ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Hồ sơ và tài liệu của bệnh viện bao gồm báo cáo định kỳ về nhân lực, cơ cấu tổ chức, cùng với báo cáo tổng kết hoạt động cho các năm 2015 và 2016, cũng như phương hướng phát triển cho năm 2017.
- Cán bộ đang làm công tác quản lý của Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, gồm:
Nhóm lãnh đạo: lãnh đạo phụ trách công tác tổ chức cán bộ
Nhóm cán bộ quản lý: khoa lâm sàng, cận lâm sàng và các phòng chức năng
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: được tiến hành từ từ tháng 03/2017 đến tháng 9/2017
- Địa điểm: tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp
Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng sử dụng số liệu thứ cấp kết hợp với nghiên cứu định tính PVS nhằm thu thập thông tin từ các cán bộ lãnh đạo và quản lý của bệnh viện Mục tiêu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực, từ đó bổ sung và phân tích sâu hơn thông tin đã có.
Cỡ mẫu
Chọn chủ đích 02 nhóm đối tượng
- Nhóm lãnh đạo bệnh viện: Ban Giám đốc bệnh viện phỏng vấn 01 người
- Nhóm cán bộ làm công tác quản lý
Trưởng, Phó các phòng chức năng: 05 người
Trưởng khoa, Phó Trưởng khoa lâm sàng và cận lâm sàng: 7 người
Điều dưỡng trưởng, Kỹ thuật viên Trưởng, Hộ sinh Trưởng: 06 người
Phương pháp chọn mẫu
Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự đã thực hiện các báo cáo định kỳ về nhân lực và cơ cấu tổ chức, cùng với các báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động cho năm 2016.
Chọn chủ đích các nhóm đối tượng
- Đại diện Ban Giám đốc: lãnh đạo phụ trách công tác quản lý nhân lực
Trưởng, phó và Điều dưỡng trưởng, Hộ sinh trưởng các khoa lâm sàng bao gồm 06 khoa: Khoa Hồi sức cấp cứu, Khoa Khám bệnh, Khoa Ngoại – Phụ sản, Khoa Y dược cổ truyền, Khoa Liên chuyên khoa, và Khoa Nội – Nhi – Nhiễm.
- Trưởng, phó và Kỹ thuật viên trưởng cận lâm sàng bao gồm 02 khoa: Khoa Dược, Khoa Cận lâm sàng
- Trưởng, phó các phòng chức năng bao gồm 04 phòng: Phòng Tổ chức Hành chính – Quản trị, Phòng Điều dưỡng, Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Tài chính Kế toán
Công cụ và phương pháp thu thập số liệu
Các văn bản hành chính liên quan đến quản lý nguồn nhân lực được quy định rõ ràng, đồng thời nghiên cứu hệ thống sổ sách, văn bản, kế hoạch, tiêu chuẩn và quy trình hiện có tại bệnh viện.
Sử dụng số liệu có sẵn một cách hệ thống và thống nhất từ phòng Kế hoạch Tổng hợp, phòng Tổ chức Hành chính – Quản trị, và phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện, bao gồm báo cáo tổng kết năm 2016, báo cáo cơ cấu nhân lực, quy chế chi tiêu nội bộ, quy hoạch phát triển tổng thể bệnh viện, và kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, được mô tả thông qua các bảng biểu.
NCV đã xây dựng khung lý thuyết, hình thành các nhóm chủ đề, dựa vào đó để phỏng vấn bán cấu trúc với những người tham gia nghiên cứu
Phỏng vấn sâu với những người đang làm công tác tại các khoa phòng của
BV, cụ thể như sau:
Ban giám đốc BV cần chú trọng vào việc thu hút nguồn nhân lực, theo dõi các biến động về nhân lực, và thực hiện công tác đào tạo để duy trì và phát triển đội ngũ Đồng thời, việc tuyển dụng cán bộ cũng cần được định hướng rõ ràng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhóm công tác quản lý tại các phòng chức năng tập trung vào việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, và triển khai công tác đào tạo Đồng thời, nhóm cũng chú trọng đến việc sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu, áp dụng các chế độ đãi ngộ hợp lý, và thực hiện các quy trình, kế hoạch, tiêu chuẩn trong quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện.
Nhóm công tác quản lý tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng tập trung vào việc khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên, cũng như các vấn đề liên quan đến tiền lương, lao động và công việc hiện tại Họ nghiên cứu thông tin về môi trường làm việc, quan hệ công tác, cơ sở vật chất và trang thiết bị để cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu
Mục tiêu 1 của nghiên cứu là mô tả thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự vào năm 2017 Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi sẽ sử dụng các biến số liên quan đến nhân lực của bệnh viện, được thu thập chủ yếu từ dữ liệu thứ cấp, bao gồm thông tin về nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ quản lý, và nhân lực tại phòng Tổ chức cán bộ, cụ thể được trình bày trong Phụ lục 6 – Bảng 1.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự năm 2017 Để đạt được mục tiêu này, tôi sẽ tiến hành phỏng vấn sâu với các cán bộ lãnh đạo và quản lý Các chủ đề chính trong phỏng vấn sẽ tập trung vào các yếu tố như hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, công tác quản lý, thu nhập, và môi trường làm việc, được trình bày chi tiết trong Phụ lục 6 – Bảng 2.
Phương pháp phân tích số liệu
Sau khi thu thập, số liệu thứ cấp sẽ được làm sạch và nhập vào máy tính Tiếp theo, chúng sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel 2010 để thực hiện các phép tính thống kê về số lượng và tỷ lệ phần trăm.
Thông tin định tính được thu thập thông qua việc gỡ băng sau phỏng vấn Dữ liệu này sẽ được mã hóa và phân tích dựa trên mục tiêu nghiên cứu Khi trích dẫn, cần tôn trọng và giữ nguyên những câu nói của đối tượng phỏng vấn.
Đạo đức nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu đã được sự chấp thuận thông qua của Hội đồng xét duyệt đề cương của Trường Đại học Y tế công cộng (mã số 017-170/DD-YTCC)
- Đề tài nghiên cứu đã được sự phê duyệt ủng hộ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp
- Các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác
- Kết quả nghiên cứu đảm bảo tính trung thực, phản ánh đúng thực trạng và phản hồi lại đơn vị khi kết thúc nghiên cứu
Nội dung điều tra tập trung vào các vấn đề liên quan đến nhân lực y tế và tình hình quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện trong thời điểm thực hiện nghiên cứu.
Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục
Do hạn chế về thời gian, kinh phí và nguồn lực, nghiên cứu chỉ tập trung mô tả thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, mà chưa phản ánh đầy đủ tất cả các vấn đề về nhân lực của toàn bệnh viện.
- Nghiên cứu cũng chưa có điều kiện để lấy được ý kiến của những CBYT đã nghỉ việc, chuyển công tác do không liên hệ được nhóm đối tượng này
Vấn đề này rất nhạy cảm, do đó, đối tượng phỏng vấn có thể tỏ ra dè dặt và chưa mạnh dạn trong việc trả lời, điều này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác và độ tin cậy của thông tin thu thập được.
Nghiên cứu này được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa huyện Hồng Ngự, do đó, kết quả chỉ có thể áp dụng cho cơ sở y tế này.
Để khắc phục điều này, tôi làm tốt nội dung sau:
- Báo cáo rõ mục đích, mục tiêu, ý nghĩa của nghiên cứu và xin phép Giám đốc BV được thực hiện NC tại BV
Đối tượng nghiên cứu sẽ được thông báo rõ ràng về nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn Chỉ khi nhận được sự đồng ý tham gia từ đối tượng, phỏng vấn sâu mới được thực hiện.
Đối tượng tham gia nghiên cứu không cần cung cấp tên hay ký tên vào phiếu điều tra Chúng tôi cam kết và nhấn mạnh rằng khi sử dụng thông tin, sẽ không nêu trực tiếp tên của người cung cấp thông tin.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự
Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực y tế tại BVĐK huyện Hồng Ngự năm 2017
Thông tin chung N Tỷ lệ (%)
Tình trạng hôn nhân 107 Độc thân, góa, ly hôn 33 30,8
Sau đại học 4 3,73 Đại học 30 28,04
Người thu nhập chính trong gia đình 107
Thu nhập hàng tháng (lương) 107
Bệnh viện có tổng cộng 107 nhân viên, trong đó nữ giới chiếm 56,1%, cao hơn nam giới khoảng 13% Độ tuổi của cán bộ y tế chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, chiếm 49,5%, trong khi độ tuổi trên 50 chỉ chiếm 6,5% Hơn nữa, khoảng 69,2% nhân viên đã có gia đình Do đó, bệnh viện cần triển khai các biện pháp dự phòng để ứng phó với tình huống nhân viên nữ nghỉ hậu sản và nhân viên đến tuổi nghỉ hưu, nhằm đảm bảo hoạt động liên tục.
Theo điều tra, 71% nhân viên y tế có thu nhập hàng tháng dưới 3 triệu đồng, trong khi chỉ 10,3% có thu nhập từ 5 triệu đến dưới 10 triệu đồng Một cán bộ quản lý đã xác nhận thông tin này qua phỏng vấn sâu.
Bệnh viện hiện tại chưa có nguồn thu nhập tăng thêm ngoài lương cơ bản, mặc dù có một số khoản phụ cấp Tuy nhiên, với chi phí sinh hoạt ngày càng cao, đặc biệt là đối với những người có gia đình và con cái, mức thu nhập hiện tại không đủ để trang trải cho cuộc sống hàng tuần Do đó, nhiều nhân viên buộc phải tìm kiếm công việc tay trái để tăng thu nhập.
Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát cho thấy tỷ lệ người có trình độ cao đẳng và sau đại học lần lượt chỉ đạt 1,87% và 3,6% Trong khi đó, tỷ lệ người có trình độ đại học hiện tại là 28,4%, và nhóm có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,88%.
Phân loại công việc: hiện tại cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chiếm khoảng 19% Theo kết quả phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo cho biết
Hiện nay, hầu hết các cán bộ lãnh đạo và quản lý đều đảm nhận cả công tác lãnh đạo lẫn chuyên môn do chưa được bổ nhiệm đầy đủ các chức danh, dẫn đến tình trạng thiếu hụt về số lượng và trình độ.
Bảng 3.2: Thông tin chung về nhân lực của Bệnh viện từ năm 2015 – 2017 Năm Tổng số Biên chế Hợp đồng lao động
Trong tổng số nhân viên y tế hiện nay, hợp đồng lao động chiếm khoảng 15%, bao gồm hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP.
Bộ luật lao động Số nhân viên hợp đồng trong biên chế có sự biến động nhẹ qua các năm
Bảng 3.3: Tổng số nhân viên y tế đi phân theo từng khoa phòng
Số nhân viên hiện có
Số lượng CBVC đang đi học Vừa học vừa làm Liên tục
1 Phòng Kế hoạch tổng hợp 6 0 1
3 Phòng Tổ chức cán bộ 12 3 0
4 Phòng Tài chính Kế toán 5 2 0
6 Khoa Hồi sức cấp cứu 15 1 3
Tại Bệnh viện đa khoa huyện Hồng Ngự, theo Biểu đồ 3.1 và Bảng 3.3, có tổng cộng 27 cán bộ y tế (CBYT) đang theo học, trong đó 10 người học liên tục và 17 người vừa học vừa làm Cụ thể, có 8 bác sĩ, 1 cử nhân điều dưỡng, 6 cao đẳng điều dưỡng, 1 văn bằng 2 x-quang, 1 xét nghiệm, 4 đại học dược sĩ, 3 cao đẳng dược sĩ, 1 đại học kế toán, 1 cử nhân luật và 1 thạc sĩ quản lý bệnh viện Số lượng CBYT còn lại làm việc tại bệnh viện là 80 người.
Biểu đồ 3.2: Biến động nhân lực từ năm 2015 - 2017
Qua biểu đồ 3.1 cho thấy số lượng nhân sự được tuyển mới qua các năm đang có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2015 tuyển mới được 14 người (07 ĐH, 06
Trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2017, số lượng nhân sự trong các đơn vị đã có sự biến động đáng kể Cụ thể, năm 2015 ghi nhận sự giảm 03 người, bao gồm 01 bác sĩ, 01 cán bộ điện và 01 người khác Đến năm 2016, số nhân sự tiếp tục giảm với 07 người (bao gồm 01 đại học, 01 cao đẳng và 05 trung cấp) Năm 2017, chỉ có 01 người (01 cao đẳng) được bổ sung, trong khi đó, số lượng nhân sự giảm do chuyển công tác, nghỉ việc và nghỉ hưu đang có xu hướng gia tăng.
Số lượng NVYT tính đến thời điểm hiện nay
Chuyển công tác Nghỉ việc Nghỉ hưu
Trong năm 2017, số lượng tuyển mới là 02 Bác sĩ, 01 Kỹ thuật viên X-quang, 01 Cao đẳng Điện, 01 Đại học, 02 Y sĩ Sản nhi, 01 Cử nhân phụ sản và 01 Kỹ thuật viên Xét nghiệm Tỷ lệ người tuyển mới so với số cán bộ chuyển công tác, nghỉ việc, nghỉ hưu là 1/6, cho thấy sự chênh lệch lớn trong nguồn nhân lực.
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
STT Chức danh chuyên môn
Sau đại học Đại học Cao đẳng
Qua thống kê số liệu với quy mô giường bệnh được giao năm 2017 là 120 giường kế hoạch thì:
Số lượng Bác sĩ là 19 người trong đó sau đại học chiếm 21,05%, đại học 78,95%
Số lượng Điều dưỡng, y sĩ (vì y sĩ thực hiện nhiệm vụ như một điều dưỡng) 49 người trong đó đại học chiếm 12,24%; trung cấp chiếm 87,76%
Số lượng Hộ sinh 7 người trong đó đại học 14,29%; trung cấp 85,71%
Số lượng Dược sĩ 13 người trong đó đại học 23,7%; trung cấp 76,92%
Số lượng Kỹ thuật y 02 người đều là cử nhân
Còn lại cán bộ khác 17 người trong đó đại học 17,64%; cao đẳng 11,76%; trung cấp 23,53% và trình độ khác 47,06%
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo khoa, phòng
Y sĩ Điều dưỡng Dược sĩ Hộ sinh
1 Phòng Kế hoạch tổng hợp 6 1 2 1 1 1
2 Khoa Hồi sức cấp cứu 15 3 4 7 1
III Khối cận lâm sàng 16
Bảng 3.5 cho thấy rằng khối lâm sàng có số lượng nhân lực cao nhất với 67 người, chiếm 62,62% tổng số Ngược lại, khối cận lâm sàng chỉ có 16 người, chiếm 14,95% Khối hành chính có 24 người, chiếm 22,4% Đặc biệt, phòng Điều dưỡng hiện chỉ có 01 nhân sự hoạt động.
Trong lĩnh vực chuyên môn, có 19 bác sĩ, chiếm 17,75%, chủ yếu làm việc tại các khoa Nội, Nhi và Nhiễm Tổng số nhân viên y tế, bao gồm điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y và y sĩ, là 58 người, chiếm 63,55%, nhưng thực tế chỉ có 51 người tham gia vào công tác chuyên môn.
HUPH tương tự Dược sĩ với 13 người chiếm 12,15% thực tế 10 người tham gia công tác dược và chuyên ngành khác chiếm 15,89%
Trong bài viết này, chúng tôi đề cập đến việc phân bổ nhân sự tại các phòng ban trong tổ chức Cụ thể, có 02 YS, 01 ĐD, và 01 DS làm việc tại phòng Kế hoạch Tổng hợp; 01 YS và 02 ĐD tại phòng Tổ chức Hành chính; 01 DS tại phòng Tài chính Kế toán; và 03 ĐD cùng 01 DS tại khoa Cận lâm sàng.
Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo Thông tư liên tịch 08
STT Các chỉ số chung
Tỷ lệ so với TT08
2 Tỷ số NVYT/Giường bệnh 145/120 90/120 62,07%
2 Bộ phận Cận lâm sàng và Dược 22-15% 14 15,56%
3 Bộ phận quản lý, hành chính 18-20% 16 17,78%
1 Tỷ số bác sĩ/ Điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh 1/3 - 1/3,5 19/58 1/3,1
2 Tỷ số Dược sĩ đại học/ Bác sĩ 1/8 - 1/15 3/19 1/6,3
3 Tỷ số Dược sĩ đại học/ Dược sĩ trung học 1/2 - 1/1,5 3/8 1/2,6
Theo Bảng 3.6, tại thời điểm nghiên cứu, bệnh viện có 120 giường bệnh và 90 biên chế hiện có Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh là 0,75 nếu chỉ tính nhân viên biên chế, và 0,89 nếu tính cả nhân viên hợp đồng Cả hai tỷ lệ này đều thấp hơn so với quy định tại TTLT08, yêu cầu tỷ lệ từ 1,1 đến 1,2.
Cơ cấu bộ phận tại bệnh viện hiện tại cho thấy tỷ lệ bộ phận lâm sàng chiếm 66,67%, vượt chỉ tiêu cho phép 1,67% Trong khi đó, bộ phận cận lâm sàng và Dược chiếm 15,56%, nằm trong phạm vi quy định TTLT08 Bộ phận quản lý, hành chính chiếm 17,78%, thấp hơn mức yêu cầu.
HUPH hơn so với chỉ tiêu tối thiểu theo quy định TTLT08 là 0,22% Nhìn chung tạm phù hợp so với quy định
Cơ cấu chuyên môn trong ngành y tế hiện đang mất cân đối so với quy định Tỷ lệ bác sĩ so với điều dưỡng, kỹ thuật viên và hộ sinh đạt 1/3,1, phù hợp với quy định TTLT08 Tuy nhiên, tỷ lệ dược sĩ đại học so với bác sĩ chỉ đạt 1/6,3, cho thấy sự thừa dược sĩ đại học theo quy định TTLT08 Đồng thời, tỷ lệ dược sĩ đại học so với dược sĩ trung học là 1/2,6, cũng cho thấy sự thừa dược sĩ trung học so với quy định.
Phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo, kết quả nhận định cho biết sự thiếu hụt cũng như mất cân đối so với TTLT08:
Thực trạng nhân lực quản lý tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự
Bảng 3.7: Đặc điểm nhân lực quản lý
Thông tin chung N Tỷ lệ (%)
Sử dụng thành thạo máy tính/ tin học văn phòng
Số lượng cán bộ quản lý bao gồm 21 người, trong đó có 4 người có trình độ sau đại học, 11 người có trình độ đại học và 6 người có trình độ trung cấp Đáng chú ý, 66.7% cán bộ chưa được đào tạo về lý luận chính trị và 100% chưa được đào tạo về quản lý nhà nước Ngoài ra, tỷ lệ cán bộ chưa có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ lần lượt là 38.1% và 14.3% Chỉ có 33.3% cán bộ quản lý sử dụng thành thạo máy vi tính.
3.2.2 Bộ phận Tổ chức cán bộ
Bệnh viện đã thành lập phòng Tổ chức Hành chính – Quản trị, kết hợp chức năng của phòng Tổ chức cán bộ và Hành chính – Quản trị Phòng này thực hiện các chức năng và nhiệm vụ theo Quyết định 1895/1997/QĐ-BYT của Bộ Y tế về Quy chế bệnh viện.
Bảng 3.8: Cơ cấu giới tính và tuổi phòng TCCB
Tổng số lượng Phòng Tổ chức Cán bộ gồm 12 người trong đó nam có 10 người, nữ 02 người và đa số là có độ tuổi từ 30 – 50 tuổi
Bảng 3.9: Cơ cấu chất lượng nhân lực phòng Tổ chức cán bộ
STT Chức vụ Số lượng
Trình độ chuyên môn Đào tạo quản lý nhân lực
Thâm niên quản lý nhân lực
1 Trưởng phòng 1 Trung cấp Điều dưỡng x 07 năm
2 Phó Trưởng phòng 1 Y sĩ x 3 năm
5 Bảo vệ 2 Không có bằng cấp
01 Cao đẳng điện, 02 Trung cấp kỹ thuật điện
Về chất lượng cán bộ quản lý: Phòng Tổ chức cán bộ gồm có 01 Trưởng phòng, 01 Phó Trưởng phòng, 02 Nhân viên hành chính, 03 Tài xế, 02 Bảo vệ, và
Trong lĩnh vực kỹ thuật điện và nước, Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng chỉ có trình độ trung cấp và thâm niên công tác quản lý nhân lực lần lượt là 07 năm và 03 năm Tuy nhiên, họ chưa được đào tạo về quản lý và tổ chức cán bộ, theo thông tin từ một cán bộ quản lý trong buổi phỏng vấn sâu.
Bệnh viện tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, nhưng chỉ tập trung vào một số khía cạnh cụ thể của quản lý như lập kế hoạch, hướng dẫn tuyển dụng, và kỹ năng lãnh đạo Hiện tại, chưa có lớp học chuyên sâu cho công tác quản lý, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ do khối lượng công việc lớn Nhân viên thường phải dựa vào kinh nghiệm cá nhân và học hỏi từ các bệnh viện khác để giải quyết vấn đề.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa
Dựa trên thực trạng nhân lực năm 2017, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu với lãnh đạo và cán bộ quản lý tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực Các chủ đề chính được thảo luận bao gồm hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển, công tác quản lý, thu nhập, cũng như môi trường và điều kiện làm việc.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ y tế, bao gồm các bước như lập kế hoạch nhân sự, mô tả công việc và hình thức tiếp cận.
3.3.3.1 Công tác lập kế hoạch và quy trình tuyển dụng
*Công tác lập kế hoạch
Bệnh viện có lập kế hoạch tuyển dụng dài hạn, trong kế hoạch dài hạn từ
2015 – 2020 Bệnh viện dự kiến đến năm 2020 với giường kế hoạch là 150 giường
HUPH sẽ tuyển thêm 181 nhân sự, với sự gia tăng hàng năm: 16 người vào năm 2015, 14 người vào năm 2016, 14 người vào năm 2017, 15 người vào năm 2018, 16 người vào năm 2019 và 17 người vào năm 2020 Kiểm tra sổ sách cho thấy Bệnh viện không có kế hoạch tuyển dụng cho năm 2016, trong khi năm 2017 có kế hoạch với số lượng điều chỉnh tăng 2 người đã gửi về Sở Y tế xin phê duyệt nhưng chưa được thông qua.
Quy trình lập kế hoạch nhân sự được thực hiện bởi Phòng TCCB, dựa trên nhu cầu công việc và nhân lực của các khoa, phòng Phòng TCCB sẽ xác định số lượng, chuyên ngành và trình độ cần thiết, sau đó trình lên Ban Giám Đốc để phê duyệt Cuối cùng, thông tin sẽ được thông báo đến các khoa, phòng qua văn bản sao y và trong các cuộc họp giao ban.
Hàng năm, bệnh viện xây dựng kế hoạch dài hạn, nhưng thường không tuyển dụng đúng và đủ theo kế hoạch do phụ thuộc vào Sở Y tế.
Từ năm 2015 đến 2017, nhu cầu biên chế trong ngành y tế có sự biến động rõ rệt Cụ thể, năm 2015, nhu cầu là 16 biên chế nhưng chỉ tuyển dụng được 14, trong đó có 9 người được phân bổ từ Sở Y tế, 4 người đặc cách và 1 người do bệnh viện tuyển Năm 2016, nhu cầu giảm xuống còn 14 biên chế, nhưng chỉ có 5 biên chế được tuyển dụng, bao gồm 1 người từ Sở Y tế, 1 người đặc cách và 2 người do bệnh viện tuyển Đến năm 2017, nhu cầu vẫn giữ ở mức 14 biên chế, nhưng không có biên chế nào được tuyển dụng.
Qua phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo, quản lý Bệnh viện đa khoa huyện Hồng Ngự đang thực hiện theo quy trình tuyển dụng như sau:
“Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng, trình GĐ phê duyệt, gửi về khoa, phòng Bước 2: Nhận hồ sơ và xét duyệt hồ sơ
Bước 3: Họp Hội đồng tuyển dụng và xin ý kiến Giám đốc
Bước 4: Thông báo cho ứng viên được tuyển dụng
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng tạm thời
Bước 6: Kiểm tra, giám sát trong thời gian thử việc
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng chính thức” (PVS_Cán bộ quản lý)
Việc chuẩn bị cho công tác xét tuyển hay thi tuyển đòi hỏi nhiều thời gian và công sức Tuy nhiên, hiện tại, bệnh viện đang thiếu nhân lực, khiến cho các cán bộ gặp khó khăn trong quá trình này.
HUPH quản lý chủ yếu tập trung vào công tác khám chữa bệnh Mặc dù đã thành lập Hội đồng tuyển dụng, nhưng quyết định cuối cùng vẫn thuộc về Ban Giám đốc.
Khi kế hoạch tuyển dụng của bệnh viện được Giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức Cán bộ sẽ bắt đầu nhận hồ sơ Tuy nhiên, quy trình này còn thụ động do bệnh viện không công bố thông tin về nhu cầu tuyển dụng, số lượng và vị trí cần tuyển Các ứng viên thường nộp hồ sơ thông qua sự giới thiệu của người thân hoặc bạn bè.
Hàng năm, có một số người nộp đơn xin việc, nhưng chủ yếu là do sự giới thiệu từ bạn bè hoặc người thân, và số lượng này thường rất hạn chế.
Việc xét duyệt hồ sơ căn cứ theo nhu cầu tại khoa, phòng nếu có chuyên ngành phù hợp sẽ được xem xét tuyển dụng
Thời gian thử việc của nhân viên y tế (NVYT) dao động từ 06 đến 12 tháng Trong thời gian này, Trưởng và phó khoa phòng sẽ chỉ định người có trách nhiệm hướng dẫn và giám sát nhân viên, đồng thời báo cáo kết quả cho Ban Giám đốc.
3.3.3.2 Bản mô tả công việc
Bệnh viện đã xây dựng Đề án vị trí việc làm vào năm 2014 và được Sở Y tế phê duyệt Tuy nhiên, qua phỏng vấn, 95% cán bộ quản lý cho biết họ chỉ biết sơ lược về đề án mà không nắm rõ số lượng chức danh cụ thể Do đó, hiện tại, cán bộ các khoa, phòng chỉ xây dựng bảng mô tả công việc dựa trên số lượng nhân viên hiện có tại khoa, phòng.
Phòng TCCB không thường xuyên công bố vị trí việc làm cho các khoa, phòng Mặc dù có tham gia vào quá trình xây dựng, nhưng sau đó không thấy triển khai, khiến tôi không biết cách thực hiện tiếp theo.
Việc xây dựng bản mô tả công việc (BMTCV) được thực hiện theo từng khoa, phòng, với trách nhiệm thuộc về trưởng, phó hoặc ĐD trưởng khoa Qua kiểm tra, có 97 BMTCV được ghi nhận, tuy nhiên vẫn thiếu 10 BMTCV.
“Do nhân viên khoa của khoa khác chuyển đến, chưa cập nhật kịp thời”
(PVS_Cán bộ quản lý)
Bản mô tả công việc hiện tại chỉ nêu rõ các vị trí lãnh đạo, quản lý, bác sĩ điều trị và nhân viên như điều dưỡng viên, hộ sinh viên, y sĩ, mà không phân công rõ ràng cho từng vị trí Nội dung của bản mô tả công việc còn chung chung và thiếu cụ thể Kết quả phỏng vấn cho thấy 15/18 cán bộ quản lý cũng nhận định rằng nội dung bản mô tả công việc chưa rõ ràng và thiếu chính xác.