làm việc tại địa phương trong giai đoạn 2016 – 2020.
HUPH hiện đang phân hạng cán bộ khác nhau, nhưng nghị quyết và quy định chưa phân định rõ ràng cán bộ thu hút theo tuyến tỉnh và huyện Điều này dẫn đến việc chỉ thu hút được cán bộ về công tác tại tuyến tỉnh, trong khi tuyến huyện còn rất hạn chế Cần thiết phải tham mưu và thay đổi trong thời gian tới để phân định rõ các tuyến tỉnh và huyện với mức độ thu hút khác nhau Tuyến huyện, với điều kiện giao thông và kinh tế xã hội hạn chế hơn, cần có chế độ tốt hơn để khuyến khích cán bộ về công tác.
Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ y tế mà chưa xem xét các yếu tố liên quan đến bệnh nhân, các yếu tố xã hội bên ngoài, cũng như sự ảnh hưởng của các ban ngành đoàn thể tại địa phương Do đó, một số yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực có thể đã bị bỏ qua.
Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa thị xã Sa Pa, một trong chín bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Lào Cai Thị xã Sa Pa có đặc thù về địa bàn, giao thông và biến động dân cư, do đó không thể coi là đại diện cho toàn tỉnh.
Việc các đối tượng nghỉ việc, thôi việc và chuyển công tác không tham gia nghiên cứu đã dẫn đến việc thiếu cái nhìn toàn diện về công tác quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện.
