PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu
‐ Báo cáo về cơ cấu nhân lực (bác sĩ, điều dưỡng) của Bệnh viện Nhân Dân
‐ Các báo cáo liên quan đến công tác nhân sự bác sĩ, điều dưỡng do phòng tổ chức cán bộ cung cấp
‐ Các số liệu báo cáo thứ cấp về kế hoạch, thực trạng nhân lực bác sĩ, điều dưỡng của Bệnh viện nhân dân 115 năm 2017 - 2019
‐ Số liệu không được công bố trong các báo cáo của bệnh viện;
‐ Số liệu không đầy đủ, không có hồ sơ nhân sự để lưu trữ và đối chiếu
‐ Lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo Phòng TCCB, lãnh đạo phòng Kế hoạch Tổng hợp, đại diện lãnh đạo các khối mũi nhọn trong bệnh viện;
‐ Nhân viên làm công tác nhân sự thuộc phòng TCCB; đại diện bác sĩ, điều dưỡng đang công tác tại các khối mũi nhọn trong bệnh viện
Nhóm cán bộ quản lý, bác sĩ và điều dưỡng đại diện cho 05 khối mũi nhọn trong bệnh viện, bao gồm khối tim mạch, khối thần kinh, khối thận niệu, khối ung thư, và khối cấp cứu – gây mê – hồi sức.
‐ Tất cả đối tượng tham gia nghiên cứu đều có hợp đồng lao động chính thức
‐ Không đúng các thành phần đối tượng nghiên cứu;
‐ Không sẵn lòng tham gia nghiên cứu;
‐ Thời gian công tác tại bệnh viện dưới 01 năm (tính đến thời điểm nghiên cứu), những người đi học dài hạn, nghỉ sinh,
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 04/2019 đến tháng 10/2019 Địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Nhân dân 115 thành phố
Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính
Nghiên cứu định lượng sử dụng dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng nhân lực y tế, bao gồm số lượng bác sĩ và điều dưỡng phân theo giới tính, độ tuổi, dân tộc, và trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích cơ cấu nhân lực theo các khối lâm sàng, cận lâm sàng, quản lý và hành chính, đồng thời so sánh các chỉ số cơ cấu nhân lực với tiêu chuẩn TT08.
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các đối tượng liên quan, nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tình hình nhân lực bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhân Dân 115 Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cải tiến hiệu quả.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
- Hồi cứu số liệu thứ cấp từ 03 Báo cáo tổng kết, đánh giá về cơ cấu nhân lực (bác sĩ, điều dưỡng) của Bệnh viện Nhân Dân 115 năm 2017 – 2019
- Chọn mẫu có chủ đích để thực hiện phỏng vấn sâu 8 cuộc và thảo luận nhóm 2 cuộc, bao gồm:
+ Nhóm cán bộ quản lý: 01 Lãnh đạo bệnh viện, 01 lãnh đạo Phòng TCCB,
01 lãnh đạo phòng Kế hoạch Tổng hợp, 05 lãnh đạo của 05 khối mũi nhọn
HUPH trong bệnh viện gồm: khối tim mạch, khối thần kinh, khối thận niệu, khối ung thư, khối cấp cứu – gây mê – hồi sức; nhân viên làm công tác
Trong bài viết này, chúng tôi đã tổ chức hai cuộc thảo luận nhóm, mỗi cuộc gồm 05 bác sĩ và 05 điều dưỡng Các thành viên tham gia đến từ năm khối chuyên môn hàng đầu của bệnh viện, bao gồm khối tim mạch, khối thần kinh, khối thận niệu, khối ung thư, và khối cấp cứu – gây mê – hồi sức.
Phương pháp thu thập số liệu
2.5.1 Thủ tục hành chính tại bệnh viện
Nghiên cứu viên báo cáo với Ban giám đốc để nhận sự đồng thuận và triển khai nghiên cứu tại Bệnh viện Nhân dân 115, đồng thời trình bày bộ công cụ thu thập số liệu và danh sách nhóm điều tra viên.
2.5.2 Thu thập số liệu định lượng
NCV cần liên hệ trực tiếp với lãnh đạo phòng TCCB để trình bày rõ ràng mục đích và lý do xin cung cấp thông tin, điều này đã được sự đồng ý của lãnh đạo bệnh viện.
Nhóm điều tra bao gồm hai thành viên: tác giả và một nhân sự hỗ trợ Họ cùng nhau thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và phương pháp thu thập dữ liệu.
Dữ liệu được thu thập từ 03 báo cáo tổng kết và đánh giá về cơ cấu nhân lực, bao gồm bác sĩ và điều dưỡng, của Bệnh viện Nhân Dân 115 trong năm 2017.
Trước khi thu thập số liệu vào năm 2019, cần xác định các số liệu cần thiết phù hợp với đề tài nghiên cứu Tất cả các bảng số liệu được thu thập đều phải được sự phê duyệt của lãnh đạo bệnh viện nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thông tin.
2.5.3 Thu thập số liệu định tính
Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn sâu (PVS) và thảo luận nhóm (TLN) với các đối tượng nghiên cứu, nhằm giải thích lý do thực hiện nghiên cứu và sử dụng các câu hỏi gợi mở để thu thập thông tin cần thiết.
NCV đã trực tiếp gặp gỡ các đối tượng nghiên cứu tại bệnh viện được chọn để trình bày lý do thu thập dữ liệu trong nghiên cứu.
HUPH tiến hành nghiên cứu bằng cách áp dụng các phương pháp nghiên cứu và xin phép phỏng vấn sâu (PVS) và thảo luận nhóm (TLN) Đồng thời, HUPH cung cấp trang thông tin nghiên cứu, phiếu tự nguyện tham gia, và các câu hỏi gợi ý cho PVS và TLN Sau khi cán bộ đồng ý tham gia và ký vào phiếu tự nguyện, nhân viên nghiên cứu (NCV) sẽ sắp xếp lịch hẹn để thực hiện PVS và TLN.
Khi tiếp xúc với đối tượng nghiên cứu, NCV sẽ đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu và ghi âm để đảm bảo không bỏ sót thông tin, kết hợp với việc ghi chép chi tiết trong suốt quá trình phỏng vấn và thảo luận Thời gian cho mỗi buổi phỏng vấn kéo dài từ 30-45 phút, tương tự như thời gian cho buổi thảo luận Địa điểm phỏng vấn bao gồm phòng họp của bệnh viện cho lãnh đạo, phòng Trưởng khoa cho lãnh đạo Khoa, và phòng họp của bệnh viện cho bác sĩ và điều dưỡng khi không có người khác.
Các biến số chính trong nghiên cứu
2.6.1 Các biến số chính về thực trạng nhân lực
- Số lượng bác sĩ, điều dưỡng: theo giới tính, độ tuổi, dân tộc;
- Cơ cấu nhân lực theo khối chuyên môn (lâm sàng, cận lâm sàng, quản lý, hành chính);
- Các chỉ số cơ cấu nhân lực so với TT08
2.6.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính
- Hiệu quả của công tác tuyển dụng:
+ Quy trình, kế hoạch tuyển dụng
- Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn;
+ Giám sát kết quả thực hiện công việc;
- Các chế độ, chính sách đã ngộ:
+ Chính sách khen thưởng, động viên
- Môi trường và điều kiện làm việc:
+ Mối quan hệ đồng nghiệp;
+ Cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ công việc.
Bộ công cụ nghiên cứu
Bộ công cụ định lượng bao gồm các biểu mẫu thu thập thông tin về số liệu thứ cấp liên quan đến nhân lực, nhằm đánh giá thực trạng số lượng bác sĩ và điều dưỡng theo giới tính, độ tuổi, dân tộc, và trình độ chuyên môn Nó cũng phân tích cơ cấu nhân lực theo các khối như lâm sàng, cận lâm sàng, quản lý và hành chính, cùng với các chỉ số cơ cấu nhân lực so với Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Sau khi xây dựng, biểu mẫu sẽ được gửi để lấy ý kiến từ lãnh đạo Phòng TCCB và nhân viên tuyển dụng của bệnh viện, và sẽ được hiệu chỉnh nếu cần thiết trước khi tiến hành thu thập số liệu chính thức.
Bộ công cụ định tính bao gồm các hướng dẫn PVS và thảo luận nhóm, nhằm làm rõ thông tin về tình hình nhân lực bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhân Dân 115 Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực tại bệnh viện và đề xuất giải pháp cải tiến Nội dung phỏng vấn sâu được xây dựng dựa trên khung lý thuyết đã đề xuất trong nghiên cứu.
Phương pháp phân tích số liệu
Trong quá trình phân tích, các phương pháp chủ yếu bao gồm phương pháp thống kê mô tả, nhằm mô tả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Nhân dân 115 Việc này được thực hiện thông qua việc tập hợp và phân loại tài liệu thứ cấp và sơ cấp Phân tích cần đánh giá mức độ hiện tượng và phát hiện nguyên nhân cũng như các vấn đề phát sinh cần giải quyết.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia, là các cán bộ am hiểu về công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, điều dưỡng tại Bệnh viện Nhân dân 115
Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu số liệu thực tế với kế hoạch đã đề ra Kết quả của quá trình đánh giá và so sánh này được thể hiện thông qua các bảng số liệu và phân tích chi tiết.
Phương pháp phân tích tổng hợp là một kỹ thuật phổ biến trong phân tích kinh tế, được áp dụng để đánh giá các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phương pháp này cho phép phân tích từng đối tượng điều tra một cách chi tiết, từ đó rút ra những kết luận tổng hợp có giá trị.
Đạo đức nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được phê duyệt bởi Hội đồng đạo đức của Trường đại học Y tế cộng đồng (số 178/2019/YTCC – HD3) khi tuân thủ các nguyên tắc và bước quy định.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu đã đề ra và không được sử dụng cho mục đích khác Các đối tượng nghiên cứu được thông báo đầy đủ về mục đích và nội dung nghiên cứu, đồng thời có quyền từ chối hoặc ngừng tham gia Thông tin cá nhân của họ được bảo mật tuyệt đối.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhân dân 115
Tình hình nhân lực bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhân dân 115 trong giai đoạn 2017-2019 được phân tích dựa trên trình độ chuyên môn, bao gồm các khối lâm sàng và cận lâm sàng Bên cạnh đó, bài viết cũng xem xét các yếu tố như giới tính, độ tuổi và dân tộc của nhân lực Các chỉ số cơ cấu nhân lực được so sánh với tiêu chuẩn TT08 để đánh giá sự phù hợp và hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực y tế.
3.1.1 Thực trạng nhân lực theo giới tính, độ tuổi, dân tộc
Bảng 3.1 Thực trạng nhân lực theo giới, độ tuổi và dân tộc giai đoạn 2017 -2019
Năm Giới tính và Nhóm tuổi dân tộc < 30 30 – 39 40 – 49 ≥ 50 Tổng
Từ bảng trên, tỷ lệ nữ luôn cao gấp đôi so với nam qua các năm Điều này cho thấy sự chênh lệch giới tính trong đội ngũ cán bộ nhân viên bệnh viện.
HUPH viện là người kinh, tỷ lệ dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ khá ít Tỷ lệ người DTTS chiếm 1,02 – 1,35% so với tổng số
3.1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, khối chuyên môn
Bảng 3.2 Phân bố theo trình độ chuyên môn qua các năm
Số tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng lƣợng
4.67 Đ D CKI, ThS 2 0.10 2 0.10 2 0.10 Điều dưỡng ĐH 174 8.85 188 9.56 202 10.26 Điều dưỡng CĐ,
Giai đoạn 2017 – 2019, tỷ lệ tiến sĩ chiếm 0.86% và thạc sĩ chiếm 3.81% Tỷ lệ bác sĩ chuyên khoa II là 3.4% và chuyên khoa I là 8.2% Hơn 30% bác sĩ và dược sĩ có trình độ sau đại học so với tổng số bác sĩ hiện có Tổng số lượng nhân viên năm 2018 giảm 5 người so với năm 2017, nhưng đến năm 2019 lại tăng.
58 người so với năm 2018 Đây là sự tăng khá nhanh để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô giường bệnh của bệnh viện
Bảng 3.3 Phân nhóm theo trình độ chuyên môn khối lâm sàng, cận lâm sàng giai đoạn 2017 - 2019
Trình độ Năm 2017 2018 2019 chuyên môn Tổng LS CLS Tổng LS CLS Tổng LS CLS
TH 36 34 2 33 33 0 36 34 2 Điều dưỡng ĐH 156 147 9 163 161 2 184 173 11 Điều dưỡng CĐ,
Từ năm 2017 đến 2019, bộ phận lâm sàng đã có sự gia tăng đáng kể, với 6 người tăng thêm vào năm 2018 so với năm 2017 và 43 người tăng vào năm 2019 so với năm 2018 Ngược lại, bộ phận cận lâm sàng lại ghi nhận xu hướng giảm, cụ thể là giảm 41 người vào năm 2019 so với năm 2018.
3.1.3 Các chỉ số cơ cấu nhân lực so với TT08
Thực trạng chỉ số nhân lực của bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh viện so với TTLT08 được thể hiện qua bảng 3.4
Bảng 3.4 Số lƣợng nhân lực theo bộ phận so với TT 08 giai đoạn 2017 - 2019
Bộ phận Hiện có Theo
Tỷ lệ phân bổ nhân lực giữa các bộ phận LS, CLS và QLHC hiện chưa hợp lý, với bộ phận QLHC có tỷ lệ cao hơn và bộ phận CLS thấp hơn So với thông tư 08, số lượng nhân lực vẫn còn thiếu Cụ thể, vào năm 2019, tỷ lệ phân bổ là 59: 25: 16, với tổng số nhân lực là 1961 người.
Bảng 3.5 Số lƣợng nhân lực theo chuyên môn so với TT 08 giai đoạn 2017 - 2019
TT Cơ cấu theo chuyên môn
Tỷ lệ % qua các năm Tỷ lệ %
Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 19/375 25/381 25/421 1/8 – 1/1,5
3 Điều dưỡng Đại học/Dược sĩ trung học
Từ năm 2017-2019, tỷ lệ % nhân lực theo cơ cấu chuyên môn cho thấy chức danh bác sĩ tương đối ổn định, mặc dù năm 2018 có sự thiếu hụt nhẹ Đặc biệt, số lượng dược sỹ đại học còn thiếu nhiều so với bác sĩ và dược sỹ trung học Theo Thông tư 08 của Bộ Y tế, tỷ lệ nhân lực cho bệnh viện đa khoa hạng I làm việc theo giờ hành chính là 1,1 – 1,2 cán bộ/giường bệnh; trong bài viết này, chúng tôi áp dụng hệ số 1,2 để tính toán nhu cầu nhân lực theo giường bệnh.
Bảng 3.6 Số lƣợng cần bổ sung theo cơ cấu nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng so với Thông tƣ 08 giai đoạn 2017 - 2019
Số lƣợng theo bộ phận
Chung Lâm sàng Cận lâm sàng
Quản lý, hành chính Năm 2017
Số lượng nhân lực bác sĩ, điều dưỡng của BV Nhân dân 115 so với Thông tư
08 giai đoạn 2017 - 2019 chưa đáp ứng đầy đủ ở các bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng, quản lý hành chính
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhân lực bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh viện 115
3.2.1 Hiệu quả của công tác tuyển dụng
Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng qua các năm từ 2017 - 2019
Năm Nhu cầu tuyển dụng
Tổng số Bác sĩ Dƣợc sĩ Điều dƣỡng Khác
Nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế, bao gồm bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng, ngày càng gia tăng hàng năm Điều này cho thấy quy mô giường bệnh tại các bệnh viện cũng đang mở rộng, đòi hỏi nhiều điều dưỡng hơn để nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân Từ năm 2017 đến 2019, tổng số bác sĩ và điều dưỡng được tuyển dụng gần đạt con số ấn tượng.
Xu hướng thu hút lực lượng điều dưỡng từ các cơ sở y tế tư nhân sang Nhật Bản và Đức theo chương trình hợp tác lao động ngày càng gia tăng, dẫn đến tình trạng cung không đủ cầu Do đó, hiệu quả của công tác tuyển dụng trở nên vô cùng quan trọng.
Trong những năm gần đây, hồ sơ xin việc ngành điều dưỡng tại bệnh viện ngày càng ít, trong khi nhiều bệnh viện tư nhân với mức thu nhập hấp dẫn đang thu hút ứng viên Bên cạnh đó, các chương trình hợp tác lao động cũng mở ra cơ hội, như việc điều dưỡng đi Nhật thay vì Đức như trước Chất lượng ứng viên điều dưỡng Việt Nam được đánh giá cao, dẫn đến nhu cầu tiếp nhận từ phía Nhật Bản luôn ở mức cao.
3.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Bảng 3.8 Kết quả chung về đào tạo nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng giai đoạn 2017 - 2019
BÁC SĨ Điều dưỡng; Kỹ thuật y
Tỷ lệ % TT Năm đào tạo
Trong giai đoạn 2017 - 2019 số trung bình BS được đào tạo là 39 người, số ĐD, KTY được đào tạo là 303 người
Bảng 3.9 Kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2017 - 2019
Dài hạn Ngắn hạn Tổng
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng % lƣợng % lƣợng %
Tổng 39 373 412 Điều dưỡng; Kỹ thuật y
Giai đoạn 2017 - 2019, Bệnh viện đã chú trọng vào việc đào tạo ngắn hạn cho bác sĩ và điều dưỡng, với số lượng bác sĩ điều dưỡng tham gia đào tạo năm sau luôn cao hơn năm trước.
Bảng 3.10 Kết quả đào tạo theo lĩnh vực từ 2017 - 2019
Chuyên môn Quản lý Chính trị Tổng
Kết quả đào tạo theo lĩnh vực trong giai đoạn 2017 - 2019 cho thấy việc đào tạo chuyên môn chiếm 95,86% tổng số các lĩnh vực đào tạo
Bảng 3.11 Các yếu tố về đào tạo
Các yếu tố về đào tạo
Bác sĩ, DSĐH BS,ĐD khác Tổng
Tham gia các khóa đào tạo
Giai đoạn 2017 - 2019, tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng được tham gia đào tạo đạt 48,94%, trong khi nhu cầu đào tạo là 51,06% Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên là hoạt động thiết yếu nhằm phát triển chuyên môn của bệnh viện, giúp bố trí các vị trí còn thiếu hoặc cần chuyên môn cao Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và các kỹ năng mềm.
Bệnh viện Nhân dân 115 chú trọng công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài với sự quan tâm của Đảng ủy và Ban Giám đốc Bệnh viện đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ và cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn sâu Đồng thời, bệnh viện tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại, triển khai các dịch vụ kỹ thuật mới và áp dụng các sáng kiến y học vào hoạt động khám, chữa bệnh Bệnh viện cũng không ngừng nâng cao y đức và thái độ phục vụ của đội ngũ y, bác sĩ.
3.2.3 Các chế độ, chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ và khuyến khích thu hút trí thức trẻ cùng cán bộ chuyên môn kỹ thuật vào làm việc tại bệnh viện là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn trong công tác chăm sóc và điều trị bệnh nhân.
Trong giai đoạn 2017 – 2019, Bệnh viện Nhân dân 115 đã triển khai nhiều chính sách đãi ngộ cho bác sĩ và điều dưỡng Kết quả từ việc quan sát và thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên cứu đã chứng minh hiệu quả của những chính sách này.
Lãnh đạo Bệnh viện chú trọng đến đời sống của cán bộ nhân viên, đảm bảo chi lương theo quy định trong giai đoạn tự chủ hoàn toàn chi thường xuyên Thu nhập tăng thêm hàng tháng và quý được duy trì nhờ vào việc chi tiêu tiết kiệm và phát triển các nguồn dịch vụ.
Phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu cho thấy rằng chính sách ưu đãi và thu hút nhân lực bác sĩ, điều dưỡng của bệnh viện đã phần nào đáp ứng nhu cầu phát triển của bệnh viện.
BV đa khoa hạng I sở hữu trang thiết bị y tế hiện đại và cung cấp nhiều dịch vụ, từ đó thu hút được đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng chất lượng.
Các vấn đề về thu nhập, phúc lợi cho nhân viên
Bệnh viện không chỉ chú trọng đến việc chăm sóc và điều trị bệnh nhân mà còn quan tâm đến thu nhập và phúc lợi cho đội ngũ nhân viên, nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, điều dưỡng và chuyên môn y tế.
Tại bệnh viện của chúng tôi, thu nhập hàng tháng đảm bảo cho đời sống của cán bộ nhân viên, nhưng vẫn thấp hơn so với các bệnh viện tư nhân.
Lãnh đạo bệnh viện cho biết, họ đã nỗ lực triển khai các hoạt động và quản lý chi tiêu hợp lý nhằm đảm bảo đời sống cho nhân viên Họ cam kết rằng khoản tiền thưởng hàng năm sẽ luôn được duy trì ở mức bằng hoặc cao hơn so với năm trước.
Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật tại cơ quan, cơ hội thăng tiến của nhân viên:
Bệnh viện Nhân dân 115 tổ chức Hội nghị Cán bộ Công chức lao động vào đầu mỗi năm tài chính, nhằm đưa ra Nghị quyết với các chỉ tiêu phấn đấu và phát động phong trào thi đua Mỗi nhân viên trong bệnh viện đều đăng ký danh hiệu thi đua, thực hiện nhiệm vụ đảm bảo 12 điều y đức và quy tắc ứng xử Việc khen thưởng tại Bệnh viện Nhân dân 115 tuân thủ quy định chung, trong khi kỷ luật bác sĩ và điều dưỡng sẽ được xem xét bởi hội đồng đột xuất trong các trường hợp vi phạm.
BÀN LUẬN
Thực trạng nhân lực bác sĩ, điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhân dân 115
4.1.1 Nhân lực về giới tính, độ tuổi, dân tộc
Kết quả khảo sát tại Bệnh viện Nhân Dân 115 cho thấy độ tuổi trung bình của bác sĩ và điều dưỡng là 40,5, cao hơn so với Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn (34,2) Tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng trẻ dưới 30 tuổi tại Bệnh viện Nhân Dân 115 chỉ chiếm 23%, thấp hơn so với 48,2% tại Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 30 – 50 tại Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn chỉ là 43,8%, trong khi tại Bệnh viện Nhân Dân 115 chiếm đến 73,9% Điều này cho thấy yêu cầu về đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng có kinh nghiệm và chuyên môn cao là rất cần thiết Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Nhân Dân 115 hiện nay hợp lý, vừa đảm bảo nguồn nhân lực có chuyên môn vững vàng, vừa tạo điều kiện cho đội ngũ bác sĩ trẻ năng động phát triển trong tương lai.
Tại Bệnh viện Nhân dân 115, lực lượng bác sĩ nam chiếm tỷ lệ cao do đây là bệnh viện đa khoa hạng I và là tuyến cuối chuyên môn của sở y tế, dẫn đến số lượng bệnh nhân nặng rất lớn và áp lực công việc cao.
Lực lượng điều dưỡng tại bệnh viện có sự chênh lệch rõ rệt về giới tính, với tỷ lệ điều dưỡng nữ chiếm 82,2% tổng số điều dưỡng vào năm 2018 Tại bệnh viện đa khoa Sóc Sơn, tỷ lệ nhân viên y tế nữ là 70,3%, trong khi nam giới chỉ chiếm 29,7% Tại trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang, tỷ lệ nhân viên nam cũng thấp hơn so với nữ, với 38,6% nam và 61,4% nữ.
Lực lượng điều dưỡng nữ chiếm tỷ lệ cao trong bệnh viện do đặc thù công việc chăm sóc bệnh nhân, yêu cầu sự nhẹ nhàng, khéo léo và tỉ mỉ, điều này phù hợp hơn với nữ giới.
Tại HUPH, tỷ lệ điều dưỡng nữ luôn cao hơn nam giới, với số lượng học viên điều dưỡng nữ tại các trường chiếm ưu thế Nữ giới thường lựa chọn ngành điều dưỡng nhờ vào tính kiên trì, chăm chỉ, phù hợp với công việc này Tuy nhiên, sự chênh lệch về số lượng điều dưỡng nữ tại bệnh viện đã dẫn đến việc lãnh đạo cần có chính sách chăm sóc đặc biệt cho lực lượng nữ, bao gồm thời gian nghỉ ngơi, chế độ trực và các phương án bố trí nhân lực hợp lý để đảm bảo công tác khám chữa bệnh, đặc biệt khi lực lượng nữ nghỉ thai sản.
4.1.2 Thực trạng về chuyên môn nhân lực
Năm 2017-2019, BV tuyển dụng vào biên chế 349 trường hợp Trong đó có
Bệnh viện ND 115 có tổng cộng 154 bác sĩ, 26 dược sĩ và 110 điều dưỡng, cùng với 59 nhân viên khác Quy trình tuyển dụng nhân sự tại bệnh viện được thực hiện đúng quy định, mặc dù đôi khi gặp khó khăn do nhu cầu tuyển dụng đột xuất Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ tuyển dụng cao hơn nhiều so với nghiên cứu của Nguyễn Tôi, chỉ đạt 19%.
Trong quá trình tuyển dụng, BVND 115 cần có kế hoạch truyền thông rõ ràng để xác định các vị trí cần tuyển bác sĩ và điều dưỡng phù hợp Theo một cán bộ quản lý phòng, BV mong muốn tiếp tục sử dụng các kênh thông tin đại chúng để truyền thông về nhu cầu tuyển dụng, đặc biệt là lực lượng điều dưỡng, nhằm đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của người bệnh Việc này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra lợi nhuận cho bệnh viện.
Lấy ý kiến điều tra, khảo sát 200 bác sĩ, điều dưỡng tại Bệnh viện nhân dân
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng cho thấy 75,5% (151 người) đánh giá tốt, 3,5% (7 người) đánh giá rất tốt, và 21,0% (42 người) cho rằng chưa tốt Trong giai đoạn 2017 - 2019, tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng được đào tạo đạt trung bình 39,08%, với hình thức đào tạo tập trung vào chuyên môn và chú trọng nâng cao trình độ cho đội ngũ bác sĩ có trình độ sau đại học.
Trong giai đoạn 2017 - 2019, HUPH đã cử 46 bác sĩ và điều dưỡng đi đào tạo vào năm 2016, 53 người vào năm 2017 và 46 người vào năm 2018 Việc đào tạo hàng năm cho bác sĩ và điều dưỡng là rất quan trọng, giúp họ trang bị kiến thức mới và cập nhật thông tin cần thiết cho công tác chuyên môn cũng như các nhiệm vụ khác Chương trình đào tạo theo hình thức của BVND 115 trong giai đoạn này đã góp phần nâng cao chất lượng nhân lực y tế.
Năm 2019, bệnh viện đã tập trung vào việc bổ túc kiến thức sau đại học trong khoảng thời gian một năm Đồng thời, bệnh viện cũng cử từ 5-6 nhân viên mỗi năm đi đào tạo chuyên tu và liên thông y khoa, điều này sẽ tạo thuận lợi cho bệnh viện trong tương lai, giúp tăng cường số lượng bác sĩ và nâng cao chất lượng chăm sóc cũng như điều trị cho bệnh nhân.
Kết quả đào tạo từ 2017 - 2019 của BVND 115 tập trung vào việc nâng cao chuyên môn cho nhân viên y tế, bao gồm việc tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật mới và cử bác sĩ, điều dưỡng đi học ở nước ngoài Nhờ đó, BVND 115 đã thực hiện thành công các kỹ thuật phức tạp như phẫu thuật thần kinh trên bệnh nhân tỉnh Các y, bác sĩ sau đào tạo đã tự tin ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học và kỹ thuật mới trong chuyên môn, đồng thời đảm bảo các vị trí công việc phù hợp.
Đào tạo chuyên môn cho bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Đồng 115 là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng khám và chữa bệnh cho người dân trong thành phố.
4.1.3 Các chỉ số nhân lực so với TT08
Báo cáo cho thấy tỷ lệ sử dụng giường bệnh tại bệnh viện luôn cao, với mức 115% vào năm 2018, buộc bệnh viện phải bổ sung giường cho bệnh nhân theo quyết định số 3959/QĐ-BYT của Bộ Y tế Nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa Sóc Sơn chỉ ra rằng cơ cấu bộ phận lâm sàng chiếm 55,2%, thấp hơn so với 68,69% tại bệnh viện Nhân dân 115, trong khi bộ phận quản lý hành chính tại Nhân dân 115 (13,86%) lại thấp hơn so với Sóc Sơn.
Tỷ lệ cận lâm sàng tại bệnh viện đa khoa Sóc Sơn (31,3%) và bệnh viện Nhân dân 115 (17,45%) đều cao hơn quy định (15-20%) Cơ cấu chuyên môn tại bệnh viện Nhân dân 115 cho thấy tỷ lệ bác sĩ trên chức danh chuyên môn khác là 1/1,26, thấp hơn so với bệnh viện đa khoa Sóc Sơn với tỷ lệ 1/4,5.
Bệnh viện 115 đã xây dựng đề án vị trí việc làm dựa trên Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, với 7 bước xác định vị trí việc làm theo Điều 5, yêu cầu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức Việc này đảm bảo quy hoạch và tuyển dụng nhân lực đáp ứng các chỉ số theo yêu cầu của TT08 Đề án đã được chứng minh qua các chỉ số nhân lực, với cơ cấu nhân lực được thực hiện đúng quy định, mặc dù cơ cấu quản lý và hành chính còn thiếu Tuy nhiên, lãnh đạo bệnh viện cho biết họ tập trung nguồn lực cho chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh viện Nhân dân 115
4.2.1 Hiệu quả của công tác tuyển dụng
Việc xác định số lượng vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong nhóm lãnh đạo, quản lý đã được quy định rõ ràng Đối với các vị trí hỗ trợ, việc xác định cũng thuận lợi nhờ vào chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất nằm ở việc xác định số lượng người làm việc cho các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ, vì thường nhiều người cùng đảm nhiệm một vị trí, tạo ra thách thức cho các nhà quản lý trong việc cân đối số lượng nhân sự phù hợp.
Bệnh viện đã xác định số lượng nhân viên cần thiết dựa trên đề án vị trí việc làm để thực hiện quy hoạch và tuyển dụng Tuy nhiên, tại trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang, nghiên cứu của tác giả Đỗ Quang Vịnh cho thấy bản mô tả công việc vẫn mang tính hình thức, chưa hỗ trợ hiệu quả cho công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên Điều này dẫn đến cơ cấu nhân lực không cân đối, với một số vị trí quan trọng vẫn chưa được tuyển dụng.
Khi triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để đảm bảo tính khoa học và chất lượng Việc thực hiện hiệu quả Đề án VTVL sẽ góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
“một người có thể làm được nhiều việc”
Bệnh viện thực hiện quy trình tuyển dụng 7 bước, trong đó bước lập kế hoạch tuyển dụng là rất quan trọng Cần rà soát định biên, TTLT08, vị trí việc làm và nhu cầu thực tế để xây dựng kế hoạch hiệu quả.
Bệnh viện đã cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí tuyển dụng, nhưng vẫn chưa thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là trong lĩnh vực điều dưỡng Việc tìm kiếm ứng viên chủ yếu dựa vào quảng cáo trên các trang tuyển dụng, tuy nhiên, những quảng cáo này chưa đủ nổi bật Mặc dù bệnh viện đã tham gia một số hội chợ việc làm do các trường tổ chức, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt yêu cầu.
Hàng năm, bệnh viện cử bác sĩ và điều dưỡng tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn Bệnh viện cũng tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt chuyên môn để cập nhật kiến thức Để chuẩn hóa trình độ, bệnh viện tổ chức các lớp học ngoài giờ cho điều dưỡng trung cấp nâng lên cao đẳng.
Nghiên cứu của Nguyễn Tôi (2017) chỉ ra rằng tình trạng thiếu hụt nhân lực trong ngành y tế là nghiêm trọng, với trung bình chỉ 1,03 nhân viên/giường bệnh trong 3 năm qua, không đạt tiêu chuẩn theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện, bao gồm: nhu cầu tuyển dụng, vị trí việc làm, điểm mạnh trong thu hút, khó khăn trong tuyển dụng, sự ghi nhận và đánh giá, khen thưởng, đào tạo và đào tạo lại, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và thu nhập.
Nghiên cứu tại bệnh viện Nhân dân 115 chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân lực bao gồm nhu cầu tuyển dụng, vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng, môi trường làm việc và thu nhập, trong đó thu nhập được xem là yếu tố then chốt.
4.2.2 Hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo nguồn NL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, BV đã cử số lượng lớn cán bộ đào tạo Sau đại học, Đại học, Cao đẳng, định hướng chuyên khoa và bồi dưỡng chuyên môn tại các trường có chất lượng trong cả nước để nâng cao trình độ cho đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng phục vụ cho công tác khám, chữa bệnh Ngoài ra,
Trong giai đoạn 2017-2019, Bệnh viện HUPH đã cử bác sĩ đi đào tạo và bồi dưỡng tại Hoa Kỳ và Thụy Điển để phát triển các kỹ thuật mới cho bệnh viện.
Bệnh viện xác định công tác nghiên cứu khoa học và sáng kiến là yếu tố quyết định thành công trong phát triển chuyên môn, với 155 đề tài nghiên cứu và 105 sáng kiến đã được thực hiện trong những năm qua Nhiều đề tài đã được ứng dụng trong điều trị, nâng cao uy tín của Bệnh viện Hội đồng khoa học luôn được củng cố và đổi mới phương pháp hoạt động, đảm bảo chất lượng các đề tài và sáng kiến đa dạng trong các lĩnh vực lâm sàng, cận lâm sàng và quản lý Kết quả khảo sát trên 200 bác sĩ và điều dưỡng cho thấy 189 người đã tham gia đào tạo, trong đó 81% đánh giá hiệu quả, 3,5% cho rằng rất hiệu quả, và 10% cho rằng chưa hiệu quả.
Theo điều tra, tỷ lệ người đã qua đào tạo đánh giá cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Quy trình và kế hoạch đào tạo hàng năm đã được BV thực hiện, giúp cán bộ áp dụng kiến thức vào thực tế Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp chưa phù hợp, dẫn đến việc không phát huy hết sở trường và kiến thức Đánh giá chất lượng cán bộ diễn ra hàng tháng dựa trên kết quả công việc, với thang điểm từ 65 đến 100 Kết quả này được tổng hợp vào cuối năm để phân loại bác sĩ, điều dưỡng và xét thi đua, khen thưởng Đánh giá hàng tháng là một trong sáu tiêu chí để xếp loại cuối năm.
Quy chế thi đua khen thưởng do BV xây dựng bao gồm các tiêu chí đánh giá cuối năm như kết quả thực hiện công việc theo hợp đồng, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, hợp tác với đồng nghiệp và quy tắc ứng xử Đối với viên chức lãnh đạo quản lý, còn có thêm hai tiêu chí: năng lực quản lý điều hành và kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý.
Tỷ lệ bác sĩ và điều dưỡng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng tăng, tạo động lực khuyến khích tinh thần làm việc Kết quả đánh giá hàng năm là cơ sở để bệnh viện thực hiện thi đua khen thưởng, nâng lương, thưởng, đào tạo và quy hoạch cán bộ, từ đó thúc đẩy sự cạnh tranh và phấn đấu về chuyên môn, mang lại hiệu quả cao trong công việc.
BV đã xác định rõ vị trí và tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thi đua khen thưởng, vì vậy trong những năm qua, BV luôn chú trọng đến vấn đề này Đơn vị đã triển khai Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, bác sĩ, điều dưỡng đến toàn thể nhân viên y tế, đồng thời quán triệt nội dung Luật Thi đua, khen thưởng và các văn bản liên quan BV cũng đã xây dựng và ban hành Quy chế Thi đua, khen thưởng Sau khi Nghị định 88/2019/NĐ-CP và Nghị định 91/2019/NĐ-CP được ban hành, BV đã kịp thời triển khai thực hiện các quy định mới này.
Đánh giá chung Error! Bookmark not defined 1 Những mặt tích cực đạt được Error! Bookmark not defined 2 Những hạn chế còn tồn tại Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN
1 Bộ y tế (2017), Báo cáo tổng quan ngành y tế JAHR năm 2016;
2 Bộ Y tế (2016), Báo cáo tổng quan ngành y tế năm 2015, Nxb Y học, Hà Nội,
3 Bộ Y tế (2014), Báo cáo tổng quan ngành y tế năm 2014, Nxb Y học, Hà Nội,
4 Bộ Y tế (2014), Tóm tắt số liệu thống kê y tế 2009 - 2013, Nxb Y học, Hà Nội,
5 Bộ Y tế (2015), Niên giám thống kê y tế năm 2014, Nxb Y học, Hà Nội, 2015, tr.54, 56;
6 Bộ Chính trị - Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2005),
Nghị quyết về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23 tháng 02 năm 2005;
7 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội;
8 Trần Thị Minh Châu (2007), Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 5;
9 Cục Quản lý Khám chữa bệnh - Bộ Y tế (2014), "Quản lý bệnh viện";
10 Phạm Văn Diễn (2015), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh;
11 Phạm Trí Dũng và cộng sự (2010), Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận;
12 Trần Kim Dung, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM;
13 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê;
14 Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016, tr.302;
