Gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện bạch mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019

Luận văn này nhằm mục tiêu mô tả sự gắn kết với công việc của các điều dưỡng làm việc tại bệnh viện Bạch Mai và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng với mong muốn cung cấp những thông tin c

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI

BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02

HÀ NỘI, 2019HUPH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI

BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn cũng như sự giúp

đỡ của các thầy giáo, cô giáo, sự ủng hộ, giúp đỡ của chủ nhiệm đề tài và nhóm nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước

có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản và bệnh viện Bạch Mai, cùng với sự động viên của gia đình và bạn bè

Với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: PGS.TS Nguyễn Thanh Hương, Phó Hiệu trưởng trường đại học Y tế công cộng, chủ nhiệm đề tài, đã tận tình hướng dẫn và cung cấp những kiến thức khoa học cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô là thành viên của dự án can thiệp và phòng Điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai đã ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể triển khai nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình và bạn bè, những người đã luôn luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và khích lệ tôi trong suốt thời gian học tập, giúp tôi vượt qua mọi khó khăn, trở ngại để hoàn thành luận văn

Hà Nội, tháng 11 năm 2019

Học viên

HUPH

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT - iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỀU ĐỒ - v

ĐẶT VẤN ĐỀ - 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - 3

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU - 4

1.1.Một số khái niệm sự gắn kết với công việc - 4

1.2.Giới thiệu về công cụ đo lường sự gắn kết với công việc: - 4

1.3.Chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng - 9

1.4.Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng 10 1.5.Khung lý thuyết: - 19

1.6.Giới thiệu về nghiên cứu gốc và địa bàn nghiên cứu - 20

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 23

2.1.Đối tượng nghiên cứu: - 23

2.2.Thời gian và địa điểm nghiên cứu: - 23

2.3.Thiết kế nghiên cứu: - 23

2.4.Cỡ mẫu: - 24

2.5.Phương pháp chọn mẫu: - 25

2.6.Phương pháp thu thập số liệu - 26

2.7.Các biến số, chủ đề nghiên cứu: - 28

2.8.Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá - 29

2.9.Phương pháp phân tích số liệu: - 32

2.10.Vấn đề đạo đức của nghiên cứu - 33

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - 35

3.1 Một số thông tin chung của đối tượng nghiên cứu: - 35

3.2 Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại BV Bạch Mai - 37

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng - 42

Chương 4 BÀN LUẬN - 53

4.1 Sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai - 53

HUPH

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh

viện Bạch Mai - 57

4.3 Về hạn chế của nghiên cứu - 61

KẾT LUẬN - 64

KHUYẾN NGHỊ - 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 66

Phụ lục 1 Nội dung các biến nghiên cứu mà học viên sử dụng được trích xuất từ bộ công cụ của nghiên cứu gốc -75

Phụ lục 2 Hướng dẫn thảo luận nhóm cho điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai - 79

Phụ lục 3 Hướng dẫn thảo luận nhóm cho điều dưỡng trưởng - 80

Phụ lục 4 Hướng dẫn PVS lãnh đạo bệnh viện phụ trách khối điều dưỡng - 81

Phụ lục 5 Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo phòng điều dưỡng - 82

Phụ lục 6 Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa, viện, trung tâm - 83

Phụ lục 7: Bảng biến số nghiên cứu - 84

Phụ lục 8: Sơ đồ tổ chức của bệnh viện Bạch Mai - 90

Phụ lục 9: Bộ câu hỏi định lượng của nghiên cứu gốc - 92

Phụ lục 10: Văn bản cho phép tham gia và sử dụng số liệu của chủ nhiệm đề tài, nhóm nghiên cứu trong nghiên cứu tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á - 105

Phụ lục 11 Điểm trung bình sự gắn kết theo đơn vị công tác - 106 Phụ lục 12 Bảng tổng kết các công cụ đo lường sự gắn kết với công việc - 109 HUPH

DANH MỤC VIẾT TẮT

DASS Thang đo Stress, Lo âu, Trầm cảm

(Severity of depressive/anxiety symptoms EQ-5D-5L Thang đo Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe

(Health – related quanlity of life) JCQ Thang đo về nội dung công việc (Job Content Questionnaire) HPQ Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc

(The WHO Health and Productivity Questionnaire) PVS Phỏng vấn sâu

SD Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

UWES Thang đo mức độ gắn kết với công việc

(Utrech Work Engagement)

HUPH

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỀU ĐỒ

Hình 1: Mô hình yêu cầu công việc - nguồn lực (job demands–resources

model)

17

Bảng 1.1 Hệ số tin cậy Cronbach's  của các phiên bản của thang đo UWES 5 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lượng, đối tượng, bộ công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin

27

Bảng 3.1 Bảng thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 35 Bảng 3.2 Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện bạch mai

37

Bảng 3.3 Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng theo thông tin

cá nhân: giới, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn

39

Bảng 3.4 Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng theo thông tin

cá nhân:thời gian công tác, loại hợp đồng, thu nhập, đơn vị công tác

40

Bảng 3.5 Kết quả về nội dung công việc (JCQ) của đối tượng nghiên cứu 42 Bảng 3.6 Mối tương quan giữa các thành tố của thang đo nội dung công việc (JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9)

43

HUPH

điều dưỡng nhằm mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng Nghiên cứu sử dụng thang đo

UWES – 9 để đo lường mức độ gắn kết với công việc cho nghiên cứu định lượng

Số liệu định tính được thu thập qua 04 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng điều dưỡng, hai lãnh đạo khoa và 03 cuộc thảo luận nhóm với một nhóm điều dưỡng trưởng và hai nhóm điều dưỡng viên Thống kê mô tả và phân tích đơn biến được sử dụng để phân tích số liệu định lượng Thông tin định tính

được gỡ băng, phân tích theo chủ đề

Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai năm 2019 khá cao là 4,89 trên gia trị tối đa là 6 Theo đó, các thành tố cũng có kết quả khá cao, sự hăng hái và sự cống hiến là 5,00 và sự say mê có thấp hơn là 4,67 Kết quả phân tích cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng của bệnh viện Bạch Mai là sự tự chủ trong việc thực hiện công việc (r = 0,25; p<0,05), sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên hay sự hỗ trợ của đồng nghiệp (r = 0,28; p<0,05) và các yếu tố về chính sách quản lý như chính sách chi trả, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sự sẵn có của trang thiết bị y tế Chưa tìm thấy bằng chứng có ý nghĩa thống kê về mối tương quan giữa yêu cầu tâm lý và sự gắn kết với công việc của điều dưỡng Dựa trên kết quả nghiên cứu, để duy trì và tiếp tục cải thiện sự gắn kết với công việc của điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai cần phát huy hơn nữa sự trao quyền, tăng cường sự

HUPH

trao đổi, phản hồi thông tin thường xuyên qua các buổi giao ban, khảo sát ý kiến của điều dưỡng nhằm tiếp tục thúc đẩy sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp, quan tâm hơn nữa đến quyền lợi, chế độ đãi ngộ, an toàn lao động cho điều dưỡng viên an tâm và say mê hơn với công việc Đặc biệt rà soát việc quản lý và tổ chức công việc chăm sóc của điều dưỡng của từng khoa sao cho hợp lý hơn trong bối cảnh quá tải đặc thù của từng khoa và trong toàn bệnh viện

HUPH

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự gắn kết với công việc của nhân viên là một trong các nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực, đối với một tổ chức nhân lực giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức [28], [79], [72], [71] Theo Shaufeli và Bakker, sự gắn kết với công việc của nhân viên được định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hoàn thành công việc, nó được đo lường bằng ba nội dung: sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê [69] Trong ngành y tế, điều dưỡng là người trực tiếp chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân và những công việc khác để phục vụ quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân [6], [23] Sự gắn kết với công việc đặc biệt cần thiết đối với nghề điều dưỡng, khi điều dưỡng có sự gắn kết với công việc thì chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân mới được đảm bảo và ngày càng nâng cao [42], [43], [63] Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng như nghiên cứu tại Nhật Bản, Trung Quốc, Malaysia [64], [40], [47] Khi điều dưỡng có sự gắn kết với công việc thì họ có trách nhiệm hơn với công việc và bệnh nhân [64] Cũng như trên thế giới, tại Việt Nam, điều dưỡng thường làm việc nhiều hơn một khối lượng công việc nhất định và liên tục chịu sự căng thẳng cảm xúc, sự mệt mỏi về thể chất và tinh thần [27], [29] Trong khi đó các chế độ chính sách đãi ngộ còn hạn chế, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh truyền nhiễm nghề nghiệp gia tăng và áp lực từ phía người nhà bệnh nhân cũng như

dư luận xã hội trước những sự kiện y tế trong vài năm gần đây đặt người điều dưỡng trước nguy cơ cao bị căng thẳng tâm lý [19] Căng thẳng có ảnh hưởng tiêu cực đến gắn kết với công việc của điều dưỡng ở cả ba nội dung: sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê [62]

Tại bệnh viện Bạch Mai, với gần 1300 điều dưỡng, hàng ngày phục vụ tới hàng ngàn bệnh nhân khám chữa bệnh, áp lực công việc của điều dưỡng là rất lớn [3] Để góp phần giải quyết vấn đề nêu trên, nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản tại bệnh viện Bạch Mai trong 2 năm 2018 và 2019 Nghiên

HUPH

cứu này nhằm triển khai và đánh giá kết quả can thiệp quản lý căng thẳng cho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019 Nghiên cứu sử dụng một số thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới trong

đó có thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9) và thang đo về nội dung công việc (JCQ - 22) Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt và được đánh giá tính giá trị và độ tin cậy với điều dưỡng Việt Nam Can thiệp này được tiến hành trong vòng 03 tháng và đánh giá sau can thiệp tại 02 thời điểm, tháng 01/2019 và tháng 5/2019 Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài và thành viên nhóm nghiên cứu, tôi đã được tham gia thu thập số liệu, nhập liệu trong các đợt đánh giá sau can thiệp và được dùng một phần số liệu thu thập vào tháng 5/2019 để phục vụ cho luận

văn thạc sỹ của mình với chủ đề “Gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại

Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019” Những yếu tố nào ảnh hưởng

đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, làm thế nào để tăng cường sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện? Luận văn này nhằm mục tiêu mô tả sự gắn kết với công việc của các điều dưỡng làm việc tại bệnh viện Bạch Mai và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng với mong muốn cung cấp những thông tin cụ thể, cập nhật, chính xác, có ích để bệnh viện có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của điều dưỡng viên là một trong những nội dung quan trọng trong việc quản lý nhân lực y tế, giúp duy trì và liên tục cải thiện chất lượng dịch vụ của bệnh viện

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu cụ thể:

1 Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai,

năm 2019

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều

dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai, năm 2019

HUPH

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm sự gắn kết với công việc

Sự gắn kết với công việc (Work Engagement – WE) đang là một chủ đề phổ biến về quản trị nhân lực trong các tổ chức vì nó liên quan đến phúc lợi và hiệu suất làm việc của nhân viên [28] Do đó, việc đánh giá, duy trì và thúc đẩy được sự gắn kết với công việc của nhân viên là mối quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và nhiều nghiên cứu đã xem xét, đánh giá sự gắn kết với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này [30], [34] Đã có nhiều khái niệm về sự gắn kết với công việc được đưa ra, nhưng phổ biến nhất là khái niệm của Schaufeli và Bakker (2002)

về sự gắn kết với công việc: “Sự gắn kết với công việc là việc người lao động thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ với tâm lý tích cực, đầy năng lượng, họ thực sự muốn cống hiến thời gian và công sức cho công việc“ và đã phát triển thang đo Sự

gắn kết với công việc (Utrecht Work Engagement Scale-UWES) [58]

Sự hăng hái khi làm việc (Vigro): được đặc trưng bởi mức độ năng lượng

cao, khả năng phục hồi về mặt tinh thần khi làm việc cũng như sự sẵn sàng đối mặt,

nỗ lực, kiên trì vượt qua khó khăn khi làm việc [69]

Sự cống hiến (Dedication): là sự tham gia công việc một cách nhiệt tình, cảm

thấy công việc có ý nghĩa và sự tự hào nghề nghiệp [69]

Sự say mê (Absorption): được mô tả là trạng thái tập trung cao độ, quên đi

thời gian và các sự việc xung quanh Người lao động vượt qua được khó khăn và cảm thấy hạnh phúc khi làm việc [69]

Cùng với việc đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, các nhà nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết để đưa ra các công cụ nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Các cách tiếp cận khác nhau đưa ra các lý thuyết và công cụ khác nhau

1.2 Giới thiệu về công cụ đo lường sự gắn kết với công việc:

1.2.1 Thang đo sự gắn kết với công việc của Utrecht - The Utrecht Work Engagement Scale (UWES): thang đo được phát triển bởi Schaufeli và cộng sự

năm 2002 Dựa trên lý thuyết sự gắn kết đối lập với sự kiệt sức của Maslach và Leiter (1997) [79] Thang đo UWES là một bảng câu hỏi tự điền, xác định mức độ

của ba thành tố: sự hăng hái (Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng); sự

HUPH

cống hiến (Tôi cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm) và sự say mê (Tôi quá nhập tâm vào công việc) Phiên bản gốc có 24 câu hỏi, phiên bản thứ hai có 17 câu

hỏi, phiên bản thứ ba có 15 câu hỏi [69] Để thuận lợi hơn cho việc thu thập thông tin, năm 2004, các nhà nghiên cứu đưa ra phiên bản rút gọn gồm 9 câu hỏi (UWES - 9) [57], với thang điểm 7 từ “Không bao giờ“ đến “hàng ngày“ [70] Dựa trên thông tin của 15 nghiên cứu (N = 9.679) sử dụng UWES - 9 và 11 nghiên cứu (N = 2.313)

sử dụng phiên bản UWES - 17 cho các nhóm nghề nghiệp khác nhau như nông dân, nhân viên y tế, giáo viên ở các nước khác nhau, hệ số tin cậy thang đo nói chung không có sự khác biệt lớn đối với các phiên bản Hệ số tin cậy Cronbach's  của các phiên bản của thang đo UWES như sau [70]:

Bảng 1.1 Hệ số tin cậy Cronbach's  của các phiên bản của thang đo UWES

n- cỡ mẫu Hệ số Cronbach's  Trung vị Khoảng tin cậy

độ gắn kết và tìm hiểu các vấn đề liên quan [77], [42], [43], [62], [63], [65], [69]

HUPH

Sự gắn kết với công vệc và động lực làm việc đều là những chủ đề nghiên cứu về khía cạnh tâm lý trong quản trị nhân lực và có mối liên quan với nhau Động lực làm việc có ảnh hưởng thuận đến sự gắn kết với công việc và ngược lại [74], [81], [80], [75] Nhưng hai khái niệm này có những khía cạnh khác nhau: Sự gắn kết với công việc – work engagement (WE) - là sự hăng hái, cống hiến và say mê [69] Động lực làm việc – work motivation (WM) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân [10], [44] Theo y văn động lực làm việc là một cấu thành quan trọng của sự gắn kết với công việc (employee motivation as a core element of engagement) [76], vì vậy trong thang đo có một số câu hỏi thể hiện khía cạnh của động lực làm việc

1.2.2 Một số thang đo khác: Một số nhà nghiên cứu cùng tiếp cận một lý

thuyết về sự gắn kết nhưng lại đưa ra các công cụ khác nhau, tùy vào mục đích và

phạm vi nghiên cứu

- Cùng dựa trên lý thuyết về sự gắn kết của Kahn và cách tiếp cận thỏa mãn

nhu cầu: đo lường ba khía cạnh thể chất (Tôi làm việc với cường độ cao), nhận thức (Tôi tập trung hết sức vào công việc của mình ) và cảm xúc (Tôi cảm thấy thích công việc của tôi) khi thực hiện một công việc nào đó [38] Có ba công cụ được

phát triển sử dụng lý thuyết này cụ thể là:

+ Công cụ đo lường tâm lý gắn kết được phát triển bởi May và cộng sự năm 2004- (May et al.’s Psychological Engagement Measure) [41]; Thang đo tâm lý gắn kết của May và cộng sự (May et al.’s Psychological Engagement Measure) là bảng hỏi tự điền bao gồm 13 câu hỏi Sử dụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“ Hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo = 0,77 (n = 213) [41]

+ Công cụ đo lường sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự được công bố năm 2010 – (Rich et al.’s Job Engagement Measure) [51] Thang đo sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự (Rich et al.’s Job Engagement Measure) cũng là một bảng hỏi tự điền bao gồm 18 câu hỏi, hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo là 0,91 (n = 245) , sử dụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“ [51] Thang đo này khá dài nên gặp khó khăn khi thực hiện nghiên cứu

HUPH

+ Công cụ đo lường sự gắn kết từ nhận thức, xã hội, cảm xúc (The Intellectual, Social, Affective Engagement Scale - ISA engagement Scale) [61] Thang đo ISA bao gồm 9 câu hỏi với thang điểm 7 từ mức “rất không đồng ý” đến “ rất đồng ý “,

hệ số tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) = 0,91 (n1 = 540; n2 = 1486) [61]

 Ba khía cạnh được May (2004) và Rich (2010) là sự tăng cường năng lượng

về mặt thể chất nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức Ngược lại, Soane (2012) đề cập đến khía cạnh xã hội, đó là kết nối xã hội giữa nhân viên và đồng nghiệp của họ, sự chia sẻ mục tiêu, các giá trị liên quan đến công việc Các thang đo này được sử dụng cho đối tượng là nhân viên của các công ty cung cấp dịch vụ hoặc

sản xuất ra sản phẩm [41], [51]

- Từ cách tiếp cận về sự hài lòng, công cụ Kiểm tra nơi làm việc của Gallup (The Gallup workplace Audit - GWA) được áp dụng nhiều nhất, công cụ này cung cấp thông tin cho các nhà quản lý về môi trường làm việc nhằm can thiệp để tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó suy rộng ra tăng sự gắn kết [35] Bảng hỏi tự điền gồm 12 câu hỏi theo thang điểm 5 từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“ Hệ số tin cậy của thang đo Cronbach’s α = 0.91, dựa trên cơ sở dữ liệu của Gallup từ 7.939 đơn vị kinh doanh [35] Sự gắn kết thể hiện trong thang đo này chỉ là kết quả

trung gian của sư hài lòng

- Cùng dựa trên lý thuyết của Kahn về sự gắn kết và cách tiếp cận về sự hài lòng Công cụ khảo sát sự gắn kết của nhân viên của James và cộng sự (James et al.’s Employee Engagement Survey) được phát triển năm 2011, là một bảng hỏi tự điền gồm 8 câu hỏi với thang điểm 5 mức độ từ đồng ý đến không đồng ý Các khía

cạnh của công cụ này là Nhận thức (Sẽ mất nhiều thời gian để tôi rời khỏi tổ chức này); Cảm xúc (Tôi thật sự quan tâm đến tương lai của tổ chức); Hành vi (Tôi rất muốn giới thiệu tổ chức này cho những người bạn đang tìm kiếm việc làm) Hệ số

tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) là 0,91 (n = 6047) [37] Công cụ này tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc hơn là sự gắn kết, nhưng nó cũng cho thấy mối liên quan giữa sự hỗ trợ/ giám sát, sự tự chủ công việc và sự minh bạch công việc với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức

HUPH

- Từ cách tiếp cận đa chiều về sự gắn kết, bắt nguồn từ nghiên cứu của Saks, công cụ đo sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức của Saks (Saks’ Job Engagement and Organization Engagement Scales) được đưa ra năm 2006 Bộ công

cụ bao gồm hai bảng câu hỏi có 6 mục để đo lường sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức, đánh giá theo thang điểm 5 từ “rất không đồng ý” tới “ rất đồng ý” Các khía cạnh đo lường của công cụ chia làm hai nội dung chính: gắn kết với

công việc (Tôi thực sự chìm đắm bản thân vào công việc của mình và công việc này

là tất cả; tôi hoàn toàn thích nó); gắn kết với tổ chức (Được là thành viên của tổ chức này là rất say mê và tôi gắn kết cao với tổ chức ) Hệ số tin cậy Cronbach’s α

(gắn kết với công việc) bằng 0,82; Hệ số tin cậy Cronbach’s α (gắn kết với tổ chức)

là 0,90 (n = 102) [54] Công cụ này cho thấy sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức có một số tiền đề chung như sự hỗ trợ từ tổ chức và cũng có những đặc điểm khác nhau, (tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh hơn tới sự gắn kết với công việc so với sự gắn kết với tổ chức) Cách tiếp cận đa chiều cho phép có thông tin toàn diện hơn về sự gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức

Trong số những công cụ để đo lường sự gắn kết với công việc, thang đo mức

độ gắn kết với công việc UWES -9 được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để tìm hiểu

sự gắn kết với công việc của trên nhiều nhóm đối tượng và cũng được sử dụng nhiều nhất trên đối tượng là điều dưỡng trên thế giới và ở các nước thu nhập thấp và trung bình như Việt Nam Bộ công cụ gồm 9 câu hỏi cũng thuận tiện trong việc thu thập số liệu đối với đối tượng có rất ít thời gian như điều dưỡng tại Bạch Mai Bộ công cụ UWES-9 đã được nhóm nghiên cứu gốc dịch, thử nghiệm cho điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai và đã đạt hệ số tin cậy để áp dụng và đang được nhóm nghiên cứu can thiệp gốc chuẩn hóa để áp dụng cho điều dưỡng tại Việt Nam Luận văn cũng sẽ sử dụng thang đo UWES - 9 này để tìm hiểu về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai Bảng tổng kết các công cụ nghiên cứu

về gắn kết với công việc xem chi tiết tại phụ lục 12

HUPH

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của điều dƣỡng

 Chức năng của điều dưỡng:

- Chức năng phụ thuộc: là thực hiện có hiệu quả các y lệnh của bác sỹ

- Chức năng phối hợp: là phối hợp với bác sỹ trong việc chăm sóc người bệnh; phối hợp thực hiện các thủ thuật, thực hiện theo dõi và chăm sóc người bệnh để cùng bác sỹ hoàn thành nhiệm vụ chữa bệnh để người bệnh sớm được ra viện

- Chức năng chủ động: bản thân người điều dưỡng chủ động chăm sóc người bệnh; thực hiện “Quy trình điều dưỡng” để chăm sóc toàn diện người bệnh nhằm đáp ứng nhu cầu mà bệnh nhân và gia đình họ mong muốn [7]

 Nhiệm vụ của điều dưỡng: Nhiệm vụ chuyên môn chăm sóc người bệnh của

điều dưỡng được quy định tại thông tư số 07/2011/TT-BYT của Bộ Y tế “Hướng dẫn công tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện” Theo đó, người điều dưỡng được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe; Chăm sóc về tinh thần; Chăm sóc vệ sinh cá nhân; Chăm sóc dinh dưỡng; Chăm sóc phục hồi chức năng; Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; Dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh; Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong; Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; Theo dõi, đánh giá người bệnh; Bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trong chăm sóc người bệnh; Ghi chép hồ sơ bệnh án [6]

Môi trường làm việc, chế độ chính sách đãi ngộ hay các mối quan hệ cấp trên, đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà người nhân viên đó cung cấp [12], [13] Trong bệnh viện cũng vậy, nội dung công việc của người điều dưỡng

là sự phối hợp giữa điều trị, chăm sóc, nuôi dưỡng, phục hồi chức năng và giáo dục sức khỏe Công việc của điều dưỡng đòi hỏi sự tận tâm, có trình độ và phải có sự phối hợp, làm việc nhóm, có đội ngũ điều dưỡng gắn kết với công việc ở mức độ cao cũng cho thấy sự hài lòng với công việc của điều dưỡng cao và ghi nhận sự hài lòng của người bệnh ở mức độ cao [52], [64] Quan trọng hơn, sự gắn kết với công việc liên quan đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ chăm sóc mà người đó cung cấp [21]

HUPH

1.4 Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng

1.4.1 Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng

Sự gắn kết với công việc được đo lường bằng các công cụ khác nhau, tuy nhiên các nghiên cứu cùng sử dụng một bộ công cụ là UWES cho thấy các kết quả thu được ở mức độ trung bình Một nghiên cứu cắt ngang được tiến hành bởi Yolanda Marie Edwards tại hai bệnh viện của bang New York, Mỹ năm 2019 nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc, sự hài lòng và ý định chuyển việc của điều dưỡng Để đo lường sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, nhà nghiên cứu

đã sử dụng công cụ UWES - 9 ( bao gồm 03 nội dung về sự hăng hái; sự cống hiến;

sự say mê) cho 173 điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại hai bệnh viện Thang điểm từ 0-6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/ hàng ngày” Kết quả chỉ có 155 phiếu khảo sát được hoàn thành, điểm trung bình của thang đo UWES -9 thu được là 4,23 (SD = 0,87), điểm của ba thành tố sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê lần lượt là 3,92 (SD = 1,07); 4,66 (SD = 0,95) và 4,13 (SD = 0,97) [32] Tại châu Á các kết quả nghiên cứu thu được cũng tương tự như vậy, năm

2018, nhà nghiên cứu Qiaoqin Wan và các cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ giữa môi trường làm việc, đặc điểm công việc và ý định chuyển việc của điều dưỡng Nghiên cứu tiến hành trên 778 điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc đến từ

07 bệnh viện có trên 500 giường bệnh của Trung Quốc Nghiên cứu sử dụng công

cụ UWES - 17 bao gồm 17 câu hỏi với ba thành tố sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê để đo lường sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu Bộ công cụ UWES - 17 phiên bản tiếng Trung được dịch và chuẩn hóa với hệ số cronbach alpha

là 0,7 Kết quả sự gắn kết có điểm trung bình là 3,44 (SD = 1,52) Sự cống hiến có điểm trung bình cao nhất là 3,77 (SD = 1,66), tiếp đến là sự say mê và sự hăng hái lần lượt là 3,44 (SD = 1,52) và 3,26 (SD = 1,63) [67] Năm 2017, Noraini và cộng

sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc và nguồn lực, yêu cầu của công việc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia Để đánh giá mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng, tác giả

HUPH

sử dụng thang đo UWES - 9 bao gồm 03 thành tố về sự hăng hái; sự cống hiến; sự say mê Thang điểm từ 0 - 6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/ hàng ngày”, phiếu phát vấn tự điền được gửi một cách ngẫu nhiên tới 366 điều dưỡng làm việc tại hai bệnh viện trên thông qua khối văn phòng bệnh viện Kết quả điểm trung bình của thang đo UWES - 9 là 4,97 (SD = 0,82) [47] Các nghiên cứu tiến hành trên nhóm đối tượng điều dưỡng chuyên khoa như tâm thần có kết quả thấp hơn so với các nghiên cứu đánh giá trên nhóm điều dưỡng nói chung Nhóm nghiên cứu Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi đã tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiều mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và sự hài lòng với công việc ở điều dưỡng tại ba bệnh viện tâm thần ở khu vực Kyushu, Nhật Bản Để

đo lường sự gắn kết tác giả sử dụng phiếu phát vấn thang đo UWES - 9 trên 283 điều dưỡng Các đối tượng được chọn theo các tiêu chí: điều dưỡng có kinh nghiệm

từ 01 năm trở lên; không phải là điều dưỡng hành chính; làm việc từ 2 - 3 ca, có tham gia các ca trực đêm Thời gian khảo sát tại các bệnh viện từ ngày 12 tháng 6 đến ngày 23 tháng 6 năm 2017 Sự gắn kết với công việc đo bằng thang đo UWES -

9 phiên bản tiếng Nhật, bao gồm 03 thành tố về sự hăng hái; sự cống hiến; sự say

mê Thang điểm từ 0 - 6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/ hàng ngày” Hệ số Cronbach α của phiên bản này là 0,93 Kết quả cho thấy điểm trung bình của thang đo UWES -9 phiên bản tiếng Nhật được tính là tổng điểm trung bình của ba thành tố và bằng 6,9 điểm (SD ± 3,3), tính theo cách tính chung thì điểm trung bình chỉ là 2,3 kết quả của từng thành tố: sự hăng hái có trung bình là 2,2 (SD = 1,3); sự cống hiến có điểm trung bình là 2,7 (SD = 1,2) và sự say mê trung bình là 2,0 (SD = 1,2) [64]

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự gắn kết với công việc còn là lĩnh vực mới, được tiến hành chủ yếu tại một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực như công nghệ,

du lịch, ngân hàng… [50], [17], [16], [11], [12], [13] Qua tổng quan tài liệu về sự gắn kết với công việc, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việc trên đối tượng là điều dưỡng Luận văn thạc sỹ với đề tài “Gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019” có kế thừa và tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới

HUPH

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với công việc

Sự gắn kết với công việc được cho rằng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó một số yếu tố tiền đề có ảnh hưởng tới sự gắn kết mạnh hơn những yếu tố khác Bakker và cộng sự cho rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng bởi nội dung công việc

mà còn ảnh hưởng bởi nguồn lực cá nhân, yếu tố cá nhân thuộc về bản thân người làm việc [24] Ngoài ra, môi trường làm việc như cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên đều đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng tới gắn kết với công việc của nhân viên [12], [13], [25] [20] Đối với luận văn, để điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc trong bệnh viện và định hướng đào tạo thạc sỹ quản lý bệnh viện, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng được chia làm

ba nhóm: yếu tố cá nhân, yếu tố nội dung công việc bao gồm đánh giá tự chủ công việc (Decision Latitude): được đánh giá bằng mức độ, kỹ năng thực hiện công việc

và sự sáng tạo, sự linh hoạt khi tự ra quyết định trong công việc Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên (Supervisor support): nằm trong nhóm hỗ trợ xã hội, là mức độ mà cấp trên đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên, quan tâm, giúp đỡ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ đồng thời lắng nghe ý kiến của nhân viên Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Coworker support): nằm trong nhóm hỗ trợ xã hội, chỉ sự giúp đỡ, mối quan hệ của đồng nghiệp tại nơi làm việc [39] Yếu tố môi trường làm việc sẽ không tìm hiểu nội dung về mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp

để tránh bị trùng nội dung với yếu tố nội dung công việc, nên yếu tố môi trường làm

việc được thu gọn lại là chính sách quản lý bao gồm những yếu tố về chính sách chi

trả, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách

về chính sách về trang thiết bị, cơ sở vật chất

- Yếu tố cá nhân: là những yếu tố về đặc điểm nhân khẩu học như tuổi,

giới, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, tình trạng hôn nhân Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhóm điều dưỡng nữ có gắn kết hơn so với nhóm nam và sự gắn kết tăng khi tuổi tăng cho đến khi bước vào giai đoạn cuối của sự nghiệp thì sự gắn kết có xu hướng giảm khi tuổi tăng lên Nghiên cứu nhằm tìm hiểu sự gắn kết với công việc

và kiệt sức trong các giai đoạn của sự nghiệp ở điều dưỡng được thực hiện bởi

HUPH

Katariina Salmela-Aro và cộng sự năm 2018 Nghiên cứu cắt ngang tiến hành trên

1415 nhân viên của ba tổ chức đa quốc gia ở Phần Lan có trên 500 người, trong đó

có 586 nam và 829 nữ, tuổi trung bình của đối tượng nghiên cứu là 44 tuổi, tuổi từ 20-34 tuổi chiếm tỷ lệ 19%, 45% là nhóm tuổi từ 35-49 tuổi và còn lại 36% là nhóm tuổi từ 50-65 tuổi Nghiên cứu sử công cụ UWES - 9 với 09 câu hỏi để tìm hiểu sự gắn kết với công việc thông qua việc gửi và nhận trả lời qua email của các đối tượng nghiên cứu Các câu trả lời được đánh giá theo thang điểm 7 (0 = hoàn toàn không; 6 = hàng ngày), hệ số cronbach alpha của thang đo là 0,95 Kết quả nghiên cứu phát hiện nữ giới có sự gắn kết với công việc cao hơn nam giới Trong khi đó, ở giai đoạn giữa và cuối của sự nghiệp và sự gắn kết với công việc có tăng nhẹ theo tuổi tác nhóm dưới 35 tuổi (n=263) là 0,13 (p<0,001) thấp hơn nhóm từ 50 tuổi trở lên (n=480) là 0,16 (p<0,001) [55] Ngoài đặc điểm cá nhân như tuổi, giới ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc thì tình trạng hôn nhân cũng có những ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết Nghiên cứu có phân tích, đánh giá về đặc điểm là tình trạng hôn nhân và sự gắn kết với công việc của điều dưỡng Năm 2016, hai nhà nghiên cứu Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi tiến hành một nghiên cứu cắt ngang trên 917 điều dưỡng làm việc liên tục hơn một năm tại các bệnh viện của Nhật Bản để tìm hiểu về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, tác giả sử dụng

bộ công cụ UWES - 9 phiên bản tiếng Nhật được chuẩn hóa với hệ số cronbach alpha là 0,92 Nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và tình trạng hôn nhân của điều dưỡng tham gia nghiên cứu qua phân tích phương sai một chiều và turkey test Kết quả cho thấy tình trạng hôn nhân khác nhau có sự gắn kết với công việc khác nhau có ý nghĩa thống kê p<0,05, cụ thể nhóm ly hôn có sự gắn kết cao nhất là 6,72 (SD = 3,46) hai nhóm còn lại là nhóm

có vợ/chồng và nhóm độc thân lần lượt là 6,56 (SD = 3,19) và 5,41 (SD = 3,15), điều này cho thấy tình trạng hôn nhân trong bối cảnh văn hóa của Nhật Bản có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng [36]

- Yếu tố Nội dung công việc: Nhiệm vụ của điều dưỡng bao gồm nhiều

nội dung và để thực hiện công việc cũng cần có nhiều yếu tố như sự giám sát hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi thực hiện nhiệm vụ, điều này cũng ảnh

HUPH

hưởng tới sự gắn kết với công việc của điều dưỡng Cũng trong nghiên cứu của Toshihiro Hontake và cộng sự tìm hiểu sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại một bệnh viện tâm thần của Nhật Bản năm 2018 đã giới thiệu ở mục thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng Nghiên cứu thực hiện trên 283 điều dưỡng,

để tìm hiểu mối tương quan giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên và sự gắn kết với công việc tác giả đã sử dụng kiểm định pearson Kết quả cho thấy sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên có ảnh hưởng tới

sự gắn kết của điều dưỡng làm việc ở bệnh viện tâm thần của Nhật Bản với hệ số tương quan lần lượt là 0,20 và 0,25 với p<0,05, đây là mối tương quan thuận có nghĩa là những điều dưỡng nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự giám sát hỗ trợ của cấp trên thì gắn kết với công việc hơn những điều dưỡng không nhận được hoặc ít nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự giám sát hỗ trợ của cấp trên [64] Ngoài ra sự tự chủ khi thực hiện nhiệm vụ và những yêu cầu về tâm lý cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng Năm 2017, Noraini và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc và phản hồi thông tin, tự chủ công việc của 366 điều dưỡng làm việc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia, nghiên cứu sử dụng bảng phát vấn tự điền và dữ liệu được phân tích tương quan sau đó phân tích hồi quy để đánh giá chiều hướng ảnh hưởng Kết quả cho thấy có mối liên quan giữa tự chủ công việc với sự gắn kết với công việc của điều dưỡng với hệ số tương quan là 0,26 (p<0,01) Phân tích hồi quy cũng cho thấy rõ ràng hơn mối tương quan thuận chiều giữa sự gắn kết với công việc và tự chủ công việc, điều dưỡng có sự tự chủ công việc thì có điểm gắn kết với công việc cao hơn những điều dưỡng ít hoặc không được tự chủ công việc [47] Khối lượng công việc lớn, chịu sức ép về thời gian tạo nên sức ép về tâm lý gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự hăng hái, sự công hiến, sự say mê với công việc Năm 2018, Mayumi Watanabe và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang nhằm tìm hiểu mối quan hệ của gắn kết với công việc và sức khỏe tâm thần của điều dưỡng khi phải làm việc ngoài giờ với khối lượng công việc lớn Có 1075 người tham gia là điều dưỡng thường trực từ 54 phường của Nhật Bản Dữ liệu được kiểm tra bằng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc đa cấp Kết

HUPH

quả cho thấy khối lượng công việc lớn và sức ép về thời gian khiến cho điều dưỡng phải làm thêm ngoài giờ, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và làm giảm sự gắn kết với công việc của các điều dưỡng tham gia nghiên cứu [68]

- Chính sách quản lý: bao gồm những yếu tố về chính sách chi trả, chế

độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách về trang thiết bị, cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến sự hăng hái, say mê, công hiến của người lao động Có được một môi trường làm việc phù hợp, chính sách quản lý tốt, được chi trả, đãi ngộ xứng đáng, cơ sở vật chất đảm bảo và có cơ hội nâng cao trình

độ qua đào tạo luôn là mong muốn của tất cả nhân viên khi đi làm Một nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính bởi nhà nghiên cứu Peter Van Bogaert và cộng sự thực hiện trên đối tượng điều dưỡng tại hai bệnh viện tỉnh một của Hà Lan

và một của Bỉ là điều dưỡng trực tiếp làm công tác chuyên môn và điều dưỡng làm công tác quản lý với tổng số đối tượng tham gia là 751 người Tác giả sử dụng bảng hỏi điện tử cho phần định lượng trong đó có sử dụng thang đo UWES và phỏng vấn trực tiếp với phần nghiên cứu định tính Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa môi trường làm việc, đặc điểm công việc và sự gắn kết với công việc trên hai đối tượng

là điều dưỡng làm chuyên môn và điều dưỡng làm công tác quản lý Nghiên cứu thực hiện một khảo sát định lượng trước và nghiên cứu định tính để giải thích và làm rõ thêm cho kết quả thu được Kết quả định tính thực hiện trong nghiên cứu chỉ

ra rằng điều kiện làm việc như trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất có ảnh hưởng đến

sự gắn kết với công việc của điều dưỡng ở cả hai nhóm đối tượng, được cung cấp đầy đủ trang thiết bị y tế và đảm bảo về cơ sở vật chất có ảnh hưởng tích cực đến sự hăng hái, say mê khi làm việc ở cả hai nhóm đối tượng [66] Tại Việt Nam, theo tham khảo y văn thì chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việc trên đối tượng là điều dưỡng, nhưng ở nhóm các ngành nghề khác thì đã có những nghiên cứu chỉ ra rằng các chính sách quản lý của công ty có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của nhân viên Năm 2017, nhóm tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức

độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ

HUPH

Nghiên cứu này tiến hành khảo sát người lao động trong một vùng (duyên hải Nam Trung bộ) với cỡ quần thể khá lớn là 440 người Tác giả sử dụng bộ câu hỏi phát vấn 46 câu hỏi được tổng hợp từ các thang đo trên thế giới Sử dụng thống kê mô tả, phân tích nhân tố và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Một trong số các kết quả nghiên cứu đã xác định trong tám nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết thì có yếu tố chính sách chi trả tiền lương (0,115) và mối tương quan này đều là tương quan thuận, có được chính sách chi trả thỏa đáng khiến nhân viên có sự gắn kết với công việc hơn [14] Nghiên cứu Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh nam Bình Dương năm

2017 được thực hiện bởi Nguyễn Thị Thanh Trang và cộng sự nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính thực hiện chọn mẫu thuận tiện trên 285 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của BIDV - Chi nhánh Bình Dương Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các yếu tố ảnh hưởng gắn kết của nhân viên BIDV Bình Dương có hệ thống khen thưởng, kỷ luật Để tăng sự gắn kết giữa nhân viên lãnh đạo BIDV nên tăng cường xây dựng chính sách khen thưởng hàng tháng, quý và cuối năm cho nhân viên có doanh số cao Cần có những buổi giao lưu, các hoạt động tập thể giữa các nhân viên như hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, giải trí, những hoạt động tập thể này có hiệu quả tạo sự gắn kết khá tốt trong nội bộ ngân hàng [15]

1.4.3 Khung lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết với công việc:

Năm 2002, Schaufeli và Bakker xây dựng mô hình về sự gắn kết gồm 03 thành tố: sự hăng hái; sự cống hiến; sự say mê, mô hình này đánh giá một cách khái quát

về tâm lý gắn kết với công việc, nhưng không mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này [58]

Năm 2007, dựa trên mô hình về ba yếu tố (năng lượng; sự cống hiến; sự say mê) của Schaufeli và Bakker (2002), Bakker và Demerouti xây dựng mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực - Job Demands–Resources model (JD-R) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là Yêu cầu tâm lý khi thực hiện công việc, nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân [22], [23] Yêu cầu tâm lý (Psychological

HUPH

Demands): là những yêu cầu về tâm lý khi công việc đòi hỏi phải thực hiện nhanh chóng, khối lượng công việc lớn và sức ép về thời gian hoàn thành công việc [39] Năm 2011, cũng là hai tác giả Bakker và Demerouti đã nghiên cứu và phát triển mô hình này và chỉ ra rõ hơn về yếu tố nguồn lực cá nhân còn bao gồm cả sự tự chủ khi làm việc cũng như sự ghi nhận kết quả hoàn thành công việc của đồng nghiệp và cấp trên [31]

Theo mô hình này, sự gắn kết với công việc được thúc đẩy bởi cả nguồn lực công việc, yêu cầu tâm lý khi thực hiện công việc và nguồn lực cá nhân Nguồn lực công việc được đề cập là khía cạnh môi trường làm việc, tổ chức thực hiện công việc (ví dụ phản hồi, hỗ trợ, cơ hội phát triển) và có thể giảm yêu cầu tâm lý khi thực hiện công việc ví dụ áp lực công việc, giảm căng thẳng, yêu cầu về cảm xúc và năng lực đối với nhân viên, giúp nhân viên đạt được mục tiêu công việc và kích thích nhân viên học tập, phát triển Nguồn lực cá nhân đề cập đến việc tự đánh giá bản thân thông qua khả năng phục hồi, tác động thành công đến môi trường làm việc [24] Mô hình này được sử dụng rộng rãi để nghiên cứu nhằm thúc đẩy sự gắn kết với công việc [79], [60], [71]

Hình 1: Mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực (Job Demands–Resources model-JD-R)

HUPH

Các nghiên cứu về sự gắn kết với công việc hiện nay tiếp cận theo hướng sức khỏe tâm thần và tìm hiểu nhiều hơn về tâm lý cá nhân: căng thẳng, sự tự tin, tự chủ công việc [40], [45], [42], [43] Đối với luận văn thạc sỹ quản lý bệnh viện, học viên có tiếp thu và kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây về dự gắn kết với công việc [43], [57], [69], [73], [78] Ngoài ra để đáp ứng định hướng về quản

lý bệnh viện, luận văn tìm hiểu thêm các yếu tố thuộc về chính sách quản lý của bệnh viện Bạch Mai như: chính sách chi trả, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách quản lý về trang thiết bị, cơ sở vật chất và đưa ra được những vấn

đề, khuyến nghị đối với bệnh viện Bạch Mai về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, khung lý thuyết có sự thay đổi cho phù hợp với phạm vi của luận văn

HUPH

Sự gắn kết với công việc

* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

* Trang thiết bị, cơ sở vật chất

Nội dung công việc

* Tự chủ công việc

* Yêu cầu tâm lý

* Sự hỗ trợ giám sát của cấp trên

* Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

HUPH

- Chính sách quản lý của bệnh viện Bạch Mai như: chính sách chi trả, chính

sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách về trang thiết bị, cơ sở vật chất Thông tin được thu thập bằng bộ câu hỏi định tính

1.6 Giới thiệu về nghiên cứu gốc và địa bàn nghiên cứu

1.6.1 Giới thiệu về nghiên cứu gốc:

Nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản và bệnh viện Bạch Mai Nghiên cứu gồm 2 mục tiêu: “Triển khai can thiệp quản lý căng thẳng cho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019” và “Đánh giá hiệu quả của can thiệp quản lý căng thẳng ở điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019” Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Nhóm nghiên cứu gửi đi thư mời và tờ thông tin nghiên cứu đến 1269 điều dưỡng hợp đồng và biên chế làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai Có 949 điều dưỡng phản hồi đồng ý tham gia nghiên cứu Các điều dưỡng tham gia nghiên cứu được lập danh sách và chia ngẫu nhiên thành ba nhóm: nhóm nhận can thiệp chương trình A gồm 317 điều dưỡng, nhóm nhận can thiệp chương trình B gồm 316 điều dưỡng và 316 điều dưỡng được lựa chọn vào nhóm chứng Nghiên cứu sử dụng các thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt và được chuẩn hóa (đánh giá tính giá trị

và độ tin cậy): Stress, Lo âu, Trầm cảm (DASS-21); Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe (EQ-5D-5L); Thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9); Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc (HPQ); Thang đo về nội dung công việc (JCQ-22) Bước đầu, điều tra thử nghiệm tiến hành trên 150 người, kết quả độ tin cậy cronbach’s alpha của các thang đo là trên 0,7 Nghiên cứu triển khai thành ba giai đoạn, kết thúc mỗi giai đoạn sẽ tiến hành đánh giá kết quả trên cả ba nhóm Nghiên cứu đã tiến hành chuẩn hóa bộ công cụ vào tháng 4-6/2018 và đánh giá ban đầu với 300 điều dưỡng vào thực hiện vào tháng 8-9/2018 Trong giai đoạn can thiệp dài 10 tuần thực hiện từ tháng 10-12/2018 và có 02 vòng đánh giá sau can thiệp: vòng 1 – 3 tháng sau can thiệp vào thời điểm 01/2019 và vòng 2: 07 tháng

HUPH

sau can thiệp vào thời điểm 05/2019 Điều tra ban đầu thực hiện trên 949 điều dưỡng cho điểm trung bình mức độ gắn kết trên thang đo UWES - 9 là 4,29 (SD = 1,23), với hệ số Cronbach’s alpha của thang đo là 0,93 Kết quả đầu ra dự kiến của nghiên cứu gốc bao gồm hai phần, phần chính là kết quả của chuơng trình quản lý căng thẳng cho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh được đo bằng thang

đo Stress, Lo âu, Trầm cảm (DASS-21) Phần đầu ra bổ sung là kết quả của các thang đo còn lại, trong đó có thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9) Luận văn sẽ sử dụng một phần thông tin từ kết quả thu thập vòng 2 (07 tháng sau can thiệp vào thời điểm 05/2019) và lấy kết quả của nhóm chứng (nhóm không nhận can thiệp) Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài và nhóm nghiên cứu gốc, học viên đã tham gia thu thập số liệu và giám sát quá trình thu thập số liệu Vì thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9) không phải là kết quả đầu ra chính của nghiên cứu gốc nên không có nhiều phân tích cụ thể cho kết quả thang đo này, đây

là điểm khác biệt của luận văn thạc sỹ và nghiên cứu gốc

Sơ đồ1.1 Sơ đồ mô tả diễn tiến của nghiên cứu gốc

Giai đoạn 1-

chuẩn bị

• Phát triển can thiệp

• Chuẩn bị các công cụ đo lường

• Khảo sát ban đầu: chuẩn hóa công cụ với 150 ĐD vào tháng 4 6/2018 và đánh giá ban đầu với 300 ĐD vào tháng 8-9/2018

-Giai đoạn 2 -

can thiệp

• Tiến hành can thiệp quản lý căng thẳng cho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh từ tháng 10-12/2018: có 949 ĐD tham gia nghiên cứu chia thành 03 nhóm Một nhóm là nhóm chứng - N= 316 (không can thiệp) và 02 nhóm can thiệp với 02 chương trình khác nhau (NA=317; NB=316)

Giai đoạn 3 -

đánh giá kết

quả

• Gồm 02 vòng:

• Thời điểm 03 tháng sau can thiệp: tháng 01/2019

• Thời điểm 07 tháng sau can thiệp: tháng 05/2019

HUPH

1.6.2 Giới thiệu về bệnh viện Bạch Mai

Trải qua trên 105 năm xây dựng và trưởng thành (1911-2019), Bệnh viện Bạch Mai đã vinh dự trở thành bệnh viện hạng đặc biệt đầu tiên của Việt Nam Là bệnh viện tuyến cuối đảm nhiệm công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Hà Nội nói riêng cũng như nhân dân cả nước nói chung Với uy tín và bề dày kinh nghiệm cùng quy mô gần 3000 giường bệnh, 03 Viện, 08 Trung tâm, 23 Khoa Lâm sàng, 06 Khoa Cận lâm sàng, 12 Phòng – Ban chức năng, 1 Trường Cao đẳng y tế, Tạp chí Y học lâm sàng và Đơn vị dịch vụ, đơn vị quản lý dự án [1] (phụ lục 8) Về nhân lực, bệnh viện có trên 3.000 cán bộ viên chức, trong đó có 1387 điều dưỡng và không ngừng tăng về số lượng và cải thiện chất lượng [2] Về hoạt động chuyên môn, số liệu về khám chữa bệnh đạt được trong năm 2018 đều tăng so với năm 2017: Số bệnh nhân ngoại trú là 1.962.746 tăng 5,8% Số bệnh nhân nội trú tăng 7% lên 161.341 bênh nhân Tỷ lệ sử dụng giường bệnh là 163.24% giảm 0,35% Ngày điều trị trung bình là 12,56 ngày Tổng số xét nghiệm: Hóa sinh 14.299.496 (tăng 10.8%); Huyết học 1.843.408 (tăng 9.3%); Vi sinh 2.001.411 (tăng 2.4%) [3] Bệnh viện là cơ sở khám chữa bệnh hạng đặc biệt, một trong những bệnh viện lớn nhất của Việt Nam và được Thủ tướng Chính phủ thí điểm giao tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện từ tháng 5/2019 theo Nghị quyết 33/NQ-CP ngày 19/5/2019 [9]

HUPH

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là một phần đối tượng của nghiên cứu gốc, cụ thể là nhóm chứng của nghiên cứu gốc: điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai Nhóm này không nhận can thiệp của chương trình can thiệp quản lý căng thẳng trong nghiên cứu gốc Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc và căng thẳng [41], [42], [61], vì vậy việc tham gia chương trình can thiệp quản lý căng thẳng có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc Việc chọn nhóm chứng của nghiên cứu gốc để đảm bảo đối tượng nghiên cứu không bị ảnh hưởng của chương trình quản lý căng thẳng đến sự gắn kết với công việc của họ

Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng nghiên cứu:

- Có chứng chỉ hành nghề Điều dưỡng được làm đúng chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng, trực tiếp tiếp xúc và chăm sóc bệnh nhân

- Là điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện

- Nằm trong danh sách nhóm chứng của nghiên cứu gốc

Tiêu chuẩn loại trừ:

- Những người đang điều trị các vấn đề sức khỏe tâm thần

- Những người không có mặt ở bệnh viện trong thời gian tiến hành thu thập số liệu (đang nghỉ phép hoặc công tác nước ngoài)

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian: Từ tháng 11 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019

Địa điểm: Bệnh viện Bạch Mai, phường Phương Mai, quận Đống Đa, Hà Nội

2.3 Thiết kế nghiên cứu

 Thiết kế nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu cắt ngang phân tích, kết hợp phương pháp định lượng và định tính

Thiết kế nghiên cứu gốc: Thử nghiệm đối chứng ngẫu nhiên (randomized control trial)

HUPH

- Nghiên cứu định lượng: sử dụng phiếu phát vấn để đo lường, mô tả sự gắn

kết với công việc của điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai

- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, nhằm bổ sung, giải

thích, làm rõ thêm cho nghiên cứu định lượng: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết với công việc của điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai

2.4 Cỡ mẫu

 Phần nghiên cứu định lượng: chọn toàn bộ điều dưỡng thuộc nhóm

chứng (không nhận được can thiệp của nghiên cứu gốc)

Sử dụng công thức tính cỡ mẫu cho một ước lượng trung bình:

Trong đó: n: cỡ mẫu

α: mức ý nghĩa thống kê là 0,05

Z: cho độ tin cậy 95% là 1,96

δ : độ lệch chuẩn, theo kết quả điều tra ban đầu của nghiên cứu gốc trên 949 điều dưỡng

d: độ chính xác tuyệt đối, do độ lệch chuẩn δ =0,82, giá trị d không thể chênh lệch với sigma quá lớn, lấy d= 0,15

Thay vào công thức và tính cỡ mẫu trên:

Với d=0,15 thì n= 258 người

HUPH

Kết quả thu thập số liệu định lượng: 291 điều dưỡng ở nhóm chứng (trong

tổng số 316 người) đã tham gia trả lời và hoàn thành bộ câu hỏi của nghiên cứu gốc

là hoàn toàn đáp ứng với yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên cứu này

 Phần nghiên cứu định tính: Nghiên cứu viên đã tiến hành:

Thảo luận nhóm (TLN) điều dưỡng viên: đã tiến hành 02 cuộc, mỗi cuộc TLN có 06 điều dưỡng tham gia, họ có trình độ khác nhau, thời gian làm việc tại bệnh viện khác nhau, đến từ một số khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai Thảo luận nhóm (TLN) điều dưỡng trưởng khoa: đã tiến hành 01 cuộc, có 06 điều dưỡng trưởng một số khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai

Phỏng vấn sâu (PVS): đã thực hiện bốn cuộc phỏng vấn sâu: 01 cuộc với Phó giám đốc bệnh viện Bạch Mai phụ trách khối điều dưỡng; 01 cuộc với trưởng phòng điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai và 02 cuộc phỏng vấn lãnh đạo 02 khoa của bệnh viện Bạch Mai

2.5 Phương pháp chọn mẫu

 Phương pháp chọn mẫu của nghiên cứu gốc:

- Nghiên cứu định lượng: Áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ điều

dưỡng của bệnh viện Nhóm nghiên cứu gửi đi thư mời và tờ thông tin nghiên cứu đến tất cả các điều dưỡng đảm bảo tiêu chuẩn nghiên cứu Những điều dưỡng đồng

ý tham gia nghiên cứu và hoàn thành bộ câu hỏi đánh giá trước can thiệp được phân

bổ ngẫu nhiên vào 3 nhóm (Hai nhóm nhận can thiệp và một nhóm chứng) theo phương pháp sử dụng phần mềm tạo bảng số ngẫu nhiên (permuted block randomination) Tổng cộng có 949 điều dưỡng tham gia nghiên cứu, 317 người ở nhóm can thiệp 1; 316 người ở nhóm can thiệp 2; và 316 người ở nhóm đối chứng

- Nghiên cứu định tính: Cấu phần nghiên cứu định tính của nghiên cứu gốc

được thực hiện vào đợt điều tra sau 7 tháng can thiệp (tháng 5/2019) bao gồm 04 cuộc PVS (lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng điều dưỡng bệnh viện, lãnh đạo các đơn vị) và 03 cuộc TNL (01 TLN với điều dưỡng trưởng và 02 cuộc TLN với điều dưỡng tại các đơn vị) Nội dung nghiên cứu định tính của nghiên cứu gốc là tìm hiểu về các khó khăn thuận lợi trong quá trình triển khai can thiệp, sử dụng ứng

HUPH

dụng trên điện thoại di động, hiệu quả, sự hữu ích và khả năng duy trì chương trình

can thiệp

 Phương pháp chọn mẫu của luận văn:

Với cách chọn mẫu nhóm chứng và nhóm can thiệp của nghiên cứu gốc, đối tượng nghiên cứu của luận văn thạc sỹ này cụ thể như sau:

- Phần nghiên cứu định lượng: chọn toàn bộ điều dưỡng thuộc nhóm chứng,

cụ thể là toàn bộ 291 điều dưỡng thuộc nhóm chứng của nghiên cứu can thiệp gốc

đã tham gia trả lời câu hỏi điều tra

- Phần nghiên cứu định tính: Học viên xin phép để kết hợp với các cuộc PVS

và TLN của nghiên cứu can thiệp gốc Học viên đã được phép của chủ nhiệm đề tài

và nhóm nghiên cứu gốc bổ sung thêm nội dung nghiên cứu định tính về gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai vào cuối bộ câu hỏi nghiên cứu định tính của nghiên cứu can thiệp gốc Ngoài ra, để thu thập thông tin cho luận văn, học viên xin phép phòng điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai và nhóm nghiên cứu can thiệp gốc bổ sung thêm 01 TLN với điều dưỡng viên chọn từ 291 điều dưỡng thuộc nhóm chứng của nghiên cứu gốc đã tham gia phần nghiên cứu định lượng, hoạt động này độc lập với nghiên cứu can thiệp gốc

+ Bốn cuộc PVS trên đối tượng là Phó giám đốc bệnh viện phụ trách khối điều

dưỡng (01 cuộc), trưởng phòng điều dưỡng (01 cuộc) và lãnh đạo khoa viện, trung tâm (02 cuộc) của bệnh viện để thu thập thông tin từ cách nhìn nhận về sự gắn kết với công việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng dưới góc nhìn của các nhà quản lý tại bệnh viện Bạch Mai

+ Ba TLN với đối tượng là điều dưỡng trưởng (01 cuộc); điều dưỡng viên (02

cuộc) Trong đó, có TLN điều dưỡng trưởng và 01 TLN điều dưỡng viên nhóm nhận can thiệp được tiến hành kết hợp với nghiên cứu gốc, 01 TLN điều dưỡng viên chọn từ 291 điều dưỡng thuộc nhóm chứng của nghiên cứu gốc đã tham gia phần nghiên cứu định lượng để làm rõ hơn, bổ sung thêm cho kết quả phần nghiên cứu định lượng và tìm hiểu, phân tích sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

HUPH

- Số liệu định lượng: phương pháp thu thập như nghiên cứu gốc, sử dụng

phiếu phát vấn tự điền Học viên và điều tra viên kiểm tra danh sách điều dưỡng tham gia phát vấn và mời các cá nhân không liên quan ra ngoài khu vực thực hiện phát vấn Học viên và điều tra thực hiện phát phiếu 01 phiếu/01 điều dưỡng, hướng dẫn điền phiếu và giải đáp các thắc mắc của đối tượng nghiên cứu Sau khi điều dưỡng tham gia điền phiếu hoàn thành việc điền phiếu, học viên và điều tra viên kiểm tra phiếu, tránh bỏ sót câu trả lời

- Thông tin định tính: sử dụng bản hướng dẫn TLN và bản hướng dẫn PVS,

thông tin định tính được thu thập và ghi chép và ghi âm Học viên được phép bổ sung câu hỏi về nội dung sự gắn kết với công việc của điều dưỡng và yếu tố ảnh hưởng vào bộ câu hỏi PVS, TLN của nghiên cứu gốc PVS và TLN thực hiện trong khoảng thời gian từ 70-80 phút Phần TLN riêng của luận văn sử dụng bản hướng dẫn TLN và bản hướng dẫn PVS, thông tin định tính được thu thập và ghi chép và ghi âm, TLN được tiến hành vào thời gian và địa điểm phù hợp, thời gian từ 40- 50 phút Nội dung được ghi âm và ghi chép đầy đủ bởi các nghiên cứu viên

Nghiên cứu viên, học viên liên hệ trước với đối tượng, nêu rõ mục đích ý nghĩa, nội dung của cuộc TLN và PVS và thống nhất thời gian, địa điểm thực hiện,

sử dụng công cụ là bản hướng dẫn TLN (phụ lục 2 và phụ lục 3) và bản hướng dẫn PVS bán cấu trúc (phụ lục 4, phụ lục 5 và phụ lục 6)

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lƣợng, đối tƣợng, bộ công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin

thu thập

Số lƣợng

291 người Phiếu phát vấn

Phụ lục 1

HUPH

2 Điều dưỡng viên TLN 02 cuộc

(6 người/

cuộc)

Bản hướng dẫn thảo luận nhóm

4 Phó Giám đốc bệnh

viện

phỏng vấn sâu phó giám đốc bệnh viện

Phụ lục 5

phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa Phụ lục 6

2.7 Các biến số, chủ đề nghiên cứu:

Biến số cho nghiên cứu định lượng (được lựa chọn từ các biến của nghiên cứu gốc/nghiên cứu can thiệp):

 Các biến số nghiên cứu định lượng sử dụng cho nghiên cứu này:

- Nhóm biến số về thông tin cá nhân của điều dưỡng:

Năm sinh; Giới tính; Tình trạng hôn nhân; Trình độ chuyên môn cao nhất; Thời gian công tác; Loại hợp đồng lao động; Đơn vị công tác: khoa/ trung tâm/viện; Thời gian công tác tại đơn vị công tác hiện nay; Thu nhập hiện tại

HUPH

- Nhóm biến số mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9): Thang đo bao gồm 9

câu hỏi chia thành ba thành tố: sự hăng hái, sự cống hiến, sự say mê khi thực hiện

công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai

- Nhóm biến số về thang đo nội dung công việc (JCQ): Thang đo gồm 22 câu hỏi chia làm bốn thành tố: Tự chủ công việc, Yêu cầu tâm lý, sự giám sát/hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi thực hiện công việc của điều dưỡng tại

bệnh viện Bạch Mai Xem chi tiết bảng biến số nghiên cứu tại Phụ lục 7

 Chủ đề của nghiên cứu định tính: bổ sung, làm rõ hơn cho phần kết quả

định lượng về thực trạng gắn kết với công việc của điều dưỡng và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc mà phần nghiên cứu định lượng chưa thu thập được hoặc chưa được phân tích sâu: Tự chủ công việc, yêu cầu tâm

lý, sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, chính sách quản lý

của bệnh viện Bạch Mai như: chính sách chi trả, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,

kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách về trang thiết bị, cơ sở vật chất,

sự giám sát/hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của đồng nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc như thế nào từ góc nhìn của chính các điều dưỡng, ngoài ra có thể ghi lại những ý kiến góp ý, đề đạt của điều dưỡng đối với hệ thống quản lý của bệnh viện về điều dưỡng nhằm cải thiện sự gắn kết với công việc Xem xét quan điểm của các nhà quản lý về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, phân tích xem các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này từ góc độ nhà quản lý và những giải pháp có thể thực hiện tại bệnh viện để giúp làm tăng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng

2.8 Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá

2.8.1 Thang đo mức độ gắn kết Utrecht- Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

Công cụ đo lường sự gắn kết là Thang đo mức độ gắn kết bản rút gọn bao gồm 9 câu hỏi (UWES - 9), được chia thành ba thành tố: mức độ hăng hái, mức độ cống hiến, mức độ say mê [69]

Mức độ hăng hái bao gồm các câu hỏi: D1, D2 và D5

Mức độ cống hiến bao gồm các câu hỏi: D3, D4, và D7

HUPH

Mức độ say mê bao gồm các câu hỏi: D6, D8 và D9

Thang điểm: có 07 mức đánh giá từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/hàng ngày” Tổng điểm của thang đo được tính từ điểm của cả 9 câu hỏi

Cách tính: điểm trung bình thang đo = tổng số điểm trung bình của các câu hỏi/tổng

số câu hỏi

Trong đó tổng số điểm trung bình của các câu hỏi = tổng điểm từng câu/cỡ mẫu Điểm trung bình thang đo có giá trị liên tục từ 0-6 [69] Thang đó đã được chuẩn hóa trong nghiên cứu gốc và đạt yêu cầu để sử dụng với hệ số Cronbach alphar của thang đo UWES - 9 là 0,93 Hệ số Cronbach alphar của ba thành tố mức độ hăng hái, mức độ cống hiến và mức độ say mê lần lượt là 0,86; 0,77 và 0,9

Hầu như không Hiếm khi Đôi khi Thỉnh

thoảng

Thường xuyên

Luôn luôn

Vài lần một tháng

Một lần một tuần

Vài lần một tuần

Hằng ngày

2.8.2 Thang đo về Nội dung công việc – Job content Questionaire (JCQ)

Thang đo về nội dung công việc (JCQ) được sử dụng để đánh giá tâm lý khi thực hiện công việc gồm 22 câu hỏi với 4 thành tố: Tự chủ công việc, yêu cầu tâm

lý, sự giám sát, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp [39] Thang đo này không tính điểm của cả bộ 22 câu hỏi mà tính điểm của từng thành tố Độ tin cậy và tính giá trị của thang đo nội dung công việc (JCQ) phiên bản tiếng Việt đã được đánh giá trong nghiên cứu gốc và kết quả có thể chấp nhận được với hệ số tin cậy Cronbach’ α của thành tố “yêu cầu tâm lý khi làm việc” và “tự chủ công việc” lần lượt là 0,446 và 0,449; thấp hơn so với hệ số tin cậy Cronbach’ α của hai nội

HUPH

dung “sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên” và “sự hỗ trợ của đồng nghiệp” lần lượt là 0,856 và 0,868 [56]

- Tự chủ công việc – Decision Latitude: bao gồm 9 câu hỏilà những câu hỏi G1; G2; G3; G4; G5; G6; G7; G8 và G9

- Yêu cầu tâm lý – Psychological Demands: bao gồm 05 câu hỏi là những câu hỏi: G10; G11; G12; G13; G14

- Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên – Supervisor support: bao gồm 04 câu hỏi là những câu hỏi G15; G16;G17; G18

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp – Coworker support: bao gồm 04 câu hỏi là những câu hỏi: G19; G20; G21;G22

Đối tượng nghiên cứu xác định, đánh giá theo 04 mức độ từ 1-4 cụ thể như sau:

Yêu cầu tâm lý