Thực trạng nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện đa khoa đức giang hà nội năm 2010

Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện Đức Giang Hà Nội, năm 2010” với mục tiêu: 1 Mô tả thực trạng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

MA DOÃN QUÝ

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG HÀ NỘI

NĂM 2010

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Hà Nội, 2010

HUPH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

MA DOÃN QUÝ

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG HÀ NỘI

MỤC LỤC

MỤC LỤC I DANH MỤC CÁC BẢNG III DANH MỤC CÁC HÌNH V DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VI TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VII

Đ T VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 5

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 5

1.2 MÔ HÌNH TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH MỨC BIÊN CHẾ CỦA BỆNH VIỆN 11

1.3 SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 13

1.4 NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM 16

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

2.1 Thiết kế nghiên cứu 21

2.2 Đối tượng nghiên cứu 21

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 21

2.4 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu 21

2.5 Các biến số nghiên cứu 22

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 28

2.7 Phân tích số liệu 29

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 30

2.9 Hạn chế trong nghiên cứu và cách khắc phục 30

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội 32

HUPH

3.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện đa khoa Đức

Giang 35

3.3 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện đa khoa Đức Giang - Hà Nội 56

Chương 4 BÀN LUẬN 60

4.1 Thực trạng nhân lực tại bệnh viện đa khoa Đức Giang - Hà Nội 60

4.2 Sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang – Hà Nội 61

4.3 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang – Hà Nội 67

4.4 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 68

Chương 5 KẾT LUẬN 69

Chương 6 KHUYẾN NGHỊ VÀ PHỔ BIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 71

6.1 Khuyến nghị 71

6.2 Kế hoạch phổ biến kết quả 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

Tài Liệu Tiếng Việt 74

Tài liệu Tiếng Anh 76

PHỤ LỤC 79

Phụ lục 1: Bảng của các nhóm hài lòng với nghề nghiệp 79

Phụ lục 2: Phiếu điều tra về sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội 89

Phụ lục 3: Sơ đồ tổ chức của bệnh viện đa khoa Đức Giang – Hà Nội 104

HUPH

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Số lƣợng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng của

WHO (2006) 6

Bảng 1.2 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới của WHO(2006) 7

Bảng 1.3 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận và chuyên môn của bệnh viện hạng 2 13

Bảng 3.1 Nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang - Hà Nội 32

Bảng 3.2.Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu 33

Bảng 3.3 Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế của các tiểu mục trong thang đo công việc hiện tại (N=178) 35

Bảng 3.4 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trong thang đo “công việc hiện tại” 37

Bảng 3.5 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “sự quan tâm của lãnh đạo” (N=178) 38

Bảng 3.6 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “ sự quan tâm của lãnh đạo” 39

Bảng 3.7 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo “quan hệ với đồng nghiệp” (N=178) 40

Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với tiểu mục thuộc thang đo “quan hệ với đồng nghiệp” 41

Bảng 3.9 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo “nâng cao chuyên môn” (N=178) 42

Bảng 3.10.Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo“nâng cao chuyên môn” 43

Bảng 3.11 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “chế độ chính sách” (N=178) 44

Bảng 3.12 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “chế độ chính sách” 45

HUPH

Bảng 3.13 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong yếu tố lương và phúc lợi (N=178) 45 Bảng 3.15 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo

“đào tạo và phát triển” (N=178) 48 Bảng 3.16 Tỷ lệ hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo về “đào tạo và phát triển” 49 Bảng 3.17 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo

“điều kiện làm việc” (N=178) 50 Bảng 3.18 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiện làm việc” 50 Bảng 3.19 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo 51

“cơ chế quản lý” (N=178) 51 Bảng 3.20 Tỷ hệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “cơ chế quản lý” 53 Bảng 3.21 Điểm trung bình của các thang đo (N=178) 54 Bảng 3.22 Tỷ lệ hài lòng của các thang đo 55 Bảng 3.23 Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y

tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp 56

HUPH

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các vùng của WHO (2006) 8 Hình 1.2 Phân bố nhân viên y tế nông thôn – thành thị (WHO-2006) [33] 9 Hình 1.3 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [33] 10

HUPH

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Thiếu nhân lực và quá tải là vấn đề đang được quan tâm tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội Hiện nay, bệnh viện có quy mô 300 giường bệnh kế hoạch, 405 cán bộ viên chức, trong đó có: 95 bác sỹ, 194 điều dưỡng và 4 dược sỹ đại học Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngân sách cũng cần phải quan tâm đến vấn

đề nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nguồn nhân lực Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện Đức Giang Hà Nội, năm 2010” với mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm 2010; (2) Đánh giá sự hài lòng của bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng đối với công việc tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm 2010; (3) Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng Đề xuất một số giải pháp về quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm

2010 Đây là nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, được thực hiện tại bệnh viện

đa khoa Đức Giang Hà Nội với thời gian từ tháng 2/2010 đến tháng 6/2010 trên cỡ mẫu là 178 nhân viên y tế gồm bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng Nội dung nghiên cứu liên quan đến các yếu tố về xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc với thang đo dạng 5 cấp độ từ

1 (Rất không hài lòng) đến 5 (Rất hài lòng) Số liệu được nhập và phân tích với

phần mềm Epi Data 3.1 và SPSS 16.0 Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt

về nhân lực y tế, số lượng thiếu là 15 người so với định mức biên chế của bệnh viện Về cơ cấu bộ phận thì tỷ lệ nhân viên bộ phân lâm sàng là 72% cao hơn so với quy định (60 – 65%), trong khi tỷ lệ bộ phận quản lý hành chính là 15% thấp hơn so với quy định (18 – 20%) Về cơ cấu chuyên môn số Dược sỹ đại học tại bệnh viện vẫn chưa đạt tỷ lệ theo quy định (tỷ lệ Dược sĩ đại học /Bác sỹ mới đạt 1/23 trong

HUPH

khi theo quy định phải đạt 1/8 – 1/15) Nhân viên y tế bệnh viện đa khoa Đức Giang chưa hài lòng đối với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng với từng yếu tố đạt còn thấp cụ thể như sau: Công việc hiện tại (lâm sàng 56,4%, cận lâm sàng 58,6%), sự quan tâm của lãnh đạo (lâm sàng 55,7%, cận lâm sàng 41,4%), quan hệ đồng nghiệp (lâm sàng 62,4%, cận lâm sàng 41,4%), nâng cao chuyên môn (lâm sàng 64,4%, cận lâm sàng 48,3%), chế độ chính sách (lâm sàng 49,0%, cận lâm sàng 44,8%), lương

và phúc lợi (lâm sàng 45,0%, cận lâm sàng 37,9%), đào tạo và phát triển (lâm sàng 49,0%, cận lâm sàng 41,4%), điều kiện làm việc (lâm sàng 37,9%, cận lâm sàng 27,6%), cơ chế quản lý (lâm sàng 46,3%, cận lâm sàng 31,0%) Có mối liên quan có

ý nghĩa thống kê giữa hài lòng chung đối với công việc với trình độ chuyên môn,

cụ thể là nhóm cao đẳng điều dưỡng Nhóm cao đẳng điều dưỡng hài lòng với công việc cao gấp 5,817 lần so với nhóm trung cấp điều dưỡng (p = 0,026)

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến cáo: Bệnh viện cần tuyển đủ nhân lực

theo định mức biên chế, phân bố lại nhân lực các bộ phận sao cho khoa học, hợp lý hơn; Tham mưu với Ủy ban Nhân dân Thành phố và Sở Y tế Hà Nội để xây dựng, nâng cấp các khu nhà đã xuống cấp, đồng thời bệnh viện phải cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên; Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để tăng thu nhập cho nhân viên y tế; Cần phân cấp, phân quyền trong quản lý mạnh hơn nữa, song song với đó là tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá kết quả công

Đ T VẤN ĐỀ

Thực hiện chăm sóc sức khoẻ cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực [10]

Ở quy mô toàn cầu, nguồn nhân lực y tế đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh

để đáp ứng nhu cầu về y tế đang bị thiếu hụt Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe và sự an toàn [33]

Với nền kinh tế theo cơ chế thị trường ở nước ta và chủ trương xã hội hoá công tác y tế, hoạt động của các cơ sở y tế gần như một đơn vị kinh tế mặc dù không đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu Như vậy, ngoài việc đầu tư trang thiết bị

cơ sở hạ tầng, để tồn tại và phát triển, các cơ sở y tế phải đương đầu với việc thu hút

và giữ chân những người cán bộ y tế có trình độ chuyên môn giỏi, trong điều kiện nguồn nhân lực y tế của nước ta còn thiếu hụt và mất cân đối Trong thời gian qua, các phương tiện thông tin đại chúng đã đề cập nhiều đến vấn đề thiếu hụt nhân lực y

tế và có sự dịch chuyển cán bộ y tế từ khu vực công sang khu vực tư, từ khu vực có thu nhập thấp sang khu vực có thu nhập cao Để thu hút và giữ được các cán bộ y tế

có trình độ chuyên môn giỏi, vấn đề đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động là hết sức cần thiết của các cơ sở khám chữa bệnh hiện nay Đối với các nhà quản lý, khảo sát sự hài lòng của nhân viên là nhằm mục đích:

 Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong bệnh viện

 Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên

HUPH

 Biết được những vấn đề khiến nhân viên chưa hài lòng để điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp

 Cải thiện các vấn đề tồn tại của cơ sở trong hoạt động, kể cả chính sách nhân

sự, quan hệ lao động

Nghiên cứu của Nguyễn Bách Ngọc cho thấy y tế Việt Nam đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền [30] Nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận về sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên - Vĩnh Phúc năm 2008, kết quả cho thấy nhân viên y tế chưa hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương 32,4%; cơ

sở vật chất 39,4%; kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường tương tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%; kết quả cũng cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở [16]

Nghiên cứu của Trần Thị Châu tại TP Hồ Chí Minh cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,9% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,7% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,4% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,4% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,8% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu

tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương

và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [12]

Tuy nhiên các đề tài chủ yếu nghiên cứu tại các tuyến y tế cơ sở, ở Hà Nội chưa thấy có nhiều đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế ở các bệnh viện đa khoa Bệnh viện đa khoa Đức Giang là một bệnh viện đa khoa hạng II nằm

ở quận Long Biên, trực thuộc sở y tế Hà Nội Bệnh viện chịu trách nhiệm khám chữa bệnh cho khoảng 340.000 nhân dân của quận Long Biên, huyện Gia Lâm và

HUPH

một số vùng lân cận của tỉnh Hưng Yên và Bắc Ninh Hiện nay, bệnh viện có quy

mô 300 giường bệnh kế hoạch, với 405 cán bộ viên chức, trong đó có: 95 bác sỹ,

194 điều dưỡng và 4 dược sỹ đại học [2] Với 300 giường bệnh kế hoạch nhưng luôn vượt định mức do quá tải (khoảng 140%), bệnh viện mới xin thêm chỉ tiêu giường bệnh để đáp ứng cho nhu cầu điều trị [3] Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngân sách cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nguồn nhân lực

Trên cơ sở đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu: Thực trạng nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm 2010

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1) Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm

2010

2) Đánh giá sự hài lòng của bác sỹ và điều dƣỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng đối với công việc tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm

2010

3) Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ

và điều dƣỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng, và đề xuất một số giải pháp về quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm

2010

HUPH

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [33]

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [34] Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng và chất lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêm chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ [33]

HUPH

Trong bệnh viện, nhân lực chuyên môn y tế bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và hộ lý

1.1.2 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam

1.1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

Bảng 1.1 Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng của

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát

về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên

y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới, trong đó có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [33]

HUPH

Bảng 1.2 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới của WHO(2006)

Người quản lý và nhân viên khác

Số lượng Mật độ

/1.000 dân số

Số lượng % tổng

số NVYT

Số lượng % tổng

số NVYT

Trung cận Đông 2.100.000 4,0 1.580.000 75 520.000 25 Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33 Tây Thái Bình

Châu Âu 16.630.000 18,9 11.540.000 69 5.090.000 31 Châu Mỹ 21.740.000 24,8 12.460.000 57 9.280.000 43 Tổng cộng 59.220.000 9,3 39.470.000 67 19.750.000 33

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây

là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, trong 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có [27]

Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những

quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế (hình 1.1) [33]

HUPH

Ghi chú: Kích thước của các chấm thể hiện tổng chi tiêu y tế

Hình 1.1 Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các vùng của WHO (2006)

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ nhân viên y tế Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính [34] Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% diều dưỡng, y tá và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó (hình 1.2 ) [33]

HUPH

Hình 1.2 Phân bố nhân viên y tế nông thôn – thành thị (WHO-2006) [33]

1.1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Y tế, tính đến hết năm 2008 cả nước có 195.200 cán

bộ ngành y hiện đang công tác tại các cơ sở y tế công Trong đó, có 57.300 bác sỹ chiếm tỷ lệ 29,35%; 49.800 y sỹ chiếm tỷ lệ 25,51%; điều dưỡng và hộ sinh là 88.100 chiếm tỷ lệ 45,13% Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 6,6 Tổng số cán bộ ngành dược là 28.300, trong đó dược sĩ cao cấp là 5.800 chiếm tỷ lệ 20,49%; dược

sĩ trung cấp là 13.900 chiếm tỷ lệ 49,12%; còn lại là dược tá chiếm 30,39% [22] Phân theo tuyến, cán bộ ngành y do Bộ Y tế quản lý là 18.231 chiếm tỷ lệ 9,34%;

do Sở Y tế quản lý là 169.582 chiếm tỷ lệ 86,9%; do các ngành khác quản lý là 7.343 chiếm 3,76% [22]

Mặc dù Việt Nam không thuộc các quốc gia có sự thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực y tế, nhưng có sự phân bố nguồn nhân lực y tế không đều giữa các vùng miền Theo WHO, tại Việt Nam trung bình có hơn 1 nhân viên y tế/1.000 dân số, nhưng bức tranh này có những khác biệt đáng kể Có 37/61 tỉnh có mật độ nhân

HUPH

viên y tế thấp hơn mức trung bình của quốc gia, trong khi ở một thành phố lớn có 4 nhân viên y tế/1.000 dân số [33]

Trong nghiên cứu của tác giả Phạm Đức Mục và cộng sự năm 2002 đã cho thấy sự bất hợp lý về tỷ lệ bác sỹ/ĐD-HS Tỷ lệ này là 1/5,1 năm 1986 giảm xuống còn 1/1,4 trong năm 2000 Cơ cấu về chuyên môn của nhân lực y tế cũng có nhiều bất hợp lý Điều này gây cản trở đến việc triển khai thực hiện các văn bản của Bộ Y

tế về chăm sóc người bệnh toàn diện trên phạm vi toàn quốc [15]

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế

1.1.3.1 Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược và chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là những con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được những mục tiêu của nó [29]

1.1.3.2 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có

Hình 1.3 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [33]

Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân lực Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động

ở cả khu vực công và khu vực tư nhân Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [33]

1.2 MÔ HÌNH TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH MỨC BIÊN CHẾ CỦA BỆNH VIỆN

1.2.1 Khái niệm về bệnh viện

Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật được tổ chức thành các khoa, phòng với trang thiết

bị và cơ sở hạ tẩng thích hợp để thực hiện việc chăm sóc, nuôi dưỡng cung cấp các

dịch vụ y tế cho bệnh nhân Theo Tổ chức Y tế thế giới "Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học” [9]

Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là một hệ thống mở, là một tập hợp các

bộ phận (khoa, phòng) có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả bên trong lẫn bên ngoài để hình thành một tổng thể hoàn chỉnh của một xã hội có tổ chức [11]

- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp

vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng

- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám

bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc…

- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra

viện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong

HUPH

1.2.2 Phân loại bệnh viện:

Theo Quy chế Bệnh viện của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4

hạng [8]

- Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế, với các chuyên khoa đầu ngành được trang bị các thiết bị y tế và các máy móc hiện đại, với đội ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng I

- Bệnh viện hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các ngành, có đội ngũ cán bộ chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng II

- Bệnh viện hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các ngành, có đội ngũ cán

bộ chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng III

- Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện:

Theo quy định của Bộ Y tế, một bệnh viện có 07 chức năng và nhiệm vụ chính: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và Quản lý kinh tế trong bệnh viện [8]

1.2.4 Định mức biên chế của bệnh viện:

Hiện nay, định mức biên chế trong các cơ sở khám, chữa bệnh được thực hiện theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV Bệnh viện đa khoa Đức Giang là một bệnh viện đa khoa hạng 2, theo thông tư này thì số nhân lực trong bệnh viện được tính với tỷ lệ 1,25 – 1,40 người/giường bệnh, nếu làm ca tỷ lệ trên được tính ở mức 1,50 - 1,60 người/giường bệnh, trong đó tỷ lệ cơ cấu bộ phận

chuyên môn được tính theo bảng 1.3 [6]

HUPH

Bảng 1.3 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận và chuyên môn của bệnh viện hạng 2

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều

dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc

là một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người, vui với cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình mà không cầu lợi, kể công" [23]

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự

HUPH

tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [1]

Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm

vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm và không phân biệt đối sử [7]

1.3.2 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc

Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc, người ta cho rằng “hài lòng với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc

mà con người trải qua khi thực hiện một công việc” Chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức

[31]

Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng thường xuyên được cải tiến [4], [5], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK Năm

2009, Chính phủ đã nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung [13], và tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt [20] Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà soát, xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức ngành y tế, trong đó lưu ý có mức phụ cấp ưu đãi đặc biệt đối với CBYT làm việc tại các chuyên khoa lao, phong, tâm thần, HIV/AIDS, nhi, CBYT dự phòng [22] Trong các chính sách đó có

HUPH

khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng, thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh hiệu thi đua, học

vị, chức danh khoa học v.v…)

1.3.3 Khung lý thuyết nghiên cứu

KHUNG LÝ THUYẾT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU [28]

Theo khung lý thuyết trên ta thấy sự hài lòng đối với công việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố chính đó là yếu tố nhân khẩu nghề nghiệp, yếu tố hài lòng với nghề nghiệp, yếu tố hài lòng với tổ chức Ngoài ra còn một yếu tố nữa liên quan đến hài lòng đó là sự gắn bó với tổ chức, nhưng trong nghiên cứu này chúng tôi không đưa vào nghiên cứu, do không thấy có nhân viên bỏ việc Chúng tôi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên y tế với các yếu tố nghề nghiệp bao gồm công việc hiện tại, sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, nâng cao chuyên

- Đặc điểm công việc

- Sự đa dạng trong công việc

- Chủ động trong công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Phát triển chuyên môn

- Quan hệ đồng nghiệp

- Khối lượng công việc

- Thời gian làm việc

Hài lòng với các yếu tố nghề nghiệp

môn; còn yếu tố tổ chức bao gồm chế độ chính sách, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và cơ chế quản lý

1.4 NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM

1.4.1 Những nghiên cứu về hài lòng với công việc của nhân viên y tế trên thế

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với

sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn

đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [24]

HUPH

Nghiên cứu của Kimberley Lamarche và Susan Tullai-McGuinness về sự hài lòng trong công việc hành nghề y tá của Canada cho thấy sự hài lòng trong công việc là vấn đề không thể tách rời của việc giữa chân các chuyên gia y tế Y tá hành nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp của Canada được điều tra nói chung hài lòng với công việc của họ (M = 74,9, SD = 22,6) Sự phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của IBM (2003) mô tả y tá hành nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp tại Ontario nói chung hài lòng với công việc của mình (3,84/5,0) Chỉ có 9,3% người được điều tra báo cáo hài lòng trong công việc ít hơn 50 trên thang điểm 100, 42% mô tả sự hài lòng chung là 80 hoặc cao hơn và 27,4% báo cáo sự hài lòng của họ là 98 hoặc cao hơn Sự phân bổ này rất ý nghĩa và thể hiện một mức độ hài lòng chung tích cực [26]

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện

tư Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn

Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực thuộc Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng hôn nhân, năm công tác vv Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh như bản chất công việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, công việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức

có tác động rõ rệt đến sự tận tâm Sự hài lòng với công việc và sự tận tâm là những

dự báo quan trọng cho ý định rời bỏ tổ chức Những kết quả nghiên cứu các yếu tố

HUPH

phức tạp, xảy ra đồng thời và có quan hệ tương hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có

ý định rời bỏ cơ quan [28]

Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong cộng đồng nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Số người khảo sát là

76 nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Kết quả cho thấy

số người được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thoả mãn Tỷ lệ % số người thoả mãn với công việc cụ thể như sau : Sự thoả mãn chung là 40,5%; trong

đó thoả mãn với bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn với lương, phúc lợi là 4,1% [25]

1.4.2 Những nghiên cứu về hài lòng với công việc của nhân viên y tế tại Việt Nam

Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tại trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, chỉ

có 49,1% bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [14]

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề

HUPH

nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [18]

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và

4 TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [12]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước

và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng

là 82,1% [19]

Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương năm 2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%; nguyên nhân làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong khi công việc vất vả, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi ro nghề nghiệp, xã hội chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa tôn trọng Các yếu tố liên quan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện chăm sóc người bệnh không đầy đủ, nghề nghiệp không an toàn, nghề nghiệp không được đánh giá đúng mức, không có cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm việc và gia đình [17]

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận về sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên - Vĩnh Phúc năm 2008, kết quả cho thấy nhân viên y tế chưa hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; Cơ sở vật chất là 39,4%; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc là

HUPH

50,0%; Mỗi quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; Học tập, phát triển và khẳng định là 52,5%; Môi trường tương tác của cơ quan là 53,5%; Mỗi quan hệ với đồng nghiệp

là 67,6% Kết quả cũng cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở [16]

Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân

bố theo các tuyến và giữa các vùng miền Những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp Những yếu tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân Tuy nhiên các đề tài chủ yếu nghiên cứu ở các tuyến y tế cơ sở, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu thực

trạng nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đa khoa lớn

HUPH

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích

2.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là bác sỹ (bao gồm TS, THS, CK1, CK2) và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội Số liệu thứ cấp bao gồm báo cáo định kỳ về tổ chức, biên chế lao động, loại cán bộ hiện có và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện năm 2010 Đối tượng loại trừ là những bác sỹ, điều dưỡng làm công tác hành chính và tất cả những nhân viên y tế khác không phải là bác sỹ hay điều dưỡng Những trường hợp kiêm nhiệm làm cả hành chính và lâm sàng thì đều loại trừ không đưa vào đối tượng nghiên cứu

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 2/2010 đến tháng 6/2010 tại bệnh viện đa khoa Đức Giang - Hà Nội

2.4 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ Chúng tôi đã tiến hành chọn tất cả các bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận lâm sàng, hiện đang công tác tại bệnh viện đa khoa Đức Giang vào thời điểm nghiên cứu không phân biệt biên chế hay hợp đồng Đối tượng loại trừ là những nhân viên không phải

là bác sỹ hay điều dưỡng và tất cả nhân viên làm bộ phận hành chính Cỡ mẫu nghiên cứu được tổng hợp từ phòng tổ chức cán bộ bao gồm 259 người, nhưng thực

tế nghiên cứu được 178 người, lý do là có 10 người nghỉ phép, 25 người nghỉ chế

độ thai sản, 16 người từ chối tham gia nghiên cứu, 30 người đi học

HUPH

2.5 Các biến số nghiên cứu

Thuyết Frederick Herzberg được sử dụng làm nền tảng để xây dựng các biến

số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc Ngoài ra chúng tôi tham khảo một

số nghiên cứu của nước ngoài như nghiên cứu của Ali Mohammad Mosadeghrad và cộng sự tại Isfahan – Iran [25], nghiên cứu của Kimberley Lamarche và cộng sự tại Canada [22]; nghiên cứu trong nước của tác giả Lê Thanh Nhuận với đề tài “Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh phúc năm 2008”; các trang web: http://www.nhanviet.com, http://www.tuvannhansu.com (là hai trang web chuyên cung cấp các dịch vụ đánh giá sự hài lòng của người lao động cho các doanh nghiệp)

Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế được xây dựng với 60 tiểu mục thuộc 9 yếu tố Tiến hành thử nghiệm bộ công cụ qua tổ chức điều tra với 15 nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Sau đó, chúng tôi đã loại bỏ 4 tiểu mục được cho là trùng về nội dung hoặc không phù hợp với bệnh viện Kết quả, thang đo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế còn 56 tiểu mục/9 yếu tố Ngoài ra, bộ công cụ còn được chỉnh sửa về từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng tránh hiểu nhiều nghĩa

Mức độ hài lòng dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:

A Các chỉ số về thực trạng nhân lực

thu thập

2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng/Tổng số

3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và

dược/Tổng số nhân viên y tế Liên tục SL thứ cấp

4 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành

chính/Tổng số nhân viên y tế Liên tục SL thứ cấp

5 Tỷ lệ Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế

khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) Liên tục SL thứ cấp

6 Tỷ lệ Dược sĩ Đại học/Bác sĩ Liên tục SL thứ cấp

7 Tỷ lệ Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học Liên tục SL thứ cấp

B Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp

TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa biến Loại biến Phương pháp

thu thập

2 Tuổi Số tuổi của ĐTNC tính đến

thời điểm điều tra Liên tục Phỏng vấn

4 Người thu nhập ĐTNC có phải là người thu Nhị phân Phỏng vấn

HUPH

chính trong gia

đình

nhập chính của gia đình không

5 Thu nhập trung

bình/tháng

Thu nhập trung bình mỗi tháng ĐTNC từ bệnh viện Liên tục Phỏng vấn

6 Thời gian công tác Thời gian tính từ ngày nhận

quyết định công tác của ĐTNC

Liên tục Phỏng vấn

7 Chức vụ quản lý ĐTNC làm quản lý hay

nhân viên

Phân loại, thứ bậc Phỏng vấn

8 Thời gian làm việc Là thời gian làm việc hành

chính và thời gian trực

Phân loại, định danh Phỏng vấn

9 Loại lao động ĐTNC là biên chế hay hợp

đồng lao động

Phân loại định danh Phỏng vấn

10 Phân loại công việc ĐTNC làm công việc lâm

sàng hay cận lâm sàng

Phân loại, định danh Phỏng vấn

C Các biến số về sự hài lòng của nhân viên y tế

C1 Các yếu tố về nghề nghiệp

Phương pháp thu thập

I Về công việc (là những công việc mà đối tượng nghiên cứu phải làm hàng ngày theo sự phân công của lãnh đạo)

1 HL với công việc mà mình đang đảm nhiệm Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL với khối lượng công việc được phân công Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL với thời gian làm việc của bản thân Thứ bậc Phỏng vấn

4 Công việc ưa thích và phù hợp với khả năng, Thứ bậc Phỏng vấn

HUPH

trình độ chuyên môn

5 HL với việc chủ động trong thực hiện công việc Thứ bậc Phỏng vấn

6 HL với kết quả công việc mà mình thực hiện Thứ bậc Phỏng vấn

7 HL về công việc ghi chép hồ sơ bệnh án Thứ bậc Phỏng vấn

8 Hl về công việc ghi chép sổ sách Thứ bậc Phỏng vấn

9 HL về sự phối hợp giữa khoa lâm sàng và cận

lâm sàng

Thứ bậc Phỏng vấn

10 HL về công tác chuyên môn tại khoa phòng Thứ bậc Phỏng vấn

11 HL về công tác điều trị và chăm sóc người bệnh Thứ bậc Phỏng vấn

12 HL về sự nghiệp y tế nói chung được người

bệnh và xã hội đánh giá đúng mức

Thứ bậc Phỏng vấn

II Sự quan tâm của lãnh đạo (đối với nhân viên)

1 HL với sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo trong

4 Lãnh đạo khuyến khích với những sáng kiến mới

về công việc của nhân viên

Thứ bậc Phỏng vấn

5 Lãnh đạo ủng hộ nhân viên làm việc nhóm với

các nhân viên khác trong bệnh viện

Thứ bậc Phỏng vấn

6 Sự luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng Thứ bậc Phỏng vấn

III Quan hệ với đồng nghiệp (là mối quan hệ của đối tượng nghiên cứu đối

với các thành viên khác trong đơn vị)

1 HL với sự phân công công việc tại khoa/phòng Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL với sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công

việc

Thứ bậc Phỏng vấn

HUPH

3 HL về sự trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp

trong công việc

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL với sự động viên, khuyến khích của đồng

nghiệp khi công việc đạt được kết quả tốt

1 HL về việc bệnh viện tổ chức đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn cho nhân viên

Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL về cơ hội được nâng cao kinh nghiệm nghề

nghiệp từ công việc

Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL về học tập từ đồng nghiệp, nhu cầu cần học

tập phát triển liên tục

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL về việc bệnh viện tạo điều kiện, tổ chức cho

nhân viên học tập liên tục

Thứ bậc Phỏng vấn

C2 Các yếu tố về tổ chức

Phương pháp thu thập

I Chế độ chính sách (là những quy định của bệnh viện và của Nhà nước về chính sách y tế)

1 Bình xét thi đua khen thưởng của bệnh viện Thứ bậc Phỏng vấn

2 Sự quan tâm đến đời sống của nhân viên Thứ bậc Phỏng vấn

3 Việc thực hiện quy chế dân chủ tại bệnh viện Thứ bậc Phỏng vấn

4 Tham gia xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu Thứ bậc Phỏng vấn

HUPH

nội bộ của bv

5 Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo Thứ bậc Phỏng vấn

II Lương và Phúc lợi (là tiền mà đối tượng nghiên cứu được lĩnh hàng tháng

theo quy định của nhà nước và của bệnh viện)

1 HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu

nhập khác so với sự đóng góp của bản thân

Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu

nhập khác khi so sánh với công việc tương tự

Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL về sự công bằng trong việc tính lương,

thưởng, phúc lợi

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL về tiền thưởng của bv trong các dịp lễ, tết Thứ bậc Phỏng vấn

5 HL với các khoản phúc lợi của bv cho nhân viên

như ốm đau, nghỉ phép, tham quan, vui chơi …

Thứ bậc Phỏng vấn

6 HL về các chế độ thanh toán tiền phẫu thuật, thủ

thuật

Thứ bậc Phỏng vấn

7 HL về chế độ thanh toán tiền ngoài giờ Thứ bậc Phỏng vấn

8 Nhìn chung các chế độ phụ cấp đang thực hiện

tại cơ quan anh/chị hài lòng như thế nào

4 HL về việc bv tạo điều kiện công bằng cho mọi

người trong học tập và thăng tiến

IV Điều kiện làm việc (là các yếu tố hỗ trợ hoặc ảnh hưởng đến khả năng

hoàn thành công việc của đối tượng nghiên cứu)

1 Hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc Thứ bậc Phỏng vấn

2 Hài lòng với trang thiết bị nơi làm việc Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL với môi trường làm việc lành mạnh không

có chủ nghĩa cá nhân, không đối xử theo cảm

V Cơ chế quản lý (là các chính sách, quy định của bệnh viện)

1 HL về phân cấp, phân quyền trong quản lý Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL về việc giám sát, đánh giá công việc trong

bệnh viện

Thứ bậc Phỏng vấn

3 Tham gia của bản thân trong việc xây dựng mục

tiêu chung và chiến lược phát triển của bv

Thứ bậc Phỏng vấn

4 Sự nỗ lực của mọi người nhằm đạt được mục

tiêu của bv

Thứ bậc Phỏng vấn

5 Việc lãnh đạo xử lý kỷ luật những nhân viên vi

phạm nội quy, quy chế bv

Thứ bậc Phỏng vấn

6 Sự tham gia của bản thân trong các quyết định

quan trọng của bv

Thứ bậc Phỏng vấn

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng tổ chức cán bộ của bệnh viện đa khoa Đức Giang trong tháng 2 năm 2010 bao gồm: báo cáo định kỳ về tổ chức, biên chế lao động, loại cán bộ hiện có và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện

HUPH

năm 2010 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế bằng phương pháp phát vấn, dùng bộ câu hỏi được xây dựng sẵn để nhân viên y tế tự điền được thực hiện từ tháng

3 đến tháng 4 năm 2010 Quá trình thu thập số liệu được thực hiện như sau: Sau khi

được ban giám đốc bệnh viện đồng ý cho phép nghiên cứu và thông báo tới các khoa

phòng, nghiên cứu viên tiến hành thu thập số liệu thứ cấp tại phòng tổ chức cán bộ

của bệnh viện Sau đó nghiên cứu viên liên hệ với từng khoa phòng hẹn thời gian và địa điểm để tổ chức phát phiếu điều tra Hầu hết các khoa phòng được tiến hành nghiên cứu vào cuối giờ chiều và địa điểm là tại khoa đó, vì buổi chiều công việc của các khoa lâm sàng đỡ bận hơn Tiến hành tổ chức thu thập số liệu theo từng nhóm từ 5-10 người tại tất cả các khoa phòng Nghiên cứu viên có thông báo nội dung và mục đích nghiên cứu, sau đó phát điều tra và đã giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia nghiên cứu Nghiên cứu viên trực tiếp thu thập thông tin cho đến khi quá trình thu thập thông tin được hoàn tất và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin lẫn nhau Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, nghiên cứu viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ hay chưa, những trường hợp còn thiếu nghiên cứu viên yêu cầu người tham gia nghiên cứu bổ sung ngay Phiếu điều tra được phát ra theo từng nhóm từ 5 – 10 người nên dễ giám sát, phiếu của ai điền chưa

đủ thông tin thì nghiên cứu viên có thể kiểm tra luôn ngay sau đó khi thu phiếu về Thực tế có bổ sung khoảng 10 phiếu, những phiếu này đã kịp thời đưa lại cho người tham gia nghiên cứu bổ sung ngay vào lúc điều tra, vì vậy không ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu

2.7 Phân tích số liệu

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1

và được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 Sử dụng phương pháp phân tích mô tả để tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn cho từng tiểu mục T-test được

sử dụng để so sánh của các tiểu mục của lâm sàng với cận lâm sàng xem có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê hay không Khi tiến hành dùng t-test có kiểm tra sự phân

bố của biến liên tục là biến định lượng có phân bố chuẩn

HUPH

Điểm trung bình chung của mỗi một thang đo sẽ là tổng điểm của mỗi thang

đo, của tất cả đối tượng nghiên cứu, sau đó chia cho số mẫu nghiên cứu Thang điểm Likert (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 03: Bình thường, 04: Hài lòng, 05: Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm)

và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, để tính tỷ lệ phần trăm về hài lòng và chưa hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục Test 2, tỷ số chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được lãnh đạo bệnh viện quan tâm, ủng hộ Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu Đây là nghiên cứu tương đối nhạy cảm

vì có kê khai về lương, thu nhập cá nhân và mức độ hài lòng với lãnh đạo Vì vậy có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó đối tượng nghiên cứu không phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra Người nghiên cứu cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác, điều này giúp cho thông tin thu thập có độ chính xác hơn

Đề cương nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai tại bệnh viện Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi cho lãnh đạo bệnh viện đa khoa Đức Giang sau được hội đồng khoa học của trường đại học Y tế Công công công nhận về kết quả nghiên cứu

2.9 Hạn chế trong nghiên cứu và cách khắc phục

Hạn chế:

- Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện là một vấn đề mới, chưa được nghiên cứu nhiều ở các bệnh viện, trong nghiên cứu

HUPH