ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu
* Nghiên cứu định lƣợng toàn bộ NVYT
Tiêu chí chọn: Nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long và có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên
Tiêu chí loại trừ bao gồm nhân viên y tế không tham gia nghiên cứu, những người đang theo học dài hạn, đang trong thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, cũng như các đối tượng như hộ lý, bảo vệ, lái xe và nhân viên tạp vụ.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với sự tham gia của đại diện lãnh đạo bệnh viện và viên chức quản lý các khoa như Khoa cấp cứu-khám bệnh, Khoa bệnh phổi, Khoa lao-lao HIV-lao kháng thuốc, cùng với Phòng chức năng.
Thời gian tiến hành nghiên cứu
Địa điểm nghiên cứu
Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp cắt ngang mô tả, kết hợp giữa định lượng và định tính Phương pháp định lượng được thực hiện trước, sau đó là phương pháp định tính nhằm bổ sung thông tin cho kết quả định lượng và khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu
2.5.1 Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phương pháp định lượng
Mẫu nghiên cứu được chọn từ toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, với tổng số 71 người, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí chọn và tiêu chí loại trừ.
2.5.2 Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phương pháp định tính
Chọn 4 nhóm đối tƣợng có chủ đích cho phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm
Nghiên cứu thực hiện có 09 cuộc phỏng vấn sâu và 05 cuộc thảo luận nhóm, cụ thể:
- Đại diện lãnh đạo (Giám đốc/Phó giám đốc phụ trách): 1 cuộc
- Đại diện phòng chức năng: Trưởng phòng kế hoach tài chính-chỉ đạo tuyến, Trưởng phòng tổ chức hành chính, Phòng điều dưỡng: 03 cuộc
Đại diện các khoa tham gia gồm 05 cuộc họp, bao gồm Khoa Cấp cứu - Khám bệnh, Khoa Bệnh phổi, Khoa Lao - Lao HIV - Lao kháng thuốc, Khoa Dược - Vật tư y tế, và Khoa Xét nghiệm - Chẩn đoán hình ảnh.
Sau khi hoàn tất việc thu thập số liệu định lượng, học viên tiến hành đánh giá động lực làm việc của ĐTNC Họ phân loại những người có động lực làm việc vào một nhóm và những người chưa có động lực vào nhóm khác để tổ chức thảo luận nhóm.
Xác định biến số nghiên cứu
2.6.1 Phương pháp xác định các biến số
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế được phát triển dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, tham khảo nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009), trong đó bộ công cụ Mbindyo đã được chuẩn hóa để xây dựng các biến số nghiên cứu.
Thang đo động lực làm việc bao gồm 23 tiểu mục được phân chia thành 7 nhóm yếu tố chính: yếu tố về động lực chung (03 tiểu mục), sức khỏe (02 tiểu mục), mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp (03 tiểu mục), khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục), cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), sự tận tâm (04 tiểu mục), và giờ giấc cùng tham gia (03 tiểu mục) Các tiểu mục này được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ, từ "Rất không đồng ý" đến "Rất đồng ý".
Không đồng ý; 3 Bình thường; 4 Đồng ý; 5 Rất đồng ý)
Nghiên cứu sử dụng một số biến số và chủ đề nghiên cứu chính sau:
(1) Thông tin chung của nhân viên y tế: Giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác…)
(2) Phần đánh giá về đông lực làm việc;
(3) Thang đo động lực làm việc có 23 tiểu mục thuộc 7 yếu tố
- Yếu tố về động lực chung
- Yếu tố về sức khỏe
- Yếu tố về hài lòng với công việc và đồng nghiệp
- Yếu tố về hài lòng bản thân và giá trị công việc
- Yếu tố về cam kết với tổ chức
- Yếu tố về sự tận tâm với công việc
- Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
2.6.2.2 Các chủ đề trong nghiên cứu định tính
- Nhận định về động lực làm việc của NVYT
- Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:
(1) Tiền lương, phụ cấp; khen thưởng cho NVYT
(2) Mối quan hệ với các đồng nghiệp của NVYT
(3) Người quản lý trực tiếp của NVYT
(4) Môi trường làm việc và cơ sở vật chất; trang thiết bị y tế cho NVYT
(5) Bản chất về công việc
(6) Cơ hội đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NVYT
(7) Cơ hội thăng tiến cho NVYT và thu hút nhân lực
(8) Sự ghi nhận và thành tích của NVYT.
Kỹ thuật và công cụ thu thập số liệu
2.7.1 Thu thập số liệu định lƣợng
Để thu thập số liệu, nhân viên y tế (NVYT) của bệnh viện tham gia nghiên cứu được mời tập trung vào phòng giao ban vào lúc 10 giờ 30 phút sáng Nghiên cứu viên sẽ giải thích về mục tiêu và nội dung của nghiên cứu Sau đó, NVYT tự điền vào bộ phiếu điều tra mà không cần ghi tên Khi hoàn thành, phiếu điều tra sẽ được cho vào phong bì đã chuẩn bị sẵn, dán kín và gửi lại cho nghiên cứu viên Nghiên cứu viên có mặt để hỗ trợ giải thích các câu hỏi khi NVYT cần thêm thông tin.
Phiếu phát vấn có cấu trúc được xây dựng dựa trên tài liệu và nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cả trong và ngoài nước Phiếu này bao gồm hai phần chính: thông tin chung về đối tượng nghiên cứu và động lực làm việc.
2.7.2 Thu thập số liệu định tính
Tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu về các vấn đề như tiền lương, các khoản thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, điều kiện môi trường làm việc, sự ghi nhận và thành tích, cũng như cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến.
Nghiên cứu viên sử dụng bộ câu hỏi để thu thập dữ liệu định lượng, đồng thời kết hợp phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm làm rõ những nội dung chưa được thể hiện đầy đủ trong phiếu điều tra Phương pháp này giúp lý giải và minh chứng cho các số liệu định lượng thu được, đồng thời thu thập thông tin cần thiết để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long.
Nghiên cứu viên lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp để thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, sử dụng hướng dẫn phỏng vấn đã được chuẩn bị (phụ lục 2,3,4) Nội dung của các cuộc phỏng vấn và thảo luận được ghi chép và ghi âm cẩn thận Điều tra viên, bao gồm học viên và một nhân viên y tế đã được đào tạo, đồng thời đóng vai trò giám sát viên Họ được huấn luyện kỹ lưỡng về mục tiêu nghiên cứu, phiếu thu thập thông tin và phương pháp thu thập dữ liệu trước khi tiến hành thu thập số liệu thực địa.
Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
Sau khi làm sạch dữ liệu, số liệu được nhập vào máy tính bằng phần mềm Epi Data 3.1 và xử lý, phân tích bằng SPSS phiên bản 20.0 Các thông tin mô tả như phần trăm, trung bình và độ lệch chuẩn được sử dụng để mô tả đặc điểm chung của ĐTNC Tính điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm NVYT có động lực làm việc được thực hiện với các tiểu mục trong nhóm yếu tố Phân tích thống kê được áp dụng để xác định mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân của ĐTNC, bao gồm nhóm tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình/tháng, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và phân loại công việc với động lực làm việc chung của NVYT.
Bảng 2 1 Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc (14).
Tiểu mục Rất không đồng ý
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý B1, B3, D1,
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
Thang đo động lực làm việc bao gồm 23 tiểu mục và 7 nhóm yếu tố, với điểm số từ 1 đến 5, trong đó 1 là điểm thấp nhất và 5 là điểm cao nhất Tỷ lệ phần trăm nhân viên có động lực làm việc được xác định dựa trên mức độ đồng ý trong phiếu khảo sát, bao gồm các tiểu mục B2, C1, C2, D2, H2, H3, trong đó thể hiện sự không đồng ý và rất không đồng ý Tỷ lệ động lực làm việc chung của nhân viên là trung bình cộng của 23 tiểu mục liên quan đến động lực làm việc.
Chọn điểm cắt là 75% cho mỗi yếu tố; nếu yếu tố nào có điểm trung bình từ 75% tổng điểm của các câu thuộc yếu tố đó, sẽ được coi là tích cực và có động lực Ngược lại, nếu điểm trung bình dưới 75%, yếu tố đó sẽ được xem là chưa có động lực.
Một số khái niệm trong nghiên cứu:
Nhân viên y tế (NVYT) làm công tác quản lý là những người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện các công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không phải là công chức nhưng được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
- NVYT làm công tác chuyên môn bao gồm: Bác sĩ, Điều dƣỡng, Hộ sinh,
Kỹ thuật viên, Dƣợc sĩ (20)
- Nhân viên khác: nhân viên kế toán, tin học, hộ lý, bảo vệ, lái xe (20)
Các số liệu định tính được gỡ băng và phân tích bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề và trích dẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Khía cạnh đạo đức nghiên cứu
Trong toàn bộ quá trình nghiên cứu, các nguyên tắc đạo đức được tuân thủ nghiêm ngặt Nội dung nghiên cứu nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ lãnh đạo Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích một cách rõ ràng.
Nghiên cứu sẽ được tiến hành chỉ khi có sự chấp nhận hợp tác của đối tượng tham gia, nhằm đảm bảo tính chính xác của thông tin Do tính nhạy cảm của nghiên cứu, đối tượng sẽ cung cấp thông tin bằng cách tự điền mà không cần ghi và ký tên vào phiếu điều tra Nghiên cứu viên cam kết rằng các số liệu và thông tin thu thập chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác Điều này không chỉ khuyến khích sự tham gia mà còn đảm bảo độ chính xác của thông tin thu thập.
Nghiên cứu đã được triển khai và nhận được sự chấp thuận từ Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng theo Quyết định số 268/2021/YTCC-HD3, liên quan đến các vấn đề đạo đức trong nghiên cứu y sinh học.
Kết quả nghiên cứu sẽ được công bố cho lãnh đạo và nhân viên y tế của Bệnh viện, nhằm cung cấp bằng chứng khoa học hỗ trợ các giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế, phù hợp với tình hình địa phương.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu
Bảng 3 1: Thông tin chung của đối tƣợng nghiên cứu Đặc điểm Tổng số
- Chuyên khoa II/ Tiến sĩ 2 2,8
Bảng 3.2 cung cấp thông tin tổng quát về đối tượng nghiên cứu, trong đó nữ giới chiếm 60,6% Tỷ lệ người trong độ tuổi 31-40 cao nhất với 43,2%, tiếp theo là nhóm tuổi ≤ 30 với 35,2%, trong khi nhóm tuổi 41-50 và 51-60 có tỷ lệ thấp nhất (11,3%) Hơn nửa số nhân viên y tế đã có gia đình (59,2%), trong khi tỷ lệ ly hôn hoặc góa bụa chỉ là 5,6% Về trình độ chuyên môn, 49,3% nhân viên y tế có trình độ từ trung cấp, cao đẳng Y, Dược, Điều dưỡng trở xuống, trong khi chỉ 36,7% có trình độ đại học trở lên, và 14,1% thuộc ngành khác.
Bảng 3 2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của đối tƣợng nghiên cứu Đặc điểm Tổng số
(N = 71) Tỷ lệ% Thu nhập trung bình /tháng (VNĐ)
- Giám đốc, Phó giám đốc 3 4,2
Trong nghiên cứu này, tỷ lệ người có thu nhập trung bình hàng tháng từ 5 triệu đồng trở lên chiếm 77,5%, trong khi đó, thu nhập từ 3 triệu đến 5 triệu đồng chiếm 22,5% Đặc biệt, không có người nào có thu nhập trung bình hàng tháng dưới 3 triệu đồng.
Thời gian công tác NVYT từ 5 -10 năm chiếm tỳ lệ cao nhất (38%); kế đến từ dưới 5 năm (21,1%), thấp nhất là từ 25 đến dưới 30 năm (2,8%)
Tỷ lệ nhân viên y tế (NVYT) tham gia công tác chuyên môn đạt 70,4%, trong khi tỷ lệ làm công tác quản lý là 12,7% và nhân viên khác chiếm 16,9% Đáng chú ý, NVYT trong biên chế chiếm tỷ lệ cao nhất với 90,1%.
Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh
3.2.1 Yếu tố động lực chung
Bảng 3 3: Yếu tố động lực chung
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Có động lực để làm chăm chỉ
Làm việc để lãnh lương vào cuối tháng
Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài
3,8 (0,78) Điểm trung bình của động lực làm việc về động lực chung 3,77
Điểm trung bình động lực làm việc của yếu tố động lực chung là 3,77 ± 0,86 Trong đó, tiểu mục có động lực làm việc chăm chỉ cao nhất đạt 3,99 ± 0,69, với 22,5% nhân viên y tế rất đồng ý Tiểu mục làm việc để lãnh lương vào cuối tháng có điểm trung bình là 3,52 ± 1,12, chỉ có 1,4% nhân viên y tế rất đồng ý Cuối cùng, tiểu mục làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài có điểm trung bình là 3,8 ± 0,78, với 15,5% nhân viên y tế rất đồng ý.
Biểu đồ 3 1: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của yếu tố động lực làm việc chung
Có 76 % nhân viên y tế cho rằng có động lực làm việc chăm chỉ, nhân viên y tế xác định làm việc được lãnh lương cuối tháng là 22,5% Có tới 71,8% nhân viên y tế cho rằng làm việc là để đảm bảo cuộc sống lâu dài
3.2.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe
Bảng 3 4: Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày
Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc
3,41 (1,02) Điểm trung bình của động lực làm việc về sức khỏe 3,24
Điểm trung bình động lực làm việc của yếu tố sức khỏe là 3,24 ± 1,1 Trong đó, cảm giác mệt mỏi vào cuối mỗi ngày có điểm trung bình là 3,06, với 36,6% nhân viên y tế (NVYT) đồng ý Ngược lại, cảm giác uể oải vào buổi sáng khi thức dậy có điểm trung bình cao hơn là 3,41, nhưng chỉ có 19,7% NVYT đồng ý với nhận định này.
Cảm thấy mệt mõi vào cuối mỗi ngày
Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc
Biểu đồ 3 2: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của yếu tố về sức khỏe
3.2.3 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp Bảng 3 5: Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Nhìn chung rất hài lòng với công việc
Không hài lòng với đồng nghiệp
3,69 (1,05) Hài lòng với người quản lý
3,93 (0,68) Điểm trung bình của động lực làm việc về hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Điểm trung bình động lực làm việc từ góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp là 3,81 ± 0,82 Trong đó, tiểu mục hài lòng với người quản lý đạt điểm cao nhất là 3,93, với 76% nhân viên y tế (NVYT) đồng ý Ngược lại, tiểu mục không hài lòng với đồng nghiệp có điểm trung bình thấp nhất là 3,69, chỉ có 12,7% NVYT đồng ý với nhận định này.
Nhìn chung rất hài lòng với công việc
Không hài lòng với đồng nghiệp
Hài lòng với người quản lý
Biểu đồ 3 3: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với các tiểu mục của yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Có 66,2% nhân viên y tế đồng ý với nhận định Nhìn chung rất hài lòng với công việc và điểm trung bình của tiểu mục này là 3,82
3.2.4 Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc
Bảng 3 6: Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Hài lòng với giá trị công việc mình làm
Bệnh viện là có giá trị
4,06 (0,67) Điểm trung bình của động lực làm việc về khả năng bản thân và giá trị công việc
Điểm trung bình động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện được đánh giá là 3,97 ± 0,67, cho thấy khả năng bản thân và giá trị công việc được công nhận Trong đó, tiểu mục "Cảm thấy công việc ở Bệnh viện là có giá trị" đạt điểm cao nhất với 4,06, và có đến 80,3% nhân viên đồng ý với nhận định này.
NVYT đồng ý rằng điểm trung bình của tiểu mục "Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân" là 3,83, cho thấy đây là mức thấp nhất Đặc biệt, có đến 69% NVYT đồng ý với nhận định này.
Biểu đồ 3 4: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc
Có 83,1% NVYT đồng ý với nhận định Hài lòng với giá trị công việc mình làm và điểm trung bình của tiểu mục này là 4,01
3.2.5 Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức
Bảng 3 7: Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Tự hào khi đƣợc làm việc cho bệnh viện này
Nhận thấy giá trị của bản thân và Bệnh viện là tương đồng
Bệnh viện này hơn là làm ở cơ sở y tế khác
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Hài lòng với giá trị công việc mình làm
Cảm thấy công việc ở Bệnh viện là có giá trị
Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với
3,84 (0,73) Đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình
3,62 (0,78) Điểm trung bình của động lực làm việc về cam kết với tổ chức 3,8
Điểm trung bình động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) tại bệnh viện là 3,8 ± 0,75, cho thấy mức độ cam kết với tổ chức khá cao Trong đó, tiểu mục "Tự hào khi được làm việc cho bệnh viện này" đạt điểm cao nhất với 3,96, và 76% NVYT đồng ý với nhận định này Ngược lại, tiểu mục "Đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình" có điểm trung bình thấp nhất là 3,62, với chỉ 56,4% NVYT đồng ý.
Biểu đồ 3 5: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của yếu tố về cam kết với tổ chức
Tự hào khi được làm việc cho bệnh viện này
Nhận thấy giá trị của bản thân và Bệnh viện là tương đồng
Vui vì làm việc ở Bệnh viện này hơn là làm ở cơ sở y tế khác
Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với Bệnh viện Đã truyền cảm hứng để tôi làm tốt công việc của mình
Các tiểu mục khác có điểm trung bình từ 3,75 đến 3,84, trong khi tỷ lệ nhân viên y tế đồng ý với các nhận định ở các tiểu mục này dao động từ 62% đến 69%.
3.2.6 Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm
Bảng 3 8: Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Có thể tin tưởng dựa vào đồng nghiệp
Luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác
Là một nhân viên chăm chỉ
4,18 (0,62) Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở
4,21 (0,63) Điểm trung bình của động lực làm việc về sự tận tâm 4,08
Điểm trung bình động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm đạt 4,08 ± 0,64 Trong đó, tiểu mục "Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở" có điểm cao nhất là 4,21, với 91,6% nhân viên y tế đồng ý với nhận định này.
HUPH Điểm trung bình của tiểu mục Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp là 3,75 là thấp nhất và có 67,6% NVYT đồng ý với nhận định này
Biểu đồ 3 6: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý /đồng ý với các tiểu mục của yếu tố về sự tận tâm
Các tiểu mục khác có điểm trung bình từ 4,18 và tỷ lệ NVYT đồng ý với các nhận định ở các tiểu mục tương ứng dao động từ 88,8 đến 90,2%
3.2.7 Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Bảng 3 9: Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Đi làm việc luôn đúng giờ
Có thể tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp
Luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác
Là một nhân viên chăm chỉ
Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở
Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao
4,08 (0,98) Điểm trung bình của động lực làm việc về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Điểm trung bình động lực làm việc của nhân viên dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 4,26 ± 0,77 Trong đó, tiểu mục "Thường nghỉ việc" có điểm trung bình cao nhất là 4,55, với 1,4% nhân viên đồng ý Ngược lại, tiểu mục "Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao" có điểm trung bình thấp nhất là 4,08, với 11,3% nhân viên đồng ý.
Biểu đồ 3 7: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với các tiểu mục của yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Tiểu mục Đi làm việc luôn đúng giờ có điểm trung bình từ 4,15 và tỷ lệ
NVYT đồng ý với các nhận định là 85,9%
3.2.8 Đánh giá chung về động lực làm việc theo từng yếu tố
100.0% Đi làm việc luôn đúng giờ Thường nghỉ việc Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao
Bảng 3 10: Động lực làm việc theo từng yếu tố
STT Yếu tố động lực làm việc Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
3 Hài lòng với công việc và đồng nghiệp 3,81 0,82
4 Khả năng bản thân và giá trị công việc 3,97 0,67
5 Cam kết với tổ chức 3,8 0,75
Trong nghiên cứu, điểm trung bình chung của 7 yếu tố là 3,8 với độ lệch chuẩn 0,8 Yếu tố có tỷ lệ tuân thủ cao nhất đạt 80,3% trong số nhân viên y tế, trong khi yếu tố có tỷ lệ thấp nhất chỉ đạt 29,6% Các yếu tố còn lại có tỷ lệ tuân thủ dao động từ 43,7% đến 63,4% nhân viên y tế.
Biểu đồ 3 8: Phân bố nhân viên y tế có động lực làm việc
Theo khảo sát, 85,9% nhân viên y tế cho rằng "sự tận tâm" là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc Tiếp theo, 80,3% nhân viên y tế nhấn mạnh tầm quan trọng của "tuân thủ giờ giấc và tham gia" trong công việc của họ.
Chung Sức khoẻ Hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Khả năng bản thân và giá trị công việc
Cam kết với tổ chức
Sự tận tâm Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Theo khảo sát, chỉ có 29,6% nhân viên y tế cho rằng yếu tố "sức khỏe" là động lực làm việc thấp nhất, trong khi các yếu tố khác có tỷ lệ dao động từ 43,7% đến 63,4%.
3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long
3.3.1 Yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp: bao gồm giới, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập bình quân/ tháng, thâm niên công tác, phân loại công việc, loại lao động
Bảng 3 11: Mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp với động lực làm việc chung của NVYT
Chƣa có động lực Có động lực OR
Tình trạng hôn nhân Độc thân/ Ly hôn 14 48,3 15 51,7 1,68
Thu nhập trung bình /tháng
BÀN LUẬN
Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu
Tỷ lệ nữ nhân viên y tế (NVYT) chiếm 60,6%, trong đó 77,5% có độ tuổi từ 40 trở xuống và 59,2% đã lập gia đình Đặc biệt, 36,7% NVYT có trình độ đại học và sau đại học So với các nghiên cứu trước đây, tỷ lệ này cao hơn đáng kể, như nghiên cứu của Lê Hồng Tiến tại Bệnh viện huyện Hàm Yên, Tuyên Quang chỉ ghi nhận 23,3%, và nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành tại Bệnh viện huyện Tam Nông, Đồng Tháp với tỷ lệ 31,6%.
Động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long
4.2.1 Động lực làm việc chung
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy Động lực làm việc chung đạt điểm trung bình 3,77, xếp thứ 6 trong 7 yếu tố động lực làm việc, cao hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) với điểm 3,62, trong khi đó tương đương với nghiên cứu của Lê Hồng Tiến (2016) với điểm 3,79 Trong ba tiểu mục của yếu tố động lực chung, có hai tiểu mục liên quan đến yếu tố tài chính, bao gồm “Làm việc để lãnh lương vào cuối tháng” và “Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài”.
“Có động lực để làm việc chăm chỉ” thì điểm cao hơn so với nghiên cứu của tác giả
Khuyến khích nhân viên y tế (NVYT) thực hiện đầy đủ nhiệm vụ với chất lượng hiệu quả là rất cần thiết Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ ngành y tế hiện nay còn thấp, với lương và phụ cấp tại các cơ sở y tế công lập chưa đủ để đảm bảo đời sống cho NVYT Mặc dù có sự tăng trưởng gần đây, nhưng mức đãi ngộ vẫn chưa tương xứng với sức lao động của họ, ảnh hưởng đến trách nhiệm và khả năng làm việc Đặc biệt, tại Bệnh viện lao và Bệnh phổi, nơi có nguy cơ lây nhiễm cao, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý hơn để khuyến khích nhân viên.
Phụ cấp ưu đãi nghề tại HUPH có thể cao hơn từ 40% đến 70% lương, giúp đảm bảo thu nhập tương đối cho nhân viên y tế Nghiên cứu cho thấy khuyến khích phi tài chính, như đào tạo và tôn trọng nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách này vẫn còn nhiều hạn chế.
Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực của nhân viên y tế (NVYT) tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long đối với các yếu tố động lực làm việc chung đều trên 3,75, ngoại trừ tiểu mục “Làm việc để được lĩnh lương vào cuối tháng” với điểm trung bình là 3,52, cao hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2,91) Điều này cho thấy vấn đề thu nhập từ lương của NVYT tại bệnh viện này chưa tạo được động lực làm việc mạnh mẽ, mặc dù vẫn cao hơn so với NVYT tại Bệnh viện huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp Để cải thiện động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, cần xem xét các yếu tố khác ngoài tiền lương, vì đa số nhân viên vẫn mong muốn có động lực làm việc tốt hơn.
Điểm trung bình về động lực làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài đạt 3,8, thấp hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành là 4,13 Thu nhập có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên y tế, đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) tại Trường Đại học Cần Thơ cho thấy tiền lương và tiền thưởng là những yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc.
Hiện nay, thu nhập của nhân viên y tế (NVYT) chủ yếu cao ở tuyến trung ương, trong khi các bệnh viện tuyến dưới như bệnh viện chuyên khoa lao, tâm thần, và truyền nhiễm chỉ có lương và các khoản phụ cấp ưu đãi nghề mà không có nguồn thu nhập nào khác Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) tại Bệnh viện huyện Tam Nông, Đồng Tháp cho thấy rằng lương và khen thưởng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Do đó, vấn đề thu nhập của NVYT tại bệnh viện tuyến huyện là yếu tố quan trọng giúp họ yên tâm công tác.
Lương trong ngành y tế hiện nay vẫn còn thấp, điều này dẫn đến việc nhiều bác sĩ xin thôi việc hoặc không đăng ký vào các bệnh viện tuyến dưới Họ thường chỉ tham gia tuyển dụng với mục đích học tập, và sau khi hoàn thành khóa học, họ lại xin nghỉ việc, chấp nhận đền bù chi phí đào tạo.
Chủ trương giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp y tế, đặc biệt là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, tạo cơ hội tăng thu nhập cho nhân viên y tế Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc vào khả năng lãnh đạo, quản lý và điều hành linh hoạt, nhạy bén của ban lãnh đạo.
Một số nghiên cứu cho thấy khuyến khích tài chính là điều kiện cần nhưng không phải là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) Nghiên cứu của Marjolein Dieleman (2003) chỉ ra rằng động lực làm việc của NVYT bị ảnh hưởng bởi cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Các yếu tố chính cản trở động lực làm việc bao gồm thu nhập thấp và điều kiện làm việc khó khăn Nghiên cứu của Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) cũng đã xác nhận điều này.
Bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm: tài chính, cơ hội phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, cùng với việc khẳng định bản thân và nhận được sự đánh giá cao.
Tại Bệnh viện Lao và bệnh phổi Vĩnh Long, thu nhập trung bình của nhân viên y tế chỉ khoảng 6,6 triệu đồng/tháng, một mức thu nhập chưa đủ để đảm bảo cuộc sống và động lực làm việc của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy, chỉ có 22,5% nhân viên làm việc chủ yếu để nhận lương vào cuối tháng, trong khi 71,8% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có động lực thấp hơn so với nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016), với 29,4% nhân viên làm việc để nhận lương vào cuối tháng và 82,4% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
4.2.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 yếu tố động lực làm việc, điểm trung bình về động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe thấp nhất là 3,24.
7 cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Hồ Ngọc Thành (2016) là 2,91 thì yếu tố sức khỏe xếp thứ 5 trong 7 yếu tố động lực làm việc
Sức khỏe là tài sản quý giá nhất của mỗi cá nhân và toàn xã hội, bao gồm trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Đây là yếu tố then chốt để đạt được kết quả công việc tốt, năng suất cao và bền vững.
Tình trạng sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động Khi sức khỏe kém, người lao động dễ mất tập trung, dẫn đến giảm độ chính xác trong công việc Hệ quả là chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu, số lượng sản phẩm giảm và có thể gây ra tai nạn lao động.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện
4.3.1 Yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp
Khi phân tích xác định mối liên quan kết quả 3.11 cho thấy chƣa tìm thấy các mối liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện
Theo bảng 3.1, tỷ lệ nhân viên nữ trong ngành y tế chiếm 60,6%, cho thấy sự vượt trội so với nam giới Nguyên nhân chính là do đặc thù của ngành, như điều dưỡng và kỹ thuật viên, thường thu hút nhiều nữ hơn Bản chất nghề nghiệp trong y tế yêu cầu sự tỉ mỉ và kiên nhẫn, điều này giải thích tỷ lệ nữ cao hơn tại bệnh viện Nghiên cứu của chúng tôi cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đó.
Theo Bảng 3.11, tỷ lệ nam giới có động lực làm việc cao hơn nữ giới (60,7% so với 58,1%), tuy nhiên sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê với p>0,05 Nghiên cứu của tác giả P Lambrou (2010) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nữ và nam, trong đó nữ bác sĩ và điều dưỡng có xu hướng động lực cao hơn nam Thực tế hiện nay, thu nhập bình quân hàng tháng của nữ giới thấp hơn nam do họ thường làm những công việc thông thường hơn.
Trong khi các vị trí quản lý thường do nam giới đảm nhận, phụ nữ lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Nguyên nhân chính là do họ phải cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình, dẫn đến việc họ phải hy sinh thời gian cho sự nghiệp Mặc dù phụ nữ không thua kém nam giới về kỹ năng và trách nhiệm, nhưng nam giới thường là trụ cột kinh tế trong gia đình, chịu áp lực tài chính lớn hơn Do đó, nam giới có nhu cầu cao hơn về học tập, thăng tiến và thu nhập so với nữ giới.
Đội ngũ cán bộ dưới 40 tuổi chiếm 77,5%, với nhiều nhân viên mới vào nghề trong khoảng 10 năm qua, tạo ra nguồn nhân lực trẻ, năng động và có tiềm năng phát triển Tuy nhiên, họ cũng thiếu kinh nghiệm và cần được đào tạo nâng cao chuyên môn, điều này vừa là thuận lợi vừa là thách thức cho đơn vị Ngược lại, nhóm cán bộ từ 41 tuổi trở lên thường có nhiều kinh nghiệm và ổn định trong công việc Mặc dù nhóm trên 30 tuổi không có động lực làm việc cao hơn nhóm dưới 30 tuổi, nhưng nghiên cứu của Lambrou (2010) cho thấy người trên 55 tuổi có động lực hơn Những người trên 30 tuổi thường đã lập gia đình, đối mặt với áp lực kinh tế, dẫn đến nhu cầu về lương và thu nhập cao hơn, nếu không được đáp ứng sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Tỷ lệ nhân viên y tế (NVYT) có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học và sau đại học đạt 36,6%, cao hơn so với nghiên cứu của Lê Hồng Tiến (23,3%) và Hồ Ngọc Thành (31,6%) Tuy nhiên, gần một nửa (49,3%) NVYT vẫn có trình độ từ cao đẳng trở xuống, điều này cần được Bệnh viện chú trọng Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bên cạnh việc đầu tư vào máy móc và trang thiết bị, việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT là rất cần thiết Chỉ khi NVYT có trình độ cao, họ mới có khả năng triển khai các dịch vụ kỹ thuật mới và thu hút bệnh nhân đến khám và chữa bệnh tại bệnh viện.
Nhóm trình độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống có động lực làm việc thấp hơn nhóm còn lại (50% so với 62,3%), nhưng sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê với p > 0,05 Bệnh viện hiện có một số vị trí làm việc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, do đó, nhà quản lý cần xem xét và sắp xếp lại nhân viên y tế, đặc biệt là nhóm có trình độ từ đại học trở lên, để tạo điều kiện phát triển tư duy, thói quen làm việc và trách nhiệm với công việc Mặc dù Bộ Y tế cho phép tiếp nhận nhân viên tốt nghiệp từ cả công lập và ngoài công lập, các nhà quản lý sẽ dựa vào nhu cầu và năng lực của người xin tuyển dụng Ngành Y yêu cầu đào tạo không chỉ lý thuyết mà còn đặc biệt chú trọng đến năng lực thực hành.
Kết quả từ bảng 3.11 cho thấy nhóm có thu nhập bình quân dưới 5 triệu đồng/tháng có động lực làm việc thấp hơn nhóm có thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng Tuy nhiên, không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và nhóm thu nhập bình quân với p > 0,05 Thu nhập trung bình của nhân viên y tế tại đơn vị là 6,6 triệu đồng/tháng, trong đó tỷ lệ nhân viên có thu nhập trên 5 triệu đồng chiếm 77,5% Đặc biệt, không có nhân viên nào có thu nhập dưới 3 triệu đồng.
Tại HUPH, tỷ lệ nhân viên có thu nhập từ 3 triệu đến dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 22,5%, chủ yếu là những người trẻ tuổi, chưa đủ khả năng trang trải cho cuộc sống hàng ngày Nghiên cứu trong nước cũng cho thấy sự tương đồng về vấn đề này Đặc thù ngành y yêu cầu nhân viên phải trực gác và tiếp xúc với nhiều mối nguy hại như máu, dịch tiết và mầm bệnh Mức thu nhập hiện tại của nhân viên y tế tại các bệnh viện nhà nước, bao gồm cả bệnh viện của chúng tôi, vẫn chưa thỏa đáng Do đó, nhân viên y tế rất cần một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm quản lý có động lực làm việc cao hơn nhóm còn lại (77,8% so với 56,5%), tuy nhiên sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê với p>0,05 Nghiên cứu của chúng tôi tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy tầm quan trọng của việc lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của nhân viên y tế trong việc phát triển động lực làm việc Theo tác giả Lambrou (2010), nhóm bác sĩ có xu hướng động lực thấp hơn điều dưỡng Một số giải pháp để tăng động lực làm việc bao gồm bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường, cũng như thường xuyên ghi nhận và khích lệ sự đóng góp của nhân viên.
Theo bảng 3.11, nhóm nhân viên có thâm niên công tác từ 15 năm trở xuống có động lực làm việc thấp hơn nhóm còn lại (58,5% so với 61,1%) Mặc dù chưa có mối liên quan rõ ràng giữa động lực làm việc và thâm niên công tác, sự khác biệt này không đạt ý nghĩa thống kê với p>0,05 Nghiên cứu của Lê Hồng Tiến năm 2016 cho thấy nhóm có thâm niên từ 10 năm trở xuống có động lực cao hơn nhóm trên 10 năm (53,6% so với 39,5%) Với sự phát triển của ngành y, nhân viên y tế cần được đào tạo nâng cao để áp dụng kiến thức đã học vào thực tế.
HUPH môn nghiệp vụ Điều này sẽ giúp họ cặp nhật kiến thức mới, thăng tiến trong công việc
4.3.2.1 Lương và các khoản thu nhập
Tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò là động lực làm việc của nhân viên trong mọi tổ chức Việc xây dựng một hệ thống tiền lương và thưởng hợp lý là nhiệm vụ thiết yếu nhằm kích thích năng suất lao động Mục tiêu chính là đảm bảo trả lương đúng hạn, khuyến khích nhân viên y tế (NVYT) sáng tạo và nghiên cứu khoa học, đồng thời thực hiện nâng lương trước thời hạn Tăng cường các khoản hỗ trợ, phúc lợi và tiền thưởng sẽ tạo ra động lực vật chất, giúp NVYT gắn bó với bệnh viện và nâng cao hiệu quả công việc, từ đó tăng thu nhập cá nhân.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế (NVYT) đang phải đối mặt với khối lượng công việc quá tải, đặc biệt trong lĩnh vực điều trị, trong khi chế độ phụ cấp và thưởng lại thấp, dẫn đến tình trạng mệt mỏi và uể oải Theo tác giả Hồ Ngọc Thành (2016), tiền lương và khen thưởng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của NVYT, do đó, việc cải thiện thu nhập là rất quan trọng để họ yên tâm công tác và duy trì sự nhiệt tình Để giải quyết vấn đề này, cần có giải pháp khen thưởng kịp thời và tăng cường chế độ phụ cấp cho NVYT Đồng thời, việc nâng cao vai trò của tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội sẽ là động lực mạnh mẽ cho NVYT trong môi trường làm việc áp lực Để tăng thu nhập cho NVYT, cần cải tiến công tác quản lý kinh tế tại bệnh viện, phát triển dịch vụ khám chữa bệnh và đảm bảo phân bổ nguồn kinh phí một cách công bằng và hợp lý.
Mặc dù lương và các khoản phụ cấp hiện tại của nhân viên y tế (NVYT) chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống, nhiều người vẫn phải làm thêm công việc khác để tăng thu nhập Điều này cho thấy rằng tiền lương và phụ cấp chưa đủ để tạo động lực làm việc Cần phải đổi mới phương thức bình xét thi đua khen thưởng và tiêu chuẩn phân chia tiền lương tăng thêm, đồng thời áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc sát thực hơn Chính sách khen thưởng của bệnh viện có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của NVYT; khi được thưởng xứng đáng, họ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ tăng lên Tuy nhiên, yếu tố tiền lương phụ thuộc vào chính sách quốc gia, trong khi yếu tố khen thưởng là điều mà nhà quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho nhân viên.
4.3.2.2 Mối quan hệ với các đồng nghiệp
Tại Bệnh viện, tinh thần tập thể và sự đoàn kết giữa các nhân viên y tế là rất quan trọng Việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong công việc giúp tạo ra tâm lý thoải mái, khuyến khích mọi người gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau Sự đoàn kết này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo ra hiệu quả thực sự cho hoạt động của Bệnh viện.
Quan hệ công việc trong Bệnh viện được thiết lập dựa trên nhiệm vụ và quyền hạn của các chức danh, nhằm tăng cường sự hợp tác và thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của Bệnh viện Mối quan hệ tốt đẹp trong công việc không chỉ tạo ra sự cân bằng trong cuộc sống của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, giúp nhân viên y tế phát triển nhanh chóng trong sự nghiệp.