ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- BS đang làm việc tại BV quận 4
- Lãnh đạo BV, lãnh đạo phòng Tổ chức hành chính quản trị, lãnh đạo phòng
- Các BS đồng ý tham gia nghiên cứu, và có thời gian công tác từ 6 tháng tại
- Những BS đang đi học nâng cao dài hạn, không làm việc trong thời gian nghiên cứu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này là một nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp giữa phương pháp định lượng và định tính Phương pháp định lượng được thực hiện trước để đáp ứng mục tiêu 1, trong khi phương pháp định tính được tiến hành sau nhằm giải thích và bổ sung thông tin cho kết quả định lượng, đồng thời trả lời cho mục tiêu 2.
Cỡ mẫu
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng n = 𝒁 𝟏−∝/𝟐
Giá trị giới hạn tương ứng với độ tin cậy là 1,96 cho mức độ tin cậy 95% Theo nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào, tỷ lệ có ĐLLV của bác sĩ là 62,8% Khoảng sai lệch mong muốn được chọn là 0,13.
Cỡ mẫu nghiên cứu được tính toán là n = (1,96)² 0,628(1 − 0,628)/(0,13)² = 53 Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã chọn ít nhất 53 bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện quận 4 Sau khi tiến hành thu thập, nhóm nghiên cứu đã thu được tổng cộng 58 mẫu.
2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính
Nội dung tìm hiểu ĐLLV của BS và các biện pháp nhằm duy trì và tạo ĐLLV cho BS tại BV quận 4 TP.HCM
Chọn mẫu có chủ đích:
- Phỏng vấn sâu 07 cuộc: 01 lãnh đạo BV, 01 lãnh đạo phòng kế hoạch tổng hợp, 01 lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ và 04 trưởng/phó khoa phòng
- Thảo luận nhóm: 03 cuộc đại diện cho BS.
Phương pháp chọn mẫu
2.5.1 Chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng
“Các số liệu thứ cấp: báo cáo về tình hình nhân lực của BV; các báo cáo tổng kết, sơ kết hoạt động các năm từ 2014 đến 2019
Chọn 58 BS đang làm việc tại BV quận 4
Tiêu chuẩn loại trừ: Những BS đang đi học nâng cao dài hạn, không làm việc trong thời gian nghiên cứu, từ chối tham gia”
2.5.2 Chọn mẫu cho nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được tiến hành trên hai nhóm đối tượng: nhóm NQL và nhóm BS
Chọn mẫu có chủ đích:
• Nhóm NQL: 07 cuộc phỏng vấn sâu (PVS):
- Đại diện lãnh đạo BV quận 4
- Lãnh đạo phòng Tổ chức hành chính quản trị
- Lãnh đạo phòng Kế hoạch tổng hợp
- Nhóm lãnh đạo các khoa: 04 người Chọn 04 lãnh đạo khoa: khoa khám bệnh, khoa Sản, khoa Cấp cứu và khoa Chẩn đoán hình ảnh
• Thảo luận nhóm BS: 03 cuộc
- 01 cuộc tại khoa cấp cứu
- 01 cuộc tại khoa chẩn đoán hình ảnh
Dự kiến có khoảng 03 đến 05 người/cuộc thảo luận nhóm
Phỏng vấn sâu với lãnh đạo và bác sĩ nhằm bổ sung những khía cạnh nhạy cảm mà nghiên cứu định lượng khó thực hiện, đồng thời kiểm tra cảm nhận của lãnh đạo về khía cạnh tâm lý của bác sĩ.
Phương pháp thu thập số liệu
2.6.1 Thu thập số liệu định lượng
Phương pháp phát vấn được áp dụng trong nghiên cứu, trong đó bác sĩ tham gia đã được giải thích rõ ràng về mục tiêu của nghiên cứu Họ tự điền vào phiếu điều tra mà không cần ghi và ký tên.
Tổ chức thu thập số liệu theo từng khoa, với sự hiện diện của điều tra viên/nghiên cứu viên để giải thích thắc mắc của người tham gia Điều tra viên sẽ có mặt tại điểm thu thập thông tin và nhắc nhở người tham gia không trao đổi thông tin trong quá trình nghiên cứu.
Khi người tham gia nghiên cứu gửi phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra để đảm bảo phiếu đã được điền đầy đủ”
2.6.2 Thu thập số liệu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện quận 4.
“Sử dụng Hướng dẫn phỏng vấn sau và thảo luận nhóm nội dung được ghi chép, thu thập bằng cách ghi âm và biên bản phỏng vấn”
Với phỏng vấn sâu, chúng tôi sử dụng Hướng dẫn phỏng vấn sâu theo các đối tượng cụ thể (phụ lục 4,5,6,7)
Thảo luận nhóm: Nhằm tìm hiểu xem nhận xét về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của BS (phụ lục 8).
Các biến số nghiên cứu
Các biến số về ĐLLV của BS được xây dựng dựa trên lý thuyết ĐLLV của F Herzberg, đồng thời tham khảo nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và các cộng sự vào năm 2009.
Bộ công cụ thu thập số liệu phát vấn một số yếu tố liên quan đến ĐLLV của
BS được xây dựng với 49 tiểu mục thuộc 09 yếu tố, được chia thành hai nhóm: các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì, dựa trên lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg.
Các yếu tố động viên bao gồm: Sự thành đạt với 5 tiểu mục, Sự công nhận thành tích với 5 tiểu mục, Sự phát triển chuyên môn nghiệp vụ với 4 tiểu mục, và Bản thân công việc với 5 tiểu mục Tổng cộng có 4 nhân tố và 19 tiểu mục.
Các yếu tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm: Tiền lương với 5 tiểu mục, Điều kiện làm việc với 3 tiểu mục, Chế độ chính sách và cơ chế quản lý với 8 tiểu mục, Mối quan hệ với đồng nghiệp với 6 tiểu mục, và Sự giám sát công việc với 8 tiểu mục Tổng cộng có 5 nhân tố và 30 tiểu mục.
2.7.1 Các biến số định lượng
2.7.2 Các chủ đề trong nghiên cứu định tính
- Một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV:
+ Hệ thống chi trả có công bằng, rõ ràng, đáp ứng kỳ vọng của BS
+ Tiền lương, tiền thưởng có đáp ứng được nhu cầu cuộc sống
+ Phân công công việc phù hợp với trình dộ, năng lực, sở trường của BS + Mối quan hệ với đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp
+ Điều kiện làm việc, trang thiết bị và cơ sở vật chất
+ Sự công nhận thành tích, đóng góp của BS
+ Cơ hội thăng tiến cho BS
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của BS
Phương pháp phân tích số liệu
Sau khi làm sạch dữ liệu, chúng sẽ được nhập vào máy tính thông qua phần mềm EpiData 3.1 và được phân tích bằng SPSS phiên bản 22.0 để thực hiện các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Các thông tin định tính được xử lý theo các nhóm chủ đề, mục tiêu nghiên cứu và hỗ trơ kết quả nghiên cứu định lượng”
Trong nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng thang đo Likert để đánh giá các biến liên quan đến ĐLLV của bác sĩ Thang đo này, được giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm 1932, là công cụ phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế xã hội Phân tích dữ liệu sử dụng thang điểm 5 mức, từ 1 đến 5, phản ánh mức độ đồng ý của người tham gia.
Thang đo Likert 5 cấp độ từ 1-5 được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý, trong đó “Rất không đồng ý” tương ứng với 1 điểm và “Rất đồng ý” với 5 điểm Một tiểu mục được coi là “có động lực” khi điểm trung bình đạt từ 4 điểm trở lên, trong khi đó, nếu điểm trung bình dưới 4 điểm, tiểu mục sẽ được xem là “chưa có động lực” Điểm của từng nhân tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục trong nhân tố đó, và mức điểm “có động lực” được xác định khi điểm trung bình của tiểu mục đạt ≥ 4.
Mức điểm chuẩn đánh giá động lực của từng yếu tố:
Bảng 2.1 Quy định điểm chuẩn đánh giá ĐLLV[12]
Số tiểu mục Điểm tối thiểu- Điểm tối đa Điểm chuẩn của nhân tố
2 Yếu tố điều kiện làm việc 3 3 - 15 12 ≥ 12 < 12
3 Yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý
4 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
5 Yếu tố sự giám sát công việc
6 Yếu tố sự thành đạt 5 5 - 25 20 ≥ 20 < 20
7 Yếu tố sự công nhận thành tích
8 Yếu tố sự phát triển chuyên môn nghiệp vụ
9 Yếu tố bản thân công việc 5 5 - 25 20 ≥ 20 < 20 Điểm cộng 49 49 - 245 196 ≥ 196 < 196
Biến số “ĐLLV” là biến đầu ra cuối cùng, được xác định như sau:
Giả thuyết cho rằng mỗi tiểu mục trong phiếu điều tra đều có vai trò như nhau trong việc tạo ĐLLV của BS, tổng số 49 tiểu mục sẽ có điểm số tối thiểu là 49 và tối đa là 245 Điểm 196 sẽ được sử dụng để phân loại thành 2 nhóm.
Vấn đề đạo đức nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ được tiến hành sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường đại học Y tế công cộng thông qua Quyết định số 019-193/DD-YTCC ngày 19 tháng
Nội dung nghiên cứu nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ lãnh đạo BV Đối tượng nghiên cứu (ĐTNC) được thông báo rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi tham gia phỏng vấn, và chỉ tiến hành khi có sự đồng ý của họ Những người từ chối hoặc rút lui được đối xử công bằng như các đối tượng khác Đây là một nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập Tất cả thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được bảo mật, chỉ nghiên cứu viên mới có quyền truy cập.
Trước khi bắt đầu nghiên cứu, đề tài sẽ được trình bày và phê duyệt bởi hội đồng đạo đức của Bệnh viện quận 4 Kết quả nghiên cứu sẽ được báo cáo lại cho lãnh đạo Bệnh viện quận.
4 sau khi kết thúc điều tra
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin chung đối với đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu Đặc điểm chung Số lượng
Tình trạng hôn nhân Độc thân, Góa, ly hôn 27 46,6
Trình độ chuyên môn Đại học 40 69,0
Người thu nhập chính trong gia đình
Thu nhập trung bình/tháng
Thời gian công tác tại đơn vị ≤ 10 năm 47 81,0
Loại lao động Biên chế 21 36,2
Phân loại công việc Quản lý 8 13,8
Khối, khoa phòng công tác Phòng chức năng 2 3,4
Số BS đang làm việc tại BV quận 4 Thành phố HCM tham gia nghiên cứu là
58 BS trong tổng số 88 BS tại BV
Tại Bệnh viện quận 4, tỷ lệ bác sĩ nam và nữ là 2:1, với 65,5% là nam và 34,5% là nữ Đáng chú ý, 43,1% bác sĩ làm việc tại đây có độ tuổi dưới 30 Về tình trạng hôn nhân, 53,4% bác sĩ đã lập gia đình, trong khi 51,7% không phải là nguồn thu nhập chính trong gia đình.
Tỷ lệ bác sĩ có trình độ đại học đạt 69%, trong khi đó, bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm 31% Về thu nhập bình quân hàng tháng, 44,8% bác sĩ có thu nhập từ 8 đến 12 triệu đồng, trong khi 10,3% bác sĩ có thu nhập từ 13 đến 15 triệu đồng và trên 15 triệu đồng.
Về thâm niên công tác, BS có thâm niên dưới 10 năm chiếm 81%, BS có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ 19%
Trong bệnh viện, bác sĩ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao, với 86,2% phụ trách khám và điều trị bệnh Họ chủ yếu làm việc tại các khoa lâm sàng, chiếm 84,5% Số lượng bác sĩ làm việc tại các khoa cận lâm sàng chỉ chiếm 12,1%, trong khi đó, bác sĩ tại các phòng chức năng chiếm 3,4%.
Trong lĩnh vực hợp đồng lao động, 63,8% bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện thuộc dạng hợp đồng đơn vị tự trả lương, trong khi chỉ có 21% bác sĩ nằm trong biên chế của bệnh viện.
ĐLLV của BS tại BV quận 4 Thành phố HCM năm 2019
Đánh giá ĐLLV của bác sĩ tại bệnh viện quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên 09 nhóm yếu tố quan trọng: tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ chính sách và cơ chế quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát công việc, sự thành đạt, sự công nhận thành tích, phát triển chuyên môn nghiệp vụ, và bản thân công việc Bộ câu hỏi điều tra bao gồm 49 tiểu mục, được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Mbindyo về phát triển công cụ đo lường ĐLLV của nhân viên y tế.
Các nhóm nhân tố trên được đánh giá dựa trên thang điểm Likert 5 cấp độ và được mã hóa lại để tính ra ĐLLV của BS
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Dưới đây là kết quả thu thập:
3.2.1 ĐLLV của BS với yếu tố tiền lương
Bảng 3.2 ĐLLV của BS với yếu tố tiền lương
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc
Mức độ và tần suất tăng lương
Trả lương tương xứng với năng lực
Chế độ tiền trực và phụ cấp
Yếu tố tiền lương có điểm trung bình tương đối thấp, chỉ đạt 3,17 ± 0,564 Các bác sĩ cho rằng lương được trả tương xứng với công việc đạt 3,10 ± 0,765, trong khi lương tương xứng với năng lực chỉ đạt 3,05 ± 0,804 Mức độ và tần suất tăng lương đạt 3,59 ± 0,676, cơ hội tăng lương đạt 3,22 ± 0,796, và chế độ tiền trực cùng phụ cấp có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 2,90 ± 0,949.
Chế độ tiền trực và phụ cấp hiện nay không rõ ràng, khiến nhiều nhân viên không hài lòng Họ thường không biết liệu những công việc mình đã làm có được tính vào phụ cấp hay không, dẫn đến sự bức xúc với hệ thống chi trả của bệnh viện Bên cạnh đó, mức tiền trực cũng khá thấp, không tương xứng với sức lực và công sức mà họ bỏ ra.
Về chính sách trả lương, một bác sĩ cho biết: “Lương của tôi hiện tại còn thấp so với mặt bằng chung Do chưa có gia đình, nên mức lương này chỉ đủ cho bản thân, và tôi phải chi tiêu rất tiết kiệm mới đủ sống.”
Lương hiện tại được chi trả theo hệ số của nhà nước, nên khá thấp; tuy nhiên, thu nhập chính đến từ các khoản phụ cấp như tiền giường, tiền dịch vụ và tiền thủ thuật, giúp tổng lương hàng tháng ổn định Các bác sĩ tại khoa cũng có cơ hội làm thêm ngoài giờ tại phòng khám, tạo thêm thu nhập Dù vậy, tiền trực vẫn thấp và không tương xứng với công sức bỏ ra mỗi đêm.
Một số bác sĩ hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng lương cơ bản được chi trả theo bậc của nhà nước là hợp lý Họ nhận thấy bệnh viện cung cấp nhiều ưu đãi như hỗ trợ lương, phụ cấp và điều kiện làm việc thuận lợi Đặc biệt, tại khoa của họ có các khoản tiền dịch vụ, giúp mức lương trở nên ổn định hơn.
3.2.2 Động lưc làm việc của BS với yếu tố điều kiện làm việc
Bảng 3.3 Động lưc làm việc của BS với yếu tố điều kiện làm việc
Mức độ đồng ý; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 C1 Đảm bảo trang thiết bị chuyên môn
2 C2 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất
3 C3 Trang thiết bị an toàn
Điểm trung bình về điều kiện làm việc của bác sĩ chỉ đạt 3,10 ± 0,734, cho thấy mức độ quan tâm thấp Trong đó, trang thiết bị chuyên môn có điểm trung bình thấp nhất là 2,97 ± 0,898, tiếp theo là điều kiện cơ sở vật chất đạt 3,03 ± 0,816 và trang thiết bị an toàn đạt 3,31 ± 0,863 Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng mà bác sĩ rất chú trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc và sinh hoạt hàng ngày của họ tại bệnh viện.
Thông tin từ cuộc thảo luận nhóm bác sĩ cho thấy sự phù hợp với kết quả định lượng Một bác sĩ lâm sàng nhận xét: "Máy móc không được tốt, nhiều trang thiết bị đã cũ, do đó, về mặt chuyên môn, việc khám và chẩn đoán bệnh cho người bệnh không được đảm bảo."
Khoa hiện tại không có máy monitor theo dõi trong phòng lưu, điều này gây khó khăn trong việc chăm sóc cấp 1 Việc theo dõi sinh hiệu bệnh nhân là rất cần thiết, đặc biệt đối với những ca bệnh nặng Thiếu máy monitor, điều dưỡng và bác sĩ sẽ gặp khó khăn trong việc theo dõi tình trạng bệnh nhân.
“Tại khoa của mình thì mình thấy số lượng giường còn ít, mình thấy cần
Bệnh viện HUPH đang gặp khó khăn với số lượng giường bệnh không đủ để phân loại bệnh nhân, dẫn đến tình trạng ứ đọng tại khoa Hơn nữa, khoa cũng thiếu thuốc cần thiết để xử trí kịp thời cho bệnh nhân.
Khoa đang gặp tình trạng thiếu giường bệnh trong khi số lượng bệnh nhân đến khám ngày càng tăng, dẫn đến quá tải và ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc và theo dõi bệnh nhân Do đó, cần thiết phải bổ sung thêm giường bệnh để giảm thiểu tình trạng ứ đọng bệnh nhân tại khoa.
Bệnh viện hiện đang thiếu các cận lâm sàng chuyên sâu, dẫn đến việc nhiều trường hợp không thể chẩn đoán chính xác do thiếu xét nghiệm cần thiết, hoặc phải chuyển bệnh nhân lên tuyến trên để được điều trị tốt hơn.
3.2.3 ĐLLV của BS với yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý
Bảng 3.4 ĐLLV của BS với yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý
Mức độ đồng ý ; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 D1 Quy chế dân chủ cơ sở
2 D2 Lãnh đạo đối xử công bằng
3 D3 Công bằng trong khen thưởng, kỷ luật
5 D5 Hỗ trợ khi ốm đau, thai sản
Mức độ đồng ý ; n (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
6 D6 Sự lắng nghe chia sẻ của cấp trên
7 D7 Luôn bảo vệ khi cần thiết
Điểm trung bình của bác sĩ (BS) đối với yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý đạt 3,72 ± 0,512 Trong đó, tham quan nghỉ dưỡng có điểm trung bình cao nhất là 4,07 ± 0,746, tiếp theo là hỗ trợ khi ốm đau, thai sản đạt 3,90 ± 0,810 Các yếu tố khác như bảo vệ BS khi cần thiết đạt 3,88 ± 0,796, sự lắng nghe và chia sẻ của cấp trên đạt 3,81 ± 0,736, và lãnh đạo đối xử công bằng đạt 3,79 ± 0,642 Tuy nhiên, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật và sự đoàn kết có điểm trung bình thấp lần lượt là 3,53 ± 0,706 và 3,43 ± 0,819 Cuối cùng, quy chế dân chủ cơ sở có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 3,36 ± 0,765.
Thông tin định tính từ thảo luận nhóm bác sĩ cho thấy sự phù hợp với kết quả định lượng Cụ thể, các bác lãnh đạo và quản lý khoa/phòng thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn Một bác sĩ lâm sàng chia sẻ: “Các bác lãnh đạo luôn thăm hỏi và cố gắng sắp xếp lịch trực hợp lý, giúp tôi vừa hoàn thành công việc tại bệnh viện, vừa có thể làm thêm bên ngoài để cải thiện đời sống.”
Các lãnh đạo tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng cho toàn bộ nhân viên y tế hai lần mỗi năm, và tôi cảm thấy rất vui khi có cơ hội gặp gỡ và vui chơi cùng mọi người trong bệnh viện trong những dịp như vậy.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của BS
3.3.1 Yếu tố nhân khẩu học
Bảng 3.12 Yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến ĐLLV chung của BS
Các nhân tố ĐLLV chung
Tình trạng hôn nhân Độc thân, Góa, Ly hôn 12(44,4%) 15(55,6%) 100,0% 0,074
Người thu nhập chính trong gia đình
Thu nhập trung bình/tháng
Bảng 3.12 chỉ ra rằng không có mối quan hệ thống kê đáng kể nào giữa các yếu tố nhân khẩu học của bác sĩ, bao gồm giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, người thu nhập chính trong gia đình và thu nhập trung bình hàng tháng, với ĐLLV chung.
Bảng 3.13 Yếu tố nghề nghiệp ảnh hưởng đến ĐLLV chung của BS
Các yếu tố ĐLLV chung
Chung (%) Trình độ chuyên môn Đại học 22(55%) 18(45%) 100,0% 0,664
Thời gian công tác tại đơn vị
Khối khoa phòng công tác
Bảng 3.13 chỉ ra rằng không có mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa các yếu tố nghề nghiệp của bác sĩ, bao gồm trình độ chuyên môn, thời gian công tác tại đơn vị, loại lao động, phân loại công việc và khối khoa phòng công tác, với ĐLLV chung của bác sĩ (p > 0,05).
BÀN LUẬN
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên 58 bác sĩ tại Bệnh viện quận 4, TP.HCM, với tỷ lệ bác sĩ nam chiếm 65,5% và bác sĩ nữ chiếm 34,5% Độ tuổi trung bình của bác sĩ là ≤ 30 tuổi, chiếm 43,1%, nhờ vào việc tuyển dụng nhiều bác sĩ trẻ Lực lượng bác sĩ trẻ này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của bệnh viện, định hướng chuyên sâu và mở rộng quy mô nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Tỷ lệ bác sĩ so với điều dưỡng, kỹ thuật viên và hộ sinh tại bệnh viện đạt 0,7.
Đại đa số bác sĩ (69%) có trình độ đại học, phản ánh đặc điểm chung của đội ngũ bác sĩ trẻ tại bệnh viện Để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng và nâng cao chất lượng chuyên môn, bệnh viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho các bác sĩ tham gia các chương trình học nâng cao sau đại học.
Trong nghiên cứu, thu nhập của bác sĩ (BS) từ 8 – 12 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao (44,8%), nhưng mức thu nhập này không đáp ứng được kỳ vọng của họ, đặc biệt là trong bối cảnh chi phí sinh hoạt cao tại thành phố Hồ Chí Minh Thời gian học tập của BS kéo dài hơn (6 năm) so với các ngành nghề khác (trung bình 4 năm), cùng với áp lực công việc lớn, càng làm tăng thêm sự không hài lòng Hơn nữa, thu nhập của các BS thường là nguồn thu nhập chính của gia đình, do đó, yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến kỳ vọng và động lực làm việc của họ.
Sự chênh lệch thu nhập giữa bệnh viện tư và bệnh viện công ảnh hưởng lớn đến kỳ vọng của bác sĩ, đặc biệt là những bác sĩ trẻ có thời gian công tác dưới 10 năm, chiếm 81% tổng số Với đội ngũ bác sĩ trẻ, kinh nghiệm còn hạn chế và chưa gắn bó lâu dài với bệnh viện, điều này tạo ra thách thức trong việc xây dựng lòng tin từ bệnh nhân, vì bác sĩ có kinh nghiệm thường được tin tưởng hơn Kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết cho bệnh viện trong việc phát triển chính sách đào tạo dài hạn và định hướng phát triển bền vững trong tương lai.
HUPH cho biết rằng bác sĩ làm việc tại bệnh viện ký hợp đồng nhận lương cao hơn 63,8% so với bác sĩ trong biên chế Đây là thực trạng chung của hầu hết các bệnh viện công trong ngành y tế, do chỉ tiêu biên chế đang giảm dần và chế độ tinh giảm biên chế phát triển theo cơ chế tự chủ tài chính Các bệnh viện được khuyến khích tạo ra chế độ thu hút nhân tài và đầu tư vào kỹ thuật cao để phát triển kinh tế Tại bệnh viện quận 4, chính sách trả lương giữa bác sĩ trong biên chế và bác sĩ hợp đồng tương đương, chỉ khác biệt ở việc bác sĩ trong biên chế được hưởng các chế độ đặc thù của ngành Điều này cho thấy sự công bằng trong hệ thống chi trả.
Bệnh viện (BV) tạo ra sự an tâm trong công việc và niềm tin cho các bác sĩ trẻ, những người có thâm niên chưa cao và chưa phải là viên chức nhà nước đang làm việc tại đây.
Trong nghiên cứu, chỉ có 13,8% bác sĩ là quản lý khoa phòng, tỷ lệ này phù hợp với cơ cấu khoa phòng của bệnh viện quận 4 Đáng chú ý, 84,5% bác sĩ làm việc tại các khoa lâm sàng Việc bố trí nhân sự ổn định và phù hợp là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc và phát huy khả năng của bác sĩ Các nhà quản lý nhân sự của bệnh viện nên xây dựng chính sách và tiêu chuẩn bố trí dựa trên nguyện vọng của bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ trẻ chưa có kinh nghiệm, để họ có thể phát huy kiến thức và trình độ trước khi định hướng chuyên ngành, so với các bác sĩ có trình độ sau đại học hoặc bác sĩ chuyên khoa.
ĐLLV của BS đang làm việc tại BV quận 4 thành phố HCM năm 2019
4.2.1 ĐLLV với yếu tố tiền lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động (NLĐ) vì nó là nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình trang trải chi phí sinh hoạt Mức lương không chỉ ảnh hưởng đến địa vị của NLĐ trong gia đình mà còn tác động đến mối quan hệ với đồng nghiệp và giá trị của họ trong tổ chức cũng như xã hội Khi NLĐ nhận được mức lương cao hơn, điều này khuyến khích họ nỗ lực học tập để nâng cao giá trị bản thân, từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng bác sĩ tại Bệnh viện quận 4 chưa có động lực cao do yếu tố tiền lương, với điểm số trung bình chỉ đạt 3,17 Mặc dù vậy, kết quả này vẫn cao hơn so với nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Triều tại một bệnh viện khác.
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi về HUPH đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau (3,05)[10] cho thấy đa phần các tiểu mục đều đạt giá trị cao hơn so với nghiên cứu của tác giả trước đó.
Tiểu mục “chế độ tiền trực và phụ cấp” đạt điểm trung bình 2,90, cao hơn nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền trung ương (2,54) nhưng thấp hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau (2,91) và Trần Việt Hảo tại bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp (3,05) Yếu tố tiền lương thấp là nguyên nhân dẫn đến ĐLLV.
Tình trạng bác sĩ không cao tại các bệnh viện công, đặc biệt là Bệnh viện Quận 4, đang trở thành vấn đề nghiêm trọng khi nhiều bác sĩ có kinh nghiệm chuyển sang làm việc tại bệnh viện tư nhân Nguyên nhân chính là do mức lương và tiền trực thấp, không tương xứng với khối lượng công việc và rủi ro nghề nghiệp Mặc dù bệnh viện có hỗ trợ lương và phụ cấp, nhưng so với các bệnh viện tư, mức chi trả vẫn còn thấp Hầu hết bác sĩ đều cho rằng lương hiện tại không đủ hấp dẫn và thông tin về chính sách lương còn hạn chế, dẫn đến sự không hài lòng với chính sách chi trả của bệnh viện.
4.2.2 ĐLLV với yếu tố điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy BS có ĐLLV với yếu tố điều kiện làm viện thấp chỉ đạt 3,10, thấp hơn so với nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau (3,48), tác giả Trần Việt Hảo tại bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp (3,275), và tác giả Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền trung ương (3,63).
Tiểu mục “đảm bảo trang thiết bị chuyên môn” có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 2,97, thấp hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều (3,47) và Trần Việt Hảo (3,370) Kết quả này phù hợp với thông tin định tính từ phần thảo luận nhóm, trong đó có bác sĩ cho rằng trang thiết bị hiện tại đã cũ.
Bệnh viện quận 4 đang gặp khó khăn về mặt chuyên môn do thiếu các máy monitor theo dõi sinh hiệu bệnh nhân và trang thiết bị y tế đã cũ, hỏng hóc Điều này ảnh hưởng đến khả năng chẩn đoán và điều trị của bác sĩ Mặc dù bệnh viện có ý định mua sắm thiết bị mới, nhưng chi phí cao đã cản trở việc thực hiện Kết quả là chỉ có 32,8% bác sĩ cảm thấy điều kiện làm việc đảm bảo.
4.2.3 ĐLLV với yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý Điểm trung bình của BS đối với yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý đạt 3,72 0,512 Trong đó tham quan nghỉ dưỡng đạt điểm trung bình cao nhất, là 4,07 0,746; hỗ trợ khi ốm đau, thai sản 3,90 0,810; luôn bảo vệ BS khi cần thiết đạt 3,88 0,796; sự lắng nghe chia sẻ của cấp trên là 3,81 0,736; lãnh đạo đối xử công bẳng đạt 3,79 0,642; công bằng trong khen thưởng, kỷ luật và sự đoàn kết có điểm trung bình khá thấp, lần lượt là 3,53 0,706 và 3,43 0,819 ; cuối cùng là quy chế dân chủ cơ sở, có điểm trung bình thấp nhất là 3,36 0,765 Với điểm trung bình của yếu tố này đạt 3,72 điểm, kết quả nghiên cứu của chúng tôi cao hơn trong nghiên cứu của tác giả Trần Việt Hảo tại bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp (3,53)[15], tác giả Hoàng Hồng Hạnh tại bệnh viện Y học cổ truyền trung ương (3,26)[3] Trong đó điểm trung bình của các tiểu mục quy chế dân chủ cơ sở (3,36), sự đoàn kết (3,43) và công bằng trong khen thưởng, kỷ luật (3,53) khá thấp
Thông tin định tính từ thảo luận nhóm bác sĩ cho thấy sự phù hợp với kết quả định lượng Hầu hết các bác sĩ đều bày tỏ sự hài lòng khi bệnh viện tổ chức các hoạt động tham quan và nghỉ dưỡng cho nhân viên.
Bệnh viện (BV) tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên vui chơi và gắn bó với nhau Lãnh đạo BV luôn bảo vệ quyền lợi của bác sĩ, hỗ trợ họ trong những lúc ốm đau, đối xử công bằng và lắng nghe những chia sẻ từ các bác sĩ.
HUPH đã mang lại sự hài lòng cho các bác sĩ, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề như quy chế, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật chưa được cải thiện, dẫn đến sự mất đoàn kết trong đội ngũ.
BV, khiến cho các BS không hài lòng
Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ chính sách và cơ chế quản lý đối với động lực làm việc (ĐLLV) của bác sĩ (BS) Những bác sĩ có động lực cao thường được hỗ trợ bởi các yếu tố chính sách và quản trị hiệu quả, trong khi những người không được hưởng lợi từ những yếu tố này có ĐLLV thấp hơn Do đó, một tổ chức với chế độ chính sách và cơ chế quản lý tốt sẽ góp phần tăng cường ĐLLV của bác sĩ, ngược lại, nếu thiếu hiệu quả trong quản lý, ĐLLV của họ sẽ bị giảm sút.
4.2.4 ĐLLV với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp trong ngành y đóng vai trò quan trọng, vì sự hỗ trợ lẫn nhau sẽ nâng cao hiệu quả phục vụ bệnh nhân Sự đố kỵ và ganh ghét giữa các đồng nghiệp có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng không chỉ đến bản thân mà còn đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân.
Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình về mối quan hệ đồng nghiệp đạt 3,65, thấp hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau, nơi điểm trung bình đạt 3,76.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của BS BV quận 4 năm 2019
4.3.1 Yếu tố nhân khẩu học
Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐLLV của BS BV quận 4 không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với các yếu tố như giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, người thu nhập chính trong gia đình và thu nhập trung bình mỗi tháng (p>0,05) Điều này phù hợp với nghiên cứu của tác giả Nguyễn.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Cà Mau cho thấy có mối liên quan thống kê giữa động lực làm việc (ĐLLV) và thu nhập trung bình hàng tháng (p