Động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện lao và bệnh phổi tỉnh đắk lắk và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2021

Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021 ..... Với 2 mục tiêu: 1 Mô tả thực trạng và 2 phân tích một số yếu tố ản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM VĂN HÒA

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI TỈNH ĐẮK LẮK VÀ MỘT SỐ

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NĂM 2021

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

Hà Nội - 2021 HUPH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

PHẠM VĂN HÒA

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI TỈNH ĐẮK LẮK VÀ MỘT SỐ

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NĂM 2021

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THỊ TRANG NHUNG

Hà Nội – 2021HUPH

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Y tế Công cộng đã giúp đỡ tôi nhiệt tình trong thời gian tôi học tập và thực hiện nghiên cứu

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, đồng nghiệp tại phòng Quản lý chất lượng, Bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk đã tạo mọi điều kiện để tôi an tâm học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp các khoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình và bạn bè, cùng tập thể anh chị

em học viên lớp Chuyên khoa II Tổ chức quản lý y tế đã động viên khuyến khích tôi

rất nhiều để hoàn thành Luận văn

Cuối cùng, với những phát hiện trong nghiên cứu này, tôi xin chia sẻ với tất

cả đồng nghiệp trên mọi miền đất nước

Học viên

Phạm Văn HòaHUPH

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU iv

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU v

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Một số khái niệm có liên quan 4

1.2 Các phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc 5

1.3 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế 9

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 11

1.5 Giới thiệu về Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk 16

1.6 Khung lý thuyết 18

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.1 Đối tượng nghiên cứu 19

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 19

2.3 Thiết kế nghiên cứu 19

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 20

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu 20

2.6 Các biến số nghiên cứu 22

2.7 Phương pháp phân tích số liệu 24

2.8 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 25

3.2 Động lực làm việc của của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021 26

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021 32

Chương 4 BÀN LUẬN 40

HUPH

4.1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi

Đắk Lắk năm 2021 40

4.2 Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021 44

4.3 Hạn chế của nghiên cứu 52

KẾT LUẬN 54

KHUYẾN NGHỊ 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

Phụ lục 1 Phiếu điều tra định lượng 65

Phụ lục 2 Hướng dẫn nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện 68

Phụ lục 3 Hướng dẫn nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ 69

Phụ lục 4 Hướng dẫn nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo phòng Tài chính kế toán 71 Phụ lục 5 Hướng dẫn nội dung thảo luận nhóm nhân viên y tế khối hành chính và khối lâm sàng 73

Phụ lục 6 Biến số nghiên cứu định lượng 75

HUPH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐTNC Đối tượng nghiên cứu ĐLLV Động lực làm việc DVYT Dịch vụ y tế NVYT Nhân viên y tế PVS Phỏng vấn sâu TLN Thảo luận nhóm WHO Tổ chức Y tế Thế giới

HUPH

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1 1 Các nhân tố trong học thuyết của F Herzberg (18) 5

Bảng 1 2 Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết Herzberg (18) 5

Bảng 2.1: Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc 23

Bảng 3 1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=94) 25

Bảng 3 2: Động lực làm việc về hài lòng với công việc 26

Bảng 3 3: yếu tố cam kết với tổ chức trong động lực làm việc 27

Bảng 3 4: Động lực làm việc với sự tận tâm 29

Bảng 3 5: Điểm trung bình các yếu tố và động lực làm việc chung (n=94) 30

Biểu đồ 3 1: Trình độ chuyên môn của nhân viên y tế tại bệnh viện 26

Biểu đồ 3 2: Tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên y tế 31

Biểu đồ 3 3: Phân bố tỷ lệ động lực làm việc theo các khoa phòng 31

HUPH

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) thể hiện hành vi của họ tại nơi làm việc Động lực làm việc của NVYT ảnh hưởng lớn đến kết quả chăm sóc và

điều trị của cơ sở y tế Chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Động lực làm việc

của nhân viên y tế động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk năm 2021” Với 2 mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng và (2)

phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk năm 2021

Thiết kế nghiên cứu là mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng, định tính và thu thập số liệu thứ cấp, thời gian từ ngày 05/2021-7/2021 Nghiên cứu thực hiện trên 94 NVYT và 03 cuộc PVS với lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo phòng Tài chính kế toán, Tổ chức hành chính và 02 cuộc TLN đối với các NVYT

Kết quả cho thấy, tỉ lệ NVYT có động lực làm việc (ĐLLV) chung của là 74,5%, trong đó tỉ lệ có động lực về sự tận tâm là 84,0%, cam kết với tổ chức là 80,9% và thấp nhất là hài lòng với công việc là 76,6% Tỉ lệ ĐLLV tại các khoa/ phòng trong bệnh viện không đồng đều, Phòng Điều dưỡng, Kế toán có tỉ lệ cao như là 100%, tiếp theo là khoa Nội 2 (88,9%) và thấp nhất là khoa Cấp cứu với 57,1% Yếu tố cá nhân: Nhóm NVYT

có trình độ học vấn cao hơn, thâm niên công tác từ 5 năm trở lên có ĐLLV tích cực hơn Nhóm nhân viên lớn tuổi, là nữ giới thì có ĐLLV thấp hơn Yếu tố công việc: áp lực công việc quá lớn (dịch bệnh COVID- 19), sự kỳ thị của xã hội làm giảm ĐLLV của NVYT Yếu tố chính sách và cơ chế quản lý: Chế độ chi trả lương, phụ cấp công bằng minh bạch, có cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp là yếu tố thúc đầy ĐLLV của NVYT, ngược lại lương và các khoản thu nhập thấp làm giảm ĐLLV của NVYT Yếu tố môi trường: Mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên, nhân viên – nhân viên có sự chia sẻ,

hỗ trợ nhau làm tăng ĐLLV của NVYT Cơ sở vật chất còn hạn chế và thiếu trang thiết

bị làm giảm ĐLLV của NVYT

Khuyến nghị cần tăng nguồn thu nhập, đảm bảo trang thiết bị và có hình thức khen thưởng, động viên kịp thời sẽ tăng ĐLLV cho nhân viên

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (1) Là mức độ sẵn sàng của một người đối với việc đạt được mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức ĐLLV của NVYT thể hiện hành vi của họ tại nơi làm việc, ảnh hưởng lớn đến kết quả của

hệ thống y tế ĐLLV kém thì có thể làm giảm chất lượng cung cấp dịch vụ y tế và đẩy người lao động ra khỏi nghề Chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả, khả năng tiếp cận và khả năng sống của người bệnh phụ thuộc vào hiệu suất của các NVYT cung cấp các dịch vụ này, vì vậy điều quan trọng là phải xem động lực nhân sự và phát triển là vấn đề trọng tâm trong chính sách y tế Trong đó các yếu tố tổ chức đã góp phần đáng kể vào việc làm giảm ĐLLV của NVYT như là thiếu thuốc điều trị, thiếu nhân lực, các khóa đào tạo chỉ dành cho cán bộ có trình độ chuyên môn cao (2) Hay nói một cách khác, ĐLLV hay là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực không những trong hệ thống y tế mà còn bất kỳ hệ thống nào (3) ĐLLV của NVYT có thể quan sát trực tiếp, được xác định là rất quan trọng đối với việc duy trì và thực hiện của nhân viên y tế (4), (5)

Tại Việt Nam, một số nghiên cứu về ĐLLV của NVYT cho các kết quả khác nhau về tỉ lệ ĐLLV như sau 47%, 58,8%, 65,87%, 68,0%(6), (7), (8), (9) Điều này cho thấy mỗi một môi trường làm việc khác nhau thì kết quả về ĐLLV khác nhau Hạn chế của một số nghiên cứu chỉ tiến hành trên một nhóm đối tượng như bác sĩ hay điều dưỡng(9), (10) Một số nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV của nhóm yếu tố thu nhập chính với yếu tố giới tính, sự thành đạt với yếu tố giới tính, sự thăng tiến với yếu tố thu nhập chính trong gia đình (11) Trình độ chuyên môn, tuổi, loại bệnh viện, các yếu tố thúc đẩy phi tài chính như điều kiện làm việc, chế độ chính sách, đào tạo, phát triển và giao tiếp với đồng nghiệp, văn hóa đơn vị là những yếu tố dự báo mạnh mẽ cho ĐLLV của NVYT (12), (13)

Bệnh viện Lao và Bệnh phổi tỉnh Đắk Lắk là bệnh viện chuyên khoa hạng II tuyến tỉnh, với quy mô 100 giường, có chức năng khám, chẩn đoán, điều trị bệnh lao và các bệnh về phổi; triển khai hoạt động mạng lưới phòng chống Lao, phòng

HUPH

chống Bệnh phổi tắc nghẽn mạn tính và Hen phế quản trên địa bàn toàn tỉnh (14)

Từ khi đi vào hoạt động đến nay bệnh viện có nhiều biến động về nhân lực, từ năm

2007 đến nay có 17 NVYT bỏ việc/nghỉ việc, 05 NVYT chuyển công tác (bác sĩ, điều dưỡng,…) chủ yếu là tại các khoa lâm sàng, trong đó có 5 bác sĩ Việc biến động lớn về nhân lực của các khoa lâm sàng có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng yếu tố về ĐLLV của nhân viên có thể là một nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc hoặc chuyển công tác Trong hoàn cảnh đó việc hiểu và tạo động lực cho nhân viên bệnh viện cũng như NVYT thuộc khối lâm sàng

là điều rất quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả bệnh viện và nhân viên Bên cạnh

đó trong bối cảnh dịch COVID-19 bệnh viện trở thành nơi điều trị cho người bệnh

bị nhiễm COVID-19 Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực làm

việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2021” được thực hiện với mục đích giúp các nhà quản lý

bệnh viện có thêm các thông tin tham khảo để duy trì và phát triển nguồn nhân lực

và thúc đẩy sự phát triển chung của Bệnh viện

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk năm 2021

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y

tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk năm 2021

HUPH

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhân lực y tế

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y

tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…) (15)

Từ định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang công tác trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo

và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn) (16)

1.1.2 Động lực và động lực làm việc

“Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực

cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (1)

Động lực làm việc là qá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong công việc(1)

Động lực làm việc của NVYT bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu ĐLLV của NVYT yếu kém, muốn NVYT có ĐLLV tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ

sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế (17)

HUPH

1.2 Các phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc

Hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam có khá nhiều phương pháp và công cụ

đo lường ĐLLV Nhìn chung các hướng tiếp cận có những điểm tương đồng trong các nội dung đo lường động lực nhưng cũng có những điểm khác biệt tùy vào đối tượng, địa bàn và đặc thù của nghiên cứu

Cơ sở xây của các tiếp cận này theo đa số các nghiên cứu thường dựa trên thuyết 2 nhân tố của F Herzberg (18)

Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau (18).:

Bảng 1 1 Các nhân tố trong học thuyết của F Herzberg (18)

- Phương pháp giám sát

- Hệ thống phân phối thu nhập

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Chính sách của công ty

- Cuộc sống cá nhân

- Địa vị

- Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

- Sự thách thức của công việc

- Các cơ hội thăng tiến

- Ý nghĩa của các thành tựu

- Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

Bảng 1 2 Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết Herzberg (18)

Ảnh hưởng của các nhân tố

Không có sự

bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực

Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn Thuyết hai nhân tố của F.Herberg có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản

lý nhân lực:

HUPH

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Nhà quản lý không thể giúp người lao động có sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn(18)

Về phần đo lường các yếu tố liên quan hoặc ảnh hưởng, các nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm định tính và định lượng Các nhóm yếu tố ảnh hưởng/liên quan đến động lực của nhân viên nói chung và NVYT nói riêng thường được chia ra thành các nhóm về: cá nhân, thu nhập, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và môi trường làm việc, sự ổn định

và an toàn… Tùy vào mỗi nghiên cứu, các nhóm yếu tố liên quan/ảnh hưởng này có thể giống hoặc khác nhau Và bảng 1.3 tổng hợp các nghiên cứu về bộ công cụ ĐLLV của NVYT

Năm 2009, Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các NVYT làm việc tại 08 bệnh viện ở 08 quận của Kenya, đánh giá trên 680 NVYT Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả

đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của NVYT tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009 Sử dụng bộ công cụ gồm 23 câu hỏi được thiết kế sẵn trên 6 khía cạnh là động lực chung; Kiệt sức; Mức độ hài lòng với công việc; Cam kết với tổ chức; Sự tận tâm; Đúng giờ và tham dự Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường Kết quả sau phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố còn

có 10 mục có tương quan chặt chẽ Chỉ số động lực 10 mục thuộc 3 nhóm hài lòng, cam kết với tổ chức và sự tận tâm cũng có thể để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về điểm số động lực trung bình của nhân viên y tế giữa bệnh viện nghiên cứu (p <0,001) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đối với các NVYT tại Kenya

Ưu điểm của bộ công cụ này là rất dễ sử dụng (19)

Năm 2010, Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về động lực làm việc của NVYT Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra xem nhân viên y tế và điều dưỡng của bệnh viện công lớn nhất ở Síp, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa Nicosia, bị

HUPH

ảnh hưởng như thế nào bởi bốn yếu tố động lực cụ thể Một bảng câu hỏi xác thực dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đã được

sử dụng Một công cụ được phát triển để đo lường động lực dựa trên lý thuyết của Maslow và Herzberg đã được sử dụng trong nghiên cứu này Nó bao gồm 19 mục được nhóm theo bốn yếu tố động lực riêng biệt: công việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Các câu trả lời được cung cấp trên thang tính từ đơn cực năm điểm, trong đó 1 tương ứng với "hoàn toàn không", 2 đến "một chút", 3 đến "vừa phải", 4 đến "rất" và 5 đến "cực kỳ Bao gồm một câu hỏi duy nhất liên quan đến việc làm hài lòng được đo trên thang điểm 1-5 là tốt Những lợi thế thường xuyên nhất lập luận các biện pháp mục duy nhất để đo tổng thể hài lòng công việc là sự ngắn gọn, mối tương quan cao với các thước đo sự hài lòng và tăng độ nhạy trong việc đo lường những thay đổi trong sự hài lòng trong công việc(20)

Năm 2013, Mutale và cộng sự cũng tiến hành nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của 96 NVYT tại Zambia Trước khi được sử dụng trong môi trường Zambian, công cụ đã được kiểm tra trước và các câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp với các cơ sở y tế tuyến dưới nhưng nội dung về cơ bản vẫn giống như mô tả

của Mbindyo và cộng sự (19) Công cụ thu thập dữ liệu được chọn vì nó dễ sử

dụng và không có công cụ nào có sẵn đã được sử dụng ở Zambia trước đây Công

cụ có 23 mục, với các câu trả lời được đưa ra trên thang điểm từ 1 đến 5 (rất đồng ý

và hoàn toàn không đồng ý) Các mục có báo cáo phủ định đã được mã hóa ngược lại khi tính điểm Kết quả của chúng tôi cũng chỉ ra rằng công cụ này có thể được thực hiện đơn giản hơn nữa, theo đề xuất của Mbindyo và cộng sự , từ 23 mục xuống còn khoảng 10 đến 12 mục dựa trên tải trọng mục trên phân tích nhân tố Kinh nghiệm của chúng tôi với công cụ này là rất dễ sử dụng và hầu hết các NVYT không gặp khó khăn khi trả lời các câu hỏi Tuy nhiên, có xu hướng thích điểm cao hơn, do đó ảnh hưởng đến điểm trung bình thường ở phía cao hơn với điểm tổng thể

và điểm con đều trên 60 Điều này có thể là do người trả lời có xu hướng cho điểm cao hơn tỷ lệ như họ cảm thấy điều này là mong muốn(1)

HUPH

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá ĐLLV của nhân viên dựa trên nghiên cứu của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường ĐLLV của NVYT (21)

Tại Việt Nam, dựa trên việc rà soát các nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên cho thấy sự thay đổi theo thời gian và có sự khác biệt giữa y tế và các ngành khác mặc dù vẫn có một số điểm chung Cụ thể, nếu như đối với một nghiên cứu trên nhân viên sản xuất hoặc kinh doanh, một số nghiên cứu cho thấy biến phụ thuộc là ĐLLV được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát sau: 1) Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại; 2) Tâm trạng làm việc của nhân viên luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan; 3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc; 4) Nhân viên đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của công ty Trong khi đó, đối với NVYT, việc đánh giá động lực cũng có sự chuyển biến và thay đổi theo thời gian Một số nghiên cứu trước đây thường sử dụng bộ công cụ đánh giá gồm 6 mục chính và 20 tiểu mục như hoặc 7 mục chính và 23 tiểu mục như đã đề cập phía trên

Trong những năm gần đây, một số nghiên cứu còn cho thấy một hạn chế khá lớn trong cách thức tiếp cận trước đó về đánh giá ĐLLV của NVYT là không phân tích rõ được các yếu tố ảnh hưởng và nội dung đánh giá động lực Chính vì vậy, một

số tác giả đã điều chỉnh lại cho phù hợp với bối cảnh đơn vị và rút gọn bộ công cụ đánh giá ĐLLV xuống còn 10-12 tiểu mục (22), (23), (24), (25), (26) Cơ sở xây dựng của các tiếp cận này theo đa số các nghiên cứu thường dựa trên thuyết 2 nhân

tố của F Herzberg (18)

Về phần đo lường các yếu tố liên quan hoặc ảnh hưởng, các nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm định tính và định lượng Các nhóm yếu tố ảnh hưởng/liên quan đến động lực của nhân viên nói chung và NVYT nói riêng thường được chia ra thành các nhóm về: cá nhân, thu nhập, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và môi trường làm việc, sự ổn định

và an toàn… Tùy vào mỗi nghiên cứu, các nhóm yếu tố liên quan/ảnh hưởng này có thể giống hoặc khác nhau

HUPH

Tại Việt Nam, một số nghiên cứu (11), (27), (28) đánh giá ĐLLV của nhân viên dựa trên nghiên cứu của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường ĐLLV của NVYT (21) Bộ công cụ bao gồm 3 yếu tố với 10 tiểu mục: yếu tố mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục), yếu tố

sự tận tâm (03 tiểu mục) Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng bộ công cụ này

để đánh giá ĐLLV của NVYT tại bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk

1.3 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế

1.3.1 Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế trên thế giới

Một nghiên cứu cắt ngang được thực hiện ở bốn huyện vùng nông thôn Tanzania (2012) để tìm hiểu sự ổn định và động lực của NVYT Kết quả nghiên cứu cho thấy sự ổn định của nhân viên được tìm thấy là khá cao Các chính sách tiền lương và trợ cấp hưu trí được thực hiện tốt; sự hài lòng của NVYT về điều kiện làm việc rất thấp do cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc không đầy đủ, quá tải công việc, thiếu dịch vụ, môi trường khó khăn, thiếu công bằng trong thực hiện chính sách là những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân lực và ĐLLV của NVYT Những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến duy trì và động lực của NVYT là sự hỗ trợ phát triển nghề nghiệp Ở nông thôn việc thu hút nhân viên mới đến làm việc khó khăn Các giải pháp đưa ra để duy trì và thu hút nhân lực là có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt, đầy đủ cơ sở vật chất, và trang thiết bị (29)

Một nghiên cứu cắt ngang dựa trên cơ sở đã được thực hiện tại tám bệnh viện công của Weldegebriel Zemichael và cộng sự (2016) tại West Amhara, tại Tây Bắc Ethiopia từ ngày 1 tháng 6 đến ngày 30 tháng 7 năm 2013 Tổng cộng 304 NVYT

đã được đưa vào nghiên cứu này Tỉ lệ ĐLLV chung là 58,6%, 71,0% cho thang đo

sự tận tâm, 52,8% cho thang đo cam kết của tổ chức, 58,3% cho thang động lực hài lòng công việc (13)

Một nghiên cứu khác năm 2015 bao gồm một cuộc khảo sát sử dụng bảng câu hỏi tự quản của 240 NVYT ở năm huyện trên hai tỉnh của Việt Nam và phỏng vấn sâu với 43 NVYT và quản lý y tế ở cấp xã, huyện và tỉnh để tìm hiểu các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến động lực Bảng câu hỏi bao gồm một công cụ tạo động lực gồm 23 mục dựa trên bối cảnh sức khỏe của Kenya, được sửa đổi cho ngôn ngữ

HUPH

và văn hóa Việt Nam Các kết quả cho thấy ba yếu tố đóng góp vào động lực của NVYT: tiếp cận với đào tạo, khả năng thực hiện nhiệm vụ trọng tâm và sự thăng tiến Động lực cao hơn ở NVYT tự nhận mình là người có thẩm quyền hoặc người được phép cung cấp nhiều dịch vụ chăm sóc bà mẹ hơn Động lực thấp hơn ở những người làm việc ca đêm thường xuyên hơn và những người được đào tạo trong 12 tháng qua (30)

Nghiên cứu năm 2017 tại các Trung tâm y tế công cộng ở Tây Ethiopia, trên

322 đối tượng nghiên cứu kết quả cho thấy tỉ lệ có động lực chung là 41,46% Trong đó ĐLLV nhóm công nhận và khen thưởng là 62%, môi trường làm việc là 50%, cơ hội phát triển là 67%, mối quan hệ làm việc là 72% (31)

1.3.2 Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam

Năm 2013, Nguyễn Đình Toàn đánh giá ĐLLV của 142 NVYT Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐLLV của NVYT tại bệnh viện thấp (động lực chung 47%), nghiên cứu đánh giá trên 09 khía cạnh ĐLLV trong

đó các tỉ lệ lần lượt là : yếu tố khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70,0%; yếu

tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17,0% (6)

Năm 2015, Trần Việt Hảo nghiên cứu động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp Nghiên cứu tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính Có tất cả

119 Bác sĩ tham gia phát vấn bộ câu hỏi có cấu trúc, 4 lãnh đạo và 4 bác sĩ tham gia phỏng vấn sâu Kết quả nghiên cứu cho thấy: Tỷ lệ Bác sĩ có ĐLLV là 58,8% (7) Tuy nhiên một nghiên cứu khác về đo lường ĐLLV của các Bác sĩ tại bệnh viện quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình ĐLLV của Bác sĩ tại Bệnh viện là 3,79/5 điểm (62,8%) cho thấy ĐLLV của Bác sĩ chưa cao Trong 3 yếu tố, yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03 điểm (76%) và thấp nhất là yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,65 điểm (43%) Trong 10 tiểu mục, tiểu mục có điểm ĐLLV cao nhất là tiểu mục bản thân là nhân viên chăm chỉ và bản thân chấp hành giờ giấc làm việc đạt 4,04 điểm (81%) và thấp

HUPH

nhất là tiểu mục bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình đạt 3,47 (47,1%) (10)

Năm 2016, nghiên cứu tại Đồng Tháp cho thấy tỷ lệ NVYT có ĐLLV chưa cao, chỉ khoảng 2/3 có ĐLLV, tỷ lệ này trong nhóm cán bộ quản lý thấp hơn nhân viên (58,0% và 68,0%) Nghiên cứu cũng cho thấy với 7 yếu tố liên quan đến ĐLLV thì tỷ lệ có động lực lao động dao động từ 63% đến 83% Cao nhất là động lực dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là ĐLLV chung (8)

Một nghiên cứu khác (2017) cũng cho kết quả tương tự được thực hiện trên

227 điều dưỡng viên tham gia phát vấn bộ câu hỏi tự điền, 3 lãnh đạo và 8 điều dưỡng viên tham gia phỏng vấn sâu Kết quả nghiên cứu cho thấy: Điểm trung bình ĐLLV của điều dưỡng viên tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh đạt 3,72/4 điểm (chiếm 65,87%) cho thấy ĐLLV của điều dưỡng viên tương đối thấp Trong 7 yếu tố, yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm trung bình cao nhất đạt 4,29 (88,1%) và thấp nhất là khía cạnh sức khỏe đạt 3,22 điểm (37,01%) Tiểu mục có điểm ĐLLV cao nhất là tự hào khi được làm việc tại bệnh viện đạt 4,19 (80,18%) và thấp nhất là thường nghỉ việc đạt 1,53 (92,07%) (9)

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế

1.4.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế

Trình độ học vấn, khoa phòng

Năm 2010, nghiên cứu của Võ Văn Tài cho thấy các NVYT làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn, vì các bác sĩ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân, các bác sĩ có trình độ sau đại học cao hơn nhóm bác sĩ có trình độ đại học (25) Điều dưỡng tốt nghiệp thạc sĩ thì có năng suất cao hơn nhóm khác (p<0,001) (32)

Tuổi

Điều dưỡng trên 36 tuổi thì có ĐLLV hơn so với các điều dưỡng nhóm tuổi khác (p<0,001) (32) Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm điều dưỡng ≥ 30 tuổi có ĐLLV cao hơn 4,4 lần so với nhóm <30 tuổi (OR=4,4; 95%CI=1,5-13,2) (33)

HUPH

Giới tính, thu nhập

Năm 2013, Mutale và cộng sự nghiên cứu đánh giá ĐLLV của NVYT ở ba quận nông thôn của Zambia cho thấy kết quả như sau: nữ có số điểm ĐLLV cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0) (1) Nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố giới tính và thu nhập có ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện trong đó nhóm (34) Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm NVYT thu nhập

>10 triệu/tháng có ĐLLV cao hơn 4,5 lần so với nhóm thu nhập ≤10 triệu/tháng (OR=4,5; 95%CI=1,8-11,1 (33)

Hôn nhân

Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) và Nguyễn Hoàng Sơn (2014) về những yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của NVYT tại các bệnh viện đa khoa của tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về ĐLLV chung của của NVYT tại bệnh viện với các yếu tố cá nhân: tình trạng hôn nhân (35) Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm NVYT đã kết hôn có ĐLLV cao hơn 4,2 lần so với nhóm chưa kết hôn (OR=4,2; 95%CI=1,7-10,4) (33)

Năm 2017, nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai cho thấy khoa có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với ĐLLV của NVYT (p = 0,022 < 0,05) (9)

1.4.2 Yếu tố công việc

Yếu tố công việc ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV của các bác sĩ Một số nghiên cứu đã cho thấy NVYT thấy yêu nghề, thích thú với công việc và đươc bố trí công việc hợp lý thì có ĐLLV cao hơn (6)

Để thực hiện tốt một công việc, nhân viên phải nắm rõ đặc điểm công việc,

vị trí việc làm một cách rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân Xây dựng bảng mô tả công việc là một công cụ để người quản lý hiều rõ nhân viên của mình biết những gì họ cần làm, qua đó trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng, công việc không bị chồng chéo lên nhau, không

bỏ sót công việc, cũng như có cơ sở để đánh giá chính xác kết quả làm việc(36)

Nghiên cứu của Hồ Văn Lập (2019) còn cho thấy rằng sự bố trí công việc không hợp lý, không đúng trình độ chuyên môn, sự chồng chéo trong công việc làm

HUPH

giảm ĐLLV của các NVYT (28)

Lao động NVYT là dạng lao động đặc thù, mỗi chuyên ngành có một đặc điểm riêng biệt về điều kiện lao động Các NVYT phải tiếp xúc với các yếu tố nguy

cơ trong môi trường lao động như: hóa chất, phóng xạ, máu, bệnh phẩm nguy cơ lây nhiễm cao và gặp các vấn đề về sức khỏe liên quan đến công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các NVYT làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ cho bệnh nhân

có nguy cơ bị stress cao hơn nhiều lần so với các ngành nghề khác Nghiên cứu của Linn LS, et al (1985), Agius RM et al (1996) cho thấy có tới 25% các bác sĩ lâm sàng bị stress, trầm cảm, lo âu và kiệt sức (37), (37, 38) Ảnh hưởng của stress nghề nghiệp đến sức khoẻ là mệt mỏi, lo âu, trầm cảm, không thoả mãn với công việc, giảm chất lượng chăm sóc sức khoẻ cho bệnh nhân, nghiện rượu, số ngày nghỉ ốm cao, về hưu sớm, và mắc một số bệnh liên quan đến stress như loét dạ dày, nhồi máu cơ tim, cao huyết áp

Điều kiện lao động làm việc của các NVYT có nhiều yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe Một nghiên cứu tại Ba Lan (2020) cho biết một số lượng lớn các nghiên cứu đã chỉ ra 25-30% NVYT bị kiệt sức là hậu quả các công việc của họ trong ngành y tế Các yếu tố nguy cơ là gánh nặng công việc, tổ chức lao động tồi, mâu thuẫn nhóm và phải chăm sóc các bệnh nhân nặng, tiếp xúc hàng ngày với người chết và các vấn đề tử vong, những phản ứng thái quá từ các gia đình bệnh nhân là những nguồn stress lớn Năm chỉ số y tế được nghiên cứu: sự mệt nhọc, suy nhược, sử dụng thuốc chống trầm cảm, sử dụng thuốc ngủ, sử dụng thuốc an thần,

và các rối loạn tâm lý Kết quả cho thấy mất ngủ liên quan nhiều đến căng thẳng nghề nghiệp Tất cả 5 chỉ số trên đều liên quan đến quá tải trong công việc (39) Nghiên cứu của Marc Bonenberger và cộng sự (2014) đã cho thấy các yếu tố thuộc quản lý của đơn vị bao gồm khối lượng công việc, quản lý, cam kết với tổ chức và tình trạng quá tải công việc (40)

1.4.3 Yếu tố liên quan đến chế độ, chính sách và cơ chế quản lý

Thu nhập và chế độ đãi ngộ khác

Một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm nhân sự, nguồn lực của tổ chức, các qui trình công việc của tổ chức, thu nhập, chế độ đãi

HUPH

ngộ, cơ hội đào tạo, phát triển (5), (8), (40), (41) Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc cải cách hệ thống y tế nhằm tăng cường các yếu tố ảnh hưởng nhằm thúc đẩy ĐLLV của các NVYT (5)

Năm 2016, nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT là: 1) Yếu tố lương và khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến ĐLLV (8)

Một nhóm tác giả thuộc trường Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu định tính tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của các NVYT tại các cơ sở

y tế tuyến huyện, xã tại Bắc Ninh và Lào Cai Nghiên cứu cho thấy các yếu tố tài chính và phi tài chính đều ảnh hưởng tới ĐLLV của NVYT Những yếu tố chính cản trở ĐLLV của NVYT tuyến cơ sở là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn (42)

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tại bệnh viện huyện Ngọc Lặc, Thanh Hoá cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của các điều dưỡng đã cho thấy rằng những yếu tố làm cho điều dưỡng không có ĐLLV là lương

và các khoản thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc chưa tốt (43)

Đối với yếu tố đạt điểm cao nhất, tỷ lệ 2 yếu tố có tinh thần trách nhiệm đối với với công việc mà mình đảm nhiệm và luôn hoàn thành tốt công việc được giao đều đạt 93,1% tỷ lệ này cho thấy đối tượng nghiên cứu có tinh thần trách nhiệm rất cao, khẳng định sự hiệu quả trong tuyên truyền của bệnh viện về trách nhiệm của NVYT đối với người bệnh, với công việc mặc dù một số yếu tố như chế độ khen thưởng, trang thiết bị, dụng cụ làm việc, chế độ khen thưởng hay mức lượng, đãi ngộ của bệnh viện… vẫn chưa được đánh giá cao (36)

Đào tạo và phát triển

Năm 2008, Lyn Henderson chỉ ra rằng việc thiếu hụt trầm trọng NVYT tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là một vấn đề quan trọng phải được giải quyết thông qua chính sách, qui hoạch và thực hiện chiến lược sáng tạo chẳng hạn như ưu đãi để duy trì và thúc đẩy NVYT Trong khi các yếu tố kinh tế đóng vai trò đáng kể nhưng không phải là yếu tố duy nhất trong các quyết định của nhân viên ở lại làm

HUPH

việc trong lĩnh vực y tế Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy cơ hội giáo dục đào tạo

là các vấn đề quan trọng trong việc nâng cao ĐLLV của NVYT (41)

Năm 2010, kết quả nghiên cứu của Lambrou và cộng sự tại bệnh viện ở Síp cho thấy yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng ĐLLV của NVYT là được nâng cao năng lực và sự công nhận những

nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý (20)

Chính sách và chế độ quản trị là các yếu tố về quản trị điều hành ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Trần Việt Hảo Phân tích đa biến cho thấy cho thấy đào tạo và kết quả trong công việc được ghi nhận là hai yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới thực hiện công việc của các nữ hộ sinh (7).Năm

2016, nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT là: Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tác động tích cực đến ĐLLV của NVYT (8)

1.4.4 Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất, trang thiết bị

Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tìm hiểu các yếu tố phi tài chính ảnh hưởng đến ĐLLV tại các cơ sở y tế tuyến xã, huyện tại Kenya và Benin Kết quả cho thấy, các nhân viên ý tế không có ĐLLV vì họ không hài lòng với công việc chuyên môn của mình Họ không thể thực hiện được không việc vì thiếu phương tiện, trang thiết bị, các công cụ quản lý nhân lực không phù hợp Những công cụ quản lý nhân lực hiện đang được áp dụng lại làm họ suy giảm ĐLLV (44)

Quan hệ trong công việc

Văn hóa ứng xử, giao tiếp trong bệnh viện được duy trì tốt giữa NVYT với nhau và giữa NVYT với người bệnh sẽ tạo nên tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, mọi người làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, NVYT biết quan tâm tớỉ nhau cả trong công việc và trong cuộc sống (45) gược lại, dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, thu nhập có tốt nhưng không có môi trường bình đẳng, thân thiện cũng sẽ gây chán nản cho người lao động(46), (47),

HUPH

(45) Đây là yếu tố mới được tìm hiểu trong những năm gần đây và cũng có ít nghiên cứu tại Việt Nam làm về nội dung này

Đối với môi trường hành nghề, NVYT yếu tố làm giảm ĐLLV hiều lý do cho việc này như: mối quan hệ bác sĩ và người bệnh căng thẳng, áp lực bên ngoài (đôi khi các phương tiện truyền thông bị sai lệch về sai sót y khoa, bạo lực đối với bác sĩ, tin đồn, ), thay đổi chính sách y tế (đào tạo bác sĩ nội trú/bác sĩ đa khoa, nhiều giấy phép ), đặc biệt là các sự cố bạo lực trong cơ sở y tế làm ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên (48) Những điều này có thể dẫn đến các vấn đề tâm

lý ở NVYT, có thể ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ, khiến họ giảm ĐLLV (49), (50)

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ảnh hưởng rõ nét đối với ĐLLV của NVYT Một số nghiên cứu chỉ ra rằng các NVYT thích làm việc trong môi trường

có các đồng nghiệp tốt, họ được chia sẻ trong công việc và cuộc sống (6), (36) Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai cũng cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NVYT là nhà lãnh đạo, đồng nghiệp có tác động tiêu cực đến ĐLLV của điều dưỡng viên (9)

Năm 2015, Nguyễn Việt Triều nghiên cứu về ĐLLV của NVYT tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau cho thấy tỷ lệ NVYT cho rằng các yếu

tố quan hệ đồng nghiệp chiếm vai trò khá lớn trong việc tác động đến ĐLLV của NVYT (36)

1.5 Giới thiệu về Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk

Bệnh viện Lao và Bệnh phổi là bệnh viện chuyên khoa hạng II tuyến tỉnh, với quy mô 100 giường, có chức năng khám, chẩn đoán, điều trị bệnh lao và các bệnh về phổi; triển khai hoạt động mạng lưới phòng chống Lao, phòng chống Bệnh phổi tắc nghẽn mạn tính và Hen phế quản trên địa bàn toàn tỉnh

Về cơ cấu tổ chức, bệnh viện gồm có 4 phòng chức năng và 8 khoa chuyên môn; với tổng số cán bộ viên chức là 94 người: Trong đó: Nam 33, Nữ 61; Dân tộc thiểu số: 23 Về trình độ cán bộ viên chức ngành Y, Dược: Đại học và sau ĐH: 40, trong đó có 01 TS; 01 BS CKII; 02 ThS; 07 BSCKI và 8 BS; 04 DSĐH; 15 CNĐD;

1 CNXN Cao đẳng và Trung học: 38; viên chức khác: 16 (51)

HUPH

Bệnh viện luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo và hỗ trợ của Bệnh viện phổi Trung ương, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch TP HCM, Bệnh viện 71 Trung ương Thanh Hóa về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ thuật chuyên ngành Sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND, UBND, Sở Y tế, các sở ban ngành về chính sách, đầu tư và chỉ đạo chuyên môn nghiệp vụ Sự phối hợp chặt chẽ của các đơn vị y tế trên địa bàn tỉnh, mạng lưới cán bộ Y tế chống lao luôn ổn định từ tỉnh đến huyện, xã; cộng với sự nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc nên các mặt hoạt động đạt hiệu quả Luôn có sự lãnh đạo kịp thời của Cấp ủy, sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban giám đốc và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong triển khai thực hiện các nhiệm

vụ chính trị của đơn vị Thuốc điều trị lao được cung cấp đầy đủ, kịp thời và miễn phí

HUPH

1.6 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên tham khảo thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1966) (18), nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2009) (21)và một số nghiên cứu tại Việt Nam (11), (27), (28)

Môi trường làm việc

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị

- Quan hệ trong công việc

Chế độ chính sách và cơ chế

quản lý

- Các quy định, chế độ, chính

sách,

- Xây dựng, triển khai kế hoạch

đào tạo, đánh giá sau đào tạo

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Lãnh đạo phòng Tài chính kế toán

- NVYT khối hành chính và lâm sàng, cận lâm sàng

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 03/2021 đến tháng 10/2021

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện sau khi xử lý sơ bộ kết quả nghiên cứu định lượng nhằm tìm hiểu sâu hơn ĐLLV và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk

HUPH

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Nghiên cứu định lượng

Hiện nay có tổng số NVYT đang làm việc tại bệnh viện là 94 đối tượng Vì vậy chúng tôi đã chọn mẫu toàn bộ là 94 NVYT Các NVYT được thu thập thông tin về ĐLLV qua phiếu phát vấn dựa trên danh sách được cung cấp từ phòng Tổ

chức cán bộ

2.4.2 Nghiên cứu định tính

Chọn đối tượng nghiên cứu có chủ đích (tổng có 03 cuộc phỏng vấn sâu và

02 cuộc thảo luận nhóm) gồm:

- 01 cuộc TLN với nhân viên khối lâm sàng, cận lâm sàng gồm 07 NVYT (Khoa Nội 1, Nội 2, Nội 3, Cấp cứu, Chẩn đoán hình ảnh, Xét nghiêm, Phòng khám – Chỉ đạo tuyến)

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Công cụ nghiên cứu

 Định lượng

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá ĐLLV của nhân viên dựa trên nghiên cứu của Mbindyo và Ninh Trọng Thái (2016), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Hồ Văn Lập (2019) về các yếu tố liên quan đến ĐLLV (21), (11), (27), (28)

Bộ công cụ đã tiến hành phát vấn thử trên 05 NVYT trước khi thực hiện thu thập số liệu (kiểm tra bộ công cụ)

Thông tin chung của NVYT gồm các thông tin: họ tên, nhóm tuổi, giới tính, đơn vị công tác, thâm niên công tác trong ngành Y và tại bệnh viện, trình độ chuyên môn, hình thức làm việc (phụ lục 1)

HUPH

Bộ công cụ đánh giá ĐLLV của NVYT bao gồm 3 nhóm và 10 tiểu mục: yếu

tố mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục) (phụ lục 1)

 Định tính

Hướng dẫn PVS đối với Lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Tài chính kế toán (phụ lục 2,3,4) và hướng dẫn TLN nhân viên hành chính, nhân viên khối lâm sàng (phụ lục 5) với các câu hỏi mở tìm hiểu sâu hơn ĐLLV, một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu định lượng

Được thực hiện bởi nghiên cứu viên và 02 điều tra viên Lựa chọn 02 điều tra viên là nhân viên đang công tác tại phòng điều dưỡng của bệnh viện thuộc nhóm phụ trách khảo sát hài lòng của NVYT theo tiêu chí quản lý chất lượng bệnh viện của Bộ Y tế nên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong việc thu thập số liệu)

Nghiên cứu viên tổ chức họp nhóm ĐTV để thông báo mục đích, kế hoạch, thời gian nghiên cứu và tập huấn cho ĐTV ĐTV được tập huấn trong vòng 01 ngày

cả lý thuyết và thực hành về phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu viên được sự nhất trí của Lãnh đạo bệnh viện, trực tiếp đến các khoa/ phòng xin phép, thông báo mục đích, kế hoạch, thời gian tiến hành nghiên cứu

và xin sự đồng ý tham gia nghiên cứu của trưởng khoa và các đối tượng nghiên cứu

Phát vấn bộ câu hỏi có sẵn (phụ lục 1): Tổ chức thu thập số liệu tại phòng hành chính mỗi khoa

Nghiên cứu viên có mặt tại điểm thu thập thông tin, phát bộ câu hỏi tự điền (phụ lục 1), giải thích các thắc mắc của đối tượng nghiên cứu khi tham gia nghiên cứu, nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin lẫn nhau

Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, nghiên cứu viên kiểm tra xem phiếu, sau đó tổng hợp phiếu giao cho nghiên cứu viên

Nghiên cứu định tính

HUPH

Nghiên cứu viên là người tiến hành PVS, TLN với từng đối tượng cần phỏng vấn Quá trình thực hiện các cuộc PVS, TLN được thực hiện sau quá trình thu thập

số liệu định lượng

Nội dung PVS được giới thiệu trước cho đối tượng

Mỗi cuộc PVS, TLN kéo dài khoảng 30 phút, diễn ra tại phòng riêng của đối tượng Có 03 cuộc PVS, TLN được thực hiện dưới sự trợ giúp của phần mềm gọi Zalo nhóm do liên quan đến covid

Nghiên cứu viên sử dụng máy ghi âm và ghi chép nhanh nội dung thông tin thu được trong biên bản phỏng vấn

2.6 Các biến số nghiên cứu

Bao gồm các biến số cho nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính

2.6.1 Nghiên cứu định lượng

Các biến số định lượng được trình bày chi tiết phụ lục 6

- Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu: tuổi, giới, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tình trạng hôn nhân,…

- Động lực làm việc:

+ Hài lòng với công việc: đánh giá mức độ hài lòng với công việc, với

co hội sử dụng của bản thân + Cam kết với tổ chức: tư hào khi làm việc tại bệnh viện, nhận thấy giá trị của bản thân, thấy gắn bó lâu dài với bệnh viện, truyền cảm hứng làm tốt công việc

+ Yếu tố sự tận tâm: tin tưởng đồng nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ chính xác, hiệu quả, chăm chỉ làm việc không cần ai nhắc nhở

2.6.2 Chủ đề nghiên cứu định tính

Một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của các NVYT:

- Yếu tố cá nhân: Tuổi, giới, hôn nhân, trình độ học vấn, thu nhập, loại hình lao động, khoa phòng công tác, thu nhập

- Yếu tố công việc: có phù hợp với công việc, NVYT có say mê chủ động,…

- Chế độ chính sách và cơ chế quản lý:

HUPH

+ Các quy định, chế độ, chính sách, việc ghi nhận thành tích, việc chịu trách nhiệm trong công việc

+ Hệ thống chi trả có công bằng, rõ ràng, đáp ứng kỳ vọng của nhân viên (thu nhập và chế độ đãi ngộ khác)

+ Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện

để phát triển kỹ năng chuyên môn

- Môi trường làm việc: điều kiện làm viêc, trang thiết bị và cơ sở vật chất, quan hệ trong công việc: mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

2.6.3 Tiêu chuẩn đánh giá

Thang điểm Likert 5 cấp độ: rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm); bình thường (3 điểm); đồng ý (4 điểm); rất đồng ý (5 điểm) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa có động lực (<3 điểm) và nhóm có động lực (≥ 4 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính được tỷ lệ nhân viên các khoa lâm sàng có ĐLLV với từng tiểu mục

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của từng tiểu mục trong yếu

tố đó Mức điểm điểm cắt là từ 3 điểm trở xuống được coi là “chưa có động lực” và

từ ≥ 4 điểm trở lên là “có động lực” (11), (27), (28)

Bảng 2.1: Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc

mục

Có động lực

Chưa có động lực

1 Hài lòng với công việc 3 ≥ 12 < 12

là điểm phân loại 2 nhóm (11), (27), (28)

HUPH

2.7 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập được tổng hợp, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 18

Các kỹ thuật thống kê mô tả tần số, tỷ lệ, trung bình được sử dụng để mô tả ĐLLV của nhân viên các khoa lâm sàng và các thông tin chung liên quan trong mục tiêu 1 Với mục tiêu 2, các kỹ thuật thống kê phân tích kiểm định sử dụng kiểm định χ2 cho việc tìm hiểu mối liên quan quan giữa ĐLLV của bác sỹ các khoa lâm sàng

và các yếu tố

Các số liệu định tính được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề và trích dẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hỗ trợ kết quả nghiên cứu định lượng cho cả mục tiêu 1 và 2

2.8 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu

Nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế công cộng thông qua theo Quyết định số 216/2021/YTCC-HD3 ngày 07/5/2021

Đề tài nghiên cứu này đã được sự đồng ý của Ban Giám đốc bệnh viện Lao

và bệnh Phổi Đắk Lắk

Đối tượng nghiên cứu được giải thích về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn, phỏng vấn sâu và chỉ được tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu

Do ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19 đang phức tạp, để đảm bảo sức khỏe của các NVYT tham gia nghiên cứu định tính, chúng tôi tiến hành phỏng vấn, TLN theo hình thức trực tuyến thông qua các phần mềm được liệt kê trong phần phương pháp thu thập định tính

Mọi thông tin cá nhân về đối tượng nghiên cứu được giữ kín Các số liệu, thông tin thu thập chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác

Kết quả nghiên cứu được phản hồi và báo cáo cho Ban Giám đốc khi kết thúc nghiên cứu

HUPH

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 3 1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=94)

gia đình

Nghiên cứu thực hiện trên 94 NVYT đang làm việc tại Bệnh viện, trong đó tỉ

lệ nữ giới cao gần gấp 2 lần nam giới chiếm 63,8%, có đến 24,5% là dân tộc thiểu

số Về độ tuổi chủ yếu từ 30-39 tuổi chiêm 69,1%, hầu hết đã có gia đình chiếm 77,7% Trình độ học vấn nhiều nhất là cao đẳng, trung cấp chiếm 40,4%, sau đại

HUPH

học chỉ có 11,7% Đa số đã làm việc ở đây từ 15 năm trở lên chiếm 46,8%, đã vào biên chế là 81,9% và trong đó có đến 60,6% là thu nhập chính trong gia đình

Biểu đồ 3 1: Trình độ chuyên môn của nhân viên y tế tại bệnh viện

Theo biểu đồ 3.1 thì đối tượng điều dưỡng/ KTV là có tỉ lệ nhân lực cao nhất với 58,5%, tiếp theo là đối tượng bác sĩ với 20,2%, tiêp theo là đối tượng khác với 17,0% và thấp nhất là đối tượng dược sĩ với 4,3%

3.2 Động lực làm việc của của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021

Bảng 3 2: Giá trị trung bình động lực làm việc và tỉ lệ người bệnh về hài lòng

với công việc

Nội dung

Mức độ đồng ý

Rất không đồng ý

n (%)

Không đồng ý

n (%)

Bình thường

n (%)

Đồng ý

n (%)

Rất đồng ý

n (%)

Có ĐLLV 0 2 (2,1) 5 (5,3) 24(25,6) 63(67,0) 4,57 0,69 Hài lòng với công

việc 0 1 (1,1) 18(19,1) 64(68,1) 11(11,7) 3,90 0,59

HUPH

Nội dung

Mức độ đồng ý

Rất không đồng ý

n (%)

Không đồng ý

n (%)

Bình thường

n (%)

Đồng ý

n (%)

Rất đồng ý

đó có đến 68,1% đồng ý, 11,7% rất đồng ý, không có trường hợp nào là rất không hài lòng với công việc Đối với hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân

có điểm trung bình chung là 3,83 ± 0,62, trong đó có 66,0% là hài lòng, 9,6% là rất hài lòng, có 22,3% là bình thường, 2,1% là không hài lòng

Kết quả định tính cũng cho thấy NVYT hài lòng với công việc hiện tại, cảm thấy có động lực trong công việc, do đó rất nỗ lực trong công việc để thể hiện năng lực bản thân

“tôi hài lòng với công việc hiện tại, đối với tôi thì công việc này rất tốt rồi, tôi luôn nỗ lực làm tốt công việc của mình trong khả năng của bản thân mình” (TLN 01, nữ 38 tuổi)

Bảng 3 3: Giá trị trung bình động lực làm việc và tỉ lệ người bệnh về yếu tố

cam kết với tổ chức trong động lực làm việc

Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

Tự hào khi được 0 0 12(12,8) 48(51,1) 34(36,1) 4,23 0,66

HUPH

Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC Rất

không đồng ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

Kết quả định tính cũng tương tự với kết quả định lượng, hầu hết các NVYT cho biết họ tự hào khi được làm việc tại bệnh viện, muốn gắn bó lâu dài với bệnh viện, nỗ lực làm việc mỗi ngày vì luôn được truyền cảm hứng lao động, sáng tạo từ bệnh viện

“thật tự hào khi được làm việc ở đây, tuy rằng đây không phải bệnh viện đa khoa, bệnh viện lớn nhưng chúng tôi chăm sóc những người bệnh đặc biệt,

HUPH

họ cần chúng tôi và chúng tôi sẵn sàng điều trị, chăm sóc họ Những đồng nghiệp, người bệnh ở đây đã mang lại động lực, cảm hứng mỗi ngày cho chúng tôi khi làm việc”(TLN 02, nam 30 tuổi)

“Làm việc tại đây rất thoải mái, có vất vả nhưng luôn được lãnh đạo động viên, động nghiệp hỗ trợ trong công việc Vì mục tiêu tất cả vì người bệnh, chúng tôi luôn không ngừng học tập, nỗ lực hết sức mình vì mục tiêu chung của bệnh viện” (TLN 02, nam 43 tuổi)

Bảng 3 4: Giá trị trung bình động lực làm việc và tỉ lệ người bệnh về động lực

làm việc với sự tận tâm

Nội dung

Mức độ đồng ý; n (%)

TB ĐLC

Rất không đồng

ý

Không đồng ý

Bình thường Đồng ý

Rất đồng ý

có đến 88,3% nhận thấy có thể tin tưởng vào đồng nghiệp, 87,4% đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, 85,1% đồng ý với việc bản thân chăm chỉ, chủ động trong

HUPH

“Hầu hết mọi người đều nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, vì tính chất nghề nghiệp của ngành Y là liên quan đến tính mạng con người, nên chúng tôi luôn làm việc với tinh thần học hỏi, trao đổi kinh nghiệm và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao” (TLN 01, nam 43 tuổi)

Bảng 3 5: Điểm trung bình các yếu tố và động lực làm việc chung (n=94)

1 Hài lòng với công việc 4,10 0,48

là cam kết với tổ chức là 4,14 ± 0,55 điểm, thấp nhất là sự tận tâm với 4,07 ± 0,50 điểm

HUPH

Biểu đồ 3 2: Tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên y tế

Theo biểu đồ trên cho thấy tỉ lệ có ĐLLV chung của NVYT là 74,5%, trong

đó tỉ lệ có động lực về sự tận tâm là 84,0%, tiếp theo là 80,9% là cam kết với tổ chức và thấp nhất là tỉ lệ có động lực về hài lòng với công việc là 76,6%

Biểu đồ 3 3: Phân bố tỷ lệ động lực làm việc theo các khoa phòng

Theo biểu đồ 3.3 thì tỉ lệ ĐLLV tại các khoa/ phòng trong bệnh viện có sự không đòng đều, có những đơn vị có tỉ lệ cao như Phòng Điều dưỡng, Kế toán là 100%, tiếp theo là khoa Nội 2 với 88,9% và thấp nhất là khoa Cấp cứu với 57,1%

76,6

80,9

84,0

74,5

Hài lòng với công

việc Cam kết với tổ chức Sự tận tâm Động lực làm việc của NVYT

HUPH

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh Phổi Đắk Lắk năm 2021

3.3.1 Yếu tố cá nhân

Kết quả định tính lại chỉ ra rằng yếu tố tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, mức độ thu nhập có ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện

Tuổi NVYT càng lớn thì có xu hướng giảm ĐLLV hơn

Trong đó khi được hỏi về ảnh hưởng của độ tuổi lên ĐLLV của NVYT thì được biết đối với những NVYT lớn tuổi yếu tố sức khỏe có tác động đến ĐLLV chung Giải thích cho tác động tiêu cực của độ tuổi lên ĐLLV như sau NVYT lớn tuổi không chịu nổi áp lực công việc, nhất là trong thời điểm dịch COVID-19 khối lượng công việc quá nhiều, trong khi đó một số NVYT lớn tuổi thì thường có các bệnh kèm theo các nguy cơ khác

“Dịch covid áp lực cho nhân viên lắm, nhân viên lớn tuổi áp lực quá lớn, như bệnh tật nè, sức khỏe không có, dễ lây nhiễm, nên họ cũng lo sợ lắm, cái

đó cũng làm giảm ĐLLV” (TLN 02, nữ 43 tuổi)

“đối với những NVYT lớn tuổi có nhiều bệnh kèm theo, họ lại càng lo lắng nhiều hơn nữa, nhất là mấy bệnh về hô hấp… khi điều trị, chăm sóc trực tiếp những người bệnh COVID-19” (TLN 02, nam 30 tuổi)

Nữ giới có xu hướng ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV hơn so với nam giới

Giới tính có ảnh hưởng đến ĐLLV, trong đó nữ giới thì thường ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV chung Lí do nữ giới còn có thiên cứu làm mẹ, do đó họ nghỉ chế độ sinh đẻ, nghỉ con ốm… ảnh h uuưởng đến khối lượng công việc chung, gia tăng áp lực công việc cho các NVYT khác làm ảnh hưởng đến ĐLLV chung

“Nữ giới khác nhau nhiều chứ, nữ hạn chế hơn so với các nam giới như là sinh đẻ, nhà con nhỏ, giờ giấc giảm sức làm việc…”(TLN 02, nữ 33 tuổi)

Về trình độ học vấn, kết quả định tính cho thấy mức độ ảnh hưởng không đồng đều đối với từng đối tượng Nhấn mạnh ảnh hưởng của trình độ học vấn đối

với các bác sĩ cao hơn so với các đối tượng khác Các bác sĩ có trình độ học vấn

cao hơn thì ĐLLV cao hơn

HUPH