Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện huyết học truyền máu thành phố cần thơ năm 2020

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Đặt vấn đề: Động lực làm việc của nhân viên y tế có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện.. ĐẶT VẤN ĐỀ Động lực l

CAO HUỲNH TRUNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN HUYẾT HỌC – TRUYỀN MÁU

THÀNH PHỐ CẦN THƠ NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2020 HUPH

CAO HUỲNH TRUNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN HUYẾT HỌC – TRUYỀN MÁU

THÀNH PHỐ CẦN THƠ NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS PHẠM TRÍ DŨNG

HÀ NỘI, 2020 HUPH

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ CÁC BIỀU ĐỒ vi

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU vii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Các khái niệm có liên quan 4

1.2 Các học thuyết về động lực 4

1.3 Các công cụ để đánh giá động lực 8

1.4 Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế 10

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố liên quan đến động lực của nhân viên y tế 13

1.6 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 19

1.7 Khung lý thuyết 20

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Đối tượng nghiên cứu 22

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 23

2.3 Thiết kế nghiên cứu 23

2.4 Cỡ mẫu 23

2.5 Phương pháp chọn mẫu: 23

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 24

2.7 Biến số nghiên cứu 26

2.8 Các khái niệm và thang đo 26

2.9 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 27

2.10 Đạo đức nghiên cứu 28

2.11 Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục 28

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 30

HUPH

3.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế ở Bệnh viện Huyết học – Truyền

máu 33

3.3 Yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ 41

Chương 4: BÀN LUẬN 57

4.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu 57

4.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020 57

4.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020 63

KẾT LUẬN 74

KHUYẾN NGHỊ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1:

PHIẾU ĐIỀU TRA

PHỤ LỤC 2:

BIẾN SỐ ĐỊNH LƯỢNG

PHỤ LỤC 3:

HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN

PHỤ LỤC 4:

HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG, PHÓ KHOA, PHÒNG

PHỤ LỤC 5:

HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN Y TẾ

PHỤ LỤC 6:

NỘI DUNG THU THẬP SỐ LIỆU THỨ CẤP

HUPH

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BVĐK Bệnh viện đa khoa

CSYT Cơ sở y tế

NVYT Nhân viên y tế

TTLT Thông tư liên tịch

WHO World Health Organisation (Tổ chức Y tế thế giới) WPRO Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương YTAH Yếu tố ảnh hưởng

YTLQ Yếu tố liên quan

HUPH

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 1.1: Nguồn nhân lực Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ

20

Bảng 3.1: Phân bố trình độ học vấn và chuyên môn của đối tượng nghiên cứu 31

Bảng 3.2: Phân bố tình trạng hôn nhân của đối tượng nghiên cứu 31

Bảng 3.3: Phân bố khoa, phòng công tác của đối tượng nghiên cứu 32

Bảng 3.4: Phân bố thu nhập chính, mức thu nhập trung bình hàng tháng 31

Bảng 3.5: Phân bố thâm niên công tác, chức vụ, loại hình lao động 33

Bảng 3.6: Phân bố đào tạo chuyên môn và quy hoạch đào tạo 32

Bảng 3.7: Phân bố động lực chung của nhân viên y tế 33

Bảng 3.8: Phân bố động lực làm việc yếu tố sức khỏe của nhân viên y tế 34

Bảng 3.9: Phân bố động lực làm việc yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp 35

Bảng 3.10: Phân bố động lực làm việc yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc 37

Bảng 3.11: Phân bố động lực làm việc yếu tố cam kết với tổ chức 38

Bảng 3.12: Phân bố động lực làm việc yếu tố sự tận tâm 39

Bảng 3.13: Phân bố động lực làm việc yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 40

Bảng 3.14: Mối liên quan giữa giới tính với động lực làm việc 41

Bảng 3.15: Mối liên quan giữa độ tuổi với động lực làm việc 41

Bảng 3.16: Mối liên quan giữa tình trạng hôn nhân với động lực làm việc 41

Bảng 3.17: Mối liên quan giữa trình độ chuyên môn với động lực làm việc 42

Bảng 3.18: Mối liên quan giữa người thu nhập chính với động lực làm việc 42

Bảng 3.19: Mối liên quan giữa tổng thu nhập từ bệnh viện với động lực làm việc 42

Bảng 3.20: Mối liên quan giữa thời gian công tác với động lực làm việc 43

Bảng 3.21: Mối liên quan giữa chức vụ với động lực làm việc 43

Bảng 3.22: Mối liên quan giữa loại lao động với động lực làm việc 44

Bảng 3.23: Mối liên quan giữa chuyên môn công tác với động lực làm việc 43

Bảng 3.24: Mối liên quan giữa đưa đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ 44

HUPH

với động lực làm việc 44 Bảng 3.25: Mối liên quan giữa quy hoạch đào tạo với động lực làm việc 44

HUPH

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ CÁC BIỀU ĐỒ

Hình 1.1: Học thuyết kỳ vọng của tác giả Victor Vroom 5

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của tác giả Abraham Maslow 6

Hình 1.3: Khung lý thuyết nghiên cứu 21

Biểu đồ 3.1: Phân bố giới tính của NVYT tham gia nghiên cứu 30

Biểu đồ 3.2: Phân bố tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu 30

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ có động lực làm việc chung của nhân viên y tế qua 7 cấu phần nội hàm động lực 40

HUPH

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Đặt vấn đề: Động lực làm việc của nhân viên y tế có ảnh hưởng quyết định

đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện Nhằm nâng cao chất lượng bệnh viện và nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên y tế Bệnh viện Huyết học – Truyền máu Thành phố Cần Thơ Vì vậy, học viên tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020”

Mục tiêu nghiên cứu: Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế ở Bệnh

viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020 và mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt

ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng (142 nhân viên y tế) và định tính (22 cuộc phỏng vấn sâu nhân viên y tế, gồm: lãnh đạo bệnh viện; trưởng, phó các phòng, khoa; 10 nhân viên y tế) Áp dụng bộ công cụ đánh giá động lực đã kiểm định độ tin cậy, tính giá trị của Patrick Mbindyo [41] gồm 7 nhóm yếu tố, 23 tiểu mục, mỗi tiểu mục đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ; xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa theo học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố động viên)

Kết quả: 61,27% NVYT Bệnh viện Huyết học – Truyền máu có động lực

làm việc, trong đó: Yếu tố động lực chung đạt 4,16±0,681 điểm (67,61%); Yếu tố sức khỏe trong công việc đạt 3,62±1,009 điểm (47,89%); Yếu tố hài lòng công việc đạt 4,11±0,713 điểm (67,61%); Yếu tố khả năng bản thân trong công việc đạt 4,28±0,629 điểm (80,99%); Yếu tố cam kết với tổ chức đạt 4,20±0,645 điểm (71,83%); Yếu tố sự tận tâm đạt 4,18±0,573 điểm (71,13%) và Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia đạt 4,06±0,683 điểm (62,68%) Tìm hiểu mối liên quan phát hiện: người thu nhập chính có động lực cao gấp 2,074 lần so với người không là thu nhập chính (OR=2,074; p<0,05) và chuyên môn của NVYT (p<0,05) Về yếu tố ảnh hưởng đến động lực, các yếu tố ảnh hưởng mang tính thúc đẩy, gồm: Yếu tố chính

HUPH

sách và chế độ quản trị; Yếu tố sự giám sát trong công việc (sự giám sát lẫn nhau trong công việc của NVYT); Yếu tố bản chất công việc; Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo); Yếu tố sự ghi nhận thành tích; Yếu tố sự phát triển chuyên môn, nghề nghiệp và Yếu tố trách nhiệm trong công việc Yếu tố tiền lương và phụ cấp là yếu tố có ảnh hưởng mang tính cản trở động lực

Kết luận: Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chỉ ở mức trên trung bình

Trong 7 nhóm yếu tố thì yếu tố khả năng bản thân trong công việc đạt cao nhất, kế đến là yếu tố cam kết với tổ chức và thấp nhất là yếu tố sức khỏe trong công việc Yếu tố lương và phụ cấp là yếu tố có ảnh hưởng mang tính cản trở động lực do đó cần được quan tâm

Khuyến nghị: Quan tâm chăm lo sức khỏe của NVYT và giải quyết ngày bù

ngày phép hợp lý hơn trong quá trình công tác Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và sân chơi cho các NVYT Truyền thêm cảm hứng và nhiệt huyết cho NVYT Tăng cường công tác công đoàn chăm lo cho NVYT trong lĩnh vực tinh thần và vật chất Xây dựng các tiêu chí xét thu nhập tăng thêm cho NVYT phù hợp hơn Động viên, khen thưởng kịp thời để thúc đẩy động lực cho NVYT Quan tâm đào tạo, phát triển chuyên môn và đào tạo tập huấn cho NVYT, đặc biệt là các đối tượng khác ngoài bác sĩ Tăng cường truyền thông quảng bá hình ảnh của bệnh viện

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm và động lực là các nhân tố thúc đẩy hành động theo một hướng xác định Tạo động lực cho nhân viên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu của bệnh viện với nỗ lực lớn nhất

Hiện nay, nhu cầu nâng cao chất lượng bệnh viện là vấn đề quan trọng đối với các bệnh viện, trong đó động lực của nhân viên y tế là một trong những yếu tố quan trọng để hiện thực hóa nhu cầu của các bệnh viện nói chung và Bệnh viện Huyết Học – Truyền máu thành phố Cần Thơ nói riêng Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ là bệnh viện hạng II, trực thuộc Sở Y tế thành phố Cần Thơ và là bệnh viện duy nhất khám chữa các bệnh chuyên khoa huyết học, bên cạnh đó cũng là trung tâm tiếp nhận, sản xuất, sàng lọc và cung cấp máu cho Đồng bằng Sông Cửu Long nên song hành với điều đó là thực trạng tiếp nhận nhiều bệnh nhân, áp lực công việc,… gây áp lực lên nhân viên y tế Cùng với tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên y tế tại đây chiếm 8,39% là vấn đề đáng quan tâm

Theo một số tác giả nghiên cứu cho thấy động lực của nhân viên bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố như người quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc, việc phát triển chuyên môn nghề nghiệp, được ghi nhận thành tích, trong đó có một yếu tố không kém phần quan trọng đó là thu nhập bình quân hằng tháng [14], [28], [36] Theo Sở Y tế thành phố Cần Thơ qua khảo sát tỷ lệ hài lòng nhân viên y tế (NVYT) ở Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2017 là 93,33% và năm 2018 là 70% [19], [20] cho thấy sự sụt giảm một cách rõ rệt về sự hài lòng của nhân viên y tế Từ nhận định kết quả trên, chúng tôi tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ ra sao? Từ đó đưa ra các kiến nghị để Ban Giám đốc bệnh viện có những giải pháp tăng động lực làm việc phù hợp của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

HUPH

người dân lĩnh vực huyết học ngày càng tốt hơn Chính vì vậy, chúng tôi tiến hành

nghiên cứu: “ Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020”

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế ở Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2020

2 Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

HUPH

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm có liên quan

Nhân lực:

Theo tác giả Trần Xuân Cầu, khái niệm: “Nhân lực là sức lực con người,

nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” [9]

Nguồn nhân lực:

Trong quyển Giáo trình Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Tiệp có khái niệm:

“Nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [24]

Trong quyển Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, tác giả Trần Xuân Cầu có khái niệm: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [9]

Nhân lực y tế:

Báo cáo của Bộ Y tế có trích dẫn khái niệm nhân lực y tế của Tổ chức Y tế thế giới: “Nhân lực y tế là bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Từ đó, Bộ Y tế xem “Nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả các người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế,…)” [7]

Động lực làm việc

Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm Nghiên cứu động lực làm việc chính là nghiên cứu về cách thúc đẩy các cá nhân tự động vận hành có chủ đích để từ đó đưa tập thể đi theo đúng mục tiêu đã vạch ra

1.2 Các học thuyết về tạo động lực

Theo chiều hướng phát triển của xã hội Đã có nhiều học thuyết về tâm lý con người, điểm chung của các học thuyết là để thúc đẩy sự phát triển của cá thể,

HUPH

tập thể, xã hội thông qua việc thấu hiểu được nhu cầu - mong muốn của con người và từ đó giúp tăng năng suất lao động Việc thỏa mãn những nhu cầu - mong muốn đối với người lao động giúp nâng cao thành quả lao động và hiệu quả công việc cao hơn, đó chính là tạo động lực làm việc Dưới đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc:

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân và cho rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đưa đến những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn Qua đó, học thuyết Victor Vroom gợi ý cho các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan

hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích; thành tích và kết quả, phần thưởng cũng như sự cần thiết tạo sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động nhằm khuyến khích người lao động gia tăng động lực [30] Thuyết kỳ vọng lý giải

rõ ràng về biến số hiệu quả công việc như năng suất lao động, tình trạng vắng mặt, và thay thế nhân sự Nhưng thuyết này ít đề cập đến các yếu tố ràng buộc nhân viên khi phải ra quyết định Thuyết kỳ vọng khá chính xác vì nhiều hành vi con người bị tác động bởi kết quả mong đợi Tuy nhiên thuyết này chỉ dừng lại ở việc giải thích hành vi con người

Hình 1.1: Học thuyết kỳ vọng của tác giả Victor Vroom

* Tháp nhu cầu của Maslow

Theo tác giả Abraham Maslow con người có rất nhiều nhu cầu khao khát khác nhau cần được thỏa mãn Abraham Maslow đã chia các nhu cầu đó thành năm nhóm (loại) và được sắp xếp theo thứ tự bậc [40] như sau:

(1) Các nhu cầu sinh lý: các đòi hỏi cơ bản như: thức ăn, nước uống, chỗ ở,

chỗ ngủ và các nhu cầu khác

Mục tiêu Nỗ lực cá nhân Hành động Phần thưởng

Kỳ vọng HUPHTính chất công cụ Hóa trị

(2) Nhu cầu an toàn: nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

điều nguy hiểm hoặc nhu cầu tự bảo vệ

(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu cần có mối quan hệ với người khác để thể hiện

tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, Nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

(4) Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu địa vị, được người khác công nhận và

tôn trọng, cũng như việc tự tôn trọng mình

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành và phát triển, biến các năng

lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, hay nhu cầu sáng tạo

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của tác giả Abraham Maslow Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thảo mãn thì nhu cầu tiếp theo quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn được hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Abraham Maslow, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, thì người quản lý cần phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ

bậc này và quan tâm sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

* Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không

HUPH

được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

* Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Theo F Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm:

Nhóm 1 - Các yếu tố động viên: nhằm để tạo động lực trong làm việc, quan

điểm nhóm này nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ tạo động lực, gồm các yếu tố:

(1) Sự thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành công việc và thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

(2) Sự thừa nhận thành tích: sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, xuất phát từ cá nhân hoặc từ người xung quanh

(3) Bản chất của công việc: ảnh hưởng tích cực từ công việc biểu hiện sự thích thú, thỏa mãn hay thách thức

(4) Sự phát triển: Phát triển về chuyên môn công việc

(5) Trách nhiệm lao động: mức độ ảnh hưởng đối với công việc liên quan đến trách nhiệm và quyền hạn

(6) Sự thăng tiến: là cơ hội thăng tiến trong công việc

Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 - Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy trì): gồm

(1) Các chính sách và quản trị của tổ chức: các chính sách này phụ thuộc

vào hoạt động của cơ quan, nó phù hợp hay mâu thuẫn với hoạt động của bộ phận

HUPH

(2) Sự giám sát công việc: xuất phát từ cách điều hành của nhà quản lý, nó

phụ thuộc nhiều vào năng lực chuyên môn, giao tiếp ứng xử

(3) Tiền lương, thu nhập: chính sách lương thưởng có phù hợp, kịp thời,

công bằng hay không

(4) Các quan hệ con người: mối quan hệ giữa cá nhân, đồng nghiệp, ganh

ghét, hỗ trợ, chia sẽ

(5) Các điều kiện làm việc: tùy theo mức độ tốt, xấu, bình thường

(6) Công việc ổn định: việc làm có ổn định lâu dài hay không

(7) Địa vị: có vị trí như thế nào trong xã hội

Theo F Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, chỉ riêng sự hiện diện của chúng sẽ không tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Mặt khác, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy đối với một người lao động Vì thế, việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai yếu tố [36]

1.3 Các công cụ để đánh giá động lực

* Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của tác giả Patrick Mbyndio

Thang đo động lực làm việc của Patrick Mbyndio có 07 yếu tố với 23 tiểu mục, gồm: yếu tố về động lực chung (03 tiểu mục), yếu tố về sức khoẻ (02 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố hài lòng với bản chất công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục), yếu tố về giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục) Các tiểu mục được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ Cụ thể tại phụ lục 7

Bộ cung cụ đo lường động lực này đã được Patrick Mbyndio áp dụng và có kiểm tra độ tin cậy và tính giá trị thông qua nghiên cứu tại Kenya [41] Ở Việt Nam bộ công cụ này được nhiều tác giả sử dụng cho nghiên cứu động lực làm việc của NVYT như nghiên cứu của tác giả Hồ Ngọc Thành (2016) nghiên cứu động lực làm việc của

HUPH

136 NVYT và một số YTAH tại BVĐK huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp [22], Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) [17] nghiên cứu động lực làm việc và một số YTAH của 227 điều dưỡng tại các Khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh Mặt khác, ở nghiên cứu này nghiên cứu viên áp dụng bộ công cụ đánh giá động lực của tác giả Patrick Mbyndio trên nền học thuyết 2 yếu tố của Herzberg để xác định các YTAH đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

* Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của tác giả Nguyễn Việt Triều

Tác giả Nguyễn Việt Triều (2015) [28] dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực của F Herzberg và tham khảo nghiên cứu của Patrick M Mbindyo, Lê Thanh Nhuận, Nguyễn Đình Toàn và Lê Quang Trí, xây dựng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của NVYT với 10 yếu tố với 51 tiểu mục và dựa theo học thuyết 2 yếu tố của F Herzberg phân thành 2 nhóm yếu tố Tuy nhiên, qua phân tích kiểm tra độ tin cậy và tính giá trị chỉ còn lại 2 nhóm yếu tố có 10 tiểu mục với 47 yếu tố có giá trị và độ tin cậy để sử dụng đo lường động lực làm việc của NVYT Các tiểu mục được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ Cụ thể tại phụ lục 8

2 nhóm yếu tố, như sau:

* Nhóm các yếu tố động viên, gồm 4 yếu tố với 18 tiểu mục, cụ thể: (1) sự thành đạt (5 tiểu mục); (2) phát triển chuyên môn, nghề nghiệp (5 tiểu mục); (3) bản chất công việc (4 tiểu mục) và (4) sự ghi nhận thành tích (4 tiểu mục)

* Nhóm các yếu tố duy trì, gồm 6 yếu tố với 29 tiểu mục, cụ thể: (1) lương và các khoản thu nhập (5 tiểu mục); (2) quản trị điều hành của tổ chức (4 tiểu mục); (3) điều kiện làm việc (3 tiểu mục); (4) mối quan hệ đồng nghiệp (6 tiểu mục); (5) người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục) và (6) sự ổn định an toàn công việc (3 tiểu mục)

* Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của tác giả Trần Việt Hảo

Nhằm đo lường động lực làm việc của NVYT, đặc biệt là đối tượng nghiên cứu là bác sỹ, tác giả Trần Việt Hảo (2015) [14] đã phát triển bộ công cụ đánh giá động lực dành riêng cho nghiên cứu động lực làm việc bác sỹ của tác giả dựa trên khái niệm về động cơ của Robert B Denhardt (2012) “Động cơ làm việc là những điều khiến cho người ta có những hành vi như người ta đang có” và của Harold

HUPH

Koontz “mỗi cá nhân là có sẵn một động lực nhất định trong làm việc và người quản lý chịu trách nhiệm về việc tạo các điều kiện bên ngoài để kích thích hoặc làm giảm động lực của cá nhân”, cụ thể: động lực làm việc có 9 tiểu mục và 6 yếu tố đo lường độc lập có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sỹ gồm: Các biến số đo lường yếu tố về thừa nhận thành tích (5 tiểu mục), yếu tố về sự thăng tiến (5 tiểu mục), yếu tố về sự thành đạt (5 tiểu mục), yếu tố về quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (6 tiểu mục), yếu tố về chính sách, chế độ (9 tiểu mục) và yếu tố về điều kiện làm việc (3 tiểu mục) Các tiểu mục được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ Cụ thể tại phụ lục 9

Tác giả đã áp dụng bộ công cụ nghiên cứu động lực và các yếu tố ảnh hưởng (YTAH) đến động lực làm việc của các bác sỹ tại BVĐK Đồng Tháp, kết quả phân tích cho thấy thang đo có độ tin cậy cao để sử dụng đo lường động lực làm việc của bác sỹ với hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,8

1.4 Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế

1.4.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế trên thế giới

* Sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực của tác giả Patrick M Mbindyo

Mutale W và cộng sự (2013) nghiên cứu ở Zambia với bộ công cụ 7 cấu phần, 23 tiểu mục của tác giả Mbindyo và cộng sự [41] cho thấy điểm số động lực của nữ (78,5±7,8 điểm) cao hơn nam (74,1±7,0 điểm); về công việc, thì y tá có điểm số động lực cao nhất và kỹ thuật viên y tế môi trường thấp nhất, lần lượt là 77,4 ± 7,8 điểm và 73,2 ± 9,3 điểm [44]

Weldegebriel Z và cộng sự (2016) nghiên cứu cắt ngang ở tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia với bộ công cụ gồm 7 cấu phần, 23 tiểu mục của tác giả Mbindyo và cộng sự [41] cho thấy điểm động lực chung là 10,03±1,975 điểm, lương tâm là 4,06±1,081 điểm, cam kết của tổ chức là 3,26±1,356 điểm, động lực nội tại là 3,79±1,257 điểm và quy mô động lực của tổ chức là 3,56±1,268 điểm [51]

R Pandey và cộng sự (2018) nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và phương pháp định tính được thực hiện sau khi hoàn thành định lượng, với bộ công

cụ phát triển dựa trên bộ công cụ của tác giả Mbindyo và cộng sự [41] trên 400 điều dưỡng tại bệnh viện công lập ở Ấn Độ, cho thấy điểm động lực trung bình chung

HUPH

của điều dưỡng là 3,57±0,93 điểm, điểm các thuộc tính động lực bên ngoài (3,67±0,88 điểm) cao hơn so với các thuộc tính nội tại (3,47 ±0,98 điểm) [46]

* Sử dụng bộ công cụ đo lường động lực tự xây dựng

Dagne T và cộng sự (2015) nghiên cứu cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, với bộ công cụ bảng câu hỏi tự quản lý được điều chỉnh từ các tài liệu khác nhau của các tác giả Peters DH [48], Suliman AM [49] nhằm tìm hiểu động lực và các YTAH 217 NVYT ở các bệnh viện công tại miền Trung Ethiopia cho thấy 63,36% NVYT có động lực, với tỷ lệ NVYT có động lực làm việc ở Bệnh viện Ambo (72,52%) cao hơn so với Bệnh viện Gindebert (49,46%) [34]

1.4.2 Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam

* Sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực của tác giả Patrick M Mbindyo

Tác giả Patrick M Mbindyo xây dựng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc có 7 yếu tố với 23 tiểu mục đã được kiểm tra độ tin cậy và tính giá trị [41] Ở Việt Nam có nhiều tác giả đã sử dụng bộ công cụ này trên nền một số học thuyết tạo động lực như học thuyết 2 yếu tố của Herzberg, học thuyết Maslow,… để đánh giá động lực của NVYT, như:

Tác giả Hồ Ngọc Thành (2016) nghiên cứu tìm hiểu động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của 136 NVYT tại BVĐK huyện Tam Nông tỉnh Đồng Tháp Kết quả, tỷ lệ NVYT có động lực làm việc với 7 yếu tố đạt từ 63,3% đến 83,3%, gồm: động lực làm việc chung; sức khỏe; hài lòng với công việc và đồng nghiệp; hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc; cam kết với tổ chức; sự tận tâm; tuân thủ giờ giấc và sự tham gia lần lượt là 63,3%; 69,1%; 65,4%; 70,6%; 70,6%; 75,0% và 83,3% [22]

Tác giả Lê Minh Tuấn (2017) nghiên cứu động lực làm việc của 129 nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp Kết quả, tỷ lệ nhân viên khối hành chính hỗ trợ có động lực làm việc thấp ở các nhóm yếu tố, như: sức khỏe; hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp; hài lòng chung với bản thân trong công việc; cam kết với tổ chức; sự tận tâm trong công việc; tuân thủ giờ giấc và sự tham gia lần lượt là 19,38%; 34,88%; 43,41%; 47,29%; 48,84% và 42,64% Động lực chung của NVYT khối hành chính hỗ trợ là 37,21% [31]

HUPH

Tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính trên 227 điều dưỡng các Khoa Lâm sàng tại Bệnh viện Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy 65,87% điều dưỡng có động lực làm việc Trong 7 yếu tố, tuân thủ giờ giấc có động lực cao nhất 88,11% và sức khỏe đạt thấp nhất 37,01% [17]

Tác giả Nguyễn Đình Hoàng và Nguyễn Thanh Hương (2018) nghiên cứu động lực làm việc của 295 NVYT của Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Kết quả, 57,5% NVYT có động lực làm việc Tỷ lệ NVYT có động lực ở tuyến huyện (54,9%) thấp hơn tuyến xã (60,2%); bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng (47,7%) thấp hơn bộ phận dự phòng (61,4%); cán bộ quản lý (60,8%) có động lực cao hơn nhóm cán bộ chuyên môn (54,2%) [15]

Tác giả Phạm Xuân Anh Đào và cộng sự (2018) nghiên cứu trên 121 bác sỹ ở Bệnh viện quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh Kết quả, 62,8% bác sỹ có động lực làm việc Trong đó: động lực làm việc cao nhất là sự tận tâm 76% và thấp nhất là cam kết với tổ chức 43% [11]

* Sử dụng bộ công cụ đo lường động lực tự xây dựng

Ngoài việc áp dụng bộ công cụ đánh giá động lực của tác giả Patrick M Mbindyo, còn có một số tác giả nghiên cứu áp dụng nhiều công cụ đánh giá động lực của nhiều tác giả khác nhau được kiểm định độ tin cậy, tính giá trị và có điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nghiên cứu của tác giả như:

Tác giả Lê Quang Trí (2013) nghiên cứu động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp, dựa theo lý thuyết 2 nhân tố động lực làm việc của Herzberg và nghiên cứu của Mbindyo xây dựng bộ công cụ 7 yếu tố với 42 tiểu mục Kết quả, tỷ lệ điều dưỡng có động lực với các yếu tố: thừa nhận thành tích; thành đạt; chính sách, chế độ quản trị; điều kiện làm việc; quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp; công việc; thăng tiến lần lượt là 30,7%; 34,4%; 39,4%; 40,7%; 43,2%; 44,4%; 54,8% [27]

Tác giả Nguyễn Việt Triều (2015) sử dụng bộ công cụ phát triển dựa trên công cụ của các tác giả tham khảo nghiên cứu của Mbindyo PM và cộng sự [41], Mischa Willis Shattuck và cộng sự [43], Nguyễn Đình Toàn [26], Lê Quang Trí [27] xây dựng bộ công cụ với 51 tiểu mục thuộc 10 yếu tố, phân thành hai nhóm các

HUPH

yếu tố động viên và các yếu tố duy trì, theo lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg để tìm hiểu động lực làm việc của 145 NVYT ở BVĐK Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau Kết quả, 85,5% NVYT có động lực làm việc chung, trong đó: tỷ lệ NVYT có động lực làm việc với các yếu tố thuộc hai nhóm các yếu tố duy trì và động viên thấp nhất là yếu tố lương và các khoản thu nhập (58,6%); cao nhất là yếu tố quan hệ đồng nghiệp (96,6%) [28]

Tác giả Trần Việt Hảo (2015) dựa trên khái niệm về động cơ của Robert B Denhardt (2012) “Động cơ làm việc là những điều khiến cho người ta có những hành vi như người ta đang có” và của Harold Koontz “mỗi cá nhân là có sẵn một động lực nhất định trong làm việc và người quản lý chịu trách nhiệm về việc tạo các điều kiện bên ngoài để kích thích hoặc làm giảm động lực của cá nhân” phát triển bộ công cụ đánh giá động lực dành riêng cho nghiên cứu động lực làm việc bác sỹ với 7 yếu tố, gồm: động lực làm việc (9 tiểu mục) và 6 yếu tố đo lường độc lập có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sỹ gồm: thừa nhận thành tích (5 tiểu mục), sự thăng tiến (5 tiểu mục), sự thành đạt (5 tiểu mục), quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (6 tiểu mục), chính sách, chế độ (9 tiểu mục) và điều kiện làm việc (3 tiểu mục), để tìm hiểu động lực làm việc của 119 bác sỹ tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp cho thấy 58,8% bác sỹ có động lực làm việc [14]

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố liên quan đến động lực của nhân viên y tế

Các YTAH, YTLQ đến động lực NVYT được chia thành 3 nhóm như sau:

1.5.1 Nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm có 5 yếu tố như sau:

(1)- Yếu tố tiền lương, thu nhập:

Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra rằng yếu tố tiền lương, thu nhập hay tài chính là một trong những YTAH hoặc YTLQ đến động lực làm việc [33], [38], [45], như: Mischa Willis Shattuck và cộng sự (2008) nghiên cứu ở một số quốc gia Châu phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã cho thấy yếu tố tài chính là một trong 7 YTAH đến động lực làm việc của NVYT [43] Dagne T và cộng sự (2015) nghiên cứu ở miền Trung Ethiopia cho thấy phụ cấp hàng tháng có liên quan với động lực của các chuyên gia y tế (p<0,01) [34] A Daneshkohan và

HUPH

cộng sự (2015) nghiên cứu tại Iran cho thấy ưu đãi tài chính là yếu tố tạo động lực (4,02±1,05 điểm), các ưu đãi tài chính tạo động lực đáng kể hơn cho NVYT độc thân, ly dị so với các NVYT đã kết hôn (p=0,036) [35] Gần đây, Milar R và cộng sự (2017) nghiên cứu ở 3 tỉnh của Trung Quốc cho thấy việc cải thiện thu nhập là YTAH đến động lực của NVYT [42]

Ở Việt Nam, nhiều tác giả qua nghiên cứu tìm thấy yếu tố tiền lương, thu nhập là YTAH mang tính hạn chế động lực làm việc của NVYT [11], [22], [28], [31]

(2)- Yếu tố chính sách và chế độ quản trị:

Chính sách và chế độ quản trị của đơn vị đã được nhiều tác giả chứng minh là YTAH hay YTLQ đến động lực làm việc như: Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia Châu phi và Châu Á có Việt Nam cho thấy yếu tố quản lý là một trong 7 YTAH đến động lực làm việc của NVYT [43] Weldegebriel Z và cộng sự (2016) nghiên cứu ở tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia cho thấy việc đánh giá và quản lý hiệu quả công việc là một trong các yếu tố dự báo động lực của NVYT [51] A Daneshkohan và cộng sự (2015) nghiên cứu tại Iran cho thấy yếu tố đối xử không công bằng là yếu tố làm giảm động lực mạnh nhất và 2 yếu tố mang tính tạo động lực cho NVYT gồm: sự hỗ trợ từ người giám sát, quản lý khi xảy ra sự cố; đối xử công bằng từ các giám sát viên, quản lý [35]

Tác giả Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK tỉnh Đồng Tháp cho thấy chính sách và chế độ quản trị có liên quan đến động lực làm việc của bác sỹ, nhóm đánh giá tích cực có động lực làm việc cao gấp 17,33 lần so nhóm đánh giá không tích cực (OR=17,33; p<0,05) [14]

(3)- Yếu tố sự giám sát công việc:

Một số tác giả như Lyn N Henderson và Jim Tulloch [38], Adzei FA [33], Ojakaa D [45], A Daneshkohan [35], Dagne T [34] qua nghiên cứu đã cho thấy yếu tố giám sát trong công việc là YTAH hay YTLQ đến động lực (p<0,001)

A Daneshkohan và cộng sự (2015) tại Iran cho thấy quản lý kém công việc là yếu tố làm giảm động lực mạnh nhất và quản lý tốt là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất đối với NVYT [35] Ojakaa D và cộng sự (2014) nghiên cứu ở Kenya cho thấy sự hỗ trợ giám sát là YTAH đến động lực [45] Adzei FA và Atinga RA

HUPH

(2012) nghiên cứu ở Ghana cho thấy yếu tố kỹ năng lãnh đạo và yếu tố giám sát là yếu tố dự báo động lực của NVYT [33]

(4)- Yếu tố điều kiện làm việc:

Yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực được nhiều tác giả tìm thấy qua nghiên cứu như Lyn N Henderson and Jim Tulloch (2008) [38], Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) [43], Hotchkiss DR (2015) [37] Ngoài ra, còn có nghiên cứu của một số tác giả khác như: A Daneshkohan và cộng sự (2015) nghiên cứu tại Iran cho thấy điều kiện vật chất tốt là yếu tố tạo động lực [35]; Adzei FA và Atinga RA (2012) nghiên cứu ở Ghana cho thấy yếu tố sự sẵn có của cơ sở hạ tầng và tài nguyên là yếu tố dự báo động lực NVYT [33]; Dagne T và cộng sự (2015) nghiên cứu ở miền Trung Ethiopia cho thấy điều kiện làm việc có liên quan với động lực của các chuyên gia (p<0,01) [34]

Ở Việt Nam, nhiều tác giả cũng tìm thấy điều kiện làm việc có liên quan đến động lực làm việc, như Nguyễn Việt Triều (2015) nghiên cứu tại BVĐK Minh Hải Cà Mau cho thấy OR=6,08; p=0,001 [28], Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK tỉnh Đồng Tháp cho thấy OR=3,84; p<0,05 [14] Ngoài ra, nhiều nghiên cứu định tính khác cũng cho thấy yếu tố điều kiện làm việc cũng là YTAH đến động lực làm việc [17], [22], [31] M Dieleman (2008) cho thấy yếu tố điều kiện làm việc khó khăn là một trong những yếu tố chính cản trở động lực làm việc [39] Phạm Xuân Anh Đào (2018) yếu tố môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực [11] và Trương Thị Bảo Ngọc (2019) cho thấy yếu tố sự sẵn có về cơ sở vật chất, trang thiết bị là những YTAH tích cực đến sự gắn kết của điều dưỡng với bệnh viện [18] Ngoài ra, Bộ Y tế qua báo cáo cho thấy điều kiện làm việc hiện tại còn nhiều hạn chế, đa số các cơ sở y tế đều thiếu các phương tiện kỹ thuật và môi trường thuận lợi để làm việc, đây chính là những YTAH không nhỏ đến động lực làm việc của NVYT [8]

(5)- Yếu tố quan hệ đồng nghiệp:

Trong công tác, nếu có mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo tốt đẹp, thuận lợi

sẽ giúp ích rất nhiều cho công việc, đôi khi cũng tạo ra động lực làm cho công việc được thuận lợi hơn, cũng như đạt kết quả như mong đợi Điều này đã được chứng minh qua các nghiên cứu của các tác giả như: A Daneshkohan và cộng sự (2015) tại

HUPH

Iran cho thấy quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp, quan hệ làm việc tốt với các giám sát viên là yếu tố tạo động lực [35] Riêng ở Việt Nam, Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK Đồng Tháp cho thấy yếu tố về mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có liên quan đến động lực làm việc (OR=2,32; p<0,05) [14] Trần Việt Triều (2015) nghiên cứu tại BVĐK Minh Hải Cà Mau cho thấy yếu tố quan hệ đồng nghiệp chưa tốt là YTAH đến động lực (OR=28,94; p=0,001) [28] Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) cũng phát hiện yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, nhà quản lý ảnh hưởng đến động lực làm việc điều dưỡng [17] Phạm Xuân Anh Đào và cộng sự (2018) nghiên cứu cho thấy yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực [11] Và Hoàng Mạnh Toàn (2013), nghiên cứu điều dưỡng viên lâm sàng Bệnh viện Giao Thông Vận tải Trung ương cho thấy yếu tố điều kiện làm việc là YTAH ảnh hưởng đến động lực [25]

1.5.2 Nhóm các yếu tố động viên

Nhóm các yếu tố động viên gồm có 5 yếu tố như sau:

(1)- Yếu tố bản chất công việc:

Bản chất công việc (niềm từ hào trong công việc) là YTAH đến động lực làm việc [37], [47] Ngoài ra, Dagne T và cộng sự (2015) nghiên cứu ở miền Trung Ethiopia cho thấy yếu tố bản chất công việc có liên quan với động lực của các chuyên gia y tế (p<0,01) [34] Ở Việt Nam, nghiên cứu của Trần Việt Triều (2015) tại BVĐK Minh Hải Cà Mau cho thấy yếu tố bản chất của công việc có liên quan với động lực làm việc của NVYT (OR=15,00; p=0,001) [28]

(2)- Yếu tố sự ghi nhận thành tích:

Yếu tố ghi nhận thành tích, bao gồm sự ghi nhận thành tích của lãnh đạo, đồng nghiệp; sự đánh giá, sự động viên của bệnh viện trong công việc hoặc các hình thức khen thưởng cho các nỗ lực của cá nhân cũng là một trong những YTAH đến động lực làm việc Hotchkiss DR và cộng sự (2015) nghiên cứu ở Ethiopia cho thấy phần thưởng tài chính là YTAH đến động lực của NVYT [37] và tác giả A Daneshkohan và cộng sự (2015) nghiên cứu ở Iran cho thấy thiếu sự ghi nhận và đánh giá thành tích là yếu tố làm giảm động lực [35] Còn ở Việt Nam, tác giả Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK Đồng Tháp cho thấy yếu tố ghi nhận thành tích

HUPH

là YTLQ đến động lực (OR=3,52; p<0,05) [14] Trần Việt Triều (2015) cũng cho kết quả tương tự, có mối liên quan giữa yếu tố ghi nhận thành tích với động lực làm việc của NVYT (OR=22,26; p=0,001) [28] Trương Thị Bảo Ngọc và cộng sự (2019) nghiên cứu cho thấy yếu tố đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật là những YTAH tích cực đến sự gắn kết của điều dưỡng với bệnh viện [18]

(3)- Yếu tố sự thành đạt:

Yếu tố sự thành đạt của NVYT ở đây chính là sự đánh giá của xã hội, gia đình, lãnh đạo và đồng nghiệp về công việc hay toàn bộ thời gian công tác của một NVYT nào đó có mối liên quan với động lực làm việc Cụ thể, Trần Việt Hảo (2015) cho thấy yếu tố sự thành đạt trong nghề nghiệp là YTAH đến động lực của bác sỹ (OR=8,93; p<0,05) [14] Trần Việt Triều (2015) cho thấy có mối liên quan giữa yếu tố sự thành đạt với động lực làm việc của NVYT (OR=9,38; p=0,001) [28] A Daneshkohan và cộng sự (2015) nghiên cứu tại Iran cho thấy việc lãnh đạo đánh giá hiệu quả công việc một cách chủ quan là yếu tố làm giảm động lực [35]

(4)- Yếu tố sự phát triển chuyên môn, nghề nghiệp:

Yếu tố được phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, cơ hội đào tạo hay sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc là một trong những YTAH đến động lực làm việc, vì

đa số nhân viên khi làm việc đều có ý chí phát triển hướng lên trong chuyên môn và trong chức vụ công tác, tuy nhiên điều này cần được phát triển trong khuôn khổ cho phép Nhiều tác giả cho thấy yếu tố này là YTAH đến động lực làm việc như:

Weldegebriel Z (2016) nghiên cứu ở tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia cho thấy sự phát triển và thăng tiến là một trong những yếu tố dự báo mạnh mẽ cho động lực của NVYT [51] Adzei FA và Atinga RA (2012) nghiên cứu ở Ghana cho thấy cơ hội tiếp tục phát triển chuyên môn là yếu tố dự báo động lực của NVYT [33] Nguyễn Thị Hoài Thu và cộng sự (2015) qua nghiên cứu 240 NVYT thuộc 2 tỉnh của Việt Nam cho thấy sự tiếp cận đào tạo là một trong 3 yếu tố mang tính thúc đẩy động lực làm việc của NVYT [50] Phạm Xuân Anh Đào và cộng sự (2018) nghiên cứu cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến là yếu tố hạn chế động lực làm việc [11]

Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu cho yếu tố sự thăng tiến trong nghề nghiệp có liên quan đến động lực (OR=13,6; p<0,05) [14] Trần Việt Triều (2015) cũng

HUPH

cho thấy yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp có mối liên quan với động lực làm việc của NVYT (OR=12,54; p=0,001) [28]

(5)- Yếu tố trách nhiệm công việc:

Ojakaa D và cộng sự (2014) nghiên cứu ở Kenya cho thấy khối lượng công việc là YTAH đến động lực làm việc [45] Hotchkiss DR và cộng sự (2015) qua nghiên cứu ở Ethiopia cho thấy yếu tố nhận thấy hiệu quả của bản thân đối với công việc là YTAH đến động lực của NVYT [37]

1.5.3 Nhóm các yếu tố nhân khẩu xã hội học

Nhóm các yếu tố nhân khẩu xã hội học của nhân viên y tế gồm có:

(1)- Yếu tố độ tuổi:

Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK tỉnh Đồng Tháp cho thấy tuổi có liên quan đến động lực làm việc (OR=2,65; p<0,05) [14] Hồ Ngọc Thành (2016) nghiên cứu ở BVĐK huyện Tam Nông tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy tuổi của NVYT có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc [22] Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) nghiên cứu 227 điều dưỡng ở Bệnh viện Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh cho thấy tuổi có ý nghĩa thống kê đối với các yếu tố, như: động lực làm việc chung, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia, hài lòng với công việc, khả năng bản thân và giá trị công việc và cam kết với tổ chức [17]

(2)- Yếu tố giới tính:

Mutale W và cộng sự (2013) nghiên cứu ở Zambia cho thấy sự khác biệt về điểm động lực theo giới tính [44]

(3)- Yếu tố tình trạng hôn nhân:

Lê Quang Trí (2013) động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên quan ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với yếu tố tình trạng hôn nhân [27]

(4)- Yếu tố trình độ chuyên môn:

Võ Văn Tài (2010) nghiên cúu ở BVĐK tỉnh Quảng Ninh cho thấy nhóm bác sỹ có trình độ sau đại học có động lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học [21], Weldegebriel Z và cộng sự (2016) ở tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia cho thấy chuyên môn là một trong những yếu tố dự báo động lực của NVYT [51]

HUPH

(5)- Yếu tố thâm niên công tác:

Hồ Ngọc Thành (2016) nghiên cứu ở BVĐK huyện Tam Nông tỉnh Đồng Tháp cho thấy thâm niên công tác có mối quan hệ với động lực làm việc của NVYT [22] Và Mutale W và cộng sự (2013) nghiên cứu ở Zambia cho thấy có sự khác biệt về điểm động lực theo thời gian làm việc [44]

(6)- Yếu tố chức vụ trong công tác:

Trần Việt Hảo (2015) nghiên cứu ở BVĐK tỉnh Đồng Tháp cho thấy yếu tố

chức vụ trong công tác có liên quan đến động lực làm việc (OR=3,96; p<0,05) [14]

1.6 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

1.6.1 Thông tin chung về bệnh viện

Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố là bệnh viện hạng II thuộc Sở

Y tế thành phố Cần Thơ, với 11 khoa, phòng, gồm: 04 phòng chức năng, 05 Khoa Cận lâm sàng và 02 Khoa Lâm sàng Địa chỉ: 317 đường Nguyễn Văn Linh, phường

An Khánh, quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Với 2 chức năng chính, gồm:

(1)- Hoạt động Ngân hàng máu: Phối hợp với các Hội Chữ thập đỏ các tỉnh trong khu vực truyên truyền vân động các tổ chức, cá nhân hiến máu tình nguyện đảm bảo đạt số lượng và chất lượng Tổ chức tiếp nhận, sàng lọc, điều chế, bảo quản, phân phối máu và các thành phần máu cho tất cả các bệnh viện trong khu vực bao gồm các tỉnh Bạc Liêu, Sóc Trăng, Hậu Giang, An Giang, Vĩnh Long, thành phố Cần Thơ theo Quyết định số 57/2002/QĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2002 của Thủ tướng Chính phủ về việc đầu tư dự án (Trung tâm truyền máu khu vực) và cung cấp cho các tỉnh thành; Vĩnh Long, Hậu Giang, Sóc Trăng, Bạc Liêu, An Giang, Cần Thơ và một phần tỉnh Trà Vinh, Đồng Tháp

(2)- Hoạt động khám bệnh và tiếp nhận điều trị: Tiếp nhận cấp cứu, khám bệnh, điều trị các bệnh về máu, cơ quan tạo máu ở mức độ chuyên khoa

1.6.2 Nguồn nhân lực Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ có số giường kế hoạch là 90 giường bệnh, với tổng cộng 156 NVYT Theo Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 thì bệnh viện có nhiều nhân lực hơn theo quy định Tuy nhiên, bệnh viện có thêm Trung tâm Huyết học – Truyền máu trực thuộc bệnh

HUPH

viện, nên tổng số NVYT có nhiều hơn so với quy định Phân tích cho thấy tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính (20,51%) cao hơn một ít so với quy định, bộ phận lâm sàng (29,62%) thấp hơn nhiều so với quy định và bộ phận cận lâm sàng, dược (52,27%) cao hơn cho phép của quy định Về cơ cấu chuyên môn, tỷ lệ dược sỹ/bác sỹ (1/5,4) và tỷ lệ dược sỹ đại học/dược sỹ trung học (1/0,6) nằm dưới khoảng cho phép của quy định, tỷ lệ bác sỹ/nhân viên chuyên môn khác (1/5,78) cao hơn so quy định Bảng 1.1: Nguồn nhân lực Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ

TTLT 08*

Thực tế hiện có

A Thông tin chung

3 Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh 1,25 - 1,40 1,733

B Cơ cấu bộ phận

1 Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng (%) 60 - 65 26,92

2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược (%) 22 - 15 52,57

3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính (%) 18 - 20 20,51

4 Tỷ lệ bác sỹ/nhân viên chuyên môn khác 1/3 - 1/3,5 1/5,78

5 Tỷ lệ dược sỹ đại học/bác sỹ 1/8 - 1/15 1/5,4

6 Tỷ lệ dược sỹ đại học/dược sỹ trung học ½ - 1/2,5 1/0,6

(*) Biên chế tính theo định mức theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05 tháng 6 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế [6]

HUPH

Hình 1.3: Khung lý thuyết nghiên cứu

Hài lòng khả

năng bản thân và

giá trị công việc

Cam kết với

tổ chức

Sự

tận tâm

Giờ giấc và sự tham gia

Đặc điểm cá nhân ĐTNC

- Tuổi;

- Giới tính;

- Thâm niên công tác;

- Vị trí công tác;

- Trình độ chuyên môn;

- Bộ phận công tác;

- Thu nhập

YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

YẾU TỐ DUY TRÌ

Tiền lương và phụ cấp

- Trả lương tương xứng công việc;

- Mức độ và tần suất tăng lương;

- Trả lương tương xứng với năng lực của

nhân viên;

- Cơ hội tăng lương;

- Chế độ tiền trực và phụ cấp

Chính sách và chế độ quản trị

- Quy chế dân chủ;

- Hỗ trợ khi ốm đau;

- Khen thưởng, kỷ luật;

- Tham quan, nghỉ dưỡng;

- Sự lắng nghe chia sẽ của cấp trên;

- Đối xử công bằng của lãnh đạo;

- Bảo vệ khi cần thiết;

- Giúp đỡ khi khó khăn;

- Sự đoàn kết

Sự giám sát công việc

- Nguyên tắc, thủ tục hành chánh

- Cách thức điều hành công việc

- Sự rõ ràng mục tiêu hoạt động

- Sự quá tải, áp lực hoàn thành công việc

Điều kiện làm việc

- Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn;

- Đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động, điều

kiện cơ sở vật chất

Quan hệ đồng nghiệp

- Thích làm việc cùng đồng nghiệp;

- Trình độ của đồng nghiệp;

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp;

- Sự động viên, chia sẽ;

- Bất đồng, cạnh tranh

Bản chất công việc

- Thỏa mãn công việc;

- Yêu thích công việc;

- Tự hào về công việc;

- Thú vị của công việc

Sự ghi nhận thành tích

- Sự ghi nhận thành tích của lãnh đạo, đồng nghiệp;

- Đánh giá bệnh viện về công việc;

- Sự động viên của bệnh viện;

-Thỏa mãn về khen thưởng và nỗ lực của bản thân

- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp;

- Môi trường học tập

Trách nhiệm công việc

- Mức độ hoàn thành công việc;

- Ý thức công việc;

- Chịu trách nhiệm hoàn thành công việc với tập thể, lãnh đạo

HUPH

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng

NVYT công tác tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính

- Lãnh đạo Bệnh viện và lãnh đạo các khoa, phòng của Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

- NVYT, gồm: NVYT có động lực và NVYT chưa có động lực

2.1.3 Số liệu thứ cấp

Báo cáo cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo, tài chính, chỉ số hoạt động hàng năm, các văn bản liên quan đến nhân lực, trang thiết bị, chỉ tiêu kế hoạch hằng năm, thi đua khen thưởng, đề án vị trí việc làm,… của Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2018, 2019 và 6 tháng đầu năm 2020

2.1.4 Tiêu chuẩn lựa chọn và tiêu chuẩn loại trừ

2.1.4.1.Tiêu chuẩn lựa chọn:

- Nghiên cứu định lượng: NVYT của Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

- Nghiên cứu định tính: Lãnh đạo bệnh viện, khoa, phòng, gồm: lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Điều dưỡng, Khoa Dược – Chẩn đoán hình ảnh, Khoa Hiến máu nhân đạo, Khoa Xét nghiệm, Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, Khoa Sàng lọc – Điều chế – Cấp phát, Khoa Khám bệnh, Khoa Điều trị và NVYT công tác tại bệnh viện

2.1.4.2 Tiêu chuẩn loại trừ:

- Nghiên cứu định lượng:

+ Những NVYT từ chối tham gia nghiên cứu

+ Những NVYT đang đi học, đi công tác, nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản trong thời gian nghiên cứu, NVYT hợp đồng dưới 10 tháng

- Nghiên cứu định tính:

HUPH

+ NVYT từ chối tham gia nghiên cứu

+ NVYT không tham gia trả lời phiếu điều tra động lực làm việc trước đó

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu thực hiện từ tháng 12/2019 đến hết tháng 12/2020

- Địa điểm: Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Trong đó:

Phương pháp nghiên cứu định lượng đo lường động lực làm việc NVYT, thu thập thông tin qua các báo cáo được thực hiện song song với nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu lãnh đạo và trưởng hoặc phó các khoa, phòng nhằm tìm hiểu thực trạng các yếu tố thuộc nhóm duy trì và nhóm yếu tố động viên được triển khai thực hiện tại bệnh viện

Nghiên cứu định tính thảo luận nhóm NVYT (gồm 2 nhóm: “có động lực làm việc” và “chưa có động lực làm việc”) được thực hiện sau khi có kết quả phân tích nghiên cứu định lượng động lực làm việc NVYT nhằm tìm hiểu những vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ở nhóm NVYT “có động lực làm việc” và nhóm NVYT “chưa có động lực làm việc” để bổ sung và làm rõ hơn kết quả nghiên cứu định lượng

2.4 Cỡ mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho phương pháp định lượng

Chọn mẫu toàn bộ, tất cả NVYT đạt tiêu chí chọn của đối tượng nghiên cứu, Thực tế có 142 NVYT tham gia nghiên cứu

2.4.2 Cỡ mẫu cho phương pháp định tính

Phỏng vấn sâu: 22 cuộc Gồm: 01 Lãnh đạo Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ, 11 Trưởng hoặc phó các phòng và 10 NVYT (5 NVYT có động lực và 5 NVYT chưa có động lực được chọn ra sau khi thực hiện nghiên cứu định lượng)

2.5 Phương pháp chọn mẫu:

HUPH

2.5.1 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu thuận tiện

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định tính

- Phỏng vấn sâu, gồm các cuộc phỏng vấn sâu như sau:

+ 01 Lãnh đạo Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ

+ Trưởng hoặc phó các phòng, gồm: Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Điều dưỡng, Khoa Dược – Chẩn đoán hình ảnh, Khoa Hiến máu nhân đạo, Khoa Xét nghiệm, Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, Khoa Sàng lọc – Điều chế – Cấp phát, Khoa Khám bệnh và Khoa Điều trị

- Phỏng vấn sâu: 10 NVYT, gồm: NVYT có động lực làm việc (5 NVYT) và NVYT chưa có động lực làm việc (5 NVYT)

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng

Ở nghiên cứu này, nghiên cứu viên sử dụng bộ công cụ của của tác giả PM

Mbindyo và cộng sự (2009) [41] “Phát triển một công cụ đơn giản hơn để đo lường

động lực của NVYT tại các bệnh viện tuyến huyện ở Kenya” đã được chạy kiểm định độ tin cậy vá tính giá trị

- Phát vấn với NVYT sử dụng mẫu phiếu phát vấn có cấu trúc (Phụ lục 1): Phiếu phát vấn được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu, nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước Phiếu gồm 3 phần chính: (1) Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu; (2) Động lực làm việc và (3) Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Các biến số về động lực làm việc của nhân viên y tế được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, tham khảo nghiên cứu của Mbindyo PM và cộng sự (2009) [41] Bộ công cụ được xây dựng để làm thang đo động lực làm việc của nhân viên có tổng số 07 nhóm yếu tố cấu thành với 23 tiểu mục, gồm: yếu tố động lực chung (3 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (2 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (3 tiểu mục), yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (4 tiểu mục) và

HUPH

yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (3 tiểu mục) Các tiểu mục được đánh giá

bằng thang đo Likert 5 mức độ

Quy trình thu thập số liệu: học viên liên hệ với lãnh đạo bệnh viện và các phòng chức năng trao đổi rõ mục đích của nghiên cứu và sắp xếp lịch thu thập số liệu

- Nhóm thu thập thông tin gồm có 2 người, gồm: học viên và nhân viên đang công tác tại bệnh viện, học viên đồng thời là giám sát viên Nhóm nghiên cứu thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

- Nhóm nghiên cứu đến từng khoa, phòng chức năng nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu và tiến hành phát phiếu điều tra đến từng NVYT, giải thích rõ các vướng mắc (nếu có)

- Phương pháp thu thập: NVYT tự điền vào phiếu trả lời

- Cuối cùng, thu lại các phiếu điều tra tại các khoa, phòng chức năng sau một thời gian theo qui định (01 ngày) sẽ do người nghiên cứu viên trực tiếp thu thập

- Ngoài ra, các thông tin thứ cấp được thu thập qua báo cáo đánh giá chất lượng bệnh viện của bệnh viện, báo cáo cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo, tài chính, chỉ số hoạt động hàng năm, các văn bản liên quan đến nhân lực, trang thiết bị, chỉ tiêu kế hoạch hằng năm, thi đua khen thưởng, đề án vị trí việc làm,… của Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ năm 2018, 2019 và 6 tháng đầu năm 2020 (phụ lục 5)

2.6.2 Thu thập số liệu định tính

Bộ câu hỏi nghiên cứu viên sử dụng dựa trên học thuyết 2 yếu tố của Herzberg Nghiên cứu viên là người trực tiếp phỏng vấn sâu người cung cấp thông tin chính sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu như lãnh đạo bệnh viện (phụ lục 2), Trưởng hoặc phó phòng (phụ lục 3), 10 NVYT (5 NVYT có động lực và 5 NVYT chưa có động lực) (phụ lục 4) Nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được ghi chép biên bản, ghi âm và sẽ được gỡ băng - phân tích hướng vào các chủ đề liên quan đến 2 nhóm yếu tố của học thuyết Herzberg, gồm:

HUPH

(1) nhóm yếu tố duy trì: tiền lương và phụ cấp; các chính sách và chế độ quản trị của bệnh viện; sự giám sát trong công việc; điều kiện làm việc tại bệnh viện và quan hệ đồng nghiệp;

(2) nhóm yếu tố động viên: bản chất công việc; sự ghi nhận thành tích; sự thăng tiến; cơ hội học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ hoặc đào tạo phát triển; trách nhiệm trong công việc;

Các giải pháp, thuận lợi khó khăn và các ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT

- Nhóm nghiên cứu sẽ trực tiếp liên hệ với đối tượng được phỏng vấn, nêu rõ mục đích và ý nghĩa của cuộc phỏng vấn sau đó thống nhất chọn thời gian và địa điểm phỏng vấn

2.7 Biến số nghiên cứu

2.7.1 Nhóm biến số nghiên cứu định lượng

Biến số định lượng bao gồm các nhóm biến (phụ lục 2):

- Biến số về thông tin chung của bệnh viện

- Biến số thông tin chung đối tượng nghiên cứu

- Biến số về động lực làm việc của nhân viên

2.7.2 Nhóm biến số nghiên cứu định tính

Nhóm biến nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện, trưởng,

phó khoa, phòng và thảo luận nhóm NVYT) được thực hiện với chủ đề: “Các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu thành phố Cần Thơ theo thuyết hai yếu tố của F Herzberg”, gồm có 2 nhóm yếu tố:

(1) nhóm các yếu tố duy trì (5 yếu tố, gồm: Tiền lương và phụ cấp; Các chính sách và chế độ quản trị của bệnh viện; Sự giám sát trong công việc; Điều kiện làm việc tại bệnh viện và Quan hệ đồng nghiệp;);

(2) nhóm các yếu tố động viên (5 yếu tố, gồm: Bản chất công việc; Sự ghi nhận thành tích; Sự thăng tiến; Cơ hội học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ hoặc đào tạo phát triển và Trách nhiệm trong công việc)

2.8 Các khái niệm và thang đo

2.8.1 Khái niệm động lực làm việc

HUPH

Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm Nghiên cứu động lực làm việc chính là nghiên cứu về cách thúc đẩy các cá nhân tự động làm việc (vận hành) có chủ đích để từ đó đưa tập thể đi theo đúng mục tiêu đã vạch ra

2.8.2 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá

- Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 – 5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồng ý” cho đến điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý”

- Thang điểm 5 cấp độ từ 5 – 1: Điểm 5 tương ứng với “Rất không đồng ý” cho đến điểm 1 tương ứng với mức “Rất đồng ý”

- Với 7 nhóm yếu tố (23 tiểu mục) ta sẽ có tối đa là 115 điểm và tối thiểu là

23 điểm, với điểm cao nhất cho một tiểu mục là 5 điểm và thấp nhất là 1 điểm Do đó nếu một yếu tố có n tiểu mục thì điểm cao nhất của yếu tố là 5n và điểm thấp nhất của yếu tố là 1n Mặt khác, chúng tôi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với mức 3 là “Bình thường” không được đánh giá là có động lực, hay nói cách khác là NVYT không muốn trả lời thẳng vấn đề đó Vì vậy, chọn điểm cắt là 4n Do đó, điểm trung bình ≥ 4n được đánh giá “có động lực” làm việc với yếu tố đó, ngược lại nếu điểm trung bình < 4n đánh giá “chưa có động lực” làm việc với yếu tố đó

Ngoài ra có những câu hỏi mang tính phản động lực (phản động lực – những câu có ký hiệu “*”) gồm các câu C2, D1, D2, E2, I2 và I3 phân tích điểm cao nhất cho một tiểu mục là 5 điểm và thấp nhất là 1 điểm Do đó, một yếu tố nào đó có n tiểu mục thì điểm cao nhất của yếu tố đó là 5n, điểm thấp nhất của yếu tố này sẽ là 1n Tuy nhiên, ở đây chúng tôi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ thì mức 3 là

“Bình thường” không được đánh giá là có động lực, hoặc đối tượng nghiên cứu không muốn nói thẳng vấn đề Nên chúng tôi chọn điểm cắt là 4n Như vậy, nếu điểm trung bình ≥ 4n thì xem là “có động lực” làm việc với yếu tố đó, ngược lại nếu điểm trung bình < 4n thì xem là “chưa có động lực” làm việc với yếu tố đó

2.9 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

2.9.1 Nghiên cứu định lượng

- Số liệu nghiên cứu được làm sạch số liệu, nhập liệu bằng phần mềm

HUPH

EpiData 3.1 và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 đối với các biến số thông tin mô tả và sử dụng kiểm định 2 phân tích mối liên quan giữa động lực với đặc điểm nhân khẩu học, với mức ý nghĩa thống kê p<0,05

2.9.2 Nghiên cứu định tính

Thông tin định tính được gỡ băng, phân tích theo chủ đề và mục tiêu nghiên cứu

2.10 Đạo đức nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp và được lãnh đạo bệnh viện quan tâm ủng hộ NVYT của Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ được giải thích rõ ràng về mục tiêu và nội dung nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ thực hiện khi có sự đồng ý tham gia của NVYT

Nghiên cứu mang tính khá nhạy cảm, vì vậy có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó NVYT trả lời phiếu phát vấn không cần ghi hoặc ký tên vào phiếu điều tra phát vấn Và các số liệu thông tin thu được chỉ phục

vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ mục đích nào khác

Tính bảo mật của nghiên cứu: số liệu và các dữ liệu trong quá trình nghiên cứu chỉ có nghiên cứu viên tiếp cận, số liệu, dữ liệu được mã hóa và không cung cấp dưới bất cứ hình thức nào cho bất cứ cá nhân nào khác

Nghiên cứu tiến hành sau khi Hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học của Trường Đại học Y tế công cộng thông qua (Quyết định số 79/2020/YTCC-HD3 ngày 05 tháng 3 năm 2020 của Hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học, Trường Đại học Y tế công cộng về việc chấp thuận các vấn đề đạo đức trong nghiên cứu y sinh học)

2.11 Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục

2.11.1 Hạn chế

Nghiên cứu động lực làm việc là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến NVYT và bệnh viện, do đó kết quả nghiên cứu có thể không phản ánh đúng nhận thức và thực tế tình hình của đơn vị nghiên cứu

Việc thu thập số liệu chủ yếu qua bộ câu hỏi thiết kế sẵn nên có thể xảy ra sai số do thái độ hợp tác của NVYT tham gia nghiên cứu

HUPH

Nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng động lực và các yếu tố ảnh hưởng đối với NVYT của Bệnh viện Huyết học - Truyền máu thành phố Cần Thơ do đó không mang tính đại diện cho NVYT của các bệnh viện khác trên địa bàn thành phố Cần Thơ

2.11.2 Biện pháp khắc phục

Nhóm nghiên cứu thực hiện xin ý kiến và được sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu từ lãnh đạo bệnh viện và các khoa phòng chức năng đồng thời các NVYT được giải thích rõ mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu và tự nguyện tham gia Mặt khác các NVYT tham gia nghiên cứu không phải ghi hoặc ký tên vào phiếu điều tra phát vấn

Các phiếu điều tra được nghiên cứu viên kiểm tra ngay sau khi các NVYT hoàn thành việc tự điền vào phiếu điều tra, để có thể yêu cầu bổ sung những thông tin còn thiếu (nếu có)

Chúng tôi nhập liệu bằng phần mềm EpiData, có khâu kiểm tra ngẫu nhiên 10% số phiếu đã nhập nhằm phát hiện các sai sót trong quá trình nhập liệu

HUPH

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu

Biểu đồ 3.1: Phân bố giới tính của NVYT tham gia nghiên cứu

Giới tính cho thấy NVYT nam ít hơn nữ với tỷ lệ lần lượt là 47,18% và 52,82%

Biểu đồ 3.2: Phân bố tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu Về tuổi, cho thấy NVYT tại Bệnh viện Huyết học – Truyền máu đa số dưới

30 tuổi (59,68%), 26,06% từ 30 – 40 tuổi, 12,68% từ 41 – 50 tuổi và chỉ có 1,41% từ 51 tuổi trở lên

HUPH