ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ điều dưỡng đang công tác tại 4 khoa: Hồi sức cấp cứu, Hồi sức Ngoại Thần kinh, Hồi sức phẫu thuật tim và Cấp cứu năm 2017
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết hoạt động của bệnh viện năm 2016 và báo cáo nhân sự năm 2017, do phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Tổ chức cán bộ cung cấp.
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng nghiên cứu
Điều dưỡng biên chế và hợp đồng lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên thuộc 4 khoa: Hồi sức cấp cứu, Hồi sức Ngoại thần kinh, Hồi sức Phẫu thuật tim, và Cấp cứu.
- Điều dưỡng đồng ý tham gia nghiên cứu
- Điều dưỡng đang đi học dài hạn, không làm việc trong thời gian nghiên cứu, nghỉ thai sản
- Điều dưỡng từ chối tham gia nghiên cứu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2017 đến ngày 30/6/2017 Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Chợ Rẫy
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính
Phương pháp chọn mẫu
2.5.1 Cấu phần nghiên cứu định lượng
Các số liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết hoạt động bệnh viện năm 2016, báo cáo nhân sự năm 2017
Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp từ 274 điều dưỡng đang công tác tại bốn khoa: Hồi sức cấp cứu (65 điều dưỡng), Hồi sức Ngoại Thần kinh (53 điều dưỡng), Hồi sức phẫu thuật tim (53 điều dưỡng) và Cấp cứu (103 điều dưỡng) Việc chọn mẫu này dựa trên tính chất công việc của điều dưỡng tại các khoa Hồi sức – Cấp cứu, nơi họ làm việc theo ca kíp và phải đối mặt với áp lực công việc cao, phục vụ cho bệnh nhân luôn trong tình trạng cần hồi sức hoặc cấp cứu.
2.5.2 Cấu phần nghiên cứu định tính
Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc khám phá động lực làm việc của điều dưỡng, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này, cũng như đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ điều dưỡng.
- Phỏng vấn sâu: 2 cuộc phỏng vấn trực tiếp đối với Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và Trưởng phòng Điều dưỡng
Trong thảo luận nhóm, việc lựa chọn có chủ đích những điều dưỡng tham gia là rất quan trọng để đảm bảo tính khách quan và đa dạng trong quá trình thu thập thông tin.
1 cuộc thảo luận nhóm giữa điều dưỡng trưởng các khoa Hồi sức cấp cứu, Hồi sức Ngoại Thần kinh, Hồi sức phẫu thuật tim và Cấp cứu
1 cuộc thảo luận nhóm gồm 10 điều dưỡng biên chế và hợp đồng lao động được lựa chọn ngẫu nhiên trong danh sách.
Phương pháp thu thập số liệu
2.6.1 Thu thập số liệu định lượng
Số liệu thứ cấp được thu thập từ phòng TCCB và phòng KHTH, bao gồm báo cáo tổng kết hoạt động của bệnh viện năm 2016 và báo cáo nhân sự năm.
- Số liệu sơ cấp: được thu thập qua phiếu phát vấn tìm hiểu về động lực làm việc của điều dưỡng (Phụ lục 1)
Nhóm điều tra bao gồm học viên và ba cộng sự từ bệnh viện, trong đó học viên cũng đóng vai trò giám sát viên Nhóm đã tiến hành thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và phương pháp thu thập dữ liệu.
Để thu thập thông tin về động lực làm việc của điều dưỡng, tổ chức đã sử dụng bộ câu hỏi phát vấn, cụ thể là phiếu điều tra động lực của điều dưỡng (Phụ lục 1).
Nhóm nghiên cứu đã làm việc trực tiếp với từng khoa để làm rõ mục đích nghiên cứu Các điều tra viên phát phiếu điều tra cho từng đối tượng, giải thích các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia trao đổi thông tin Khi nhận phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra tính đầy đủ của phiếu; nếu còn thiếu thông tin, họ sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung.
2.6.2 Thu thập số liệu định tính Điều tra viên sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, nội dung phỏng vấn và thảo luận sẽ được ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn
Học viên cần liên hệ trước qua điện thoại với Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và Trưởng phòng Điều dưỡng để nêu rõ mục đích và ý nghĩa của phỏng vấn Đồng thời, học viên cũng nên trình bày các nội dung phỏng vấn và thống nhất thời gian, địa điểm phỏng vấn, sử dụng các bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu (Phụ lục 2, Phụ lục 3).
Nhóm nghiên cứu đã liên hệ trước với trưởng khoa để thảo luận về mục đích và nội dung cần thiết, nhằm thông báo cho các điều dưỡng viên được chọn về thời gian và địa điểm thảo luận Công cụ bảng hướng dẫn thảo luận nhóm sẽ được sử dụng để hỗ trợ quá trình này (Phụ lục 4, Phụ lục 5).
Các biến số nghiên cứu
Để nghiên cứu động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Chợ Rẫy trong lĩnh vực Hồi sức – Cấp cứu, học viên đã áp dụng mô hình nghiên cứu và bộ công cụ đo lường động lực làm việc, được phát triển từ bộ công cụ nghiên cứu động lực ở Jordan và Georgia của Franco (2004) [29].
Bộ công cụ thu thập số liệu phát vấn về động lực làm việc của điều dưỡng bao gồm 23 tiểu mục, phân chia thành 7 yếu tố chính Các yếu tố này bao gồm: động lực chung (3 tiểu mục), sự mệt mỏi vì công việc (2 tiểu mục), hài lòng với công việc cơ quan (3 tiểu mục), hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), sự tận tâm (4 tiểu mục), và sự đúng giờ cùng vắng mặt (3 tiểu mục).
(Chi tiết bảng biến số nghiên cứu xem tại Phụ lục 1)
Tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng được thực hiện thông qua việc đánh giá các yếu tố liên quan, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ.
5 Rất đồng ý Thang đo Likert 5 cấp độ từ 1-5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồng ý”, điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý” [15] Đối với mỗi tiểu mục được coi là “có động lực” khi điểm trung bình ≥ 4 và
Khi điểm trung bình dưới 4, điều dưỡng có thể cảm thấy "chưa có động lực" Để đánh giá động lực làm việc, học viên cần tính điểm cho từng yếu tố dựa trên tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Mỗi yếu tố có n tiểu mục, do đó điểm tối thiểu là 1n và điểm tối đa là 5n.
Điểm cắt được xác định là 4n; nếu điểm trung bình đạt từ 4n trở lên, người đó được xem là “có động lực” làm việc với yếu tố đó Ngược lại, nếu điểm trung bình dưới 4n, người đó được coi là “chưa có động lực” làm việc với yếu tố đó.
Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu định lượng sau khi được làm sạch sẽ được nhập vào máy tính thông qua phần mềm EpiData 3.1 và được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để thực hiện các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Biến số “động lực làm việc chung” là yếu tố kết quả quan trọng phản ánh động lực làm việc của điều dưỡng Nghiên cứu sử dụng kiểm định khi bình phương (\( \chi^2 \)), tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy (95% CI) để phân tích mối liên quan giữa động lực làm việc và các yếu tố xã hội nhân khẩu, nghề nghiệp cũng như các yếu tố động lực khác của điều dưỡng.
Dữ liệu định tính bao gồm các thông tin và nội dung thu được từ phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, được ghi âm, sau đó phân tích theo các chủ đề và mục tiêu nghiên cứu.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu nhận được sự ủng hộ từ lãnh đạo Bệnh viện Chợ Rẫy và được thực hiện với sự đồng ý của điều dưỡng Điều dưỡng được thông báo rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi tham gia phỏng vấn, và những người từ chối hoặc rút lui được đối xử công bằng Do tính nhạy cảm của nghiên cứu, điều dưỡng có quyền quyết định ký tên hoặc không trên phiếu điều tra Nhóm nghiên cứu cam kết bảo mật thông tin và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu đã được Hội đồng đạo đức của Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt theo Quyết định 009/2017/YTCC-HD3 vào ngày 06/02/2017 Sau khi hoàn thành, kết quả nghiên cứu đã được báo cáo tới lãnh đạo Bệnh viện Chợ Rẫy.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin chung về điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu Bệnh viện Chợ Rẫy
Bảng 3 1: Đặc điểm điều dưỡng khối Hồi sức - Cấp cứu tại Bệnh viện Chợ Rẫy
STT Thông tin chung Số lượng (n) Tỷ lệ (%)
Tình trạng hôn nhân Độc thân 113 41,2
Trung cấp, cao đẳng 145 52,9 Đại học, sau đại học 129 47,1
Người thu nhập chính trong gia đình
6 Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)
Chức vụ Điều dưỡng trưởng khoa 4 1,5 Điều dưỡng viên 270 98,5
Bảng 3.1 cung cấp thông tin về điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu tại Bệnh viện Chợ Rẫy, với tổng số 292 điều dưỡng, trong đó 274 người tham gia nghiên cứu Tỷ lệ điều dưỡng nam tham gia nghiên cứu là 14,2%, thấp hơn so với 85,8% của điều dưỡng nữ Tuổi trung bình của điều dưỡng là 32,2 (SD = ± 6,21), với độ tuổi dao động từ 22 đến 58.
Nhóm tuổi 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất với 50,7%, tiếp theo là nhóm ≤ 30 (41,2%), nhóm 41 – 50 (6,9%) và thấp nhất là nhóm ≥ 51 (1,1%) Trong số điều dưỡng, 58% có gia đình, 41,2% độc thân và 1,1% là góa hoặc ly hôn Về trình độ chuyên môn, 52,9% điều dưỡng có trình độ từ cao đẳng trở xuống, trong khi 47,1% có trình độ đại học trở lên 53,6% điều dưỡng là người thu nhập chính trong gia đình, với 91,2% có thu nhập trung bình trên 5.000.000 đ mỗi tháng Tỷ lệ điều dưỡng có thời gian công tác > 10 năm là 43,8%, thấp hơn so với 56,2% có thời gian công tác ≤ 10 năm Điều dưỡng trưởng khoa chỉ chiếm 1,5%, trong khi 98,5% là điều dưỡng viên Tỷ lệ lao động biên chế là 63,9%, còn lại là hợp đồng lao động (36,1%).
Thực trạng về động lực làm việc của điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu Bệnh viện Chợ Rẫy
Điểm cắt cho từng tiểu mục trong yếu tố đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng là 4 Nếu tiểu mục đạt từ 4 đến 5 điểm, được coi là có động lực; ngược lại, nếu chỉ đạt từ 1 đến 3 điểm, sẽ được xem là chưa có động lực.
3.2.1 Yếu tố động lực chung
Bảng 3 2: Yếu tố động lực chung (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Cảm thấy có động lực để làm việc chăm chỉ 24 (8,8) 250 (91,2) 4,56 0,67
2 Nghĩ rằng làm việc chỉ để được lãnh lương vào cuối tháng 31(11.3) 243 (88,7) 4,44 0,66
3 Cho là làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài 16 (5,8) 258 (94,2) 4,71 0,65
Bảng 3.2 cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng liên quan đến yếu tố động lực chung, với điểm trung bình các tiểu mục đều trên 4 Điểm tối thiểu là 4,44, thể hiện việc làm chỉ để nhận lương, trong khi điểm tối đa đạt 4,71, phản ánh mong muốn đảm bảo cuộc sống lâu dài Hầu hết điều dưỡng đều khao khát gắn bó lâu dài với công việc Một điều dưỡng chia sẻ rằng “Thu nhập là động lực quan trọng vì nó giúp tôi trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình, đồng thời thúc đẩy tinh thần trong công việc.” Họ cũng nhấn mạnh rằng “Ngoài chế độ lương và phụ cấp theo quy định, bệnh viện nên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên bằng tiền thưởng, như thưởng hàng tháng hoặc quý cho những nhân viên xuất sắc.” Số tiền thưởng có thể không lớn nhưng sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn.
Tại HUPH, điều dưỡng làm việc ở các khoa hồi sức có tổng thu nhập cao hơn so với các khoa khác Ngoài lương và các chế độ phụ cấp, bệnh viện còn hỗ trợ thêm 735 ngàn đồng mỗi tháng cho điều dưỡng làm việc theo ca.
3.2.2 Yếu tố sự mệt mỏi vì công việc
Bảng 3 3: Yếu tố sự mệt mỏi vì công việc (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày làm việc 72 (26,3) 202 (73,7) 3,69 0,65
2 Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc trong ngày 56 (20,4) 218 (79,6) 3,98 0,66
Bảng 3.3 cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng bị ảnh hưởng bởi sự mệt mỏi do công việc, với tỷ lệ động lực đạt từ 73,7% đến 79,6% Điểm trung bình của các tiểu mục liên quan đều dưới 4 Một điều dưỡng chia sẻ rằng công việc chăm sóc bệnh nhân toàn diện khiến họ cảm thấy kiệt sức sau mỗi ca trực, đặc biệt khi bệnh nhân đông Họ cũng cho biết công việc hành chính chiếm hơn nửa thời gian làm việc, dẫn đến rối loạn đồng hồ sinh học, nhưng vẫn phải cố gắng thích nghi Gần đây, họ cảm thấy uể oải khi nghĩ đến áp lực từ bệnh nhân và chỉ muốn nghỉ ngơi khi về nhà Quá tải công việc tạo ra sức ép, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân.
HUPH đang nỗ lực hoàn thành chỉ tiêu công việc trong thời gian quy định, nhưng chất lượng chăm sóc vẫn chưa đạt hiệu quả như mong đợi Một số ý kiến cho rằng cần cải thiện hơn nữa về mặt chất lượng.
Công việc điều dưỡng mang lại cho tôi niềm tự hào lớn lao, vì tôi nhận thức rõ trách nhiệm của mình trong việc chăm sóc bệnh nhân Là một người năng động, tôi yêu thích việc tiếp xúc và chăm sóc người khác, điều này không chỉ giúp tôi trở nên hoạt bát hơn mà còn nâng cao sức khỏe của bản thân.
3.2.3 Yếu tố hài lòng với công việc cơ quan
Bảng 3 4: Yếu tố hài lòng với công việc cơ quan (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Hài lòng với công việc 42 (15,3) 232 (84,7) 4,24 0,64
2 Không hài lòng với các đồng nghiệp 72 (26,3) 202 (73,7) 3,69 0,67
3 Hài lòng với người quản lý 45 (16,4) 229 (83,6) 4,18 0,61
Nghiên cứu cho thấy điểm hài lòng tối thiểu với công việc cơ quan là 3,69, trong khi điểm trung bình cho sự hài lòng với người quản lý và công việc lần lượt là 4,18 và 4,24 Đa số điều dưỡng cảm thấy hài lòng với công việc của họ Một điều dưỡng chia sẻ rằng họ cảm thấy hài lòng mỗi ngày nhờ vào lượng kiến thức học được, giúp phát triển nghề nghiệp và tạo động lực Họ cũng nhấn mạnh sự thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp, đặc biệt trong những tình huống đột xuất Mặc dù có những bất đồng quan điểm, nhưng đồng nghiệp tại khoa vẫn đoàn kết và chia sẻ khó khăn trong công việc và cuộc sống.
HUPH nhưng sau đó đã cùng nhau ngồi lại nói chuyện và giải tỏa để giữ gìn sự đoàn kết trong khoa” (TLN-1)
Lãnh đạo khoa cần có trình độ chuyên môn cao và khả năng quản lý tốt để tạo ra môi trường làm việc thân thiện và gắn kết Họ nên lắng nghe và động viên tinh thần nhân viên, đồng thời phân công công việc một cách công bằng và hợp lý Tuy nhiên, khoảng cách giữa nhân viên và lãnh đạo có thể do tính chất công việc và áp lực, khiến nhân viên cảm thấy thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo, thường chỉ nhận được sự hỗ trợ thông qua công đoàn.
3.2.4 Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Bảng 3 5: Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân 64(23,4) 210 (76,6) 3,83 0,82
2 Cảm thấy hài lòng với giá trị của công việc mình làm 45(16,4) 229 (83,6) 4,18 0,65
Công việc tại bệnh viện được đánh giá có giá trị với điểm số 43 (15,7%) và 231 (84,3%), cho thấy sự hài lòng cao Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc có điểm trung bình từ 3,83 (hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng) đến 4,2 (cảm nhận công việc tại bệnh viện có giá trị).
Nhiều điều dưỡng tại HUPH cho biết họ yêu nghề và gắn bó với công việc, mặc dù đôi khi phải đối mặt với áp lực lớn Họ nhận thức rõ giá trị của công việc mình làm và cố gắng vượt qua khó khăn Một điều dưỡng tại khoa hồi sức cấp cứu chia sẻ rằng công việc của mình giúp họ thực hành những kiến thức đã học và trải nghiệm thực tế Họ cảm thấy hài lòng với công việc, không chỉ vì lợi ích cá nhân mà còn vì sự chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, điều này mang lại niềm vui cho họ.
3.2.5 Yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3 6: Yếu tố cam kết với tổ chức (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Tự hào khi được làm việc cho bệnh viện này 137 (50) 137 (50) 3,4 0,36
Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng
Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm việc ở những bệnh viện khác
4 Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với bệnh viện 137 (50) 137 (50) 3,4 0,48
5 Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình 56(20,4) 218 (79,6) 3,98 0,55
Điểm trung bình của các tiểu mục liên quan đến cam kết với tổ chức tại HUPH đều dưới 4, với tiểu mục thấp nhất là giá trị bản thân và giá trị bệnh viện đạt 3,27 điểm, trong khi tiểu mục cao nhất là cảm hứng từ bệnh viện đạt 3,98 điểm Đa số điều dưỡng không cảm thấy có động lực với yếu tố này Một điều dưỡng chia sẻ rằng do phải làm việc xa nhà và thời gian ca kíp, cô phải gửi con về quê cho gia đình chăm sóc, và dự định chuyển công tác về bệnh viện gần nhà để có thời gian chăm sóc gia đình nhiều hơn.
Áp lực công việc hiện nay khiến nhiều người muốn chuyển sang làm việc tại bệnh viện tư nhân, nơi có thể giảm bớt áp lực và thu nhập cao hơn Tuy nhiên, nhiều nhân viên y tế lại cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại bệnh viện mà họ yêu thích, nơi họ có cơ hội học hỏi và phát triển kinh nghiệm cùng đồng nghiệp Một điều dưỡng chia sẻ rằng nguyện vọng của họ là tìm được công việc ổn định, phù hợp với năng lực để gắn bó lâu dài Mặc dù công việc hiện tại tương đối ổn, nhưng chế độ làm việc ca kíp gây khó khăn trong việc sắp xếp thời gian học nâng cao, đặc biệt là với những người ở xa.
3.2.6 Yếu tố sự tận tâm
Bảng 3 7: Yếu tố sự tận tâm (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp 68 (24,82) 206 (75,18) 3,76 0,04
2 Cho rằng mình luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác 56 (20,44) 218 (79,56) 4,0 0,49
3 Cho rằng mình là nhân viên chăm chỉ 13 (4,74) 261 (95,26) 4,76 0,11
Thường làm những việc cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở
Nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố sự tận tâm có điểm số thấp nhất là 3,76, liên quan đến sự tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp Trong khi đó, tiểu mục về việc tự nhận mình là nhân viên chăm chỉ đạt điểm cao nhất là 4,76.
Tại khoa chúng tôi, đa số nhân viên làm việc với tinh thần tự nguyện và tự giác theo sự phân công của lãnh đạo, vì vậy chúng tôi hiếm khi nhận được nhắc nhở từ cấp trên về thời gian và công việc cần thực hiện.
3.2.7 Yếu tố sự đúng giờ và vắng mặt
Bảng 3 8: Yếu tố sự đúng giờ và vắng mặt (n = 274)
STT Nội dung Số lượng n (%) Điểm
1 Đi làm việc luôn đúng giờ 63 (23,0) 211(77,0) 3,85 0,66
3 Thỉnh thoảng đi làm muộn cũng không sao cả 33 (26,3) 202(73,7) 3,69 0,54
Bảng 3.8 cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng liên quan đến sự đúng giờ và vắng mặt, với điểm trung bình của các tiểu mục đều dưới 4 Tiểu mục "thỉnh thoảng đi làm muộn cũng không sao cả" đạt 3,69 điểm, trong khi tiểu mục "thường nghỉ việc" cao nhất với 3,99 điểm Điều này cho thấy đa số điều dưỡng cảm thấy thiếu động lực trong việc tuân thủ thời gian làm việc Một điều dưỡng chia sẻ rằng áp lực từ công việc khiến họ không được phép trễ giờ, vì chỉ một giây trễ có thể ảnh hưởng đến tính mạng bệnh nhân, dẫn đến sự khắt khe trong thời gian làm việc.
BÀN LUẬN
Đặc điểm điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu tại Bệnh viện Chợ Rẫy
Nghiên cứu được thực hiện với 274 điều dưỡng, chiếm 93,8%, có độ tuổi trung bình 32,2 (SD = ± 6,2), với độ tuổi thấp nhất là 22 và cao nhất là 58 Kết quả cho thấy điều dưỡng tại khối Hồi sức - Cấp cứu chủ yếu là lực lượng trẻ, có sức khỏe và trí tuệ minh mẫn, nhưng hạn chế về kinh nghiệm, cần thời gian trải nghiệm để nâng cao chuyên môn Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là nữ (85,8%), phản ánh mô hình nhân sự phổ biến tại các bệnh viện trong nước và quốc tế 58% điều dưỡng có gia đình, điều này ảnh hưởng đến công việc do họ phải dành thời gian chăm sóc cho gia đình Trình độ chuyên môn chủ yếu từ cao đẳng trở xuống (52,9%), và bệnh viện đang tạo điều kiện cho điều dưỡng trung cấp, cao đẳng nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu việc làm tại bệnh viện hạng đặc biệt.
Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu
4.2.1 Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố động lực chung Đối với yếu tố động lực chung, tiền lương hiện nay luôn là yếu tố tác động tích cực trong việc tạo động lực tới điều dưỡng vì bên cạnh việc họ sống được với nghề lâu dài, tiền lương còn khích lệ họ làm việc chăm chỉ “Tiền lương hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho chúng tôi Chỉ mới được ăn no, mặc ấm; chưa thể ăn ngon, mặc đẹp”(TLN -1) “Làm việc trong môi trường đặc biệt vì hầu hết bệnh nhân nặng, cần được chăm sóc toàn diện, chất lượng chăm sóc ngày càng đòi hỏi được nâng cao vì vậy tôi nghĩ bên cạnh tiền lương được chi trả
HUPH theo qui định của nhà nước, bệnh viện nên tính lương theo hiệu quả và hiệu suất công việc, như vậy sẽ công bằng hơn” (TLN -1)
Nghiên cứu cho thấy đa số điều dưỡng có động lực làm việc cao, với điểm trung bình từ 4,44 (làm việc chỉ để nhận lương) đến 4,71 (làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài) Mặc dù thu nhập của điều dưỡng đã có những cải thiện tích cực trong những năm gần đây, nhiều người vẫn sẵn sàng nghỉ việc nếu tìm được môi trường làm việc với mức thu nhập cao hơn Trong thời gian tới, bệnh viện sẽ áp dụng chế độ trả lương gắn với kết quả và hiệu quả công việc của từng đơn vị và cá nhân.
4.2.2 Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố sự mệt mỏi vì công việc
Sự mệt mỏi vì công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc tiếp tục công việc và nỗ lực trong công việc Các nhà quản lý tại bệnh viện cần chú trọng đến vấn đề này bằng cách xây dựng tiêu chuẩn và quy trình làm việc hợp lý, giúp nhân viên giảm bớt khối lượng công việc một cách khoa học Việc phối hợp giữa lãnh đạo khoa và điều dưỡng trưởng trong việc tổ chức công việc một cách khoa học và phân công cụ thể sẽ giúp điều dưỡng giảm áp lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình về động lực chung của nhân viên điều dưỡng đạt 76,6%, với các chỉ số cao trong cảm giác mệt mỏi vào cuối ngày (3,69) và sự uể oải khi thức dậy (3,98) Điều này cho thấy đa số điều dưỡng đồng ý rằng sự mệt mỏi do công việc ảnh hưởng đến họ Tuy nhiên, khác với nghiên cứu của Mbyndio và cộng sự (2009), nghiên cứu này chỉ ra rằng sự mệt mỏi có tác động tích cực đến động lực chung của nhân viên điều dưỡng.
Người quản lý cần xem xét việc giảm tải công việc cho điều dưỡng và điều chỉnh quy trình làm việc hợp lý nhằm giảm thiểu căng thẳng và mệt mỏi cho nhân viên.
4.2.3 Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố hài lòng với công việc cơ quan
Nghiên cứu cho thấy 80,7% điều dưỡng viên có động lực làm việc cao liên quan đến yếu tố hài lòng với công việc, trong khi 19,3% nhân viên vẫn chưa có động lực Điểm trung bình của các tiểu mục trong yếu tố này đều trên 4, chứng tỏ rằng sự hài lòng với công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng.
Kết quả nghiên cứu của Mbyndio và cộng sự (2009) cho thấy yếu tố hài lòng với công việc tại cơ quan có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, điều này cũng được xác nhận bởi nghiên cứu hiện tại.
69,3% nhân viên cho rằng cần cải thiện yếu tố này để nâng cao hiệu quả quản lý, gắn kết tình đồng nghiệp và tạo động lực cho điều dưỡng, từ đó giúp họ gắn bó hơn với công việc hiện tại.
4.2.4 Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc Điều dưỡng có động lực làm việc chung với yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc đạt tỷ lệ khá cao là 81,5%, còn lại 18,5% điều dưỡng chưa có động lực làm việc với yếu tố này Điểm trung bình của các tiểu mục trong yếu tố này đa số đều > 4, chỉ có tiểu mục hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân đạt 3,83 điểm Cho thấy, yếu tố này cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện
So với nghiên cứu của Mbyndio và cộng sự (2009), yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc được nhấn mạnh trong nghiên cứu này.
(2009) chưa có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên Trong khi
Nghiên cứu tại HUPH cho thấy rằng sự hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện.
Tỷ lệ điều dưỡng cho rằng 66,8% cần cải thiện yếu tố thể hiện giá trị cá nhân trong công việc Để ứng dụng hiệu quả kiến thức và kinh nghiệm, cần thiết lập các quy định tiêu chí rõ ràng, giúp họ nhận thức được đóng góp của mình và những tiêu chí cần bám sát để nâng cao giá trị công việc.
4.2.5 Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố cam kết với tổ chức Điều dưỡng chưa thật sự hài lòng với yếu tố cam kết với tổ chức Yếu tố này được đo lường với 5 tiểu mục gồm: tự hào khi được làm việc cho bệnh viện này; nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng; vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm việc ở những bệnh viện khác; cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với bệnh viện; bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình Điểm trung bình lần lượt của các tiểu mục này là: 3,4; 3,27; 3,34; 3,4; 3,98 đều
< 4 Cho thấy yếu tố cam kết với tổ chức có tác động tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên điều dưỡng
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc chung với yếu tố này là 54,2%
Nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có 60,2% điều dưỡng cảm thấy cam kết với tổ chức chưa cao, cần cải thiện để họ nhận thấy môi trường làm việc tại bệnh viện tốt hơn so với các bệnh viện khác Điều này sẽ giúp tạo ra niềm tự hào cho điều dưỡng khi làm việc tại đây, từ đó tăng cường cảm giác yên tâm và gắn bó lâu dài với bệnh viện.
4.2.6 Động lực làm việc của điều dưỡng với sự tận tâm
Sự tận tâm được đánh giá qua bốn yếu tố chính: khả năng tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp, cảm nhận về việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả và chính xác, nhận thức về bản thân là một nhân viên chăm chỉ, và thói quen thực hiện những nhiệm vụ cần thiết mà không cần nhắc nhở.
Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ tập trung vào điều dưỡng tại các khoa Hồi sức – Cấp cứu, do đó chưa phản ánh đầy đủ tình hình của tất cả điều dưỡng và nhân viên y tế trong bệnh viện Hơn nữa, có thể vẫn còn nhiều mối liên quan đến động lực chưa được phát hiện.
HUPH nghiên cứu về công việc của nhân viên y tế, trong đó có những yếu tố nhạy cảm liên quan đến nghề nghiệp, cơ quan, lãnh đạo và đồng nghiệp Do đó, tỷ lệ đồng ý về động lực làm việc chung và động lực làm việc cụ thể trong từng tiểu mục có thể bị ảnh hưởng.
Kết quả nghiên cứu này sẽ hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện Chợ Rẫy trong việc đưa ra các giải pháp hiệu quả, nhằm tạo động lực cho điều dưỡng và toàn bộ nhân viên y tế tại bệnh viện.
