Mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện an biên, tỉnh kiên giang năm 2016

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01 đến tháng 6 năn 2016

Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang

Thiết kế nghiên cứu

Sử dụng nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.

Phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Phương pháp chọn mẫu định lượng

Toàn bộ NLYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang từ năm

2.4.2 Phương pháp chọn mẫu định tính

+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: Giám đốc bệnh viện và trưởng các khoa phòng (14 người) đã được phỏng vấn sâu

+ Nhóm cán bộ lâm sàng và nhóm cán bộ cận lâm sàng: Mỗi nhóm từ 4 -5 người để thảo luận nhóm (3 nhóm).

Phương pháp thu thập số liệu

Vì thiết kế nghiên cứu là hồi cứu qua sổ sách nên sử dụng toàn bộ số liệu có sẵn từ năm 2013 đến năm 2015 của bệnh viện

Số liệu thứ cấp được thu thập từ phòng tổ chức cán bộ và phòng nghiệp vụ y thuộc Sở Y tế, BVH, TTYT của huyện, cùng với các tài liệu từ UNBD huyện thông qua phòng y tế, cơ quan chuyên môn của UNBD huyện.

- Để thực hiện phương pháp này, bộ công cụ được xây dựng dựa trên xây dựng bộ công cụ bảng biểu

Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với những người đang làm công tác tại các khoa phòng của bv, cụ thể như sau:

Tiến hành phỏng vấn sâu với Giám đốc bệnh viện, trưởng phòng Tổ chức Cán bộ và trưởng các khoa phòng nhằm thu thập thông tin về các chiến lược thu hút nguồn nhân lực, biến động nhân lực, công tác đào tạo, duy trì nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng cán bộ.

Trong buổi thảo luận nhóm, các đối tượng sẽ được chia thành 3 nhóm, mỗi nhóm gồm 4-5 người Nội dung thảo luận sẽ tập trung vào nhu cầu đào tạo của nhân viên, các mối quan hệ liên quan đến tiền lương và lao động, công việc hiện tại, thông tin, môi trường làm việc, quan hệ công tác, cũng như cơ sở vật chất và trang thiết bị.

Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu

Mục tiêu 1: Mô tả thực trạng và xác định sự thiếu hụt nhân lực y tế tại

Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên sẽ đạt được mục tiêu 1 bằng cách sử dụng nhóm biến số liên quan đến hoạt động của bệnh viện từ năm 2013 đến 2015, cùng với nhóm biến số về nhân lực bệnh viện Các biến số này sẽ được thu thập chủ yếu từ kết quả thu thập số liệu thứ cấp của HUPH.

Biến số chung về địa bàn huyện An Biên từ năm 2013 đến năm 2015

Stt Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến Phương pháp thu thập

Tổng dân số của địa phương tính đến thời điểm nghiên cứu

Liên tục Số liệu thứ cấp

2 Mật độ dân số huyện

Số lượng dân/Km 2 = Tổng dân số/ tổng diện tích của huyệ

Tổng CBYT * 10.000/DS trung bình của khu vực

4 Tỷ lệ CBYT/giường Tổng CBYT /Giường KH trong năm

Số lượng NLYT trong các CSYT trên địa bàn

PYT,TTDS – KDHGĐ, đơn vị YTTN, số lượng CBYT ở các CSYT…

Biến số về hoạt động của Bệnh viện từ năm 2013 đến năm 2015

Stt Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến Phương pháp thu thập

1 Công suất sử dụng giường bệnh

Là tỷ lệ phần trăm sử dụng/DSTB của khu vực đó trong cùng năm

2 Tổng số NB điều trị nội trú

Số lượt người điều trị nội trú/DSTB của khu vực đó

3 Số ngày điều trị trung bình 1 NB/năm

Trong một ngày trọn vẹn, người bệnh sẽ được hưởng đầy đủ các chế độ điều trị nội trú mà bệnh viện phải đảm bảo, bao gồm chẩn đoán, thuốc men và chăm sóc y tế.

Tỷ lệ NB chuyển tuyến so với NB nội trú

Tỷ lệ người bệnh chuyển tuyến so với người bệnh điều trị nội trú trong năm

5 Tỷ lệ tử vong Là tổng số tử vong trên 100

NB trên NB điều trị nội trú/năm

6 Số ca thủ thuật, phẫu thuật

Số lượt phẫu thuật và thủ thuật trong một khu vực được tính trên 100 lượt người điều trị nội trú trong một khoảng thời gian xác định.

7 Số lượt cận lâm sàng Số lượt người xét nghiệm, siêu âm, X quang, nội soi của khu vực đó trong năm

Các biến số về nguồn nhân lực bệnh viện từ năm 2013 đến năm 2015

Phân bố theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính

Phân bố nhân lực y tế theo độ tuổi và giới của bệnh viện ngay tại thời điểm NC Liên tục Số liệu thứ cấp

Tổng số Bác sỹ CKII và Tiến sỹ trong BV ngay tại thời điểm NC

Tổng số BSCKI và Thạc sỹ trong BV ngay tại thời điểm NC

4 Số điều dưỡng Tổng số điều dưỡng trong

BV ngay tại thời điểm

5 Số ĐD đại học Tổng số điều dưỡng đại học trong BV ngay tại thời điểm NC

6 Số ĐD cao đẳng Tổng số điều dưỡng cao đẳng trong BV ngay tại thời điểm NC

7 Số NHS Tổng số NHS trong BV ngay tại thời điểm NC

Tổng số NHS đại học trong BV ngay tại thời điểm NC

9 Số NHS cao đẳng Tổng số NHS cao đẳng trong BV ngay tại thời điểm NC

10 Số KTV Tổng số KTV trong BV ngay tại thời điểm NC

11 Số KTV đại học Tổng số KTV đại học trong BV ngay tại thời điểm NC

12 Số KTV cao đẳng Tổng số KTV cao đẳng trong BV ngay tại thời điểm NC

13 Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng

Tổng số NV bộ phận LS/tổng số NV BV tại hời điểm NC

14 Tỷ lệ nhân viên bộ phận CLS và dược

Tổng số NV bộ phận CLS và dược / tổng số

NV BV tại thời điểm NC

Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính

Tổng số nhân viên quản lý (BGĐ, nhân viên phòng TC - HC,

Tỷ số bác sỹ/ chức danh chuyên môn y tế khác

Tổng số bác sỹ / tổng (ĐD, NHS, KTV) trong

BV tại thời điểm NC

Tổng số dược sỹ đại học / tổng số bác sỹ trong BV

Tổng dược sỹ đại học / tổng dược sỹ trung học trong BV

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên trong năm 2016 Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi sẽ tiến hành phỏng vấn sâu với các cán bộ lãnh đạo, quản lý và nhân viên của bệnh viện Các biến số chính sẽ được xác định thông qua các chủ đề trong phỏng vấn và thảo luận nhóm, nhằm phân tích các yếu tố tác động đến nhân lực và đảm bảo hiệu quả trong hoạt động khám chữa bệnh.

Stt Một số chủ đề chính trong phỏng vấn sâu Định nghĩa Phương pháp thu thập Thu hút nhân lực

1 Sự thiếu hụt bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh

Là tỷ lệ thực tế nhân lực y tế (BS, dược sĩ, ĐD – NHS…) thiếu hụt theo quy định của

Bộ Y tế và chính phủ

Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm

Trên cơ sở các văn bản quy định của nhà nước BV triển khai tuyển dụng theo quy định

3 Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Trên cơ sở các văn bản quy định của nhà nước BV triển khai tuyển dụng theo quy định

Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm Đào tạo và phát triển nhân lực

Các chính sách đào tạo nâng cao năng lực cho CBVC (đối tượng ưu tiên, hỗ trợ chính sách, v.v.)

Công việc được đánh giá dựa trên các tiêu chí đã được thống nhất tại cơ sở, bao gồm quy trình, tiêu chí và thực hiện Điều này tạo nền tảng cho việc thi đua khen thưởng cũng như định hướng đào tạo và phát triển.

Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm Đảm bảo duy trì nhân lực

1 Chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương và tiền thưởng bình quân mỗi nhân viên trong năm, cùng với số lượng nhân viên được khen thưởng, là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, kỷ luật và số chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên và các chương trình văn hóa, vui chơi, giải trí góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với công ty.

2 Đánh giá của nhân viên đối với công việc

Sử dụng tốt các năng lực cá nhân, được khuyến khích và đánh giá tốt khi hoàn thành công việc tốt, ưa thích công việc đang làm

- Đánh giá của nhân viên về chất lượng giám sát

- Đánh giá của nhân viên về đào tạo

- Đánh giá của nhân viên về lương thưởng, phúc lợi

- Đánh giá của nhân viên về thông tin, giao tiếp

- Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc

- Đánh giá của nhân viên về tiếp xúc với NB

- Mức độ hài lòng của nhân viên với lãnh đạo trong giải quyết công việc, quan hệ…

- Mức độ hài lòng của nhân viên với khoa phòng trong phân công công việc, quan hệ, môi trường làm việc, phương tiện làm việc…

Phương pháp phân tích số liệu

The data was verified, cleaned, and entered into the computer using Epidata 3.1 software Analyses were conducted using SPSS 15.0 (Statistical Package for Social Sciences) Frequencies and percentages were calculated, and appropriate statistical tests were employed to compare ratios and means.

Đạo đức nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ được tiến hành sau khi nhận được sự chấp thuận từ Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng, đảm bảo tuân thủ quy trình xét duyệt nghiêm ngặt.

- Được sự đồng ý giúp đỡ của Sở Y tế Kiên Giang, lãnh đạo BV

- Các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác

Kết quả nghiên cứu sẽ đảm bảo tính trung thực và phản ánh chính xác thực trạng, đồng thời sẽ được phản hồi lại cho đơn vị và ngành y tế sau khi nghiên cứu hoàn tất.

- Nội dung điều tra, bao gồm các vấn đề liên quan đến nhân lực y tế của BV từ năm 2013 đến nay 2015.

Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục

Nghiên cứu này chỉ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế của bệnh viện từ năm 2013 đến 2015 do hạn chế về nguồn lực và thời gian Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực và hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện Kết quả nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mô tả, so sánh và phân tích các yếu tố liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực y tế và hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện.

Do hạn chế về thời gian, việc đánh giá chỉ được thực hiện tại một bệnh viện, dẫn đến việc chưa thể tổng quát hóa toàn bộ nguồn nhân lực và hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện đó cũng như nguồn nhân lực y tế tỉnh Kiên Giang.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thông tin chung về nhân lực y tế tại huyện An Biên

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực y tế của huyện giai đoạn 2013 - 2015

STT Số cán bộ y tế

Số ĐD- NHS, trong đó; 95 112 109 105

Tổng số cán bộ y tế (CBYT) đã tăng lên từ năm 2013 đến 2015, với Bệnh viện huyện (BVH) và Trung tâm Y tế huyện (TTYT) có sự gia tăng mạnh mẽ Trong ba năm qua, BVH chiếm 53.8% cơ cấu nhân lực y tế của toàn huyện, tăng từ 51.5% vào năm 2013 lên 55.3% vào năm 2014 và đạt 54.8% vào năm 2015.

Bảng 3.2: Dân số và diện tích của huyện giai đoạn 2013 - 2015

STT Năm Dân số MĐ DS (Người/Km 2 )

- Với diện tích tự nhiên là 400,5 ha, huyện An Biên chiếm 7.6% diện tích của tỉnh Trung bình 3 năm 2013 - 2015 dân số của huyện chiếm khoảng là 6.3% dân số cả tỉnh

- Mật độ dân số được xếp vào mức trung bình so với mật độ dân số chung của cả tỉnh

3.1.2 Hoạt động khám, chữa bệnh của bệnh viện

Biểu đồ 3.1: Quy mô giường bệnh giai đoạn 2013 - 2015

Biểu đồ 3.1 cho thấy BV đã nỗ lực mở rộng quy mô giường bệnh để đáp ứng nhu cầu KCB ngày càng tăng của người dân Tuy nhiên, do cơ sở hạ tầng chưa được đầu tư kịp thời, số lượng giường thực kê trong 3 năm chỉ đạt 170 giường, tăng khoảng 12% so với kế hoạch.

Bảng 3.3: Tình hình khám, chữa bệnh giai đoạn 2013 - 2015

Tổng số lượt NB khám bệnh

Tổng số lượt NB điều trị nội trú

Tổng số ngày điều trị nội trú

Tổng số lượt NB điều trị ngoại trú

Tổng số ngày điều trị ngoại trú

Kết quả điều trị nội trú:

+ Số NB được điều trị khỏi

+ Số NB điều trị không thay đổi

+ Số NB tiên lượng tử vong

Tổng số chuyển tuyến trên

Công suất sử dụng giường bệnh

Tổng số ngày điều trị bình quân

Công suất sử dụng giường bệnh trong 3 năm qua luôn đạt trên 100%, vượt xa mức khuyến cáo của WHO cho các nước đang phát triển là 85%.

- Khám chữa bệnh: nhìn chung số lượt người bệnh đến KCB hàng năm tăng ổn định

Tỷ lệ bệnh nhân khỏi, đỡ hoặc giảm triệu chứng tại bệnh viện đã tăng lên hàng năm, luôn duy trì ở mức trên 90%, cho thấy chất lượng khám chữa bệnh tại đây đang có những tín hiệu khả quan.

NB chuyển tuyến vẫn còn cao kể cả KCB nội trú và ngoại trú

Bảng 3.4: Tình hình thực hiện phẩu thuật, thủ thuật và cận lâm sàng giai đoạn 2013 - 2015

Số lượng phẫu thuật và thủ thuật đã giảm đáng kể qua các năm, chủ yếu do các quy định nghiêm ngặt, đặc biệt là Thông tư 50/2014/TT-BYT ban hành ngày 26/12/2014 của Bộ Y tế, quy định về việc phân loại phẫu thuật, thủ thuật và định mức nhân lực cho từng ca thực hiện.

Hoạt động của khối cận lâm sàng chưa đạt hiệu quả cao, theo thống kê Bệnh viện đánh giá rằng NLYT tại bộ phận cận lâm sàng đang thiếu bác sĩ và nhân lực có chuyên môn cao trong việc sử dụng trang thiết bị y tế.

Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên giai đoạn 2013 - 2015

3.2.1 Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015

Bảng 3.5: Tỷ số NVYT trên giường bệnh kế hoạch giai đoạn 2013 - 2015

Tổng số NVYT Tỷ số

Kết quả cho thấy tỷ số nhân viên y tế (NVYT) trên giường khám (KH) thực tế thấp hơn mức tối thiểu theo quy định của Thông tư 08 (1.1), cho thấy sự thiếu hụt nhân lực tại các bệnh viện Điều này chỉ ra rằng các bệnh viện đang gặp khó khăn về nhân lực, đặc biệt khi công suất sử dụng giường bệnh trung bình vượt quá 100%.

Bảng 3.6: Thống kê cơ cấu nhân lực theo biên chế được giao giai đoạn 2013 - 2015

Trong tổng số cán bộ y tế, khoảng 15% hiện đang làm việc theo hợp đồng, và tỷ lệ này có xu hướng giảm dần từ năm 2013 đến nay Nhóm này bao gồm cả những người làm hợp đồng theo Nghị định 68 của Chính phủ và những người được đơn vị tự trả lương Đáng chú ý, phần lớn trong số họ là lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn, như hộ lý, y công, bảo vệ, và bảo trì.

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 - 2015

Theo điều tra, tỷ lệ nữ giới tại bệnh viện chiếm khoảng 60%, trong khi nam giới chỉ khoảng 40% Do đó, bệnh viện cần có các biện pháp dự phòng để ứng phó với tình huống nhiều nhân viên nữ nghỉ thai sản, nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn bệnh viện.

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2013 - 2015

Tuổi tác của cán bộ y tế (CBYT) có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động và chất lượng của bệnh viện (BV) Theo thống kê trong 3 năm qua, độ tuổi trên 50 chiếm khoảng 8%, trong khi độ tuổi dưới 30 chiếm khoảng 35% và độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất với khoảng 56% Việc số lượng cán bộ y tế trên 50 tuổi nghỉ hưu sẽ tạo ra một thiếu hụt trong hoạt động, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay.

Bệnh viện hiện chưa tuyển đủ nhân lực, do đó cần sớm xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn lực cán bộ trẻ Đào tạo trong ngành y tế có đặc thù riêng, như bác sĩ chính quy phải trải qua 6 năm hoặc 4 năm chuyên tu để có kiến thức cơ bản, sau đó cần thêm vài năm thực hành dưới sự hướng dẫn của bác sĩ có kinh nghiệm Một số chuyên ngành còn yêu cầu thời gian đào tạo và thực hành lâu hơn Vì vậy, các bệnh viện cần triển khai kế hoạch đào tạo kịp thời để bổ sung đội ngũ cán bộ y tế chuẩn bị về hưu.

3.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015

Bảng 3.7: Cơ cấu nhân lực theo định mức chỉ tiêu giai đoạn 2013 - 2015

Biên chế chung/giường bệnh kế hoạch 0.87 1.16 1.06 1.1

Dược sĩ đại học/bác sĩ 1/10.3 1/5.3 1/5.3 1/8

Dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 1/4.7 1/1.8 1/1.3 1/2

Bác sĩ/điều dưỡng, hộ sinh, KTV 1/2.06 1/2.4 1/2.03 1/3

Các chỉ số về cơ cấu nhân sự đã có sự cải thiện rõ rệt qua từng năm, với nhiều chỉ số đạt và vượt mức quy định theo Thông tư 08.

- Biên chế chung theo giường bệnh hàng năm đều được bổ sung nhằm tăng cường khả năng đáp ứng với khối lượng công việc

Mặc dù bệnh viện đã nhiều năm không tuyển được bác sĩ, nhưng nhờ vào sự quan tâm đến công tác đào tạo, đội ngũ bác sĩ đã được bổ sung tương đối tốt so với chỉ số định mức.

Bệnh viện (BV) này có tỷ lệ dược sĩ đại học so với dược sĩ trung học cao hơn mức quy định, cho thấy số lượng dược sĩ tại đây đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe trong tỉnh.

Số lượng điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên y tế hiện nay đang thấp hơn so với định mức cần thiết, điều này khác biệt so với các đối tượng khác trong đội ngũ cán bộ y tế trực tiếp chăm sóc người bệnh.

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận giai đoạn 2013 - 2015

Theo quy định hiện nay, các cơ sở khám chữa bệnh (KCB) bao gồm ba bộ phận chính: lâm sàng, cận lâm sàng và dược, quản lý hành chính Tỷ lệ phân bố nhân lực y tế cho các bộ phận này được quy định như sau: lâm sàng chiếm 60 - 65%, cận lâm sàng từ 15 - 22%, và dược, quản lý hành chính từ 18 - 20%.

Cơ cấu bộ phận chuyên môn không hợp lý tại nhiều bệnh viện có thể xuất phát từ việc thiếu nhân lực, trong khi lại mở thêm các khoa mới Một số khoa lâm sàng gặp tình trạng quá tải, buộc bệnh viện phải điều chuyển nhân lực từ các bộ phận khác để hỗ trợ, dẫn đến sự mất cân đối trong phân bổ nhân lực, gây ra tình trạng nơi thừa, nơi thiếu.

Khối lâm sàng Khối cận lâm sàng Khối quản lý hành chính

Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 - 2015

Sau ĐH Chuyên khoa I 11 16 15 Đại học

Tổng số nhân viên y tế (NVYT) tại bệnh viện hiện có là 160, trong đó tỷ lệ NVYT có trình độ trung học cao nhất, chiếm 53.8% Tỷ lệ NVYT có trình độ đại học là 24.4%, trình độ cao đẳng là 10%, trình độ sau đại học là 9%, và tỷ lệ thấp nhất là NVYT có trình độ sơ học với 2.5%.

NLYT trong bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động khám chữa bệnh Tuy nhiên, yếu tố nhân lực không chỉ phụ thuộc vào số lượng mà còn vào chất lượng của cán bộ y tế, bao gồm trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Những yếu tố này quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Mặc dù số lượng nhân viên y tế hiện tại cơ bản đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, nhưng vẫn còn thiếu nhiều điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên Đặc biệt, sự thiếu hụt bác sĩ ở các chuyên khoa như Mắt, Tai mũi họng, Răng hàm mặt, Da liễu và chuyên khoa ngoại – sản là một vấn đề nghiêm trọng cần được khắc phục.

Bảng 3.9: Số lượng nhân viên y tế được cấp chứng chỉ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh

TT Đối tƣợng Tổng số Số đã cấp Tỷ lệ (%)

Kết quả cho thấy tổng số đối tượng cần cấp chứng chỉ hành nghề KCB tại bệnh viện là 133, trong đó 97 người đã được cấp, chiếm 72.9% Việc cấp chứng chỉ hành nghề KCB diễn ra khá hiệu quả, tuy nhiên vẫn còn một số ít đối tượng chưa được cấp do mới tốt nghiệp và chưa đủ thời gian thực hành theo quy định Điều này gây khó khăn cho bệnh viện trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho công tác chăm sóc và điều trị.

Xác định sự thiếu hụt nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên

Bảng 3.10: Sự thiếu hụt biên chế theo định mức

Biên chế chung/giường bệnh kế hoạch 160 200 40 20

Dược sĩ đại học/bác sĩ 7 5 Thừa 2 40

Dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 9 10 Thiếu 1 10 Bác sĩ/điều dưỡng, hộ sinh, KTV 75 120 Thiếu 45 37.5

Để đáp ứng định hướng phát triển của bệnh viện trong giai đoạn tới, cần bổ sung một số lượng lớn cán bộ y tế Đặc biệt, đội ngũ điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên đang thiếu hụt khoảng 37.5%, trong khi số bác sĩ thiếu khoảng 7.5% và dược sĩ trung học thiếu 10% Tuy nhiên, hiện tại số lượng dược sĩ đại học lại thừa 40%.

Bảng 3.11: Sự thiếu hụt biên chế theo trình độ chuyên môn

3 Điều dưỡng, hộ sinh, KTV 75 120 45 38 Đại học 4 30 26 87

Theo thống kê, hiện tại bệnh viện đang thiếu hụt nghiêm trọng cán bộ y tế, đặc biệt là điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên Đáng chú ý, tỷ lệ cán bộ y tế có trình độ đại học chỉ đạt 13%, và chưa có ai có trình độ sau đại học Riêng đối với bác sĩ, tình hình cũng không khả quan.

HUPH hiện đang thiếu 8% nhân lực, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ ở các chuyên khoa như Răng Hàm Mặt, phong, lao, và tâm thần Trong khi đó, sự thiếu hụt của dược sĩ trung học là 10%, nhưng dược sĩ đại học lại thừa so với tiêu chuẩn TT08.

Bảng 3.12: Sự thiếu hụt biên chế theo hoạt động khám chữa bệnh

3 Điều dưỡng, hộ sinh, KTV 75 105 30 28.6 Đại học 4 20 16 80

Theo Luật khám chữa bệnh, hiện nay bệnh viện cần bổ sung nhân lực cho tất cả các đối tượng Trong đó, đối tượng điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên (ĐD/HS/KTV) đang thiếu hụt nhiều nhất với tỷ lệ 28.6%, tiếp theo là dược sĩ với 15.8% và bác sĩ với 11.9%.

Bảng 3.13: Sự thiếu hụt biên chế theo chức danh nghề nghiệp

3 Điều dưỡng, hộ sinh, KTV 75 165 90 55 Đại học 4 41 37 90

Theo thống kê, hiện tại, số lượng cán bộ y tế (CBYT) tại bệnh viện đang thiếu hụt nghiêm trọng so với Đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt Cụ thể, nhóm CBYT điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên thiếu nhiều nhất với tỷ lệ 55%, tiếp theo là bác sĩ với 33% và dược sĩ với 24%.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện

Tuyển dụng nhân viên là yếu tố quan trọng trong chính sách nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo số lượng và tìm kiếm nhân tố mới cho sự phát triển chất lượng và hiệu quả Tuy nhiên, chính sách thu hút nhân lực của tỉnh và bệnh viện (BV) chưa hiệu quả và khả thi Do đó, để duy trì nguồn nhân lực, BV cần khuyến khích đào tạo nhân viên từ chính nguồn nhân lực của bệnh viện để họ trở về phục vụ.

Trong những năm gần đây, hầu hết các bác sĩ tốt nghiệp từ hệ chính quy và sau đại học không tham gia đăng ký tuyển dụng, mà chỉ có những ứng viên có trình độ từ trung cấp và cao đẳng trở xuống.

Hiện nay, một vấn đề đáng lưu ý là nhiều cử nhân ĐD-HS có trình độ chuyên môn còn thấp, chủ yếu chỉ đạt trình độ trung học, không đáp ứng được yêu cầu đánh giá chất lượng bệnh viện Mặc dù cần tuyển dụng thêm nhân sự, nhưng do biên chế Sở Y tế đã được giao đủ, việc ký hợp đồng mới gặp khó khăn về kinh phí cho bệnh viện.

Khó khăn trong tuyển dụng hiện nay là không đủ số lượng nhân sự theo nhu cầu và định mức biên chế tại bệnh viện tuyến huyện chưa đáp ứng yêu cầu của Thông tư 08 Mặc dù các bệnh viện đã xây dựng Đề án vị trí việc làm và được Ủy ban Nhân dân tỉnh phê duyệt, nhưng vẫn phải chờ Bộ Nội vụ phê duyệt trước khi áp dụng Đồng thời, việc thực hiện chủ trương nghị quyết của Trung ương Đảng và Nghị định của Chính phủ về sắp xếp tinh giản biên chế đã ảnh hưởng đáng kể đến số lượng và cơ cấu nhân lực tại các bệnh viện.

Nếu Bệnh viện được Ủy ban Nhân dân tỉnh và Sở Y tế giao biên chế và điều chỉnh hệ số theo quy định của Thông tư 08, thì sẽ đảm bảo được số lượng nhân sự Khi số lượng được đảm bảo, cơ cấu tổ chức mới có thể phù hợp Ngược lại, nếu thiếu số lượng, việc điều chỉnh cơ cấu sẽ gặp nhiều khó khăn.

Chính sách thu hút nhân tài đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác.

Việc thu hút nguồn nhân lực từ nơi khác đến là rất khó khăn do liên quan đến chế độ chính sách và kinh phí Địa phương cần xây dựng đề án kế hoạch để thu hút nhân lực, nhưng bệnh viện không đủ khả năng thực hiện điều này Chẳng hạn, bác sĩ từ nơi khác cần được ưu tiên chỗ ở và một số vốn ban đầu, điều mà bệnh viện không thể đáp ứng Do đó, bệnh viện chủ yếu tập trung vào việc đào tạo và thu hút nhân lực tại chỗ để đảm bảo đủ tiêu chuẩn và trình độ Ngoài ra, cần có chính sách khuyến khích yêu nghề và yêu quê hương để giữ chân nhân lực.

3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển

Chức năng này rất quan trọng, vì nó đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cơ quan, tổ chức, cũng như của những người lao động trực tiếp tại đó.

Nghị Quyết số 21/2013/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang, có hiệu lực từ đầu năm 2014, đã đưa ra chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực, góp phần tích cực vào công tác đào tạo của tỉnh Tuy nhiên, chính sách này chủ yếu tập trung vào việc hỗ trợ đào tạo cho các đối tượng học sau đại học, trong khi các đối tượng đào tạo đại học chuyên tu y, dược và cử nhân phải tự túc hoàn toàn kinh phí Điều này có thể do hạn chế về ngân sách của tỉnh, dẫn đến việc chưa thể bao phủ tất cả các đối tượng cần hỗ trợ.

Mặc dù được lãnh đạo quan tâm, công tác đào tạo dài hạn vẫn còn hạn chế Nguyên nhân chính là do chúng ta không chủ động về nguồn kinh phí đào tạo, mà phải phụ thuộc vào sự phê duyệt của nhiều cấp thẩm quyền, dẫn đến việc hỗ trợ cho các em gặp khó khăn.

Khó khăn hiện nay đối với các BVH là chính sách hỗ trợ đào tạo của tỉnh chủ yếu chỉ tập trung vào đối tượng học sau đại học, trong khi các đối tượng như học đại học ĐD-HS-KTV lại không được hỗ trợ Mặc dù trình độ chuyên môn của các đối tượng này tại các BV còn rất thấp, nhưng do điều kiện kinh tế khó khăn, các BV không có chính sách hỗ trợ học phí Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cho các đối tượng này.

Để đảm bảo hoạt động ổn định cho toàn bộ hệ thống, việc duy trì nguồn lực là rất quan trọng Điều này cũng giúp khai thác tối đa lợi thế từ tài nguyên nhân lực.

Các chính sách duy trì nhân lực là một chủ trương nhân văn, nhưng thực tế lại phức tạp và khó khăn, đòi hỏi sự quyết liệt và đồng bộ cùng với tiềm lực tài chính và năng lực quản lý Chính sách thu hút nhân lực của tỉnh và các bệnh viện (BV) chưa hiệu quả và khả thi, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện chính sách này Các BV tuyến huyện thiếu nguồn thu dịch vụ để cải thiện đời sống nhân viên y tế, trong khi chính sách thu hút chung của tỉnh vẫn chưa có chuyển biến rõ rệt.

Để thu hút và giữ chân bác sĩ mới ra trường làm việc lâu dài tại bệnh viện, điều quan trọng nhất là tạo ra một môi trường làm việc tốt, đảm bảo tính dân chủ và công bằng Công bằng không có nghĩa là cào bằng, mà cần có sự đánh giá và kiểm tra để khuyến khích sự phấn đấu Nếu không có sự phấn đấu, môi trường làm việc sẽ trở nên mâu thuẫn và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống hiện tại.

Khi thu hút và duy trì nhân lực, một trong những thách thức lớn nhất là chế độ đãi ngộ không hợp lý và thu nhập thấp, điều này khiến việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là các bác sĩ có chuyên môn cao, trở nên khó khăn.

BÀN LUẬN

Thông tin chung về dân số và nhân lực y tế tại huyện An Biên

Tỉnh Kiên Giang có tổng diện tích 6.348,53 km² và mật độ dân số (MĐDS) đạt 271 người/km² Huyện Hòn Đất là huyện có diện tích lớn nhất của tỉnh với 1.039,57 km² Trong khi đó, thành phố Rạch Giá có MĐDS cao nhất với 2.246 người/km² Huyện An Biên, nằm ở vùng sâu, vùng xa, có MĐDS trung bình của tỉnh là 319,4 người/km².

Về cơ cấu NLYT trên địa bàn huyện cho thấy số CBYT của BVH chiếm 57,58% trong tổng số CBYT chung toàn huyện Có 73,75% số giường bệnh nằm trong BVH.

Khi đánh giá số lượng nhân lực y tế của một huyện, thường sử dụng các chỉ số như CBYT, BS, ĐD-NHS và số lượng y sỹ trên 10.000 dân Đây là những chỉ số đầu vào quan trọng cho hoạt động khám chữa bệnh trong một khoảng thời gian nhất định.

Số CBYT trung bình hàng năm trên 10.000 dân của huyện là 21.6, giảm từ 21.7 vào năm 2013 xuống 21.5 vào năm 2015 Trong bốn chức danh chuyên môn chính (Bác sĩ, Điều dưỡng - Nữ hộ sinh, Dược sĩ và Y sĩ), số Điều dưỡng - Nữ hộ sinh trên 10.000 dân cao nhất với 8.3, trong khi số Bác sĩ, Dược sĩ và Y sĩ trên 10.000 dân lần lượt là 3.5, 2.4 và 4.6.

Trong ba năm qua, số bác sĩ, điều dưỡng - hộ sinh và y sĩ trên 10.000 dân đã tăng lên, cụ thể từ 3.2, 7.5 và 4.1 năm 2013 lên 3.8, 8.5 và 4.8 năm 2015 Tuy nhiên, số dược sĩ trên 10.000 dân lại giảm từ 2.4 năm 2013 xuống còn 2.2.

Mặc dù số lượng cán bộ y tế (CBYT) tăng hàng năm, nhưng so với mức dân số, tỷ lệ CBYT trên 10.000 dân vẫn thấp hơn nhiều so với trước đây Điều này cho thấy rằng hiện nay, nhu cầu về số lượng CBYT vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ, mặc dù số lượng CBYT đã liên tục gia tăng qua các năm.

WHO khuyến nghị cần có 25 cán bộ y tế trên 10.000 dân để đảm bảo bao phủ 85% dịch vụ chăm sóc sức khỏe Hiện tại, số lượng cán bộ y tế và giường bệnh tại huyện đang thiếu hụt.

HUPH hụt về số lượng, đây cũng là khó khăn y tế của các huyện nói riêng và màng lưới y tế cơ sở tỉnh kiên giang nói chung [13]

Huyện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt cán bộ y tế (CBYT) và giường bệnh, điều này phản ánh khó khăn chung của các huyện vùng sâu, vùng xa Mặc dù số lượng CBYT trên 10.000 dân và giường bệnh có xu hướng tăng hàng năm, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế và chưa đảm bảo theo quy định Để cải thiện tình hình, cần có chính sách thu hút nguồn lực y tế, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và cải thiện chế độ đãi ngộ cho CBYT Đồng thời, cần tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, khuyến khích bác sĩ về công tác tại tuyến y tế cơ sở, và tạo điều kiện cho CBYT nâng cao nghiệp vụ Việc đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại và xây dựng các chính sách khuyến khích học sinh theo học để phục vụ tại cơ sở cũng là rất cần thiết Cuối cùng, cần cải thiện điều kiện làm việc và khuyến khích các cơ sở y tế xây dựng quy trình hoạt động chuẩn, gắn với đánh giá kết quả làm việc của CBYT.

4.1.2 Hoạt động khám, chữa bệnh của bệnh viện

Công suất sử dụng giường bệnh: thường dùng để đo kết quả KCB của BV

Chỉ số này phản ánh hiệu quả của công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân Theo bảng 3.3, công suất sử dụng giường bệnh đã giảm từ 126% vào năm 2013 xuống 107% vào năm 2014, và tiếp tục giảm xuống 106% vào năm 2015.

Trung ương Đảng và Chính phủ đã ban hành quy định về tinh giản biên chế và đang xây dựng Đề án vị trí việc làm nhằm sắp xếp lại tổ chức và nhân lực Mặc dù trong ba năm qua, công suất sử dụng giường bệnh đã tăng liên tục, nhưng việc điều chỉnh tăng thêm biên chế vẫn gặp nhiều khó khăn.

WHO khuyến cáo rằng các nước đang phát triển nên sử dụng công suất giường bệnh đạt 85% Tuy nhiên, ngành Y tế tỉnh hiện chỉ phân bổ chỉ tiêu cho bệnh viện dựa trên số giường bệnh có sẵn, trong khi ngân sách hạn chế khiến số giường bệnh kế hoạch giao cho các bệnh viện huyện không tăng hoặc tăng rất ít hàng năm Mặc dù tình trạng quá tải nghiêm trọng, các bệnh viện đã nỗ lực kê thêm giường bệnh thực kê, nhưng công suất sử dụng giường bệnh vẫn vượt quá 100%.

Hiện nay, có sự bất cập trong việc thực hiện các quy định về sử dụng giường bệnh và ngày điều trị trung bình Chẳng hạn, khoa Y học cổ truyền luôn đông bệnh nhân với thời gian điều trị kéo dài Để đảm bảo tuân thủ quy định về ngày điều trị trung bình và công suất sử dụng giường bệnh, các khoa buộc phải cho bệnh nhân ra viện rồi lại tiếp nhận ngay sau đó Theo nghiên cứu của GS.TS Lê về thực trạng quá tải và dưới tải của hệ thống bệnh viện, cần có các giải pháp khắc phục hiệu quả.

Tại các bệnh viện được nghiên cứu, lượng bệnh nhân (NB) đến khám chữa bệnh (KCB) ít, dẫn đến việc bệnh viện phải tăng cường nhận NB vào điều trị dù không cần thiết Điều này nhằm đảm bảo công suất sử dụng giường bệnh và số ngày điều trị trung bình theo quy định Tuy nhiên, việc giữ NB ở lại điều trị mặc dù đủ tiêu chuẩn ra viện đã tạo ra hiện tượng quá tải ảo tại một số bệnh viện Cần xem xét liệu đây có phải là nguyên nhân gây ra tình trạng quá tải tại các bệnh viện này hay không.

Kết quả điều trị cho thấy số ngày điều trị nội trú trung bình đã giảm từ 5.57 ngày vào năm 2013 xuống còn 4.47 ngày vào năm 2014 và 4.0 ngày vào năm 2015 Điều này phản ánh sự cải thiện chất lượng điều trị nội trú tại bệnh viện, mặc dù mức giảm vẫn chưa đáng kể.

Kết quả KCB : nhìn chung công tác KCB tại BV đã có nhiều chuyển biến tích cực, tổng số NB đến KCB tăng từ 130.856 lượt năm 2013 lên 150.003 lượt năm

Từ năm 2015, chất lượng khám chữa bệnh (KCB) đã được cải thiện đáng kể, với tỷ lệ bệnh nhân ra viện luôn duy trì trên 92% trong ba năm qua Số ca tử vong đã giảm, và tiên lượng tử vong cũng có xu hướng giảm dần theo từng năm.

Kết quả nghiên cứu cho thấy số lần khám bệnh trung bình của người dân/năm đang tăng nhanh do đời sống được nâng cao và sự quan tâm đến sức khỏe Người dân thường đến bệnh viện (BV) khi có vấn đề sức khỏe, dẫn đến tình trạng quá tải tại các khoa khám bệnh Để giải quyết vấn đề này, BV cần huy động bác sĩ từ các khoa và ban giám đốc tham gia khám bệnh Theo báo cáo, khoảng 30% bệnh nhân đến khám tại BV không cần thiết, chỉ cần đến trạm y tế xã vì họ chỉ mắc các bệnh nhẹ như cúm, viêm đường hô hấp trên, hay tăng huyết áp Số lượng bệnh nhân này đã góp phần làm gia tăng tình trạng đông đúc tại khoa khám bệnh.

Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên giai đoạn 2013 - 2015

4.2.1 Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015

NVYT/GB: BV Đa khoa huyện An Biên với 150 giường kế hoạch nhưng giường thực kê 170 giường, công suất sử dụng giường bệnh của BV từ năm 2013 –

Tổng số nhân viên y tế trong biên chế của bệnh viện là 160, phù hợp với quy định tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-NBV-BYT ngày 05 tháng 6 năm 2007 của Bộ Nội vụ.

Theo Bộ Y tế, tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh đạt 1.07, thấp hơn mức tối thiểu quy định tại Thông tư 08 (1.1) Điều này cho thấy số lượng nhân viên y tế chỉ đạt khoảng 96% Qua phỏng vấn lãnh đạo bệnh viện và thảo luận với các điều dưỡng trưởng, nhiều ý kiến cho rằng lực lượng nhân sự hiện tại còn thiếu, do biên chế Sở Y tế giao không đủ so với quy định, trong khi bệnh viện thường xuyên phải cử cán bộ đi đào tạo liên thông lên bác sĩ hoặc cao hơn.

Bệnh viện HUPH đang đối mặt với khó khăn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ bệnh nhân, mặc dù đã có các chương trình đào tạo cử nhân đại học Công suất sử dụng giường bệnh của bệnh viện đã liên tục vượt quá 100% trong ba năm qua, nhưng hệ số không được điều chỉnh, dẫn đến tình trạng thiếu biên chế Để đáp ứng nhu cầu chăm sóc và điều trị, bệnh viện buộc phải hợp đồng thêm nhân lực ngoài biên chế.

BV đang đối mặt với khó khăn về thu nhập, điều này càng làm tăng gánh nặng chi trả lương cho một số lượng lớn hợp đồng ngoài biên chế.

Tại bệnh viện, tổng số nhân viên y tế là 160 người, trong đó điều dưỡng chiếm 55%, bác sĩ 23.1%, y sĩ làm công tác điều dưỡng 12.5%, hộ sinh 10.6%, kỹ thuật viên 1.3%, cán bộ dược 10.6% và cán bộ khác 5.6% Số lượng bác sĩ và điều dưỡng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, nhưng kỹ thuật viên còn thiếu Bệnh viện cần cử y sĩ hoặc điều dưỡng đi đào tạo thành kỹ thuật viên để đáp ứng các kỹ thuật cơ bản Y sĩ làm công tác điều dưỡng chiếm tỷ lệ cao, là nguồn nhân lực quan trọng để đào tạo liên thông lên bác sĩ, giúp giảm thiểu tình trạng thiếu bác sĩ tại bệnh viện Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học đã dẫn đến thiếu hụt điều dưỡng chăm sóc bệnh nhân tại các bệnh viện tuyến huyện.

Tuổi và giới của cán bộ y tế (CBYT) ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động và chất lượng của bệnh viện (BV) Biểu đồ số 3.1 cho thấy, tại BV, tỷ lệ CBYT trên 50 tuổi chỉ chiếm 2%, trong khi đó, CBYT dưới 30 tuổi chiếm 27% và nhóm tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất với 71% Mặc dù số lượng CBYT trên 50 tuổi không nhiều, nhưng khi họ nghỉ hưu, sẽ xảy ra thiếu hụt lớn trong hoạt động nếu BV không kịp thời tuyển dụng đủ nhân lực Do đó, BV cần sớm có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.

HUPH cần chú trọng đào tạo lực lượng cán bộ trẻ trong ngành y tế ngay từ bây giờ, vì quá trình đào tạo là đặc thù và kéo dài Một bác sĩ phải trải qua 6 năm học tập để có kiến thức cơ bản, sau đó cần thêm vài năm thực hành dưới sự hướng dẫn của các bác sĩ có kinh nghiệm tại các cơ sở y tế để đủ năng lực hành nghề hiệu quả Đặc biệt, một số chuyên ngành còn yêu cầu thời gian đào tạo và thực hành lâu hơn Do đó, các bệnh viện cần sớm triển khai kế hoạch đào tạo để bổ sung đội ngũ cán bộ y tế chuẩn bị về hưu.

Theo biểu đồ 3.2, tỷ lệ nữ giới tại bệnh viện chiếm khoảng 56.9%, trong khi nam giới chiếm 43.1% tổng số Tuy nhiên, cơ cấu theo trình độ cho thấy sự khác biệt đáng kể.

Tại các bệnh viện, tỷ lệ nam giới thường cao hơn nữ giới, nhưng trong lĩnh vực điều dưỡng và nữ hộ sinh (ĐD – NHS), nữ giới lại chiếm ưu thế với gần 2/3 tổng số nhân viên y tế Mặc dù vậy, số lượng nhân viên y tế có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên lại cao hơn ở nam giới Trên toàn cầu và tại Việt Nam, nam giới chiếm đa số trong nhóm có trình độ chuyên môn cao, trong khi nữ giới chủ yếu có trình độ chuyên môn thấp Theo số liệu điều tra, 70% bác sĩ là nam giới, trong khi 70% nữ giới làm việc trong lĩnh vực ĐD-NHS Kết quả này cho thấy tình hình tại các bệnh viện tương tự như ở các khu vực khác.

4.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015

Cơ cấu phấn bố nhân lực theo chuyên môn thì tỷ số BS/ĐD-HS-KTV là

Tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng và kỹ thuật viên tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên hiện đang thấp hơn quy định tại Thông tư 08, cho thấy tình trạng thiếu hụt điều dưỡng tại các bệnh viện tuyến huyện trong tỉnh Cụ thể, tỷ số Dược sĩ đại học/Dược sĩ trung học là 1/1.3, cũng thấp hơn mức quy định, trong khi tỷ số Dược sĩ đại học/bác sĩ là 1/5.3, không đạt yêu cầu theo Thông tư 08.

Cơ cấu nhân lực tại bệnh viện được phân chia theo bộ phận như sau: bộ phận lâm sàng chiếm 60%, bộ phận chẩn đoán hình ảnh và dược chiếm 20%, trong khi bộ phận quản lý và hành chính cũng chiếm 20% Kết quả này cho thấy cơ cấu nhân lực của bệnh viện tương đối phù hợp với tiêu chuẩn TT08.

Hiện nay, bệnh viện đã đảm bảo đủ số lượng giường bệnh so với biên chế cán bộ Ban Giám Đốc bệnh viện chú trọng đến việc cơ cấu phù hợp với trình độ chuyên môn của từng nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân Sự phân bố các khoa cũng được thực hiện một cách hợp lý.

Cơ cấu nhân lực tại bệnh viện cho thấy tổng số nhân viên y tế là 160, trong đó tỷ lệ trình độ sau đại học chiếm 9.4%, đại học 24.4%, cao đẳng 10%, và trung học cao nhất với 53.8% Tỷ lệ sơ học và nhân viên khác là 2.5% Điều này phản ánh rằng trình độ chuyên môn từ cao đẳng đến sau đại học còn thấp và không đồng đều giữa các nhóm nhân viên tại bệnh viện.

Chất lượng trình độ tại bệnh viện đa khoa hạn ba chưa đạt yêu cầu theo quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Trưởng khoa cần có bác sĩ chuyên khoa I, nhưng hiện tại vẫn chưa đủ Điều dưỡng trưởng tối thiểu phải có bằng cao đẳng hoặc cử nhân, tuy nhiên cũng chưa đáp ứng được yêu cầu Hơn nữa, bệnh viện vẫn còn tồn tại trình độ sơ cấp, điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.

Tại bệnh viện, tổng số đối tượng cần cấp chứng chỉ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh là 133, trong đó 97 người đã được cấp, chiếm tỷ lệ 72,9% Bác sĩ chiếm tỷ lệ cao nhất với 78,4%, tiếp theo là điều dưỡng 72,9%, hộ sinh 64,7%, y sĩ 70,6% và kỹ thuật viên thấp nhất với 62,5% Kết quả này cho thấy bệnh viện đã thực hiện tốt việc cấp chứng chỉ hành nghề theo quy định pháp luật Tuy nhiên, đơn vị cũng gặp khó khăn, đặc biệt là tình trạng thiếu nhân lực bác sĩ, điều này được xác nhận bởi nhiều lãnh đạo bệnh viện trong các cuộc phỏng vấn.

Xác định sự thiếu hụt nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên

NLYT là yếu tố quan trọng trong hệ thống y tế, đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ Quản lý tốt nguồn ngân lực y tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả sử dụng NLYT Tuy nhiên, tình trạng thiếu NLYT phổ biến ở các tuyến cơ sở và vùng khó khăn, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa Tỉnh Kiên Giang, mặc dù đã cố gắng phân bố nhân lực y tế theo TT08, vẫn gặp nhiều bất cập dẫn đến chênh lệch về số lượng và chất lượng NLYT Tình trạng thiếu NLYT chất lượng cao ở BVH cũng diễn ra phổ biến, trong khi CBYT có trình độ cao chủ yếu tập trung ở các BV tuyến tỉnh và TW Hơn nữa, trong cơ chế thị trường hiện nay, CBYT có xu hướng theo học các ngành có thu nhập cao, dẫn đến thiếu bác sĩ ở các lĩnh vực khó khăn như khoa nhi và khoa xét nghiệm.

NLYT đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng và sức khỏe của nhân dân, đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống Để cung cấp các dịch vụ y tế hiệu quả, cần đảm bảo đủ NLYT.

Theo bảng 3.4, trong 3 năm qua, tỷ lệ số GB/10.000 dân đạt trung bình 14,85%, trong khi số CBYT/GB chỉ đạt 1,86% Tỷ lệ CBYT/10.000 là 27,47%, số bác sĩ (BS) đạt 3,25/10.000, số dược sĩ (DS) đạt 3,63/10.000, và số điều dưỡng - nhân viên y tế (ĐD-NHS) đạt 7,22/10.000 Tuy nhiên, một số chỉ tiêu vẫn chưa đạt yêu cầu theo quy định của nhà nước, với tỷ lệ đạt chỉ 88,65%.

Con số hiện tại chỉ phản ánh thực trạng y tế của cả nước và tỉnh tại một thời điểm nhất định Để đạt được các chỉ tiêu theo Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg, cần phấn đấu đạt số lượng ĐD-NHS là 20/10.000 dân, số bác sĩ là 10/10.000 dân, số dược sĩ từ 2 đến 2,5/10.000 dân, số giường bệnh là 25,7/10.000 dân, tỷ lệ ĐD-NHS trên bác sĩ là 4, và cán bộ y tế là 52/10.000 dân.

Để thực hiện QĐ153 và quy hoạch phát triển y tế của Tỉnh, cần tăng cường đầu tư cho y tế, đặc biệt là cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế Các cấp chính quyền cần chú trọng thu hút nguồn vốn đầu tư, bao gồm cả nguồn xã hội hóa trong và ngoài nước Tỷ lệ đầu tư từ ngân sách nhà nước cho y tế cần được tăng cường, đồng thời huy động vốn xã hội hóa để mở rộng và nâng cấp các bệnh viện, ưu tiên cho bệnh viện huyện Cần tăng số giường bệnh theo QĐ153 nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân Các cơ sở y tế cũng nên khuyến khích huy động nguồn vốn ngoài ngân sách để phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cấp trang thiết bị y tế Đầu tư đồng bộ vào cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và nhân lực y tế là cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong công tác chăm sóc sức khỏe.

Bệnh viện hiện nay cần có đầy đủ các chuyên khoa cận lâm sàng, tuy nhiên, bệnh viện hạng III chưa thể đáp ứng Thay vào đó, bệnh viện hạng II sẽ được bố trí với các chuyên khoa riêng biệt, bao gồm khoa cấp cứu tách biệt với hồi sức chống độc và hồi sức tích cực Một số khoa nội sẽ không còn khoa nội tổng quát mà sẽ có các chuyên khoa như nội tim mạch, nội lão khoa, và các khoa nhiễm như khoa lao và khoa nhiễm riêng biệt Kế hoạch sẽ tuân thủ theo các tiêu chuẩn của Bộ Y tế cho bệnh viện hạng II.

4.3.2 Sự thiếu hụt theo TT08

Theo TT08, trong giai đoạn tới, bệnh viện cần bổ sung khoảng 20% nhân lực để đảm bảo cơ cấu và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe toàn diện của người dân Cụ thể, bệnh viện hiện đang thiếu khoảng 7.5% bác sĩ theo quy định Đối với dược sĩ, theo quy định, mỗi dược sĩ đại học cần có 2 dược sĩ trung học.

BS có từ 2,5 – 3 ĐD-NHS, như vậy số DSĐH của BV hiện tại cơ bản đã đầy đủ

HUPH Đối với sự thiếu hụt ĐD/NHS/KTV: Số ĐD/NHS/KTV của BVH còn thiếu 37.5% theo quy định

Tình trạng thiếu nhân lực y tế (NLYT) có trình độ chuyên môn đang diễn ra phổ biến ở các bệnh viện huyện, với nhiều nguyên nhân như việc không tuyển được bác sĩ và dược sĩ đại học, mặc dù đã được giao quyền tự chủ theo Nghị định 43 Sự tự chủ này đặt ra thách thức trong việc cân đối giữa nguồn thu và khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực y tế hiện có, ảnh hưởng đến mức thu nhập của cán bộ y tế (CBYT) Hệ quả là khả năng cung cấp dịch vụ y tế bị giảm sút, không đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của người dân về cả số lượng lẫn chất lượng Các bệnh viện huyện đang phải huy động CBYT làm thêm giờ với cường độ làm việc cao, dẫn đến nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ, gia tăng sai sót chuyên môn và mất an toàn cho bệnh nhân Đây là nguyên nhân chính khiến các bệnh viện chưa thể triển khai làm 3 ca ở các khoa trọng điểm theo quy định.

4.3.3 Sự thiếu hụt theo Luật Khám bệnh, chữa bệnh

Mục tiêu của việc thống nhất quản lý hành nghề y dược là đảm bảo an toàn sức khỏe và tạo điều kiện thuận lợi cho khám chữa bệnh Tuy nhiên, việc cấp chứng chỉ hành nghề và giấy phép hoạt động vẫn gặp nhiều hạn chế, gây khó khăn cho cá nhân hành nghề và lúng túng cho các cơ sở khám chữa bệnh, đặc biệt là trong khối y tế công Hiện tại, các bệnh viện đang thiếu khoảng 11.9% bác sĩ so với nhu cầu, chủ yếu ở các chuyên khoa như ngoại, răng hàm mặt, phong, lao, tâm thần, và các khoa cận lâm sàng như xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh.

Bệnh viện đang đối mặt với sự thiếu hụt dược sĩ, cần bổ sung khoảng 15.8% số lượng Hiện tại, bệnh viện chưa có dược sĩ trình độ sau đại học và chuyên về dược lâm sàng, dẫn đến việc triển khai công tác dược lâm sàng chưa hiệu quả Đối với đội ngũ điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên, cần bổ sung số lượng lớn nhất với khoảng 28.6% Trong đó, 80% nhu cầu cần có trình độ đại học, trong khi hiện tại khoảng 96% nhóm này chỉ có trình độ trung cấp, gây khó khăn trong việc sắp xếp công việc và hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

4.3.4 Sự thiếu hụt theo Đề án vị trí việc làm Đề án vị trí việc làm hướng đến mục tiêu đổi mới phương pháp quản lý, sử dụng, đánh giá công chức, viên chức trên từng lĩnh vực cụ thể, sắp xếp bố trí nhân lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ đảm bảo khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch, phát huy được năng lực, khả năng công tác của từng cá nhân trong tổ chức

Xác định vị trí việc làm là bước quan trọng trong quản lý công chức, chuyển từ hệ thống quản lý theo chức danh nghề nghiệp sang quản lý dựa trên tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm Điều này giúp loại bỏ cơ chế xin – cho biên chế, phân định rõ người làm việc tốt và chưa tốt, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và cải thiện quy trình tuyển dụng.

Việc triển khai công tác nhân sự dựa trên đề án vị trí việc làm tại bệnh viện gặp nhiều khó khăn do kinh phí hoạt động hàng năm được dự toán dựa vào số giường bệnh Với nguồn kinh phí hạn chế, bệnh viện chỉ có thể sử dụng biên chế theo cơ cấu giường bệnh mà chưa mạnh dạn báo cáo nhu cầu và thực hiện đề án vị trí việc làm để đảm bảo nguồn kinh phí cho hoạt động chuyên môn Hiện tại, bệnh viện đang thiếu khoảng 33% số lượng bác sĩ cần thiết cho công tác khám và điều trị, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chuyên môn.

Sự thiếu hụt dược sĩ tại bệnh viện hiện nay đang ở mức khoảng 24%, bao gồm cả dược sĩ đại học và dược sĩ trung học Để nâng cao hiệu quả hoạt động cung ứng dược, cần bổ sung thêm dược sĩ có trình độ sau đại học nhằm phát huy tối đa chức năng và nhiệm vụ trong lĩnh vực dược.

Tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế trong lĩnh vực điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên đang ở mức nghiêm trọng, với khoảng 55% đội ngũ nhân viên y tế không đủ Nhóm này đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc bệnh nhân, tuy nhiên, hiện tại bệnh viện chưa có cán bộ y tế có trình độ sau đại học trong hệ thống này.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện

Nghiên cứu định tính cho thấy chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh và bệnh viện chưa khả thi, mặc dù có hỗ trợ tài chính từ UNBD tỉnh Chính sách này chưa đảm bảo tính bền vững cho cuộc sống lâu dài của nhân viên, dẫn đến việc nhiều năm qua bệnh viện không nhận được hồ sơ từ bác sĩ chính quy hoặc có trình độ sau đại học, mà chủ yếu chỉ có ứng viên trình độ trung học và cao đẳng.

Việc thu hút nguồn nhân lực từ nơi khác đến là rất khó khăn do liên quan đến chế độ chính sách và kinh phí Địa phương cần xây dựng đề án kế hoạch để thu hút nhân lực, trong khi bệnh viện không có khả năng tự thực hiện điều này Chẳng hạn, để một bác sĩ chính quy từ nơi khác đến làm việc, cần có ưu tiên về chỗ ở và một khoản vốn ban đầu, điều mà bệnh viện không thể đảm bảo Do đó, bệnh viện chủ yếu tập trung vào việc đào tạo và thu hút nhân lực tại chỗ để đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định Ngoài ra, cần có những chính sách khuyến khích để nhân viên yêu nghề và gắn bó với quê hương, nhằm hạn chế việc xin chuyển đi nơi khác.

Hiện nay, tình trạng thiếu nhân sự y tế đang diễn ra ở nhiều tuyến, trong khi số lượng bệnh viện ngày càng gia tăng Do đó, chúng ta có tâm lý sẵn sàng làm việc tại các bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương, mặc dù áp lực công việc có thể rất cao.

HUPH hơn nhưng bù lại các em sẽ có cơ hội học tập và nâng cao tay nghề của mình hơn…” (PVS - Trưởng khoa).

Sở Y tế đã giao biên chế cho một số bệnh viện không đúng theo quy định của TT08, và do đang trong quá trình xây dựng và chờ phê duyệt Đề án vị trí việc làm, các bệnh viện bị hạn chế trong việc tuyển dụng biên chế mới Điều này đã tạo ra khó khăn cho những bệnh viện đang thiếu nhân lực nhưng không thể tuyển dụng thêm.

4.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển

Nghiên cứu định tính về chính sách đào tạo hiện nay cho thấy một số hạn chế, như việc chỉ hỗ trợ chi phí đào tạo cho đối tượng sau đại học, trong khi các sinh viên cao đẳng và đại học phải tự túc hoàn toàn Điều này gây khó khăn cho các bệnh viện tuyến huyện, khi họ không có kinh phí hỗ trợ học phí cho nhân viên theo học cao đẳng và đại học Hệ quả là trình độ của đội ngũ điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên tại các bệnh viện tuyến huyện hiện nay chủ yếu chỉ đạt trình độ trung học.

Mặc dù được sự quan tâm từ lãnh đạo, công tác đào tạo dài hạn vẫn còn hạn chế Nguyên nhân chính là do chúng ta không chủ động về nguồn kinh phí đào tạo, mà phải phụ thuộc vào sự phê duyệt từ nhiều cấp thẩm quyền, dẫn đến việc hỗ trợ cho các em gặp khó khăn.

Công tác đào tạo hiện nay tại bệnh viện thực hiện một cách chắp vá và thiếu đồng bộ, dẫn đến việc chưa khai thác và phát triển đúng tiềm năng so với các bệnh viện khác trong tỉnh.

Hiện tại, Ban giám đốc đang quan tâm đến khoa, nhưng công việc của chúng tôi gặp khó khăn trong việc đào tạo đồng bộ Thực tế, chúng tôi chỉ thực hiện khám chữa bệnh cho bệnh nhân mà không thể đảm bảo chuyên môn đúng cách, dẫn đến những bất lợi trong quá trình khám chữa bệnh.

Nghiên cứu thông tin định tính về chính sách duy trì nhân lực tại BV Đa khoa huyện An Biên cho thấy rằng chính sách thu hút và đảm bảo nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa hiệu quả BV Đa khoa huyện An Biên gặp khó khăn về điều kiện kinh tế trong việc thu hút và duy trì nhân lực Để cải thiện tình hình, các nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc tốt hơn, bao gồm cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, hỗ trợ chuyên môn, và mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Bên cạnh điều kiện làm việc thì vấn đề công bằng trong mọi hoạt động của

BV được chú trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi khuyến khích và động viên nhân viên có thái độ đúng đắn với công việc Điều này giúp họ nỗ lực phấn đấu nâng cao năng lực cá nhân, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.

Để thu hút và giữ chân các bác sĩ mới ra trường làm việc lâu dài tại bệnh viện, điều quan trọng nhất là tạo ra một môi trường làm việc tốt, đảm bảo tính dân chủ và công bằng Công bằng không có nghĩa là cào bằng, mà cần có sự đánh giá và kiểm tra công bằng để khuyến khích sự phấn đấu Nếu không có sự phấn đấu, môi trường làm việc sẽ trở nên mâu thuẫn và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống hiện tại.

4.4.4 Chính sách, chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân lực Nghiên cứu định tính cho thấy rằng chế độ đãi ngộ hiện tại chưa hợp lý, với mức lương, tiền trực, ưu đãi nghề và phụ cấp độc hại còn thấp.

Để thu hút nhân tài, tôi cần tham mưu cho Ban Giám Đốc về các kiến nghị liên quan đến kinh phí Cụ thể, trong những tháng đầu làm việc, chúng tôi có thể tăng lương và cung cấp phụ cấp cho nhân viên mới.

Để thu hút nhân viên, ngoài mức lương, cần cung cấp thêm phụ cấp để họ cảm thấy cuộc sống thoải mái hơn Điều này sẽ khuyến khích họ làm việc với mình Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện làm việc thoải mái cũng rất quan trọng, vì khi nhân viên cảm thấy thoải mái, chất lượng công việc của họ sẽ được cải thiện.

Bệnh viện tuyến huyện thường gặp khó khăn về điều kiện kinh tế, không đủ khả năng hỗ trợ thu nhập tăng thêm cho nhân viên, dẫn đến đời sống của cán bộ viên chức gặp nhiều khó khăn Điều này cũng là nguyên nhân gây ra sự dịch chuyển nhân viên y tế.

“…Chúng ta cần trình độ đại học và sau đại học để có thể phát triển được

Tiêu đề	Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm 2016
Tác giả	Huỳnh Lữ Diễm Phúc
Người hướng dẫn	PGS.TS. Phạm Trí Dũng
Trường học	Trường Đại học Y tế Cộng đồng
Chuyên ngành	Quản lý bệnh viện
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	1,85 MB