TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Hơn 25 năm thực hiện cải cách và hội nhập nền kinh tế thế giới, nước ta đã nhận thức được nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế giữ vai trò thiết yếu Giai đoạn 2011-2020, tại Đại hội Đảng lần thứ XI đã thông qua chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm “Phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao; đồng thời hoàn thiện quan hệ sản xuất trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” và nguồn nhân lực là nguồn lực “quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Như vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế của đất nước nói chung và các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng
Theo Sở Công Thương tỉnh Bình Dương, đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, tỉnh sẽ có từ 41 đến 44 siêu thị và 7 trung tâm thương mại (TTTM) Sự phát triển liên tục về số lượng và chất lượng của siêu thị, TTTM nhằm đáp ứng nhu cầu mua sắm của người dân là rất quan trọng Mục tiêu phát triển thương mại của tỉnh Bình Dương tập trung vào việc phát triển các khu TTTM, siêu thị tổng hợp và chuyên doanh, cửa hàng bách hóa, cũng như các tuyến phố thương mại kết hợp giữa truyền thống và hiện đại Để theo kịp định hướng phát triển của tỉnh, các TTTM và siêu thị cần mở rộng hơn nữa Nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ sẽ là điều kiện cần thiết cho sự phát triển hoàn thiện của các TTTM và siêu thị.
Xuất phát từ nhu cầu đa dạng về nguồn nhân lực cho từng loại hình doanh nghiệp, quá trình đào tạo cũng cần có quy trình riêng biệt Trong ngành FMCG tại các siêu thị và trung tâm thương mại, 80% nhân viên là lao động phổ thông, thường không gắn bó lâu dài, gây khó khăn trong tuyển dụng và đào tạo Tỉnh Bình Dương đang phát triển mạnh mẽ các hệ thống siêu thị và TTTM, nhưng để nắm bắt cơ hội phát triển, các đơn vị này cần giải quyết hiệu quả bài toán tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tại Việt Nam trong quý I năm 2021 đạt 51 triệu người, với tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ước tính là 68,7% Tuy nhiên, chỉ có 26% lao động có trình độ qua đào tạo từ sơ cấp trở lên, cho thấy chất lượng lao động còn thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc chuyên môn cao Điều này tạo ra thách thức lớn cho các trung tâm thương mại (TTTM) và siêu thị trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực Đặc biệt, các TTTM đang phát triển mạnh mẽ cần nguồn nhân lực có chuyên môn để duy trì vị thế trên thị trường Do đó, việc đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc tại các TTTM trở thành vấn đề cấp bách.
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại các TTTM tỉnh
Bài viết này nhằm khám phá sâu sắc về việc đào tạo nhân lực và các yếu tố tác động đến quá trình này tại các trung tâm thương mại (TTTM) ở tỉnh Bình Dương.
Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp những lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại các TTTM tỉnh Bình Dương
- Đưa ra kiến nghị cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại các TTTM tỉnh Bình Dương
Phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn thống kê, báo cáo của cơ quan nhà nước, trung tâm thương mại, siêu thị, cũng như từ sách, tạp chí và internet.
- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với 6 chuyên gia tại các trung tâm thương mại (TTTM) ở tỉnh Bình Dương, đặc biệt là các quản lý và nhân viên phòng nhân sự tại TTTM Aeon Mall Bình Dương Canary.
Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 252 nhân viên tại các TTTM tỉnh Bình Dương bằng bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập từ khảo sát sau đó được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các TTTM tỉnh Bình Dương
- Khách thể nghiên cứu: nhân viên làm việc tại các TTTM tỉnh Bình Dương
- Về không gian: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại các TTTM tỉnh Bình Dương
- Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện từ tháng 7/2021 đến tháng 11/2021.
Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng mô hình để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại các trung tâm thương mại (TTTM) tỉnh Bình Dương Mục tiêu là xác định và đánh giá những yếu tố quan trọng nhất tác động đến quá trình này, từ đó giúp các TTTM cải thiện hiệu quả trong việc đào tạo nguồn nhân lực.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu khoa học bao gồm phần mở đầu, lời cảm ơn, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, cùng với 5 chương chính chứa nội dung chi tiết.
Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Báo cáo kết quả và đánh giá Chương 5 Kết luận và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” lần đầu tiên được nhà kinh tế John Rogers Commons sử dụng vào năm 1893 trong cuốn “Phân Phối Của Cải” Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới cũng định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Stivastava M/P (1997) cho rằng nguồn nhân lực là vốn quan trọng nhất trong sản xuất, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Các chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng nhằm nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem là chi phí đầu vào của sản xuất Như vậy, nguồn nhân lực được coi là nguồn vốn con người, tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người để phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay, nguồn nhân lực không chỉ đề cập đến khía cạnh chất lượng mà còn cả số lượng Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng lao động Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội cũng khẳng định rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề hay khu vực Do đó, nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có khả năng lao động và tham gia vào quá trình lao động.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là một "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là khả năng của con người trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Do đó, nguồn nhân lực không chỉ chú trọng đến số lượng mà còn nhấn mạnh đến chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực, năng lực và phẩm chất.
Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng con người, bao gồm cả số lượng và chất lượng, có khả năng tham gia vào lao động và tạo ra của cải vật chất, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, trước đây gọi là quản trị nhân sự, đã trải qua nhiều thay đổi từ những năm 1920, khi mà nó chỉ tập trung vào tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và bồi thường cho nhân viên mà không chú trọng đến hiệu quả lao động Đến những năm 1970, sự gia tăng cạnh tranh và sự chuyển mình của ngành công nghiệp đã thúc đẩy các doanh nghiệp nhìn nhận lại vai trò của con người trong tổ chức Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là quản lý con người mà còn là tìm kiếm sự hòa hợp giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Khái niệm “quản trị nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, đặc biệt tại Việt Nam, nơi con người được coi là nguồn lực thiết yếu cho sự phát triển Trong bối cảnh kinh tế biến động và cơ sở vật chất còn hạn chế, việc quản trị nguồn nhân lực thông qua các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực ngày càng được chú trọng Theo PGS.TS Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên Armstrong (1980) cũng nhấn mạnh rằng quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tổ chức để quản lý nguồn lực con người, đảm bảo chúng được sử dụng hiệu quả trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất.
Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Trong cuốn "Quản trị Nguồn Nhân Lực", PGS TS Trần Kim Dung nhấn mạnh rằng giáo dục và đào tạo là nền tảng sức mạnh của Anh trong cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, là yếu tố quyết định thành công của Mỹ trong cách mạng công nghiệp lần thứ hai, và là gốc rễ ưu thế của Nhật Bản trong cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba Điều này cho thấy tầm quan trọng của đào tạo trong việc phát triển và nâng cao vị thế của tổ chức, doanh nghiệp, cũng như trong cuộc chạy đua kinh tế giữa các quốc gia Qua các giai đoạn kinh tế khác nhau, quá trình đào tạo đã có những thay đổi và hình thành những đặc điểm riêng biệt.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động đến con người để họ tiếp thu và nắm vững tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách có hệ thống Mục tiêu của quá trình này là giúp con người thích nghi với cuộc sống và thực hiện các nhiệm vụ lao động cụ thể, từ đó đóng góp vào sự phát triển kinh tế.
- xã hội, duy trì và phát triển xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình học tập quan trọng, giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Theo Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực của Lê Thanh Hà (2009), đào tạo không chỉ là việc truyền đạt kiến thức mà còn là rèn luyện kỹ năng Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2014) nhấn mạnh rằng đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy, và nếu không có giảng dạy, đó là tự đào tạo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cũng cho rằng đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Theo David (2010), đào tạo là quá trình trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết hoặc hỗ trợ họ khắc phục những thiếu sót trong công việc hiện tại.
(2010) cũng cho rằng đào tạo là tập trung vào công việc hiện tại, phạm vi đào tạo là trên cá nhân nhân viên
Nghiên cứu của Carrel và cộng sự chỉ ra rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Cả hai loại hình này đều nhằm mục đích tăng năng suất lao động trong tương lai Đào tạo chung không chỉ nâng cao năng suất trong công ty hiện tại mà còn có lợi cho các doanh nghiệp khác trên thị trường lao động, giúp nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng ở nhiều nơi khác nhau Ngược lại, đào tạo chuyên cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên biệt cho công việc tại doanh nghiệp, nhưng khi nhân viên nghỉ việc, họ sẽ không thể sử dụng những kỹ năng này ở nơi khác.
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là quá trình truyền đạt và tiếp nhận kiến thức, nhằm nâng cao kỹ năng và chuyên môn của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất lao động.
2.3.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Do đó, các doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp dựa trên thời điểm, tình hình tài chính, đặc điểm doanh nghiệp và đặc điểm lao động.
2.3.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) là việc người lao động được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp hiệu quả cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, giúp họ học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Phương pháp này dựa vào sự hướng dẫn của những người quản lý có kinh nghiệm hơn Có ba cách kèm cặp chính để áp dụng trong quá trình đào tạo.
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý giữa các công việc khác nhau trong tổ chức, nhằm mang lại cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng Có ba cách để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn
2.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong quá trình đào tạo người học tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế
Tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp là giải pháp hiệu quả cho những nghề phức tạp và đặc thù, khi việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đủ nhu cầu về chất lượng và số lượng Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương tiện và thiết bị học tập để tổ chức các lớp đào tạo, bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy cho các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật, trong khi phần thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Phương pháp này giúp học viên có hệ thống học tập tốt hơn.
Doanh nghiệp có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc Trung Ương tổ chức Phương pháp này giúp người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, nhưng lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các buổi giảng bài, hội nghị và hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, giúp học viên thảo luận và học hỏi dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính là phương pháp hiện đại, cho phép người học thực hiện các hướng dẫn mà không cần giáo viên Đào tạo từ xa cho phép người học linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian và tham gia khóa học từ xa, nhưng yêu cầu cơ sở đào tạo phải chuyên môn hóa cao và đầu tư lớn Cuối cùng, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống và mô phỏng, giúp nâng cao khả năng xử lý tình huống cho người học.
Mô hình hóa hành vi là phương pháp diễn kịch với các vở diễn được thiết kế sẵn nhằm mô phỏng các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là một bài tập quan trọng, trong đó người quản lý nhận một loạt tài liệu, bao gồm các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo và chỉ thị từ cấp trên, yêu cầu họ xử lý nhanh chóng và chính xác Phương pháp này giúp người quản lý rèn luyện khả năng ra quyết định hiệu quả trong công việc hàng ngày.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong ngành xây dựng chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính theo khung lý thuyết của Nguyên Vân Thùy Anh (2014): yếu tố môi trường bên ngoài, yếu tố thiết kế và triển khai, cùng với yếu tố cá nhân của người lao động.
2.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài Quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động: Quan hệ giữa nguồn cung nguồn lao động và nhu cầu lao động của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Nếu nguồn nhân lực trên thị trường khan hiếm và doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì đào tạo nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp để đảm nhiệm các vị trí trống là công việc cần thiết và cần được ưu tiên đẩy mạnh
Cơ hội việc làm và thu nhập sau đào tạo là yếu tố quan trọng, khi doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển và thăng tiến cho nhân viên Chính sách khen thưởng hấp dẫn sau đào tạo không chỉ thúc đẩy động lực học hỏi mà còn khuyến khích sự hợp tác và tích cực của nhân viên trong quá trình đào tạo.
Cơ chế và chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học và trung tâm dạy nghề, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tương lai Những chính sách này có thể thúc đẩy hoặc cản trở việc huy động vốn và cạnh tranh trong lĩnh vực đào tạo Hơn nữa, các chính sách đầu tư tài chính cho cơ sở đào tạo, cũng như các quy định về lao động, việc làm, tiền lương và phúc lợi cho người lao động, đều có tác động đáng kể đến công tác đào tạo tại doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục.
Nền tảng giáo dục phổ thông đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo, ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu kiến thức mới của nhân viên Kiến thức nền vững chắc giúp người lao động học hỏi một cách chủ động và hiệu quả hơn, từ đó làm cho quá trình đào tạo trong doanh nghiệp diễn ra nhanh chóng và thuận lợi.
2.4.2 Các yếu tố thiết kế-triển khai Xác định nhu cầu đào tạo: Trong chuyển biến liên tục của nền kinh tế, nhu cầu đào tạo sẽ không ngừng thay đổi ở mỗi thời điểm khác nhau của doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp xác định được số lượng nhân viên tham gia, phòng ban nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì, Xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp kiểm soát, quản lý hiệu quả quá trình đào tạo Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo chính xác giảm thiểu chi phí đào tạo tối thiểu và tránh sự thiếu nhân sự trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động là rất quan trọng, nhằm đảm bảo hiệu quả tiếp thu nội dung đào tạo.
Chất lượng giáo viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo người lao động, vì họ là những người trực tiếp tham gia và ảnh hưởng đến việc tiếp thu kiến thức Giáo viên cần có kiến thức vững vàng, kỹ năng giảng dạy hiệu quả và phương pháp truyền đạt sinh động, giúp người lao động dễ dàng hiểu và tiếp thu Kết quả là, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người lao động sẽ có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc được giao.
Chính sách khen thưởng và hỗ trợ chi phí đào tạo của doanh nghiệp là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động nâng cao kỹ năng Việc tạo cơ hội phát triển và thăng tiến sau đào tạo không chỉ khuyến khích người lao động tham gia mà còn đảm bảo họ hoàn thành chương trình đào tạo một cách nghiêm túc.
Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo là công tác quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng máy móc thiết bị phục vụ cho việc học lý thuyết và thực hành Việc tổ chức các khóa đào tạo cần bám sát nhu cầu của nhân viên một cách thường xuyên, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Đồng thời, việc kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện đào tạo sẽ góp phần làm cho công tác này diễn ra hiệu quả hơn.
2.4.3 Các yếu tố cá nhân người lao động
Theo nghiên cứu của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) và nhóm tác giả Sanjeevkumar và Yanan (2011), yếu tố cá nhân đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã phân chia yếu tố cá nhân thành ba nhóm nhỏ, mỗi nhóm có ảnh hưởng khác nhau đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
Giới tính Độ tuổi Thâm niên
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
2.5.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu trong nước
Lê Quân và Đào Công Tuấn (2008) đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng chuyên viên trong lĩnh vực tổ chức cán bộ, với một nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ cán bộ, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nhóm tác giả đã khảo sát 98 chuyên gia và cán bộ tại ĐHQGHN để tìm hiểu thực trạng công tác của các chuyên viên tổ chức cán bộ Nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bao gồm nhận thức và quan điểm của lãnh đạo, đội ngũ giảng viên, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất và chi phí Dựa trên những phát hiện này, nhóm tác giả đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cho các chuyên viên tại ĐHQGHN.
Tác giả Bùi Trường Giang (2012), “Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải ở Việt Nam hiện nay”
Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực trạng hiện tại Tác giả xem xét ảnh hưởng của các yếu tố như tình hình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nước, đội ngũ quản lý, cũng như nội dung chương trình và phương pháp đào tạo đến công tác này Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Giao thông vận tải ở Việt Nam.
Tác giả Dương Thu Hương (2016) đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà Những giải pháp này hướng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên, và tối ưu hóa quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà Bên cạnh việc cải thiện trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc cho nhân viên, nghiên cứu cũng chỉ ra hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển: các yếu tố bên ngoài như môi trường pháp lý, kinh tế và chính trị.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ cùng với thị trường doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp Các yếu tố nội bộ như quy mô, cơ cấu tổ chức, lực lượng lao động hiện tại, tình hình sản xuất kinh doanh và điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tác giả Ngô Tiến Nhật (2020) đã thực hiện một nghiên cứu khảo sát nhằm xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết quả đào tạo tiến sĩ tại Đại học Quốc gia Hà Nội Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, từ đó giúp cải thiện chương trình học và nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Nhận thức được vai trò quan trọng của đào tạo tiến sĩ trong phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo tiến sĩ Mục tiêu là xác định những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo, từ đó khắc phục những hạn chế hiện tại và nâng cao chất lượng đào tạo tiến sĩ tại ĐHQGHN Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát 112 chương trình đào tạo tiến sĩ và 356 nghiên cứu sinh.
Tại trường ĐHQGHN, một nghiên cứu với sự tham gia của 149 giảng viên đã chỉ ra 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả đào tạo tiến sĩ Những yếu tố này bao gồm: yếu tố liên quan đến người học, đội ngũ cán bộ giảng dạy và hướng dẫn khoa học, công tác tổ chức và quản lý đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu và giảng dạy, cùng với kinh phí và cơ chế đãi ngộ.
Tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội”
Nghiên cứu khảo sát 60 Doanh nghiệp Dệt may tại Hà Nội, bao gồm 33 doanh nghiệp sản xuất may mặc và 27 doanh nghiệp tổ hợp sợi-dệt-may, nhằm phân tích ảnh hưởng của các yếu tố thiết kế và triển khai đến kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Tác giả đề xuất khung lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng, bao gồm thiết kế và triển khai đào tạo, yếu tố cá nhân công nhân kỹ thuật, và tác động từ môi trường bên ngoài Qua đó, nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả đào tạo và phát triển, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Nhóm tác giả Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc (2018) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó cải thiện năng lực và chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ trong ngành.
Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức Bộ Lao động - Thương binh xã hội giai đoạn 2015-2017, nhận thấy nhiều bất cập trong lĩnh vực này Nghiên cứu khảo sát 204 cán bộ công chức, viên chức đã tham gia các khóa đào tạo trong nước và ngắn hạn do Bộ tổ chức Phương pháp phân tích nhân tố khám phá đã chỉ ra 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bao gồm: chương trình và tài liệu đào tạo, yếu tố liên quan đến người học, nghiệp vụ và chất lượng giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, và công tác tổ chức khóa học.
2.5.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu nước ngoài
Nhóm tác giả Lee Ridoutt và cộng sự (2002) đã thực hiện nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đào tạo và học tập tại nơi làm việc," nhằm khám phá mối quan hệ định lượng giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ và cường độ đào tạo Nghiên cứu này đã trở thành tiền đề cho nhiều nghiên cứu sau này trong lĩnh vực đào tạo Các nhân tố ảnh hưởng được chia thành 3 nhóm chính dựa trên các tiền đề lý thuyết đã được xác định trước.
Người lao động có những đặc điểm quan trọng như tuổi, giới tính, dân tộc, học vấn, khả năng, động lực và thâm niên Bên cạnh đó, đặc điểm công việc cũng đóng vai trò quan trọng, bao gồm nghề nghiệp, giờ làm việc, công việc hàng ngày và thu nhập Những yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Doanh nghiệp có những đặc điểm quan trọng như quy mô, loại hình tư nhân, số lượng người sử dụng lao động, ngành nghề và lĩnh vực hoạt động Chính sách nguồn nhân lực và sự thay đổi công nghệ cũng đóng vai trò then chốt trong việc xác định sự phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp.
• Môi trường kinh tế và chính trị xã hội (thất nghiệp, cạnh tranh, luật pháp và các đặc điểm quốc gia)
Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi (2018), “Exploring the Factors
That Affect Employee Training Effectiveness: A Case Study in Bahrain” (tạm dịch:
Mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo
2.6.1 Các mô hình nghiên cứu 2.6.1.1 Mô hình nghiên cứu của Ngô Tiến Nhật
Tác giả đã khảo sát 112 chương trình đào tạo tiến sĩ tại ĐHQGHN, phân chia thành 5 nhóm ngành học: Khoa học tự nhiên, Khoa học kỹ thuật và công nghệ, Khoa học xã hội và nhân văn, Luật/Kinh tế, và Khoa học khác Đối tượng khảo sát bao gồm các nghiên cứu sinh và giảng viên tại ĐHQGHN, những người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo tiến sĩ Nghiên cứu được thực hiện bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ quy mô đào tạo của các ngành, nhằm đảm bảo tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.
Tác giả phân chia các nhân tố tác động tới kết quả đào tạo tiến sĩ thành 5 nhóm chính:
Nghiên cứu về chất lượng đầu vào và động lực của người học, đội ngũ giảng viên, môi trường học thuật, công tác quản lý đào tạo, cơ sở vật chất, và kinh phí đã chỉ ra rằng tất cả 5 nhóm tiêu chí này đều có ảnh hưởng lớn đến kết quả đào tạo tiến sĩ Kết quả khảo sát từ 356 nghiên cứu sinh và 149 giáo viên cho thấy, từ 5 nhân tố chính, nhóm tác giả đã phân chia thành 12 thành tố nhỏ hơn, phản ánh rõ ràng sự tác động của từng yếu tố đến chất lượng đào tạo.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây và phân tích thực trạng quy chế đào tạo tiến sĩ tại ĐHQGHN, tác giả đã đưa ra một mô hình nghiên cứu mới.
Nguồn: Ngô Tiến Nhật (2020), “Nghiên cứu khảo sát các nhân tố chủ yếu tác động đến kết quả đào tạo tiến sĩ của Đại học Quốc gia Hà Nội”
Hình 2.2 Mô hình nhân tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo tiến sĩ
2.6.1.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vân Thùy Anh
Tác giả đã chứng minh rằng việc dạy nghề và đào tạo bổ sung kỹ năng là rất quan trọng trong việc phát triển năng lực cá nhân của công nhân kỹ thuật, từ đó kích thích động lực lao động và tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Qua khảo sát 636 công nhân kỹ thuật và 321 cán bộ quản lý, tác giả đã xác định ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo và phát triển của công nhân kỹ thuật, bao gồm yếu tố thiết kế và triển khai đào tạo, yếu tố cá nhân công nhân, và yếu tố môi trường bên ngoài Từ những phân tích này, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu để cải thiện hiệu quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật.
Nguồn: Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội”
Khung lý thuyết nghiên cứu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp tập trung vào nhóm yếu tố thiết kế-triển khai mà doanh nghiệp có thể kiểm soát và cải thiện để nâng cao hiệu quả đào tạo Nhóm yếu tố này bao gồm: (1) xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, (2) lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (3) chất lượng giáo viên dạy nghề, (4) chính sách và sự quan tâm của doanh nghiệp, và (5) tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo.
Các yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc và trình độ lành nghề ảnh hưởng đến kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Các yếu tố bên ngoài cũng được xem xét, bao gồm quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động Hà Nội, cơ hội việc làm và thu nhập sau đào tạo, chính sách của Nhà nước về dạy nghề, và nền tảng giáo dục phổ thông.
2.6.1.3 Mô hình của Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã khảo sát 25 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng Phân tích được thực hiện dựa trên kết quả khảo sát 204 cán bộ công chức và viên chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, những người đã tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng trong nước cũng như các khóa đào tạo ngắn hạn do Bộ tổ chức.
Năm nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức bao gồm: chương trình và tài liệu đào tạo, yếu tố liên quan đến người học, nghiệp vụ và chất lượng giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, và công tác tổ chức khóa đào tạo Nhóm tác giả cũng đề xuất một mô hình nghiên cứu để làm rõ các yếu tố này.
Nguồn: “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ,
Công Chức, Viên Chức Của Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội”
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc (2018)
2.6.1.4 Mô hình nghiên cứu của Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi
Nghiên cứu của Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi (2018) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo từ góc nhìn của người được đào tạo Tác giả đã giả thuyết 5 yếu tố chính bao gồm: Nội dung đào tạo, Môi trường đào tạo, Cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo, và Kế hoạch đào tạo Qua 84 kết quả khảo sát từ nhân viên tham gia các khóa đào tạo ở các vị trí khác nhau, nghiên cứu đã chứng minh rằng cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo và đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp.
Nguồn: Said Taan EL Hajjar and Madina Sughra Alkhanaizi (2018), “Exploring the Factors That Affect Employee Training Effectiveness: A Case Study in Bahrain”
Mô hình nghiên cứu của Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi nhấn mạnh rằng nội dung chương trình đào tạo cần phải dễ hiểu và có tính ứng dụng cao cho người học Tài liệu giảng dạy cũng phải phù hợp với khóa học, mục tiêu học tập và các kết quả đã được xác định.
Môi trường đào tạo có vai trò quan trọng trong hiệu quả học tập, với nhiều yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm của học viên Các yếu tố như không gian, màu sắc tòa nhà, sắp xếp chỗ ngồi, và thái độ của học viên đều góp phần tạo nên một môi trường học tập tích cực.
Cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả học tập Một cơ sở đào tạo tốt cần có các thính phòng rộng rãi, phòng hướng dẫn đa năng, và các phòng trang bị công nghệ âm thanh/hình ảnh cùng với phòng máy tính Môi trường học tập linh hoạt và công nghệ tiên tiến là yếu tố then chốt Tài liệu đào tạo mà giảng viên sử dụng cũng ảnh hưởng lớn đến sự tham gia và tương tác của học viên Mục tiêu chính của tài liệu đào tạo là thu hút học viên, thúc đẩy sự tương tác tích cực và cải thiện khả năng hiểu biết của họ Các tài liệu này thường bao gồm video clip, âm thanh và công cụ thực hành, nhằm nâng cao trải nghiệm học tập cho học viên.
Kế hoạch đào tạo nhằm khuyến khích học viên tích cực tham gia vào chương trình Lịch trình đào tạo được xây dựng để giải quyết mọi vấn đề có thể phát sinh trong quá trình học Đồng thời, nó cũng giúp tìm ra các giải pháp hiệu quả cho những tình huống bất thường có thể xảy ra (Silverman, 2015).
Phong cách trình bày của giảng viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Mục tiêu chính của giảng viên là khuyến khích học viên và tăng cường ham muốn học hỏi các ý tưởng và kỹ năng mới Để đạt được điều này, giảng viên cần sử dụng phong cách trình bày sinh động và thú vị, giúp học viên dễ dàng tiếp thu và ghi nhớ kiến thức (Silverman, 2015).
2.6.1.5 Mô hình của Joko Sutarto , Sungkowo Edy Mulyono và Imam Shofwan Sau khi nhóm tác giả tham khảo các đề tài nghiên cứu trước đã chọn lọc và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến quá trình và kết quả đào tạo các nhà giáo PAUD không chính quy ở Indonesia Sự phát triển của công nghệ số dẫn đến việc các nhà giáo dần áp dụng công nghệ vào giảng dạy Các yếu tố nhóm tác giả đề ra ảnh hưởng đến quá trình học tập trực tuyến và kết quả học tập bao gồm: yếu tố tiền đề, khả năng lãnh đạo, môi trường đào tạo, chi phí đào tạo, cơ sở hạ tầng, kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo Các yếu tố này được nhóm tác giả trình bày thông qua mô hình như sau:
Nguồn: Joko Sutarto, Sungkowo Edy Mulyono và Imam Shofwan (2021),
“Determining Factors That Affect the Quality of Process and Training Results of Non- formal PAUD Educators in Indonesia”
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Joko Sutarto, Sungkowo Edy Mulyono và Imam
2.6.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo