ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng:
Các báo cáo định kỳ, văn bản và chính sách liên quan đến cơ cấu nhân lực và tổ chức, cùng với các báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động của khối cận lâm sàng, được xây dựng dựa trên phương pháp định lượng với số liệu thứ cấp.
‒ Báo cáo đánh giá kết quả thi đua khen thưởng cuối năm
‒ Báo cáo hoạt động đào tạo, phát triển chuyên môn của nhân viên khối cận lâm sàng
‒ Nhân viên các khoa khối cận lâm sàng
2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính:
‒ Các cán bộ lãnh đạo, chủ chốt của bệnh viện và khoa phòng liên quan (Phương pháp định tính)
+ Ban Giám đốc bệnh viện
+ Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ
+ Lãnh đạo phòng Tài chính kế toán
+ Trưởng/phó các khoa khối cận lâm sàng
+ Ba cán bộ khối cận lâm sàng thuộc các khoa khác nhau
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 05/2020 đến tháng 9/2020
Các khoa Cận lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức
Thiết kế nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính, trong đó nghiên cứu định lượng được thực hiện trước, sau đó là nghiên cứu định tính.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu đã khảo sát toàn bộ 150 nhân viên đang làm việc tại các khoa khối cận lâm sàng của bệnh viện quận Thủ Đức.
Các báo cáo về nhân lực: Báo cáo nhân lực năm 2017 - 2019 của bệnh viện quận Thủ Đức
Các văn bản, chính sách, đề án phát triển nguồn nhân lực khối cận lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức từ năm 2017 - 2019
Báo cáo kết quả đánh giá thi đua cuối năm từ năm 2017 - 2019
Báo cáo hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên khối cận lâm sàng từ năm 2017 - 2019
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, cán bộ quản lý các khoa cận lâm sàng và nhân viên Không tổ chức thảo luận nhóm, vì bộ công cụ thu thập số liệu định lượng đã bao gồm các câu hỏi mở, giúp thu thập ý kiến của nhân viên về việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong các khoa cận lâm sàng của bệnh viện.
Ban Giám đốc bệnh viện sẽ phỏng vấn sâu một người, vì nhóm lãnh đạo là những người trực tiếp quản lý nhân lực và điều hành các hoạt động của toàn bệnh viện Lãnh đạo phòng Tổ Chức cán bộ cũng sẽ được phỏng vấn một người, do đây là bộ phận quản lý nhân sự của bệnh viện Cuối cùng, lãnh đạo phòng Tài chính kế toán bệnh viện sẽ phỏng vấn một người, vì đây là phòng quản lý thu nhập của nhân viên.
Nhóm cán bộ quản lý khoa đã tiến hành phỏng vấn sâu 06 trưởng hoặc phó khoa thuộc khối cận lâm sàng của bệnh viện Đối tượng này được chọn vì họ là những người trực tiếp quản lý nhân lực và điều hành công việc của khoa.
Nhóm nhân viên các khoa: Phỏng vấn sâu 3 nhân viên thuộc 3 khoa cận lâm sàng
(chọn ngẫu nhiên), đây là các đối tượng trực tiếp chịu ảnh hưởng của các yếu tố thu hút và duy trì nhân lực tại bệnh viện.
Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu này thực hiện việc chọn mẫu toàn bộ nhân viên các khoa cận lâm sàng tại bệnh viện quận Thủ Đức để xác định các yếu tố ảnh hưởng.
HUPH ảnh hưởng đến tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực Nghiên cứu viên thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ, văn bản chính sách về cơ cấu nhân lực và tổ chức, cũng như các báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động của khối cận lâm sàng Ngoài ra, báo cáo đánh giá kết quả thi đua khen thưởng cuối năm và hoạt động đào tạo, phát triển chuyên môn của nhân viên cũng được xem xét Đối với nghiên cứu định tính, mẫu được chọn có chủ đích, bao gồm Ban Giám đốc bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, lãnh đạo phòng Tài chính kế toán, và các quản lý khoa khối cận lâm sàng.
Phương pháp thu thập số liệu
Cá nhân trực tiếp liên hệ với lãnh đạo bệnh viện quận Thủ Đức để trình bày rõ mục đích của cuộc điều tra
Các số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phát phiếu phỏng vấn, nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên tài liệu tham khảo và điều chỉnh theo thực tế của bệnh viện, đã được thử nghiệm trước khi thu thập chính thức Các bộ câu hỏi được phát cho nhân viên tại các khoa cận lâm sàng, và sau khi hoàn thành, tác giả thu nhận các phiếu câu hỏi Cuối cùng, số liệu được lưu trữ và làm sạch trước khi nhập vào máy tính.
Lập phiếu thu thập số liệu về nguồn nhân lực cho các khoa Cận lâm sàng và gửi đến phòng TCCB của bệnh viện quận Thủ Đức, kèm theo hướng dẫn chi tiết cách điền thông tin (xem Phụ lục 1).
‒ Các số liệu sau khi thu thập được người thực hiện kiểm tra, và gửi phòng TCCB bệnh viện điều chỉnh khi có sai lệch số liệu.
‒ Các báo cáo về hoạt động đào tạo, phát triển chuyên môn của nhân viên khoa cận lâm sàng được thu thập tại phòng Đào tạo – Chỉ đạo tuyến.
‒ Các báo cáo thành tích cuối năm được thu thập tại phòng tổ chức cán bộ.
Người thực hiện đã xây dựng bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn sâu phù hợp với từng đối tượng nghiên cứu, sau khi tiến hành phân tích số liệu thứ cấp Thông tin chi tiết được trình bày tại Phụ lục 3.
Đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm Ban Giám đốc bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, lãnh đạo phòng Tài chính kế toán, cùng với Trưởng và phó các khoa khối cận lâm sàng, cũng như nhân viên các khoa cận lâm sàng.
Các cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện sau khi người phỏng vấn giải thích rõ ràng mục đích và nội dung câu hỏi, đồng thời xin phép ghi âm Mỗi cuộc phỏng vấn dựa trên bảng hướng dẫn câu hỏi đã chuẩn bị trước, với thời gian kéo dài từ 30 đến 60 phút.
Chỉ số và biến số nghiên cứu
2.7.1 Phương pháp xác định chỉ số, biến số trong nghiên cứu
Các chỉ số và biến số liên quan đến nguồn nhân lực được thiết lập theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ban hành ngày 05/06/2007, của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, nhằm hướng dẫn định mức biên chế cho các cơ sở y tế nhà nước.
‒ Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại các khoa cận lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức
2.7.2 Chỉ số/biển số nghiên cứu
Mục tiêu 1: Thực trạng thu hút và duy trì nhân lực khối cận lâm sàng của bệnh viện quận Thủ Đức từ năm 2017-2019
Số lượng thu hút và duy trì phân theo giới, tuổi, chức danh, trình độ chuyên môn, năm làm việc tại bệnh viện trong 3 năm
Khảo sát ý kiến nhân viên về việc thu hút và giữ chân nhân lực tại các khoa cận lâm sàng cho thấy tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo, chiến lược duy trì, lương và phúc lợi Ngoài ra, chiến lược và chính sách tuyển dụng, động lực làm việc, chăm sóc sức khỏe nhân viên, sự hỗ trợ và công nhận trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng Môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực và cân bằng cuộc sống là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Mục tiêu 2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại các khoa cận lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức
‒ Bối cảnh: tự chủ, mức độ thu hút cạnh tranh của các đơn vị khác
‒ Chính sách của đơn vị về thu hút và duy trì nhân lực; đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thu hút và duy trì nhân lực
‒ Tổ chức thực hiện thu hút và duy trì nhân lực (quy trình, tổ chức thực hiện)
‒ Chế độ đãi ngộ với nhân lực (lương, thu nhập, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, thi đua khen thưởng).
Khái niệm và phương pháp tính định mức biên chế của bệnh viện
Theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003, "biên chế" là số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt Định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước được quy định tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, trong đó định mức biên chế bệnh viện được xây dựng dựa trên số giường kế hoạch, công suất sử dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất và hạng bệnh viện.
Theo Thông tư 08, định mức biên chế tuyến III cho cơ sở khám chữa bệnh đạt tiêu chuẩn hạng I hoặc đặc biệt hạng I làm việc theo ca có mức tối thiểu là 1,8 và tối đa là 2,0 Bên cạnh đó, thông tư cũng quy định tỷ lệ cơ cấu bộ phận và chuyên môn liên quan.
Cận lâm sàng và Dược: 15-22%
Quản lý và hành chính: 18-20%
Bác sĩ/ĐD-HS-KTV: 1/3 - 1/3,5
Công cụ thu thập số liệu sơ cấp
Bộ công cụ thu thập số liệu sơ cấp được nghiên cứu viên phát triển dựa trên tài liệu tham khảo và điều chỉnh theo thực tế của bệnh viện, đã được thử nghiệm trước khi thu thập chính thức Bộ công cụ này bao gồm cả câu hỏi mở và câu hỏi đóng.
HUPH áp dụng thang đo Likert 5 để thu thập ý kiến, nhận thức, thái độ và cảm xúc của nhân viên y tế về các hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện.
Phương pháp phân tích số liệu
Tất cả số liệu thứ cấp được thu thập sẽ được rà soát, chọn lọc và thống kê bằng phần mềm Excel, trình bày dưới dạng bảng biểu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp được nhập vào máy tính thông qua phần mềm Epidata và được phân tích bằng SPSS 20.0 Các số liệu được mô tả bằng tần số, tỷ lệ, trung bình, độ lệch chuẩn, trung vị, giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất Các phép kiểm định được áp dụng bao gồm ANOVA và T-Test.
‒ Thông tin định tính được tổng hợp, trích dẫn và phân tích theo từng chủ đề.
Ngay sau khi phỏng vấn kết thúc, người thực hiện sẽ ghi chép lại những nội dung chính cùng với các quan sát và cảm nhận từ cuộc phỏng vấn để bổ sung vào bản ghi âm.
Cuối mỗi bản gỡ băng, tóm tắt cuộc phỏng vấn được mã hóa theo từng mục tiêu nghiên cứu, bao gồm thực trạng nguồn nhân lực, các yếu tố thu hút và duy trì nguồn nhân lực, cũng như dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới Số liệu định tính sẽ được mã hóa theo các mục tiêu này để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc phân tích.
Đạo đức nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu đã được lãnh đạo bệnh viện phê duyệt và đối tượng nghiên cứu được thông báo rõ ràng về mục tiêu, nội dung, cũng như nguyên tắc bảo mật thông tin Việc thu thập số liệu thứ cấp và phỏng vấn chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của Ban giám đốc và đối tượng nghiên cứu Người nghiên cứu cam kết rằng các thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác.
Nghiên cứu đã được Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua trong văn bản số 209/2020/YTCC-HD3 ngày 14/5/2020.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực khối cận lâm sàng của bệnh viện quận Thủ Đức từ năm 2017-2019
Bảng 3 1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ %
Thâm niên công tác < 5 năm 86 57,3
Tổng nhân sự các khoa khối cận lâm sàng là 150 người, trong đó tỷ lệ người dưới
Tại độ tuổi 30, tỷ lệ người lao động đạt 52,0%, cao hơn so với nhóm từ 30 tuổi trở lên Trong đó, tỷ lệ nữ giới chiếm 54,7%, vượt trội hơn so với nam giới Đặc biệt, trình độ chuyên môn chủ yếu là kỹ thuật viên, chiếm 58,7%, và nhóm nhân viên có thâm niên dưới 5 năm chiếm đa số với 57,3%.
3.1.1 Thực trạng thu hút và duy trì nhân viên
Bảng 3 2 Kết quả tuyển mới nhân lực khối cận lâm sàng theo chuyên môn giai đoạn
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tổng tuyển mới
Bác sĩ 0 14 8 15 7 21 15 Điều dưỡng ĐH 0 1 2 2 1 2 3 Điều dưỡng CĐ 0 6 2 11 3 13 5 Điều dưỡng TC 0 19 1 17 0 19 1
Dược sĩ trung học 0 1 0 0 0 1 0 Đại học khác 0 4 0 1 0 3 0
Trong giai đoạn 2017-2019, khối cận lâm sàng không tuyển thêm nhân sự mới vào năm 2017, nhưng đã có sự gia tăng đáng kể vào năm 2019 Tổng cộng, khối cận lâm sàng đã thu hút thêm 49 nhân viên, trong đó có 15 bác sĩ và 9 kỹ thuật viên Y đại học.
Bảng 3 3 Số nhân viên nghỉ hưu, bỏ việc ở các khoa cận lâm sàng giai đoạn 2017 –
Giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019, các khoa thuộc khối cận lâm sàng nghỉ việc 11 người, năm 2018 và năm 2019 nghỉ 5 người và năm 2017 chỉ nghỉ 1 người
Bảng 3 4 Quy hoạch cơ cấu nhân sự bệnh viện đến năm 2020
Chức danh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Lý luận chính trị: 50% Cử nhân chính trị
Lý luận chính trị: 100% Cử nhân chính trị
Lý luận chính trị: 100% Cử nhân chính trị
34 (gồm:09CK II/ 22 CKI/Ths, 3BS)
41 (gồm:20 CKII 6TS, 15CKI/Ths ) ĐDT-
47 (gồm:18 Ths/CKI,03TS 26CN)
14 CN) Bác sĩ điều trị
12PGS- TS,12CKII,89 CKI/Ths, 145bs
69CN,381TC 107CN,349TC, 142CN,
C, 122TC,22 7LDPT Quy hoạch nhân sự rõ ràng, đối với từng chức danh và vị trí việc làm được thể hiện ở bảng 3.4
Bảng 3 5 Tỷ lệ bác sĩ, kỹ thuật viên trong các khoa cận lâm sàng từ năm 2017 – 2019
Khoa Huyết học truyền máu 8 (61,5) 27 (87,1) 31 (88,6)
Khoa Chẩn đoán hình ảnh 20 (55,6) 46 (74,2) 52 (71,2)
Khoa Thăm dò chức năng 4 (33,3) 2 (13,3) 3 (16,7)
(Báo cáo Tình hình cán bộ, công chức, viên chức bệnh viện từ năm 2017 – 2019)
Khối cận lâm sàng chủ yếu là bác sĩ và kỹ thuật viên, do đó đối tượng thụ hưởng các chính sách này cũng tập trung ở 2 đối tượng này
Các khoản thu nhập khác mà nhân viên nhận được theo phòng/khoa đang làm việc Đối với nhân viên ký hợp đồng lần đầu, thu nhập tăng thêm được tính theo quy định cụ thể.
Bảng 3 6 Thu nhập tăng thêm ngoài lương
Thời gian Mức tính TNTT
(% theo TNTT của khoa/phòng đang công tác)
Từ tháng thứ 1 đến tháng thứ 3 70%
Từ tháng thứ 06 trở đi 100%
(Chi tiêu nội bộ năm 2019)
Bảng 3 7 Tỷ lệ nhân viên đi học trong các khoa cận lâm sàng từ năm 2017 – 2019 Đối tượng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tổng
Bác sĩ chuyên khoa 1 2 (3,64) 1 (1,19) 2 (3,57) 5 (2,56) Bác sĩ chuyên khoa 2 3 (5,45) 2 (2,38) 2 (3,57) 7 (3,59) Cao đẳng Điều dưỡng 6 (10,91) 8 (9,52) 8 (14,29) 22 (11,28) Cao đẳng Xét nghiệm y học 2 (3,64) 0 (0) 1 (1,79) 3 (1,54)
Cử nhân công nghệ sinh học 2 (3,64) 4 (4,76) 2 (3,57) 8 (4,1)
Cử nhân Xét nghiệm y học 0 (0) 3 (3,57) 8 (14,29) 11 (5,64)
Kỹ sư Công nghệ sinh học 2 (3,64) 0 (0) 2 (3,57) 4 (2,05)
Kỹ thuật viên Trung học 7 (12,73) 0 (0) 0 (0) 7 (3,59)
(Báo cáo hoạt động đào tạo năm 2017 – 2019)
Hàng năm, Bệnh viện cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo do Sở Y tế Tp Hồ Chí Minh tổ chức Bệnh viện đã mở rộng các loại hình đào tạo, bao gồm đào tạo dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và liên tục cho cán bộ y tế Số lượng nhân viên được cử đi học thay đổi hàng năm, với năm 2018 ghi nhận số lượng cao nhất Đối tượng tham gia học tập chủ yếu là Điều dưỡng và bác sĩ.
Bảng 3 8 Số lượng nhân viên được đào tạo nước ngoài 2019
Khoa/Phòng Số lượng (người)
Khoa Hồi sức tim mạch 1
Khoa Nội tim mạch lão học 1
Khoa Chẩn đoán hình ảnh 5
(Báo cáo tổng kết hoạt động nghiên cứu khoa học – Hợp tác quốc tế năm 2019)
3.1.2 Nhận định của nhân viên y tế về các yếu tố thu hút
Bảng 3 9 Yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc TB ± SD
Tôi có tất cả thiết bị và tài nguyên mà tôi cần để hoàn thành công việc 3,75 ± 0,65
Môi trường làm việc của tôi thuận lợi 3,66 ± 0,66
Bệnh viện có môi trường làm việc dễ chịu cho nhân viên 3,64 ± 0,77
Hài lòng với vị trí làm việc của mình 2,99 ± 0,89
Bảng 3 2 có 4 yếu tố liên quan đến khảo sát môi trường làm việc, kết quả trung bình là 3,51 ± 0,48 điểm
Trong khảo sát, điểm cao nhất về môi trường làm việc là "Tôi có tất cả thiết bị và tài nguyên cần thiết để hoàn thành công việc" với 3,75 ± 0,65 điểm Ngược lại, điểm thấp nhất là "Hài lòng với vị trí làm việc của mình" chỉ đạt 2,99 ± 0,89 điểm Điều này cho thấy nhân viên chưa thật sự hài lòng về vị trí công việc của họ.
Bảng 3 10 Yếu tố phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực TB ± SD
Bệnh viện tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo phát triển/nâng cao trình độ 4,08 ± 0,52
Bệnh viện cung cấp cho nhân viên các khóa học để phát triển/nâng cao chuyên môn 4,06 ± 0,52
Tôi có cơ hội phát triển cá nhân tại bệnh viện này 4,02 ± 0,52 Tôi có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại bệnh viện này 3,89 ± 0,59
Bảng 3.3 khảo sát 4 yếu tố về phát triển nguồn nhân lực, kết quả trung bình là 4,01 ± 0,47 điểm
Kết quả khảo sát cho thấy, nhận định cao nhất về phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện là việc tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo và nâng cao trình độ với điểm số 4,08 ± 0,52 Ngược lại, nhận định thấp nhất là cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại bệnh viện chỉ đạt 3,89 ± 0,59, cho thấy rằng cơ hội thăng tiến cho nhân viên y tế tại đây vẫn còn hạn chế.
Bảng 3 11 Yếu tố chiến lược và chính sách tuyển dụng
Chiến lược và chính sách tuyển dụng TB ± SD
Bệnh viện thu hút nhân viên có tài năng 3,99 ± 0,65
Cơ hội thăng tiến tại bệnh viện được đánh giá cao với điểm số 3,93 ± 0,58, cho thấy sự mở ra cho mọi người Quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng với điểm số 3,92 ± 0,59, đảm bảo tính minh bạch Bệnh viện cũng khuyến khích nhân viên giới thiệu những ứng viên đủ điều kiện, với điểm số 3,9 ± 0,65.
Bệnh viện sử dụng phương pháp quảng cáo phù hợp để thu hút nhân viên mới 3,87 ± 0,68
Việc bổ nhiệm nhân viên trong bệnh viện diễn ra một cách công bằng, không có sự thiên vị, với điểm số trung bình là 3,85 ± 0,61 Đặc biệt, những người có trình độ từ nhóm hoàn cảnh khó khăn cũng được bổ nhiệm một cách công bằng, đạt điểm số 3,83 ± 0,62.
Những người có hoàn cảnh khó khăn được thăng tiến lên vị trí cao hơn một cách công bằng trong bệnh viện 3,41 ± 0,81
Bảng 3 4 có 8 yếu tố liên quan đến chiến lược và chính sách tuyển dụng, kết quả trung bình là 3,84 ± 0,48 điểm
Kết quả khảo sát cho thấy, bệnh viện thu hút nhân viên có tài năng với điểm số cao nhất là 3,99 ± 0,65 Ngược lại, điểm số thấp nhất là 3,41 ± 0,81, phản ánh rằng những người có hoàn cảnh khó khăn chưa được thăng tiến một cách công bằng trong bệnh viện.
Bảng 3 12 Yếu tố lương và phúc lợi
Lương và phúc lợi TB ± SD
Những người biến ý tưởng thành hành động được khen thưởng trong công việc 3,92 ± 0,52
Khi tôi làm việc, tôi nhận được lời khen ngợi và công nhận xứng đáng với công việc 3,89 ± 0,63
Tôi được trả công xứng đáng với công việc mà tôi làm 3,81 ± 0,6
Tôi hài lòng với thu nhập của mình 3,79 ± 0,63
Tôi hài lòng với phúc lợi của mình, đạt mức 3,72 ± 0,67 Phúc lợi này tương đương với những lợi ích mà tôi nhận được từ bệnh viện khác, với giá trị 3,47 ± 0,71.
Mức thu nhập của tôi tương tự với công việc mà tôi có thể làm ở bệnh viện khác 3,45 ± 0,75
Khen thưởng khi đạt được mục tiêu 3,28 ± 0,93
Bảng 3 5 gồm 8 yếu tố liên quan đến lương và phúc lợi, kết quả trung bình là 3,67 ± 0,42 điểm
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố được đánh giá cao nhất liên quan đến lương và phúc lợi là việc khen thưởng những người biến ý tưởng thành hành động, với điểm số 3,92 ± 0,52 Ngược lại, yếu tố có điểm số thấp nhất là khen thưởng khi đạt được mục tiêu, chỉ đạt 3,28 ± 0,93 Điều này cho thấy nhân viên chưa nhận được sự khen thưởng phù hợp khi hoàn thành mục tiêu trong công việc.
Bệnh viện quận Thủ Đức, là đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính, áp dụng chế độ tiền lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Thủ tướng Chính phủ Chế độ này đã được sửa đổi, bổ sung qua các Nghị định số 76/2009/NĐ-CP, số 14/2012/NĐ-CP và số 17/2013/NĐ-CP, cùng với các Thông tư hướng dẫn như Thông tư 08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
Theo quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện, nhân viên mới sau khi phỏng vấn đạt yêu cầu sẽ trải qua thời gian học việc và tập sự từ 01 đến 02 tháng trước khi ký hợp đồng chính thức Trong thời gian này, họ sẽ nhận 100% tiền lương theo hệ số bậc lương hiện hưởng nhân với mức lương căn bản do Nhà nước quy định, bao gồm cả các khoản trích bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp.
Chính sách được hưởng ngay 100% thu nhập tăng thêm với người lao động sau
6 tháng làm việc tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc và được nhiều người ủng hộ
“…bản thân mình là người lao động, mục đích cuối cùng của người lao động là tiền lương,…” (PVS_KTV_1)
Mức thu nhập của nhân viên tại bệnh viện là yếu tố quan trọng hàng đầu khi đi làm, và nó tương đương với các bệnh viện khác.
Mức thu nhập tại đây là ở mức cao so với các bệnh viện công khác trong khu vực, như một số ý kiến sau đây:
Mức lương tại bệnh viện Thủ Đức cao hơn so với nhiều bệnh viện công lập khác, cho thấy đây là một trong những cơ sở y tế có chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên.
“…đối với tôi, mức thu nhập hiện nay là chấp nhận được…” (PVS_LĐK_5)
“…theo tôi thì lương cơ bản ở đâu cũng giống nhau, nhưng thu nhập tăng thêm thì ở bệnh viện này cao hơn bệnh viện khác cùng khối ”(PVS_KTV_1)
Yếu tố thương hiệu bệnh viện được nhiều ý kiến cho là có ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực tại bệnh, như một số ý kiến sau đây:
Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại các khoa cận lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức
3.2.1 Bối cảnh: tự chủ, mức độ thu hút cạnh tranh của các đơn vị khác
Nghị định 10/2002/CP-NĐ năm 2002 cho phép các bệnh viện và đơn vị có thu tự chủ trong việc sử dụng nguồn thu ngoài ngân sách, với điều kiện tuân thủ một số quy định Một số bệnh viện, chủ yếu ở khu vực thành thị, đã thực hiện nghị định này, nhờ vào khả năng thu hút bệnh nhân tự trả phí khám chữa bệnh.
Năm 2006, Chính phủ ban hành Nghị định 43/2006/NĐ-CP thay thế Nghị định 10, áp dụng cho tất cả các bệnh viện công Nghị định này khuyến khích các bệnh viện thực hiện “xã hội hóa nguồn vốn” để huy động đầu tư ngoài ngân sách từ tổ chức tư nhân và cá nhân, bao gồm cả cán bộ bệnh viện, nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ đa dạng của người dân Đồng thời, Nghị định số 69/2008/NĐ-CP cũng được ban hành, cho phép các bệnh viện công huy động vốn và góp vốn để thành lập đơn vị hạch toán độc lập, có khả năng tự đặt mức phí cho dịch vụ khám chữa bệnh chất lượng cao hơn.
Tự chủ tài chính của các bệnh viện công đã mang lại nhiều lợi ích rõ rệt, bao gồm việc nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng doanh thu Bên cạnh đó, nó cũng tạo ra những tác động tích cực đến xã hội và cá nhân bệnh nhân Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi này vẫn gặp phải nhiều thách thức, như thiếu hụt cơ sở hạ tầng, điểm yếu trong trách nhiệm, và khả năng kiểm soát chương trình, kế hoạch, cũng như hoạch định chính sách còn hạn chế.
Trong bối cảnh tự chủ tài chính của bệnh viện, Ban giám đốc đã mạnh dạn ủy
HUPH trao quyền cho lãnh đạo các đơn vị lớn trong việc quyết định về thu nhập tăng thêm, chế độ đào tạo và bồi dưỡng nhân sự.
“…cử nhân viên đi học, tăng thu nhập là chính sách đã thực hiện để giữ chân nhân viên, ngoài ra có thêm môi trường thân thiện…” (PVS_LĐK_1)
Để giữ chân nhân viên, cơ chế làm việc đóng vai trò quan trọng, với ban giám đốc trao quyền mạnh mẽ cho các khoa/phòng Lãnh đạo khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và có chính sách lương hấp dẫn khi đi học Hơn nữa, môi trường làm việc tại đây rất đoàn kết và gắn bó.
Chi phí đào tạo đều được bệnh viện hỗ trợ
Chế độ đào tạo được hỗ trợ chi phí tùy thuộc vào lĩnh vực và đối tượng, bao gồm viên chức, lãnh đạo, cũng như các chương trình học dài hạn và ngắn hạn Các quy định về hỗ trợ chi phí đào tạo đã được nêu rõ trong chi tiêu nội bộ.
Đầu tiên, người quản lý cần giao công việc cho nhân viên và đánh giá khối lượng công việc mà họ thực hiện Khi nhận thấy kết quả khả quan, quản lý sẽ trao đổi với nhân viên để mở rộng cơ hội thăng tiến cho họ.
Chính sách tự chủ tài chính của bệnh viện đã tạo ra lợi thế cạnh tranh rõ rệt so với các đơn vị khác Nhân viên đánh giá mức lương tại bệnh viện cao hơn so với các bệnh viện cùng tuyến, điều này được thể hiện qua nhiều ý kiến khác nhau.
Mức lương tại bệnh viện Thủ Đức cao hơn so với nhiều bệnh viện công lập khác, cho thấy đây là một trong những cơ sở y tế có chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên.
“…đối với tôi, mức thu nhập hiện nay là chấp nhận được…” (PVS_LĐK_5)
“…theo tôi thì lương cơ bản ở đâu cũng giống nhau, nhưng thu nhập tăng thêm thì ở bệnh viện này cao hơn bệnh viện khác cùng khối ”(PVS_KTV_1)
Mức độ cạnh tranh về thương hiệu của bệnh viện so với các bệnh viện khác cũng cao hơn, như một số ý kiến sau đây:
Bệnh viện thu hút nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo và các chính sách kinh tế hấp dẫn Nơi đây nổi tiếng với việc tạo điều kiện cho nhân viên đi học, và điều này đã được sinh viên truyền miệng, góp phần nâng cao danh tiếng của bệnh viện.
Việc tự chủ tài chính có ảnh hưởng đáng kể đến việc tăng thu nhập của nhân viên và góp phần vào việc xây dựng các chính sách đặc biệt, từ đó nâng cao thương hiệu của bệnh viện.
3.2.2 Chính sách của đơn vị về thu hút và duy trì nhân lực; đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thu hút và duy trì nhân lực
3.2.2.1 Cơ sở pháp lý của thu hút và duy trì nhân lực
Bệnh viện quận Thủ Đức, được công nhận là bệnh viện hạng I từ năm 2014, là một cơ sở y tế công Do đó, việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại đây cần tuân thủ theo thông tư liên tịch số 08/2017/TTLT-BYT-BNV.
Công tác tuyển dụng và quản lý cán bộ, viên chức y tế tại bệnh viện được thực hiện theo đúng quy định của Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và các Thông tư hướng dẫn liên quan Bệnh viện quận Thủ Đức xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm dựa trên chỉ tiêu từ Ủy ban nhân dân quận và thực trạng nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo chất lượng khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe, đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài của bệnh viện.
Bệnh viện quận Thủ Đức chú trọng đến chính sách thu hút viên chức y tế, khuyến khích các chuyên gia y tế có trình độ cao cống hiến cho đơn vị Bệnh viện tạo điều kiện thuận lợi bằng cách hỗ trợ tài chính, ưu tiên cho việc học chuyên khoa và định hướng phát triển nghề nghiệp.
Kế hoạch phát triển tổng thể của BVTĐ xác định chỉ tiêu nhân sự cần thiết là từ 1,45 đến 1,55 người cho mỗi giường bệnh, với yêu cầu làm việc theo ca là từ 1,8 đến 2 người cho mỗi giường bệnh Do đó, tổng số nhân viên cần thiết cho BVTĐ là từ 1.450 đến 1.550 người.
