Thực trạng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện lăk năm 2019

Xu hướng bỏ việc ngày càng tăng trong 4 năm có 12 người bỏ việc; Nghiên cứu đã phân tích và tìm ra được các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa h

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ MẠNH HÙNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH

VIỆN ĐA KHOA HUYỆN LĂK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI - 2019 HUPH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ MẠNH HÙNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA

KHOA HUYỆN LĂK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: GS PHAN VĂN TƯỜNG

HÀ NỘI - 2019 HUPH

MỤC LỤC……….…….……….…… ……… i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT……… ……… … ii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC HÌNH v

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU vi

ĐẶT VẤN ĐỀ……….……….….…… ……….……… 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4 1.1 Một số khái niệm, nội dung liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực……… 4

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế ……… 9

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực Y tế Việt Nam 10

1.4 Nghiên cứu về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên Thế giới và Việt Nam 12

1.5 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu …… 14

1.6 Khung lý thuyết…… 16

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1 Đối tượng nghiên cứu ……… …… …….…… 17

2.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu………… …… … …… 17

2.3 Thiết kế nghiên cứu ….……… …… ……… 17

2.4 Cỡ mẫu ………… ……… ……… ……… 18

2.5 Phương pháp thu thập số liệu………… … ……… 19

2.6 Biến số nghiên cứu ….…… ……….… 20

2.7 Phương pháp phân tích số liệu… … 25

2.8 Đạo đức nghiên cứu … 26

2.9 Hạn chế nghiên cứu 26

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực BVĐK huyện Lăk……….…… 27

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực BVĐK huyện Lăk……….… …… 35

HUPH

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lăk 46

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lăk 53

KẾT LUẬN ……….……… ……….……… 59

KHUYẾN NGHỊ……… ……….………… 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……….……… 61

Phụ lục 01: Phiếu đồng ý ……….……… 65

Phụ lục 02: Phiếu thu thập số liệu ….……….……… 66

Phụ lục 03: Hướng dẫn PVS dành cho lãnh đạo.……….……… 70

Phụ lục 04: Hướng dẫn PVS dành cho viên chức quản lý……… 72

Phụ lục 05: Hướng dẫn PVS dành cho viên chức BV….……… 74

Phụ lục 06: Hướng dẫn TLN dành cho nhân viên……… 76 Phụ lục 07: Hướng dẫn PVS dành cho nhân viên đã nghỉ việc/thôi việc 78

HUPH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BGĐ Ban Giám đốc

BS CKI Bác sĩ Chuyên khoa 1 BVĐK Bệnh viện Đa khoa BVĐK Bệnh viện đa khoa CBVC Cán bộ viên chức CBYT Cán bộ y tế KTV Kỹ thuật viên NCV Nghiên cứu viên NLYT Nhân lực y tế NNL Nguồn nhân lực NVYT Nhân viên y tế PVS Phỏng vấn sâu QLNL Quản lí nhân lực TLN Thảo luận nhóm TT08 Thông tƣ số 08/2007/TTLT-BYT-BNV WHO World Health Organization (Tổ chức Y tế Thế giới)

HUPH

Bảng Tên bảng Trang

2.1 Biến số nghiên cứu 20

3.1 Thông tin chung về nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa

huyện Lăk 27 3.2 Phân loại nhân lực theo chuyên ngành 29 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới … 31 3.4 Số lượng nhân lực của bệnh viện theo độ tuổi và giới 31 3.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm ……… 31 3.6 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm………… 33 3.7 Phân nhóm theo trình độ chuyên môn qua các năm …… 33

3.8 Phân nhóm theo trình độ chuyên môn khối lâm sàng, cận lâm

sàng qua các năm… 34 3.9 Cơ cấu nhân lực qua các năm ……….……… 35 3.10 Nhu cầu nhân lực bổ sung qua các năm………….….…… 35 3.11 Các quả tuyển dụng qua các năm……….…… 36 3.12 Kết quả khen thưởng qua các năm ……… 40 3.13 Kết quả đào tạo theo trình độ chuyên môn qua các năm … 40

HUPH

Hình Tên hình Trang

1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu… 16 3.1 Biến động nhân lực qua các năm 2016 – 2019……… 32

HUPH

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Hiện nay cơ cấu nguồn lực y tế của tỉnh Đăk Lăk phân bổ chưa hợp lý, nguồn nhân lực y tế tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện – nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trường làm việc thuận lợi Bệnh viện đa khoa huyện Lăk là Bệnh viện hạng III, quy mô giường bệnh 120 giường, thường xuyên trong tình trạng

bị quá tải, công suất sử dụng giường bệnh 118% nhưng hiện tại bệnh viện chưa có những chính sách cụ thể để phát triển cũng như thu hút nhân lực chất lượng tại đơn

vị Chính vì lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân

lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019” Với hai mục tiêu: 1 Mô tả thực trạng nguồn

nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa huyện Lăk giai đoạn 2016-2019; 2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Lăk năm 2019

Phương pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Được thực hiện tại Bệnh viện đa

khoa huyện Lăk từ tháng 03/2019 đến tháng 8/2019, với đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực thuộc Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk Số liệu định lượng được thu

thập từ số liệu thứ cấp sau đó tổng hợp phân tích theo bảng biểu và biểu đồ Số liệu định tính được thu thập từ 5 cuộc phỏng vấn sâu và 02 cuộc thảo luận nhóm, sau đó tổng hợp, phân tích và trích dẫn theo mục tiêu nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt về nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Lăk theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT – BYT –BNV, ngày 05/06/2007 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, cụ thể: 85 người so với 143 người, nhất là bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và dược Về Trình độ chuyên môn của cán bộ còn hạn chế, chỉ có 8% có trình độ sau đại học; vẫn còn hơn một nửa (53%) trình độ trung cấp, cao đẳng Xu hướng bỏ việc ngày càng tăng trong 4 năm có 12 người bỏ việc; Nghiên cứu đã phân tích và tìm ra được các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Lăk năm 2019 như: Hoạt động tuyển dụng chưa hiệu quả; thiếu các chínch thu hút nhân lực, các chính sách đãi ngộ để

HUPH

thu nhập tăng thêm thấp

Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị nhƣ sau: bệnh viện đa khoa huyện Lăk xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn cho nhân lực; tăng thu dung và điều trị bệnh nhân, triển khai thêm các dịch vụ kỹ thuật mới nhằm thu hút bệnh nhân đến khám chữa bệnh

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế (NLYT) có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi

cơ sở y tế Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) “Nhân lực y tế bao gồm những người tham gia vào các hoạt động chính là nâng cao sức khỏe” Theo đó nhân lực y

tế chi phối tất cả các nguồn lực khác và nó quyết định đến chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế [30]

Hiện nay trên thế giới nguồn NLYT đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế (NVYT), trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng, nữ

hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe và sự an toàn [30]

Việt Nam cũng đang đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng; sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương; nguồn nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao [6]

Nguồn nhân lực (NNL) y tế tại Đak lak hiện nay cũng không ngoại lệ Cơ cấu nguồn lực y tế theo tuyến của tỉnh phân bổ chưa hợp lý, NNL tập trung chủ yếu

ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện – nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trường làm việc thuận lợi Đối với các huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất hạn hẹp Về chất lượng NNL tại Đăk Lăk hiện nay đã được nâng cao nhưng số lượng nhân viên y tế có trình độ cao, chuyên sâu không nhiều [16]

Bệnh viện đa khoa huyện Lăk là Bệnh viện hạng III, quy mô giường bệnh

120 giường; thực kê là 123 giường Từ năm 2016 - 2018, đơn vị được Sở Y tế tỉnh Đăk Lăk giao chỉ tiêu biên chế là 94 người, số nhân lực hiện có 86 người, với số

HUPH

quy mô giường bệnh 120 giường thì số lượng biên chế của bệnh viện phải có từ 132

- 144 biên chế theo TTLT 08/2007/TTLT-BYT-BNV Bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải (công suất sử dụng giường bệnh 118%), thiếu nhân lực trầm trọng; cơ cấu nhân lực chưa phù hợp giữa các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên; hiện tại chưa có những chính sách cụ thể để phát triển cũng như thu hút nhân lực chất lượng tại đơn vị [16]

Tất cả những khó khăn trên đang đặt ra những thách thức cần giải quyết; đòi hỏi Ban Giám đốc, phòng chức năng của bệnh viện cần phải có những phân tích, đánh giá, nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho bệnh viện nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong những năm tới là vấn đề cần thiết Chính vì lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên

cứu “Thực trạng nguồn nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và

duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019”

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk giai đoạn 2016-2019

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019

HUPH

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm, nội dung liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “Nhân lực y tế là

những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe; NVYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [30] Theo đó

nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản

lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ) Tất cả những người thuộc nhân lực y tế đã nêu trên đều phải được đề cập đến khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nhân lực y tế

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Theo Trần Xuân Cầu và cộng sự, NNL là nguồn lực con người Nguồn lực con người được xem xét 2 khía cạnh: (1) Với ý nghĩa là nguồn gốc, là noi phát sinh

ra nguồn lực: Nguồn lực nằm ngay trong bản thân con người; (2) Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển: NNL là nguồn lực con người có khả năng sang tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định [22]

Trong bệnh viện nguồn nhân lực bác sĩ, điều dưỡng chiếm phần đa số và đóng vai trò then chốt, quyết định cho sự phát triển bệnh viện; số lượng bác sĩ, điều dưỡng đảm bảo sẽ thuận lợi trong việc đào tạo, nâng cao chất lượng chuyên môn, từ

HUPH

đó nâng cao hiệu quả công việc và góp phần thúc đẩy bệnh viện phát triển bền vững

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế

Con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình hoạt động của tổ chức: Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết hợp giữa mọi người trong

tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể

Con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế – xã hội: Trong

xã hội con người muốn tồn tại cần phải lao động để tạo ra của cải vật chất Con người cũng có những nhu cầu nhất định về mặt tình thần Muốn đạt được những nhu cầu ấy con người cần tự mình làm việc sản xuất ra của cải vật chất

Về NNL y tế cũng vậy, là một phần quan trọng của hệ thống y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế

Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ưu tiên trong chính sách y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính Theo WHO: “Mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, và nhờ vậy có thể nhanh chóng vượt qua các khủng hoảng, giải quyết được những bất cập hiện tại và đón đầu được tương lai” [30]

Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ của cơ sở mình, vì nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ đực biệt là cán bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức [25]

1.2 Quản lý, thu hút và duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Quản lý nguồn nhân lực y tế

Quản lý nguồn nhân lực là áp dụng các chế độ chính sách nhằm sử dụng nhân lực một cách hiệu quả trong việc bố trí và phân công công việc, để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế [8], [25]

HUPH

Quản lý NLYT là một yếu tố quan trọng quyết định chất lượng khám chữa bệnh của mỗi cơ sở y tế Khi có một nhà quản lý tốt sẽ tạo ra được đội ngũ nhân lực tốt, từ đó sẽ đạt được các mục tiêu mà các cơ sở y tế đề ra Từ đó tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân [8], [25]

Trong sự phát triển của y tế, thay đổi chế độ hoạt động của bệnh viện sang

cơ chế tự thu, tự chi đòi hỏi các nhà quản lý phải bố trí, sử dụng nhân lực đúng người đúng việc, phải có chính sách học tập nâng cao trình độ hợp lý và kịp thời

để có đủ kỹ năng thực hiện được các loại trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất lượng phục vụ và chăm sóc bệnh nhân [25]

Để thực hiện tốt các chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải thực hiện đúng theo các chức năng: (1) thu hút nguồn nhân lực; (2) duy trì nguồn nhân lực; (3) đào tạo và phát triển

Các sắp xếp và bố trí nhân lực trong bệnh viện

Tính toán và sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khoa trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý,…) là công việc phức tạp Do vậy người quản lý bệnh viện cần nắm chắc những yêu cầu ở khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện bình thường Nhiều nước đã có nhiều bệnh viện đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực khác nhau Dù tính toán như thế nào cũng nhằm những mục đích sau [22]:

- Bố trí nhân lực hợp lý

- Đạt hiệu quả trong công việc

- Trả thù lao tương xứng với công việc của nhân viên

- Đem lại sự hài lòng của người bệnh

- Duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện

1.2.2 Chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Vấn đề thu hút và sử dụng đúng đắn nguồn nhân lực cũng là một yêu cầu không kém phần quan trọng so với công việc đào tạo Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy hiện nay đang diễn ra cuộc cạnh tranh thu hút chất xám thế giới Nạn

HUPH

“Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn và phần thua thiệt vẫn thuộc về các nước kém phát triển, là nơi người dân có mức sống thấp và nguồn nhân lực được đào tạo bị hấp dẫn mạnh mẽ bởi cơ sở vật chất hùng mạnh, đời sống sung túc của các nước giàu có

Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lai

Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp đơn vị tạo ra được lợi thế cạnh tranh Tạo năng suất lao động cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với sự thay đổi của đơn vị cũng như sư thay đổi của nền kinh

tế Nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả công việc qua việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi, thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc… Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo

ra nhiều áp lực, cách quản lý và hoạt động của tổ chức; tai nạn lao động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc…

Chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực

Chứ năng này có tác dụng kích thích động viên các nhân viên trong một tổ

chức làm việc hăng say tận tình bằng các chế độ chính sách

Để làm điều này các tổ chức cần chú trọng hoàn thiện các chế độ lương bổng và phúc lợi, chế độ khen thưởng, chế độ điều động và đề bạt:

- Chế độ lương bổng và phúc lợi được thiết lập trên cơ sở: (a) phù hợp với trình độ đào tạo; (b) phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ được giao; (c) phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành; (d) tăng tương ứng với

sự phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả v.v

HUPH

- Chế độ khen thưởng: phải kịp thời, đúng lúc cho (a) cá nhân/đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao; (b) cá nhân/đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp (đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn cho xã hội, không phân biệt đó là cán bộ lãnh đạo hay nhân viên; (c) khen thưởng các sinh viên, cán bộ khoa học

- Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và vô tư Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đưa những người giỏi, có năng lực về phục vụ cho các địa phương gặp nhiều khó khăn Việc điều động nhân sự đòi hỏi phải đưa đúng người về đúng nơi có nhu cầu Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lương bổng – phúc lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những người được điều động để họ ra sức cống hiến cho nhiệm vụ được giao Chế độ điều động nhân sự nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần tích cực trong việc rút ngắn khoảng cách biệt giữa nông thôn và thành thị, khoảng cách biệt giữa các thành phố lớn và thành phố nhỏ Đây cũng là giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nạn “chảy máu chất xám” trong nước (internal brain drain), tạo nên sự cân bằng nhất định giữa các địa phương với nhau và qua đó giúp cho sự phát triển của quốc gia ngày càng hữu hiệu hơn

1.2.3 Mối quan hệ thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Khi đã chọn được người thì vai trò của quản lý NNL là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra được những điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Để làm được điều đó phải xây dựng được mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì NNL tạo thành một hệ thống sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động, tương hỗ lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của quản lý

NNL: “Có được đúng người đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu phát triển của

tổ chức” xuất phát từ chiến lược kinh doanh của tổ chức, bộ phận quản lý NNL, cần

tiến hành các phân tích để xác định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn [15]:

- Có bao nhiêu công việc cần thiết để đáp ứng với công việc của doanh nghiệp, tổ chức?

- Số lượng nhân sự cho từng vị trí ?

HUPH

- Các kỹ năng cần thiết của người lao động ?

Từ kết quả của quá trình hoạch định NNL, bộ phận quản lý NNL sẽ phối hợp hoạt động của các chức năng: tuyển dụng - đào tạo - duy trì NNL, nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu, đúng thời điểm, đảm bảo chất lượng và phát triển tối đa năng lực hoạt động của NNL [15]

1.3 Thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam

Theo thống kê của tổng cục thống kê năm 2013 cho thấy tổng số cán bộ y tế trong các đơn vị y tế gần 400 ngàn người trong đó bác sĩ chiếm khoảng 74.400 Bác

sỹ, y sĩ 53.600 y sĩ, y tá: 107.600 còn lại các ngành y dược khác Về số lượng nhân lực y tế so với thế giới được xếp vào nhóm có tỉ lệ cao, nhưng nếu so sánh với các nước trong khu vực thì số lượng trên là thấp so với các nước như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Phillippines và tương đương với Indonesia [3], [7]

Số lượng nhân viên y tế có trình độ đại học và trên đại học có tăng lên nhanh Bình quân hằng năm số lượng này tăng lên 6,5% Với đà phát triển như trên thì chúng ta có thể có dễ đạt đạt được mục tiêu là 10 bác sĩ/1 vạn dân vào năm

2020 Từ đó làm giảm khoảng cách với các nước trong khu vực [21]

Một số chính sách, dự án đã được ban hành và triển khai trong thời gian vừa qua nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực và các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn Quyết định số 319/QĐ-TTg (2013) của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh giai đoạn 2013 – 2020 [18]

Dự án Thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng

xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn (ưu tiên 62 huyện nghèo) được Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt năm 2013 và bắt đầu triển khai từ 2014 [4] Dự kiến đến năm 2016 sẽ có khoảng 500 bác sĩ trẻ về công tác tại các vùng này Chính sách đào tạo liên thông, đào tạo cử tuyển đang góp phần cung cấp nhân lực y

tế cho các khu vực khó khăn Trong 5 năm (2007 - 2011), 34 tỉnh trong cả nước đã

cử tuyển được 1.812 người, gồm: đại học (Y và Dược): 1331 người; cao đẳng: 198 người; trung cấp: 271 người; điều dưỡng: 4 người và kỹ thuật viên: 8 người Cử

HUPH

tuyển theo chỉ tiêu đạt 91,3% với cấp đại học; 87,8% với cao đẳng và 60,2% với trung cấp [4]

Bộ Y tế đã ban hành thông tư số 07/2013/TT-BYT quy định tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản trong đó bao gồm cả cô đỡ thôn, bản ở các thôn, bản có nhiều người dân tộc thiểu số sinh sống, có khó khăn về công tác chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em Thông tư cũng qui định về yêu cầu đào tạo, cụ thể: Nhân viên y tế thôn, bản làm công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu phải

có trình độ chuyên môn về y từ sơ cấp trở lên hoặc đã hoàn thành khóa đào tạo có thời gian từ 3 tháng trở lên theo khung chương trình đào tạo nhân viên y tế thôn, bản của Bộ Y tế; cô đỡ thôn, bản cần hoàn thành khóa đào tạo có thời gian từ 6 tháng trở lên theo khung chương trình đào tạo cô đỡ thôn, bản của Bộ Y tế Đồng thời, Bộ Y tế đã phê duyệt hai chương trình đào tạo cơ bản 6 tháng và nâng cao 6 tháng về kỹ năng hộ sinh cho cô đỡ thôn bản trong thời gian 2011 - 2013 Việc phê duyệt chương trình là cơ sở cho các đơn vị đào tạo và các dự án (ví dụ “Dự án Tăng cường năng lực hệ thống y tế cơ sở một số tỉnh trọng điểm, 2012 - 2016”) tham gia đào tạo nhân viên y tế cơ sở cho các địa phương còn nhiều khó khăn như các tỉnh ở khu vực miền núi phía Bắc [5] Trong giai đoạn 2011 đến nay, Bộ Y tế

đã xây dựng và ban hành chuẩn năng lực cho một số loại hình nhân lực y tế như: Chuẩn năng lực cơ bản của điều dưỡng Việt Nam được Bộ Y tế ban hành theo Quyết định số 1352/QĐ-BYT (2012); Chuẩn năng lực cơ bản của hộ sinh Việt Nam theo Quyết định số 342/QĐ-BYT (2014); Chuẩn đầu ra cho bác sĩ đa khoa cũng đã được xây dựng và ban hành (Quyết định số 1854/QĐ-BYT năm 2015) Bộ

Y tế tiếp tục xây dựng một số chuẩn năng lực của các loại hình nhân lực y tế khác,

và được sự hỗ trợ thông qua các đề tài nghiên cứu và hỗ trợ từ dự án như Dự án Giáo dục và Đào tạo nhân lực y tế phục vụ cải cách hệ thống y tế từ 2014 - 2019 [2]

1.4 Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên thế giới và Việt Nam 1.4.1 Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trên thế giới

Nghiên cứu của Fadi El-Jardali, Victoria Tchaghchagian và các cộng sự (2009) về đánh giá thực hành quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện ở Li Băng

HUPH

Nghiên cứu được thực hiện trên 96 đối tượng là cán bộ quản lý có trình độ khác nhau, đang làm tại 61 bệnh viện ở Li Băng Cho thấy: tại những bệnh viên khác nhau thì có những yếu tố ảnh hưởng khác nhau Yếu tố duy trì nhân lực tại các bệnh viện kém chỉ có (56,7%), Số lượng nhân lực có trình độ cao chỉ có (35,1%) và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc có (28,9%) Một số chiến lược được sử dụng để giảm yếu tố nêu trên bao gồm cung cấp giáo dục và đào tạo liên tục cho nhân viên (19,6%), cải thiện mức lương (14,4%) và phát triển các chiến lược duy trì (10,3%) Để các bệnh viện có chất lượng tốt, chăm sóc sức khỏe an toàn, cải thiện quản lý nhân sự là rất quan trọng thì cần có một đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự có năng lực, người hoàn toàn có thể đảm nhận những trách nhiệm này và người có thể liên tục cải thiện tình trạng của nhân viên tại các tổ chức của họ [29]

Manju Punia và Bhawna Sharm (2015) đã tiến hành nghiên cứu đánh giá toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong các ngành sản xuất, nhằm xác định các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức Tác giả và cộng sự đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua một bảng câu hỏi có cấu trúc Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên được sử dụng để phỏng vấn các nhà quản lý nhân sự Cỡ mẫu gồm 210 nhân viên được lựa chọn từ các công ty sản xuất quốc gia Delhi (Ấn Độ) Kết quả nghiên cứu cho thấy có hai nhóm yếu tố tác động đến công tác quản lý nhân sự cụ thể: Yếu tố bên ngoài tổ chức bao gồm: Điều kiện/thay đổi của kinh tế; tiến bộ của khoa học công nghệ; đặc điểm ngành công nghiệp; quy định của chính phủ; nhân khẩu học thay đổi; hoạt động của đối thủ cạnh tranh; hoạt động công đoàn Yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự bao gồm: quy mô tổ chức; cơ cấu tổ chức; chiến lược hoạt động có ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức; trong đó chiến lược hoạt động liên quan đến chính sách tuyển dụng, đào tạo, thu hút và duy trì nhân lực được đánh giá là quan trọng [31]

Một nghiên cứu cắt ngang được thực hiện ở bốn huyện vùng nông thôn Tanzania (2012) để tìm hiểu sự ổn định và động lực của nhân viên y tế Kết quả nghiên cứu cho thấy sự ổn định của nhân viên được tìm thấy là khá cao Các chính

HUPH

sách tiền lương và trợ cấp hưu trí được thực hiện tốt; sự hài lòng của nhân viên y tế

về điều kiện làm việc rất thấp do cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc không đầy

đủ, quá tải công việc, thiếu dịch vụ, môi trường khó khăn, thiếu công bằng trong thực hiện chính sách là những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân lực và động lực làm việc của nhân viên y tế Những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến duy trì và động lực của NVYT là sự hỗ trợ phát triển nghề nghiệp Ở nông thôn việc thu hút nhân viên mới đến làm việc khó khăn Các giải pháp đưa ra để duy trì và thu hút nhân lực

là có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt, đầy đủ cơ sở vật chất,

và trang thiết bị [27]

Nghiên cứu của Rao M và cộng sự (2011) tại Ấn Độ về đánh giá chính sách duy trì nhân lực y tế ở vùng nông thôn và vùng sâu vùng xa Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực bao gồ cơ sở hạ tầng, chế độ đãi ngộ, tổ chức nơi làm việc, môi trường chuyên nghiệp và hỗ trợ xã hội, gia đình và cộng đồng [28]

1.4.2 Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực ở Việt Nam

Nghiên cứu của Phạm Đình Tiến (2012) về thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố liên quan đến thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đăk Lắk năm 2012 cho thấy tổng số nhân lực hiện tại của bệnh viện đang đủ nếu so sánh theo thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, nhưng vẫn thiếu, không đủ thực hiện các hoạt động chuyên môn của đơn vị chủ yếu là do quá tải bệnh viện, và nhu cầu thực hiện được các trang thiết bị hiện đại Nghiên cứu cùng tìm ra được các giải pháp như: tạo môi trường làm việc thuận lợi, tất cả các nhân viên đều có cơ hội được học tập nâng cao trình độ chuyên môn Ngoài các giải pháp thực hiện tốt nghiên cứu cũng chỉ ra các vấn đề bệnh viện chưa thực hiện tốt như: hoạt động tuyển dụng vẫn chưa có hiệu quả; phân chia tiền thu nhập tăng thêm chưa được hiệu quả[20]

Nghiên cứu của Lê Hà Việt (2015) về thực trạng và một số yếu tố liên quan đến nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) tỉnh Quảng Ngãi năm 2015, cho thấy

tỉ số nhân viên/ số giường bệnh tại BVĐK tỉnh Quảng Ngãi là 0,96 thấp hơn so với quy định theo TTLT 08* (1,25-1,4), thiếu nhân lực trầm trọng tại một số bộ phận

HUPH

(hành chính, dược, cận lâm sàng) Và nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì tại bệnh viện như: tiền thu nhập tăng thêm, môi trường làm việc, các chế độ chính sách, chế độ đào tạo nâng cao trình độ, phương pháp tuyển dụng [23]

Nghiên cứu của Đào Hoàng Sáng (2015) về thực trạng và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viên đa khoa An Phú, An Giang năm 2015, cho thấy số nhân lực hiện tại gần như là đủ theo quy định chỉ thiếu nhân lực là bác sĩ, nghiên cứu cũng tìm ra được các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện như: kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, tạo ra điều kiện và môi trường làm việc ổn định, và nguồn thu nhập tăng thêm [15]

Nghiên cứu tại Bệnh viên đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm

2016 của Huỳnh Lê Diễm Phúc về mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến

nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm 2016, cho

thấy để duy trì, thu hút nguồn nhân lực cần phải có chế độ chính sách, chế độ thu hút, đãi ngộ hợp lý, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực [14]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga, Nguyễn Thị Bình An (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực, tại 8 tỉnh thuộc vùng duyên hải Nam Trung Bộ, cho thấy: về yếu tố chế độ chính sách của nhà nước chỉ có 1/5 số nhân viên được phỏng vấn cho rằng các chế độ chính sách của nhà nước đưa ra là thỏa đáng và rất thỏa đáng, gần ½ cho rằng không thỏa đáng; về yếu tố thu nhập tăng thêm: có tới 2/3 số nhân viên cho rằng đơn vị không chi thu nhập tăng thêm do không đủ điều kiện chi; về yếu tố tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực: 78,8% cho là thỏa đáng về lương, 5,7% cho là điều kiện làm việc đảm bảo, môi trường làm việc tốt 11,2% [17]

Từ những nghiên cứu trên cho thấy, mỗi cơ sở y tế đều có tình hình nhân lực khác nhau, các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì và thu hút các nhân lực cũng khác nhau Một số cơ sở y tế đã đủ số lượng nhân lực nhưng vẫn được xem là không đủ

vì cơ cấu nhân lực không đúng theo quy định, một số cơ sở y tế thì thiếu bác sĩ hay thiếu dược sĩ … Một số yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng trên là do: (1) quá tải bệnh viện, (2) các chế độ chính sách không hợp lý, (3) cơ cấu nhân lực không hợp lý, (4)

HUPH

không tuyển dụng được nhân lực, thu nhập thấp; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến; cơ hội đào tạo và phát triển; tuyển dụng [17], [13], [20], [23]

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế

1.5.1 Các yếu tố tác động đến nhân lực y tế

a Sự phát triển của ngành y tế: Sự phát triển của ngành y tế đòi hỏi phải cần phải phát triển nguồn nhân lực y tế toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam nhằm bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân

b Chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước Chế độ đãi ngộ của nhà nước góp phần nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ y tế, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công tác khám, chữa bệnh

c Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế Các địa phương cần quan tâm, có những chính sách ưu đãi đối với nguồn nhân lực như: Hỗ trợ ban đầu về tài chính, nhà đất; hỗ trợ đào tạo, quan tâm tuyển dụng nhân lực, bố trí và sắp xếp nhân lực hợp lý để thu hút nguồn nhân lực y tế

d Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, những vấn đề về sức khỏe và bệnh tật của con người luôn thay đổi theo chiều hướng đa dạng hơn thì việc đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ năng đối với nhân lực y tế là một tất yếu Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

e Môi trường và điều kiện làm việc Cơ sở vật chất - kỹ thuật của ngành y tế

là điều kiện vật chất cơ bản giúp thỏa mãn nhu cầu bệnh nhân Cơ sở vật chất y tế đầy đủ và hiện đại sẽ tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ y tế làm việc và phát huy hiệu quả năng lực của mình trong quá trình khám chữa bệnh

g Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước Nguồn kinh phí ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố khác, quyết định sự phát triển của ngành y về cả cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và cả nguồn nhân lực Đây là yếu tố quyết định khả năng đào tạo, thu hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực y tế [25]

1.5.2 Các cơ quan ảnh hưởng đến quản lý NLYT

HUPH

Cơ quan quản lý; Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động thương binh

xã hội

Các cơ sở đào tạo NLYT [25]

1.5.3 Một số chính sách tác động đến quản lý NLYT hiện nay

Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-NBV ngày 05 tháng 6 năm 2007 về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước [26] Thông tư 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn công tác đào tạo liên tục trong lĩnh vực y tế [28] Nghị định 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập [10] Nghị định 43 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập [9]

1.6 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Huyện Lăk là một trong số 14 huyện của tỉnh Đăk Lắk, với dân số 68.568 người Trên địa bàn huyện có 01 Bệnh viện tuyến huyện là Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk; 01 Trung tâm Y tế huyện và 11 Trạm Y tế tuyến xã, thị trấn [1]

BVĐK huyện Lăk là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Đăk Lắk, có trách nhiệm khám và chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn thuộc huyện hoặc các vùng lân cận Bệnh viện bao gồm: 7 khoa, phòng bao gồm 2 phòng chức năng 1 khoa CLS và 04 khoa LS Tổng số nhân viên trên toàn bệnh viện là 85 người bao gồm cả biên chế: 73, hợp đồng theo nghị định 68: 4 và hợp đồng ngắn hạn về cơ cấu nhân lực bao gồm: BSCKI 07, BSĐK 14, y sĩ: 02; Cử nhân điều dưỡng: 11, cao đẳng điều dưỡng: 04, Điều dưỡng trung học: 08, cử nhân hộ sinh: 03, hộ sinh trung học: 06, KTV: 07, dược sĩ đại học: 01, dược sĩ cao đẳng: 01, dược sĩ trung học: 04, Đại học khác: 04, cao đẳng khác: 02, trung cấp khác: 07, khác 04 [1]

Công tác khám, chữa bệnh tại đơn vị luôn được quan tâm chú trọng; số lượng bệnh nhân năm sau luôn cao hơn các năm trước Số liệu khám, chữa bệnh từ năm 2016 - 2018: tổng số điều trị nội trú 28.953 lượt bệnh nhân; điều trị ngoại trú là 132.403 lượt người; công suất sử dụng giường bệnh luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch giao qua các năm (2016 là 104%; 2017 là 108%; và 2018 là 118%) [1] Tuy

HUPH

nhiên Bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải và thiếu nhân lực; cơ cấu nhân lực chưa phù hợp Đây là những khó khăn không nhỏ ảnh hưởng đến hoạt động của đơn

vị cũng như công tác chăm sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện

HUPH

1.7 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên đặc điểm tình hình thực tế tại địa phương và tham khảo nghiên cứu của các tác giả Huỳnh Lê Diễm Phúc (2016) [14]; tác giả Đặng Văn Tặng (2017) [13]; tác giả Lê Thị Kim Ngân [11]; tác giả Lê Thanh Tiền (2017) [19]

Thực trạng nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn

- Công việc

- Tuyển dụng và đào tạo

- Chuyển công tác, bỏ việc

YẾU TỐ BÊN

NGOÀI

YẾU TỐ BÊN TRONG

- Thu hút: Hoạch định, phát triển nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nhân lực

- Duy trì: Xây dựng kế hoạch đào tạo; đánh giá nhân viên; trả công lao động

- Số người bệnh, giường bệnh;

- Cơ sở hạ tầng, TTB;

- Môi trường làm việc;

- Hài lòng;

- Quá tải;

- Chính sách tiền lương;

- Chính sách duy trì

và thúc đẩy;

- Vị trí sắp xếp

HUPH

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

* Số liệu thứ cấp: Các báo cáo về thực trạng nhân lực, các dịch vụ y tế của BVĐK

huyện Lăk năm 2016-2019

* Số liệu sơ cấp: Nhân viên BVĐK được lụa chọn; Viên chức quản lý; Đại diện

lãnh đạo

2.1.1 Tiêu chuẩn lựa chọn

- NVYT đang làm việc tại bệnh viện tại thời điểm nghiên cứu

- Các báo cáo từ năm 2016-2019

- Đối tượng đồng ý tham gia nghiên cứu

2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ

- NVYT đi học dài hạn, cán bộ đang trong thời gian hậu sản; người đang thử việc

- Nhân viên hành chính, hộ lý, y công, bảo vệ lái xe, điện nước, kế toán

- Người từ chối tham gia nghiên cứu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu: Từ 03/2019 đến 8/2019

Địa điểm: Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk

2.3 Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành trước nhằm đáp ứng mục tiêu 1, phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành sau, đáp ứng mục tiêu

2

2.4 Cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Số liệu thứ cấp thu thập thông tin của 85 người bao gồm toàn bộ bác sĩ, dược

sĩ, y sĩ, kỹ thuật viên, điều dưỡng, nữ hộ sinh đang công tác tại bệnh viện

HUPH

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính (tổ chức 05 cuộc phỏng vấn sâu

và 02 buổi thảo luận nhóm)

Phỏng vấn sâu (PVS): 05 cuộc

- 01 Lãnh đạo bệnh viện,

- 01 Trưởng Phòng Kế hoạch – Tổng hợp,

- 01 Trưởng phòng Điều dưỡng,

- 01 nhân viên công tác dưới 5 năm, là bác sĩ lâm sàng;

- 01 nhân viên công tác trên 5 năm, là bác sĩ lâm sàng

Thảo luận nhóm (TLN): 02 cuộc với tổng số 14 người tham gia (mỗi nhóm 7

người)

+ Đối tượng là NVYT tại bệnh viện bao gồm: Bác sĩ, Điều dưỡng viên, Hộ sinh viên, Kỹ thuật viên, Dược sĩ

Nhóm 1: Chọn 7 người là những người có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên,

am hiểu tình hình nhân lực của bệnh viện; bao gồm (02 Điều dưỡng, 02 Hộ sinh, 02 Kỹ thuật viên, 01 Dược sĩ)

Nhóm 2: Chọn 7 người là bác sĩ, công tác tại các khoa lâm sàng, cận lâm sàng

và các phòng chức năng; là những người có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên, am hiểu tình hình nhân lực của bệnh viện; bao gồm (02 bác sĩ/02 phòng chức năng; 05 bác sĩ/05 khoa lâm sàng và cận lâm sàng)

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

HUPH

Tác giả là người phỏng vấn đối với các cuộc PVS và là người điều hành thảo luận đối với các cuộc TLN dựa trên bộ câu hỏi bán cấu trúc (hướng dẫn TLN nhóm phụ lục 3, hướng dẫn PVS tại các phụ lục 4)

Phỏng vấn sâu: Tác giả liên hệ trực tiếp với các đối tượng cần PVS và đề

nghị họ hợp tác tham gia vào nghiên cứu Tác giả đọc "Trang thông tin giới thiệu

nghiên cứu" và "Phiếu chấp thuận tự nguyện tham gia nghiên cứu" cho đối tượng

nghiên cứu nghe, đề nghị họ ký vào phần cuối của "Phiếu chấp thuận tự nguyện

tham gia nghiên cứu" nếu bản thân đồng ý và tự nguyện tham gia nghiên cứu Tiến

hành phỏng vấn, ghi biên bản và ghi âm cuộc phỏng vấn, sau đó gỡ băng để thu thập thông tin

Có 05 cuộc phỏng vấn sâu cá nhân cho 3 nhóm đối tượng: Nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên quản lý là trưởng khoa phòng và nhóm nhân viên

Thời gian của cuộc phỏng vấn kéo dài từ 30 đến 40 phút

Địa điểm phỏng vấn sẽ được chọn là nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu

Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu được trình bày trong phụ lục chuẩn bị sẵn

Thảo luận nhóm:

Tác giả liên hệ trực tiếp với các đối tượng dự kiến mời tham gia TLN, đề nghị họ hợp tác tham gia vào nghiên cứu và thống nhất thời gian, địa điểm TLN

Tác giả đọc "Trang thông tin giới thiệu nghiên cứu" và "Phiếu chấp thuận tự

nguyện tham gia nghiên cứu" cho những người được mời tham gia TLN nghe, đề

nghị họ ký vào phần cuối của "Phiếu chấp thuận tự nguyện tham gia nghiên cứu"

nếu bản thân đồng ý và tự nguyện tham gia nghiên cứu Tiến hành TLN, ghi biên bản và ghi âm cuộc TLN, sau đó gỡ băng để thu thập thông tin

Thời gian thảo luận nhóm 90 đến 120 phút

Địa điểm thảo luận nhóm sẽ được chọn là nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên, thư ký và người tham gia nghiên cứu

Sử dụng hướng dẫn thảo luận nhóm được chuẩn bị sẵn

HUPH

2.6 Các biến nghiên cứu

Mục tiêu 1: Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk giai đoạn 2016 - 2019

Bảng 2.1 Biến số nghiên cứu

STT Biến số nghiên

cứu Định nghĩa Loại biến

PP thu thập Thông tin chung của nhân lực y tế huyện Lăk

1 Phân loại lao

động

Là tổng số cán bộ được phân theo: có biên chế và số cán bộ hợp đồng công tác tại đơn vị

4 Thu nhập/tháng

Là tổng thu nhập bao gồm lương và các khoản phụ cấp bình quân/tháng của ĐTNC

6 Chức vụ Là chức vụ hiện tại của

ĐTNC

Danh mục

Số liệu thứ cấp

7 Phân loại công

việc Là công việc ĐTNC đang làm

Danh mục

Số liệu thứ cấp

Là tổng số nhân viên trong

BV tại thời điểm NC (bao gồm biên chế và hợp đồng)

Rời rạc Số liệu thứ

cấp

HUPH

STT Biến số nghiên

cứu Định nghĩa Loại biến

PP thu thập

2 Số giường bệnh Là tổng số giường bệnh thực

kê tại bệnh viện Rời rạc

Số liệu thứ cấp

NC

Rời rạc Số liệu thứ

cấp

6 Số điều dưỡng Tổng số điều dưỡng trong BV

ngay tại thời điểm NC Liên tục

Số liệu thứ cấp

7 Số ĐD đại học Tổng số điều dưỡng đại học

trong BV tại thời điểm NC Rời rạc

Số liệu thứ cấp

8 Số ĐD cao đẳng

Tổng số điều dưỡng cao đẳng trong BV ngay tại thời điểm

10 Số NHS đại học Tổng số NHS đại học trong

BV ngay tại thời điểm NC Liên tục Số liệu thứ

12 Số KTV Tổng số KTV trong BV ngay

tại thời điểm NC Liên tục

Số liệu thứ cấp

HUPH

STT Biến số nghiên

cứu Định nghĩa Loại biến

PP thu thập

13 Số KTV đại học Tổng số KTV đại học trong

BV ngay trong thời điểm NC Liên tục

Số liệu thứ cấp

Liên tục

Số liệu thứ cấp

Liên tục

Số liệu thứ cấp

Liên tục

Số liệu thứ cấp

19 Tỷ lệ Dược sỹ

đại học/ Bác sĩ

Tổng số dược sỹ đại học / tổng số bác sĩ trong BV Liên tục

Số liệu thứ cấp

Mục tiêu 2: Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lăk năm 2019

Để thực hiện mục tiêu 2 chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu: Nhóm lãnh đạo; nhóm quản lý và nhóm nhân viên bệnh viện Các biến số của mục tiêu 2 chính là các chủ đề chính trong phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm về các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực của bệnh viện Đa khoa huyện Lăk như sau:

- Công tác xây dụng và quy hoạch cán bộ

- Chế độ tuyển dụng

- Cơ chế, chính sách ràng buộc

HUPH

- Môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại đơn vị

- Mối quan hệ với Lãnh đạo và đồng nghiệp

- Đánh giá nhân viên

- Khen thưởng

- Đào tạo nguồn nhân lực

- Chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp

2.7 Xử lý và phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập được làm sạch, nhập vào máy tính và xử

lý bằng phần mềm Excel để tính toán số lượng, tỷ lệ % Ước lượng nhu cầu cán bộ

y tế được tính toán dựa trên Thông tư 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05/6/2007

về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước

Số liệu định tính được xử lý và phân tích dữ liệu bằng tay, phân tích dữ liệu theo chủ đề Ngay sau các cuộc phỏng vấn, Nghiên cứu viên ghi chép lại sơ bộ nội dung cuộc phỏng vấn và các quan sát khi phỏng vấn để bổ sung vào bản gỡ băng Trong quá trình gỡ băng toàn bộ những câu nói của đối tượng được phỏng vấn đều được tôn trọng và giữ nguyên Cuối mỗi bản gỡ băng, những tóm tắt của cuộc phỏng vấn được tổng hợp theo nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại bệnh viện

2.8 Đạo đức nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ được triển khai sau khi đã được Hội đồng Đạo đức trường Đại học Y tế công cộng xem xét và phê duyệt thông qua

Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích rõ ràng về nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn và chỉ tiến hành phỏng vấn khi

có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu

Nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu phù hợp nhu cầu của BVĐK huyện Lăk Nghiên cứu không yêu cầu đối tượng nghiên cứu phải cung cấp tên và

ký tên vào phiếu điều tra

2.9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục

Nghiên cứu tuy chỉ giới hạn mô tả thực trạng nhân lực và tìm hiểu thực trạng

HUPH

công tác nhân lực và các yếu tố ảnh đến nhân lực tại Bệnh viện và là vấn đề nhạy cảm cho nên ĐTNC có thể dè dặt trong trả lời, gây ảnh hưởng tới độ chính xác và tin cậy của thông tin Giải pháp khắc phục là sẽ lựa chọn địa điểm, thời điểm phỏng vấn thuận tiện nhất để ĐTNC thoải mái khi trả lời câu

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Lăk

Qua thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết của bệnh viện đa khoa huyện Lăk từ năm 2016 đến năm 2019 có kết quả như sau :

HUPH

Bảng 3 1 Thông tin chung của nhân lực tại BVĐK huyện Lăk năm 2019

(n=85) Thông tin chung Tần số Tỷ lệ (%)

Thông tin chung Tần số Tỷ lệ (%)

HUPH

triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ nhiều nhất (42%) ; số ít 18% có mức thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng; còn 2/5 (40%) NVYT có mức thu nhập từ 5 triệu đồng/tháng Đa

số (82%) NVYT có thâm niên công tác trên 10 năm, trong đó có 39% NVYT có thâm niên trên 20 năm Có 62% NVYT làm chuyên môn, còn lại 38% là làm quản

và trung cấp chiếm tỷ lệ khá cao (58%), trong đó chuyên ngành khác (văn thư, hộ

lý, điện nước, ) chiếm tỷ lệ nhiều nhất (21%), kế tiếp là điều dưỡng 17%; dược 1%

Bảng 3 4 Cơ cấu nhân lực tại BVĐK huyện Lăk năm 2019 theo TTLT08*

Định mức nhân lực tại BVĐK huyện Lăk được thực hiện theo thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế của các đơn vị sự nghiệp y tế (TTLT08*) Bảng 3.4 nhằm so sánh thực trạng nhân lực tại bệnh viện so với TTLT 08*

TT Các chỉ số chung của BV

Biên chế theo TTLT 08*

Thực tế hiện có

A Thông tin chung

TT Các chỉ số chung của BV

Biên chế theo TTLT 08*

Thực tế hiện có

2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược (%) 22-15 16

3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính (%) 18-20 21

4 Tỷ lệ bác sĩ/nhân viên chuyên môn khác 1/3-1/3,5 1/2

6 Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 1/2-1/2,5 1/4 Kết quả bảng 3.4 cho thấy toàn bệnh viện chỉ có 85 biên chế, so với TTLT

08 thì bệnh viện còn thiếu 58 biên chế; tỷ lệ NVYT trên giường bệnh theo quy định

là 1,1; trong khi đó thực tế bệnh viện chỉ có 0,69

Về vấn đề này, khi tiến hành phỏng vấn lãnh đạo cũng nhận được câu trả lời tương tự:

“ Hiện nay, từ bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên cho đến hộ lý đều làm việc

hết công suất, không đủ nhân lực để thực hiện chuyên môn, vì thế các lãnh đạo quản lý khoa phòng phải kiêm nhiệm nhiều việc ”(PVS – Lãnh đạo 01)

Cũng liên quan đến vấn đề này trong chủ đề thảo luận nhóm chúng tôi cũng đặt ra cho nhóm nhân viên để thảo luận các nhân viên đều có cùng câu trả lời là thiếu trầm trọng

“Hằng ngày đi làm chúng tôi cảm thấy áp lực lắm, trên tinh thần chạy là

chính vì số lượng bệnh nhân rất đông làm không kịp thì bị người bệnh, người nhà mắng chửi, làm không tốt thì bị xét và thi đua hàng tháng ” (TLN – Nhóm nhân

viên)

Bảng 3.5 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm 2016 - 2019

Cơ cấu Năm 2016

n(%)

2017 n(%)

2018 n(%)

2019 n(%)

I Khối khoa, phòng 20(21,7) 20(21,9) 20(20,5) 16(19)

HUPH

Bảng 3.6 Phân nhóm theo trình độ chuyên môn qua các năm

HUPH