Trước yêu cầu đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề hết sức bức sức lao động, một mặt nâng cao hiệu quả lao động, mặt khác tạo tính 6n định lâu dài đáp ứng n
CO SO LY LUAN VE DAO TAO NHAN LUC CUA TO CHUC
Các vấn đề chung về công tác đào tạo nhân lực của tô chức
¡.Nhân lực của tô chức
Nhân lực của tổ chức bao gồm tổng hợp năng lực và trí lực của các thành viên, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động với bất kỳ vai trò nào đều góp phần vào nguồn nhân lực này Công tác đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho tổ chức.
Đào tạo nhân lực là quá trình giảng dạy và hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho người lao động Mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ của mình.
Công tác đào tạo nhân lực của tổ chức là quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo thông qua các chương trình cụ thể, nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ thực tế của công việc Đây là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm quản lý hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Các hình thức đào tạo nhân lực của tổ chức
- Theo nội dung đào tạo
- Theo mục đích đào tạo
- Theo địa điểm đào tạo
- Theo cách thức tô chức đào tạo
- Theo đối tượng học viên
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức
2.2.1 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt động
Lĩnh vực là đơn vị phân loại nghề nghiệp ở mức độ khái quát, bao gồm các nhóm ngành có đối tượng và yêu cầu tương tự Thông thường, lĩnh vực được chia thành bốn loại: Tự nhiên, xã hội, văn hóa nghệ thuật và tổng hợp.
Nhóm ngành là một tập hợp các ngành nghề có đối tượng và yêu cầu tương tự đối với người lao động, nhưng lại có mục đích hoạt động khác nhau.
Ngành và lĩnh vực hoạt động có ảnh hưởng lớn đến nội dung và hình thức đào tạo Mỗi ngành nghề sẽ yêu cầu các phương pháp đào tạo khác nhau Chẳng hạn, trong các ngành sản xuất, doanh nghiệp thường phải cử công nhân tham gia học tập và quan sát trực tiếp Ngược lại, một số lĩnh vực khác cho phép người lao động được đào tạo thông qua các tài liệu hướng dẫn và phần mềm máy tính.
2.2.2 Đặc điểm của thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi giữa người tìm việc và người sử dụng lao động, nơi mà dịch vụ lao động được mua bán thông qua các hình thức xác định giá cả như tiền công và tiền lương Các điều kiện lao động khác như thời gian làm việc, điều kiện làm việc và bảo hiểm xã hội cũng được thỏa thuận, thường thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc miệng, hoặc các dạng hợp đồng và thỏa thuận khác.
Hàng hóa trên thị trường lao động là loại hàng hóa đặc biệt Gắn liền với người có sức lao động cả về số lượng và chất lượng
Hàng hóa sức lao động là không đồng nhất, với mỗi người lao động mang những đặc trưng riêng biệt như tuổi tác, giới tính, trình độ văn hóa, thể lực, trí lực, kinh nghiệm và kỹ năng.
2.2.3 Chính sách quản lý của Nhà nước
Chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức và công tác đào tạo nhân lực Nhà nước sử dụng nhiều công cụ để phát triển kinh tế xã hội và thực hiện công bằng xã hội, trong đó có chính sách tạo việc làm nhằm xóa đói giảm nghèo Những chính sách này được thể hiện qua pháp luật, giúp tổ chức thực hiện dễ dàng và nâng cao đời sống người lao động Đồng thời, Nhà nước khuyến khích tổ chức nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động và yêu cầu doanh nghiệp quan tâm đến lợi ích của họ, bao gồm nhu cầu đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp với điều kiện làm việc.
- Quan điểm của tô chức về đào tạo
Ban lãnh đạo là những người có quyền quyết định về việc phê duyệt hoặc không phê duyệt các chương trình đào tạo Các nhà lãnh đạo trong tổ chức thường có quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, dẫn đến sự khác biệt trong công tác đào tạo tại các tổ chức.
- Phương hướng mục tiêu phát triển của tô chức
Mọi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thiết lập phương hướng và mục tiêu phát triển cho từng giai đoạn, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn.
Vii hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Vào từng thời kỳ, mục tiêu, chiến lược sẽ được cụ thể thành kế hoạch phát triển
2.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động của tổ chức
- Số lượng và chất lượng lao động
Trong hoạt động của tổ chức, số lượng và chất lượng lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả này thường được đo lường và đánh giá thông qua chỉ tiêu năng suất lao động.
Tăng năng suất lao động là sự gia tăng sức sản xuất, thể hiện qua việc thay đổi cách thức lao động Điều này giúp rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất hàng hóa, cho phép sử dụng ít lao động hơn nhưng vẫn tạo ra nhiều giá trị sử dụng hơn.
- Cơ cấu đội ngũ lao động
Theo độ tuổi, quy mô dân số lớn hay nhỏ và tháp dân số trẻ hay già sẽ xác định nguồn nhân lực dồi dào cho thị trường Điều này cũng ảnh hưởng đến cơ cấu đội ngũ lao động theo ngành nghề.
Cơ cấu đội ngũ lao động theo trình độ chuyên môn được phân bố và chuyển dịch khác nhau tùy thuộc vào các đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của từng khu vực.
+ Theo giới tinh: Da phan ty lệ lao động nam nhiều hơn tỷ lệ lao động nữ
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên 42 1 Đặc điểm của lĩnh TY NT — — —_ 42 2 Đặc điểm của thị RE LH KH 42 ửí.2.5 Chớnh sỏch quản lý của Nhà HHƯỚP c.cccccececskccktoccc.ccGCCcoeccccoco
3.2.1 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt động
Trong lĩnh vực xã hội, đối tượng chính là con người Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Cục không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn cần được đào tạo về kỹ năng mềm để nâng cao hiệu quả công việc.
Lĩnh vực tổng hợp bao gồm nhiều đối tượng đa dạng, từ sự kết hợp giữa con người với nhau, với các dấu hiệu, cho đến mối liên hệ với thiên nhiên.
3.2.2 Đặc điểm của thị trường lao động
Cục Thống kê Điện Biên thực hiện tuyển dụng chủ yếu qua thi tuyển công chức và hợp đồng ngắn hạn cho cộng tác viên Tuy nhiên, việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do điều kiện địa lý, xã hội và thu nhập, dẫn đến việc thiếu ứng viên phù hợp ngay lập tức.
Việc đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên cần được tăng cường để xây dựng một đội ngũ lao động tinh nhuệ, sẵn sàng thích ứng với những thay đổi liên tục trong công việc.
3.2.3 Chính sách quản lý của Nhà nước
Một số chính sách quản lý của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên:
- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010, nghị định về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017, nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
3.2.4 Định hướng phát triển của tô chức
- Quan điểm của tô chức về đào tạo
Lãnh đạo Cục chưa thực sự quan tâm đến vấn đề đào tạo, đánh giá chưa đúng
Đào tạo là một yếu tố quan trọng, nhưng kinh phí hạn chế đã làm giảm động lực cho người lao động trong việc nâng cao trình độ Vì vậy, quy trình đào tạo hiện tại còn thiếu sót và chưa được triển khai đầy đủ.
- Phương hướng mục tiêu phát triển của tổ chức
Tiêu chí phát triển nhân lực của Cục:
+ Tiêu chí về bằng cấp, học vị: Tỷ lệ trình độ đại học, trên đại học chiếm 100%, trình độ tin học và ngoại ngữ thành thạo chiếm 80%
+ Tiêu chí về kỹ năng: Khả năng thích ứng với công việc của người lao động tốt, có kỹ năng giao tiếp cũng như kỹ năng nghiệp vụ tốt
+ Tiêu chí về năng suất lao động: Mục tiêu khi tăng chi phi dao tao thi nang suất lao động cũng phải tăng lên tỷ lệ thuận
3.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động của tổ chức
- Cơ cầu theo độ tuổi lao động
- Cơ cầu theo trình độ chuyên môn nghiệp vu
- Cơ cấu theo giới tính
3.2.6 Các nguân lực của tổ chức phục vụ hoạt động đào tạo
- Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến kế hoạch đào tạo Hiện tại, nguồn kinh phí đào tạo của Cục Thống kê tỉnh còn hạn chế, chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách từ Tổng cục Thống kê.
- Cơ sở vật chất và công nghệ:
Cục Thống kê chú trọng đến điều kiện cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, với việc đầu tư sửa chữa kịp thời cho những khu vực xuống cấp hàng năm, nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái và nâng cao chất lượng học tập cho công chức và người lao động.
3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn 2014-2018
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay lực lượng lao động tại Cục Thống kê Điện Biên tương đối ôn định,
Cục đang cần đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biệt là cho những công chức và người lao động có kinh nghiệm lâu năm Mục tiêu chính là nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, và kỹ năng ngoại ngữ để phục vụ cho công tác nghiên cứu, cũng như đào tạo kỹ năng tin học văn phòng.
3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo năm đã được Lãnh đạo Cục phê duyệt, phòng
Tổ chức hành chính cần soạn thảo và trình Cục trưởng văn bản hướng dẫn triển khai kế hoạch đào tạo hàng năm, sau đó gửi đến các phòng và Chi cục để thực hiện kế hoạch này Thực tế cho thấy, kế hoạch đào tạo của đơn vị thường ít thay đổi qua các năm.
Khóa học năm trước thường được lặp lại mà không có sự thay đổi, nguyên nhân chính là do việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hiệu quả Điều này dẫn đến việc chỉ đáp ứng hình thức mà không phản ánh đúng nhu cầu thực tế của các đơn vị và cá nhân công chức, người lao động.
3.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo
3.3.4 Đánh giá tổ chức hoạt động đào tạo
Cục Thống kê chưa thực hiện đánh giá tổ chức hoạt động đào tạo một cách thực tế, chủ yếu chỉ mang tính báo cáo mà không áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học Việc ứng dụng kiến thức sau đào tạo chưa được chú trọng, trong khi các khóa học ngắn hạn lại tập trung vào bằng cấp chứng chỉ hơn là chất lượng đào tạo.
3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên
4 MỘT SÓ GIẢI PHÁP ĐỎI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TAI CUC THONG KE DIEN BIEN
4.1 Đồi mới phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Hiện nay, Cục Thống kê Điện Biên gặp nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Việc dự báo nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách rõ ràng, dẫn đến sự không phù hợp trong đào tạo theo từng nhóm.
- Điều kiện đề thực hiện giải pháp:
+ Có nhân sự chuyên trách, có kinh nghiệm về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm
Cần có kinh phí dành cho nhân sự chuyên trách và cho việc nghiên cứu, đánh giá để phát triển phương pháp phù hợp với thực trạng của Cục.
4.2 Đối mới phương pháp lập kế hoạch đào tạo nhân lực
- Lý đo đề xuất giải pháp: Xuất phát từ hạn chế trong công tác xây dựng chương trình đào tạo nhân lực Đó là:
- Điều kiện để thực hiện giải pháp:
+ Nghiên cứu thành lập hệ thống các tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức thống kê và xác định số lượng, cơ cấu ngạch công chức thống kê
Xây dựng một đội ngũ công chức và người lao động tận tâm, có chuyên môn vững vàng và trí tuệ phong phú, nhằm nhanh chóng và hiệu quả giải quyết các vấn đề thực tiễn.
+ Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho công chức và người lao động và tạo nguồn dự trữ về nhân lực
4.3 Hoàn thiện các quy chế, quy định đối với cán bộ tham gia các khóa đào tạo
Đề xuất giải pháp nhằm khuyến khích người học nhận thức rõ trách nhiệm trong việc học và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn là cần thiết, bởi hiện tại chưa có các quy chế và quy định hỗ trợ cho việc này.
MOT SO GIAI PHAP DOI MOI CONG TAC ĐÀO TẠO NHÂN
Định hướng phát triển của Cục Thống kê tỉnh Điện Biên
Cục Thống kê đang tích cực tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện Luật Thống kê cùng các văn bản hướng dẫn liên quan đến các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có hoạt động thống kê Đơn vị đã in và phát tài liệu tuyên truyền Luật Thống kê nhằm phổ biến rộng rãi đến các đối tượng hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh.
Các Sở, ban, ngành và UBND các huyện, thành phố cần thường xuyên đôn đốc và tổ chức theo dõi, đánh giá, báo cáo kết quả thực hiện Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam theo Quyết định số 666/QĐ-UBND ngày 02/4/2014 của UBND tỉnh Điện Biên Việc này nhằm đảm bảo triển khai hiệu quả kế hoạch thực hiện Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
2020 và tầm nhìn đến năm 2030 trên địa bàn tỉnh Với những mục tiêu sau:
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu thống kê của các Bộ, ngành đồng bộ với hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia và cấp tỉnh, huyện, xã Đảm bảo từ năm 2015, tất cả các chỉ tiêu trong hệ thống thống kê quốc gia, các Bộ, ngành và cấp tỉnh, huyện, xã đều được thu thập, tổng hợp và phổ biến theo nội dung và kỳ công.
76 bó quy định yêu cầu các thông tin thống kê được sản xuất và công bố phải đáp ứng các tiêu chí chất lượng mà hầu hết các cơ quan thống kê quốc gia và tổ chức quốc tế áp dụng Những tiêu chí này bao gồm tính phù hợp, tính chính xác, tính kịp thời, khả năng tiếp cận, khả năng giải thích và tính chặt chẽ, đồng thời đảm bảo tính so sánh quốc tế.
Hệ thống thông tin thống kê quốc gia cần được hình thành một cách tập trung, đồng bộ và thống nhất, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức thống kê trong nước Điều này bao gồm việc thực hiện đầy đủ các cam kết cung cấp và chia sẻ thông tin với các tổ chức quốc tế và cơ quan thống kê các quốc gia theo quy định pháp luật Cần hoàn thành việc xây dựng các cơ sở dữ liệu thống kê vi mô, vĩ mô, cùng với hệ thống bảng phân loại, danh mục và khái niệm, nhằm tiến tới việc hoàn thiện kho dữ liệu thống kê kinh tế - xã hội vào năm 2020, để mọi đối tượng sử dụng có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.
Nâng cao chỉ số năng lực thống kê của Việt Nam theo tiêu chí đánh giá của Ngân hàng Thế giới từ 61 điểm (trên thang điểm 100) là một mục tiêu quan trọng.
Từ năm 2010 đến năm 2030, chỉ số thống kê của Việt Nam dự kiến sẽ tăng từ 70 điểm lên 95 điểm, với các mốc quan trọng là 80 điểm vào năm 2020 Chỉ số phương pháp luận thống kê cũng sẽ cải thiện từ 30 điểm lên 90 điểm trong cùng thời gian Đến năm 2030, Việt Nam đặt mục tiêu nâng cao mức độ thực hiện Hệ thống tài khoản quốc gia theo khung đánh giá của Ủy ban Thống kê Liên Hợp Quốc lên mức 6/6 Năm 2015, Việt Nam sẽ hoàn thành hệ thống phổ biến dữ liệu chung (GDDS) và đến năm 2020, sẽ tuân thủ đầy đủ tiêu chuẩn phổ biến dữ liệu riêng (SDDS) của Quỹ Tiền tệ Quốc tế.
4.2 Các giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên :
4.2.1 Đối mới phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Hiện nay, Cục Thống kê Điện Biên gặp nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Việc dự báo nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng và chưa phù hợp với từng nhóm đối tượng.
- Các công việc cụ thể cần triển khai:
Công tác đánh giá cán bộ cần dựa trên nhiều tiêu chí hơn để xác định nhu cầu đào tạo, từ đó tăng cường tính chính xác và khách quan trong quá trình đánh giá.
+ Xây dựng đội ngũ chuyên viên đã qua đào tạo hoặc có kinh nghiệm trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo
+ Xem xét, đánh giá lại phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phù hợp với yêu câu thực tế
+ Cần phân tích kỹ càng nhu cầu của Cục, yêu cầu về trình độ công việc, trình độ hiện tại của nhân viên
Đào tạo cần gắn liền với yêu cầu vị trí việc làm và quy hoạch nguồn nhân lực lãnh đạo, phù hợp với chiến lược phát triển của Cục Tập trung vào việc bồi dưỡng cán bộ trong nguồn quy hoạch, nội dung đào tạo phải phù hợp với từng thế hệ công chức Đối với nhóm tuổi từ 30-40, tổ chức các khóa đào tạo về thu thập, xử lý và phân tích thông tin thống kê, cùng với các lớp ngoại ngữ Đối với nhóm tuổi từ 41-50, cần chú trọng vào kỹ năng phân tích, dự báo thống kê và thiết kế điều tra Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo trong nhóm tuổi này cần được bồi dưỡng kỹ năng quản lý và tiêu chuẩn chính trị.
- Điều kiện đề thực hiện giải pháp:
+ Có nhân sự chuyên trách, có kinh nghiệm về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm
Cục đã được cấp kinh phí để chi trả cho nhân sự chuyên trách và thực hiện nghiên cứu, đánh giá nhằm xác định phương pháp phù hợp nhất với thực trạng hiện tại.
4.2.2 Hoan thién hé thong ké hoach dao tạo nhân lực
Quy trình từ kế hoạch đào tạo dài hạn đến kế hoạch đào tạo hàng năm và xây dựng các chương trình đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế, do đó cần đề xuất giải pháp cải thiện.
+ Chưa xây dung được kế hoạch đào tạo dài hạn, mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm
Việc xây dựng chương trình đào tạo hiện nay chủ yếu dựa vào giảng viên kiêm nhiệm và các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ, dẫn đến nhiều hạn chế và không đảm bảo chất lượng nội dung.
Cục Thống kê hiện nay chỉ tập trung vào việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, trong khi chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý hiện đại cho các vị trí lãnh đạo.
Các phương pháp đào tạo hiện nay chủ yếu vẫn là những phương pháp truyền thống, dẫn đến việc chúng được sử dụng quá ít và không còn hấp dẫn đối với người học.
- Các công việc cụ thê cần triển khai:
