Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần chăn nuôi CP việt nam báo cáo nghiên cứu khoa học

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần ch

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT

NAM

ĐỒNG NAI, THÁNG 11/2021

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI

CP VIỆT NAM

ĐỒNG NAI, THÁNG 11/2021

trường và các quý thầy cô Khoa Quản Trị - Kinh Tế Quốc Tế trường Đại Học Lạc Hồng nói chung, và thầy hướng dẫn, TS nói riêng, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo chúng tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn quý công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho chúng tôi và cung cấp những thông tin quan trọng để chúng tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế đề tài nghiên cứu này không thể không tránh những thiếu sót, chúng tôi rất mong nhận được sự chi bao, đóng góp ý kiến của các thầy cô để chúng tôi có điều kiện bổ sung nâng cao ý thức của mình phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.2.2 Mục tiêu chung 2

1.2.3 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn 3

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 Cơ sở lí luận 4

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 4

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên 5

2.2 Đánh giá những nghiên cứu liên quan 11

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 11

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 12

2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan 14

2.3 Đề suất mô hình nghiên cứu 17

2.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình 17

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề suất 19

2.3.3 Các giả thiết nghiên cứu 20

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 21

3.1.1 Nghiên cứu định tính 26

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 26

3.1.3 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi 27

3.2.1 Xây dựng thang đo 27

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 29

3.3 Phương pháp thu thâp thông tin 30

3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp 30

3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp 30

3.3.2.1 Cách tiến hành 30

3.3.2.2 Thiết kế mẫu 31

3.4 Phương pháp xử lí dữ liệu 31

3.4.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 31

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

3.4.3 Phân tích tương quan và hồi qui 32

CHƯƠNG 4 BÁO CÁO KẾT QUẢ VÀ ĐÁNH GIÁ 34

4.1 Kết quả nghiên cứu 34

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 34

4.1.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân 34

4.1.1.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố 40

4.1.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 45

4.1.3 Phân tích nhân khám phá EFA 47

4.1.3.1 Kiểm định thang đo các biến độc lập 48

4.1.3.2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc 50

4.2.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 53

4.2.2.2 Kết quả phân tích hồi quy 54

4.2.3 Kiểm định sự vi phạm giả thuyết nghiên cứu 55

4.2.4 Kiểm định lại các giả thuyết 57

4.3 kiểm đinh lại các yếu tố ngoài mô hình 58

4.3.1 kiểm định trung bình T- test 58

4.3.2 Phân tích phương sai ANOVA 59

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Kiến nghị 64

5.2.1 Về bản chất công việc 64

5.2.2 Về cấp trên 65

5.2.3 Về cơ hội đào tạo thăng tiến 65

5.2.4 Về chính sách thu nhập & phúc lợi 65

5.2.5 Về cải cách điều kiện làm việc 66

5.2.6 Về Đồng nghiệp 66

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of Variance EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser - Mayer - Olkin THPT Trung học phổ thông SPSS Statistical Package for the Social Sciences

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bản chất công việc”

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố “Đồng nghiệp”

Bảng 4.11: Kết quả thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cấp trên” Bảng 4.12: Kết quả thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố “Đào tạo và phát triển”

Bảng 4.13: Kết quả thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố “Lòng Trung Thành ”

Bảng 4.14 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của tác giả tháng 11/2021 Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Bảng 4.16 Kết quả phân tích khám phá biến phụ thuộc Bảng 4.17 Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Bảng 4.18 Kết quả phân tích các hệ số hồi quy

Bảng 4 19: Kết quả kiểm định Anova về sự trung thành của nhân viên Bảng 4.20 Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến

Bảng 4.21 Kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.22 Kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính Bảng 4.23 Kiểm định Independent sample T – Test theo trạng hôn nhân Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi

Bảng 4.25 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn

Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo nơi công tác Bảng 4.27 Kiểm định ANOVA theo thâm niên Bảng 3.2 Thang đo Nội dung đào tạo

Hình 4.8: Đồ thị P-P plot Hình 4.9: Đồ thị phân tán

PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Toàn cầu hóa, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng Tình trạng hiện nay, những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn, không chỉ xảy ra ở những ngành , lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực, y dược mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp

Không những thế trong thời đại ngày nay, môi trường kinh doanh hiện đại với áp lực cạnh tranh ngày một gia tăng buộc doanh nghiệp phải luôn tìm kiếm các giải pháp cung cấp sản phẩm và dịch vụ tới khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn và tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu này thì phải nỗ lực hoàn thiện các công tác quản lý để sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực trong quá trình hoạt động

và thay đổi chính sách lương, thường, phúc lợi Vì một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi

và trung thảnh và công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam cũng không ngoại lệ Công ty Cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam thường xuyên coi trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, xem đó là mục tiêu, xây dựng chiến lược lâu dài và đạt được những thành công trên nhiều mặt và mong muốn sẽ đem lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam Tìm hiểu các yếu tố có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ đó đề xuất các kiến nghị phù hợp để nâng cao và phát triển hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới, góp phần vào sự phát triển của công ty Làm thế nào để nhân viên luôn làm việc hết mình trong công việc, tạo cho nhân viên tâm lý tự hào khi mình

là thành viên của công ty, toàn tâm toàn ý cống hiến cho công ty, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của công ty

Nhận thấy tầm quan trọng ấy nên tôi đã chọn “ Nghiên Cứu Những Yếu Tố Ảnh

Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi

Cp Việt Nam” làm đề tài thực tế Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên

công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên công

ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam?

- Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam đã nâng cao lòng trung thành của nhân viên như thế nào?

- Nhân viên trong công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam có hài lòng với chính sách, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc, công đoàn lao động, cách quản lý nhân viên, không gian làm việc trong công ty hay không?

1.2.2 Mục tiêu chung

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên

1.2.3 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lại lý thuyết về lòng trung thành

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam

- Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên

- Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác )

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ

- Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường sự thỏa mãn của người lao động Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá các

số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam trụ sở chính thành phố Biên Hòa

-Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam trụ sở chính

tại KCN Biên Hòa 2, thành phố Biên Hòa

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Chương 1 Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu

Chương 2 Cơ Sở Lí Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu Chương 3 Phương Pháp Nghiên Cứu

Chương 4 Báo Cáo Kết Quả Và Đánh Giá Chương 5 Kết Luận Và Kiến Nghị

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lí luận 2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Trung thành có thể là một yếu

tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một cam kết độc lập

Lòng trung thành trong doanh nghiêp nghĩa là mối quan hệ giữa xếp và nhân viên- một ý niệm trừu tượng, thường đó là môt sự thỏa thuận không thành văn bản mà trong

đó xếp đồng ý cung cấp những tài liệu và nguồn lực để nhân viên hoàn thành tốt công việc, và nhân viên thì làm ở mức độ tối ưu đểg đạt được mục tiêu cho công ty

Theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”

Theo Mowday, steers và Poter ( 1979), trung thành là “ ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương

tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị về lương bổng hấp dẫn hơn( Stum 1999, 2000)

Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, điều này làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi

Từ những định nghĩa tên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiêp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành cua nhân viên Sự thành công này của công ty thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu

✓ Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian tuyển dụng mới sau đó phỏng, đào tạo và chờ đến khi họ đạt đươc trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc Các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất

✓ Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của nhân viên đối với các doanh nghiệp Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nào cũng muốn xây dựng được Vậy làm thế nào để giữ chân được nhân viên giỏi ở lại với doanh nghiệp? Làm thế nào để nang cao lòng trung thành cũng như

sự thỏa mãn trong công việc của họ? Đi tìm câu trả lời và cách thực hiện cho chúng là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo hiện nay

2.1.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của nhân viên

TS Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực cũng đề cập đến lòng tung thành Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc Bản thân thỏa mãn trong công việc thì đáng chú ý và quan trọng, có lẽ sự thỏa mãn trong công việc tác động đến sự cam kết “chủ yếu-bottom line” đối với tổ chức, ảnh hưởng đến các mục tiêu về năng suất, chất lượng và dịch vụ Nếu các nhân viên cam kết với tổ chức, họ có khả năng đạt năng suất cao hơn Sự cam kết với tổ chức là mức độ nhân viên tin tưởng

và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và mong muốn làm việc cho tổ chức Các nhân viên không thỏa mãn với công việc cũng như không cam kết với tổ chức có khả năng rút khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức

Shaw (1999) cũng nhìn thấy mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và khuynh hướng bỏ đi của nhân viên Nghiên cứu cho thấy khuynh hướng bỏ việc của nhân viên

là cao nếu sự thỏa mãn với công việc là thấp

2.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn để giữ chân nhân viên

Ở trên đã cho thấy mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành của họ Vì thế có thể dựa vào lý thuyết tạo động lực làm việc để thúc đẩy nhân viên, làm cho họ thỏa mãn công việc khi đó có thể giữ chân họ ở lại với công ty Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mản như:

Phillip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm( hay sản lượng) với những kì vọng của người đó

Theo Edwin(1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được Tức là thỏa mãn hay không thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng

Vroom( 1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc.Theo Locke(1976), thỏa mãn là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin Kreiner và Kinicki(2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc Nhưng có thể thấy rõ khi làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc sẽ tỉ lệ thuận với sự trung thành của họ cho công ty Vì thế lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên dựa trên lý thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên

a) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên

Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sựtồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp

độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với

tự nhiên Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng

Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động,

nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động –

nó là nhân tố động viên.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc” Nhu cầu xã hội và tự tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp trên”,

“Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

b) Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg(1950) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc Các nhân tố được F

Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân

tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên

sẽ hài lòng.Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành

đạt, sự thừa nhận và giao việc

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện lam việc” Nhân tố động viên được thể Nhân tố bất mãn và không có động lực Nhân t ố duy trì Nhân viên không bất mãn nhưng không có động lực Nhân viên không bất mãn và có động lực Nhân t ố đ ộng viên 26 hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc

lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

c) Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H Vroom vào năm 1964, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ

trong tương lai Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:

+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái

niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và

phần thưởng

Nhân tố bất mãn và không

có động lực

Nhân viên không bất mãn nhưng không

có động lực

Nhân viên không bất mãn

và có động lực

Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu

Hình 2.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom

Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ

sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó

có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân

Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn lao động trực tiếp có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản

lý phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những

phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ

Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như kỳ vọng Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được

chắc chắn được ghi nhận

c) Thuyết về sự công bằng của Adams

Thuyết công bằng do Adams sáng lập năm 1962, thuyết này cho rằng người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân).Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến,

đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ

bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp

Nổ lực Kết quả Phần

thưởng

Mục tiêu

nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người

và để đạt được tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn.Song, nếu họ

phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá

và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những

người giỏi nhất

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt

được kết quả tốt nhất”

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho

người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.2 Đánh giá những nghiên cứu liên quan

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

- Nghiên cứu của Schemerbon (1993)

Với nghiên cứu của mình thì Schemerbon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1)Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi

trường, (8) Cơ cấu tổ chức

- Nghiên cứu của Spector (1997)

Mô hình JSS ( Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mực độ

hài lòng và thái độ, đó là:

(1)Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)

Phúc lợi

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để chỉ các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam:

(1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng và yếu tố nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng

có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

- Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Vũ khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Việt Nam Airlines dựa trên mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh tác giả đã

nghiên cứu 6 yếu tố sau:

(1)Bản chất công việc, (2) Đào tạo - phát triển, (3) Đánh giá, (4) Đãi ngộ: Gồm tiền lương và phúc lợi, (5) Môi trường tác nghiệp: gồm đồng nghiệp và môi trường làm

việc, (6) Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như Lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố

trung thành của họ đối với công ty

- Nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp(2007)

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác thương mại thành phố Hồ Chí Minh- Nguyễn Văn Điệp(2007)

Nghiên cứu xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh Trong đó sự thỏa mãn chung chịu tác động bởi nhiều yếu

tố tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo, tiền thưởng và yếu tố phúc lợi, trong đó

yếu tố tiền lương có sự ảnh hưởng lớn nhất Đồng thời có mối quan hệ tuyến tính giữa

các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo trình độ văn hóa nhưng có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, tuổi tác, thâm niên làm việc Nhân viên nam có đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với nhân viên nữ.Những người có độ tuổi cao đánh giá cao nhất

về mức độ thõa mãn trong khi những người có độ tuổi thấp hơn có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn.Nhân viên có thâm niên làm việc trên 10 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn những nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm

- Nghiên cứu của Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013)

Các nhân tố liên quan đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua sự thỏa

mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xác định được cách nhìn nhận của nhân viên đối với các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ với ngân hàng đang làm việc hiện tại Ngoài ra, nghiên cứu còn ứng dụng phương pháp phân tích đường xu hướng( path analysis), là kỹ thuật thống kê dùng để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hai hay nhiều biến dựa trên hệ thống phương trình tuyến tính Đây là một kỹ thuật phân tích cho phép kiểm tra một tập quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập hoặc là liên tục hoặc là rời rạc, và một hay nhiều biến phụ thuộc, hoặc là liên tục hoặc là rời rạc (

Ullman,1996)

- Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019)

Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019) đã thu thập dữ liệu sơ cấp của 320 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 5 huyện gồm: Cầu Ngang, Trà Cú, Châu Thành, Càng Long, Tiểu Cần) và Thành phố Trà Vinh, Việt Nam Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến, các nhà nghiên cứu đã tìm thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: đồng nghiệp, lãnh đạo, đặc điểm công việc, chính sách đãi

ngộ, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc

2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn và sự gắn kết của

nhân viên đối với tổ chức

(Nguồn: Nguyễn Văn Diệp (2007), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh”) Trong mô hình giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố thành phần công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của

Bản chất công việc

Đào tạo và phát triển

Đánh giá

Đãi ngộ (Lương+

phúc lợi)

Môi trường tác nghiệp

Nổ lực Tự hào trung

thành

nhân viên Đồng thời các đặc điểm cá nhân có quyết định đến những sự đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn chung cũng như ảnh hưởng đến sự gắn kết của con người lao

động với tổ chức

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến

lòng trung thành qua sự thỏa mãn công việc

(Nguồn: Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2003), “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành Phố Hồ Chí Minh”)

Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp còn lại ba nhân tố chính tác động trực tiếp và lớn nhất đến lòng trung thành thông qua sự thỏa mãn công việc bao gồm: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc

Hỗ trợ từ cấp trên

Làm việc nhóm

Môi trường làm việc

Sự thỏa mãn công việc

Lòng trung thành

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008)

Bản chất công việc

Đào tạo và phát triển

Đánh giá

Đãi ngộ (Lương+

phúc lợi) Môi trường tác nghiệp

2.3 Đề suất mô hình nghiên cứu 2.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình

Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn của tác giả

(Nguồn: Từ tổng hợp của tác giả)

Bảng 2.2 cho thấy trong các thành phần thang đo mức độ thỏa mãn, mỗi tác giả khác nhau đưa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau nhưng nhìn chung đều có nhiều thành phần giống nhau đó là các yếu tố liên quan đến bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đều là các yếu tố liên quan mật thiết với công việc Một số thành phần có tên khác nhau nhưng bản chất giống nhau như “lãnh đạo” và “sự giám sát; “môi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”

Các yếu tố ảnh hưởng

Các tác giả Schemerbon

(1993)

Spector (1997)

Trần Kim Dung

Nguyễn Văn Điệp

Vũ Khắc đạt

M.N khương

& BDT

Nguyễn Hồng

Hà Bản chất công

việc

Đào tạo thăng tiến

-x x x x x

Đồng Nghiệp x x x x x x Lương x x x x

Môi trường làm việc

Sự giám sát x x Yêu thích

công việc

x

Phần thưởng bất ngờ

x

hoặc là một phần nhỏ của nhau như “bản chất công việc” và “vị trí công việc”; “sự đãi ngộ” và “phần thưởng bất ngờ”…

Bởi vì việc xây dựng một mô hình hoàn toàn mới là điều không phải dễ dàng, chúng tôi quyết định chọn mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của Vũ khắc Đạt làm mô hình suất phát và khai thác thêm từ những mô hình khác để xây dựng nên mô hình của mình Lý do của sự lựa chọn này là vì đây là một tác giả Việt Nam cách nghiên cứu sẽ phù hợp với người Việt Nam Hơn nữa, đây là một nghiên cứu về lòng trung thành được thực hiện gần đây cho nên sẽ thích hợp hơn, bỏ qua sự khác biệt về đối tượng và phạm vi nghiên cứu với mô hình mà chúng tôi định xây dựng

Trong nghiên cứu của mình về lòng trung thành của nhân viên trong văn phòng đại diện hãng hàng không Vietnam Airlines, Vũ khắc Đạt để xuất 6 nhân tố: (1)Bản chất công việc, (2) Đào tạo - phát triển, (3) Đánh giá, (4) Đãi ngộ: Gồm tiền lương và phúc lợi, (5) Môi trường tác nghiệp: gồm đồng nghiệp và môi trường làm việc, (6) Lãnh đạo Nhưng chúng tôi sẽ điều chỉnh một số yếu tố để đánh giá tính hiệu quả của từng nhân tố Sự điều chỉnh như sau:

- Thứ nhất, đổi yếu tố đãi ngộ thành thu nhập và phúc lợi , trong đó thu nhập bao gồm lương và thưởng, yếu tố phúc lợi sẽ tập trung nhiều vào các chính sách bảo hiểm, chợ cấp khác mà công ty cung cấp cho người lao động Vì tất cả yếu tố này đều là quyền lợi mà người lao động xứng đáng được nhận cho công sức hộ bỏ ra

- Thứ hai, bỏ yếu tố môi trường tác nghiệp, tách ra thành hai yếu tố cụ thể hơn là điều kiện làm việc và đồng nghiệp dựa theo mô hình Smith và Spector)

- Thứ ba, đổi tên yếu tố lãnh đạo thành cấp trên Chúng tôi muốn làm khảo sát đối với những đối tượng nhân viên ở nhiều cấp bậc kể cả ở cấp bậc thấp nhất, cấp trên mà họ tiếp xúc thường xuyên nhất chính là những quản lý tổ trưởng của mình rồi mới đến các quản lý cấp cao trong doanh nghiệp.Thấu hiểu điều này, kết hợp với tham khảo ý kiến của chuyên gia PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, chúng tôi quyết định đổi tên nhưng tố để bảng câu hỏi trở nên gần gũi hơn, chiếm lấy cảm tình của người được khảo sát

- Thứ tư, bỏ qua yếu tố đánh giá vì chúng tôi nhận thấy trong yếu tố khen thưởng

đã có một phần yếu tố đánh giá nhân viên, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực và phần thưởng của mình với

những người khác trong những điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng không sao cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những

hoạt động tốt của người lao động Chính vì thế chúng tôi sẽ xoáy sâu hơn về các

thang đo về khen thưởng để đảm bảo độ tin cậy

Tổng kết lại, mô hình của chúng tôi xây dựng có 6 nhân tố sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng như sau:

6 Đào tạo và phát triển

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề suất

Từ những lí luận vừa nêu trong 2.3.1, chúng tôi đề suất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam Trong đó nhân tố sự thỏa mãn công việc được xem như yếu tố trung gian để xây dựng thang đo đo lường lòng trung thành Ở đây chúng tôi tiếp cận lòng trung thành từ quan điểm “sự thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến lòng trung thành” nhưng nhân

tố sự thỏa mãn công việc không được đưa vào mô hình hồi quy

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề suất của tác giả

2.3.3 Các giả thiết nghiên cứu

- H1: thu nhập và phúc lợi sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

- H2: Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty

hơn

- H3: Bản chất công việc được đánh giá cao sẽ làm nhân viên trung thành với công

ty hơn

- H4: Cấp trên quan tâm làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

- H5: Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

H3(+)

H6(+) H5(+) H4(+)

Lòng trung thành

H1 (+)

- H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

a Tiền lương

Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động đó là số tiền mà các tổ chức kinh

tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) cho

công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp

Theo Trần Thị Kim Dung( 2003), trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm , mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp

luật

Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá,

đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lớn đến tinh thần làm

việc của nhân viên

b) Đồng nghiệp

Đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong công việc của mỗi nhân viên Khi

có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, công nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, nếu tồn tại mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào

công ty…

Những người biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh

hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp

c) Cấp trên

Cấp trên là người có vị trí cao hơn trong tổ chức hay cơ quan Mối quan hệ tốt giữa nhan viên với nhà quản lý trực tiếp của họ là điều rất quan trọng cì cả hai đều làm việc

trong cùng một tổ chức và chia sẻ môi trường làm việc tương tự ( Sturgeon, 2006)

Có một mối quan hệ tích cực giữa lòng trung thành của nhân viên và người giám sát là nhân tố tác động để nhân viên ở lại với công ty (Zhenxiong Chen, 2001) Nhân viên có khả năng rời khỏi tổ chức khi người chu đối xử không tốt và không đáp ứng

nhu cầu

phản hồi thông tin và ghi nhận (Hausknecht, Rodda, & Howard, 2008) Việc đánh giá cao phản hồi thông tin và ghi nhận (Hausknecht, Rodda, & Howard, 2008) Việc đánh giá cao sự hỗ trợ của cấp trên có thể dẫn đến cấp dưới cảm thấy thỏa mãn và

trung thành với tổ chức

d) Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới giúp họ

có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết thõa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều

cơ hội thăng tiến hơn

Khi nhân viên được thăng tiến đến một vị trí cao hơn trong tổ chức, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn trước Nếu tổ chức cho họ nhiều cơ hội thăng tiến, thậm chí mức lương không cao, nhân viên vẫn muốn ở lại làm việc lâu dài để phát triển nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm và sau đó nhận được cơ hội thăng tiến để trở thành một nhân viên cao

cấp hơn

e) Điều kiện làm việc

Điều kiệm làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp( Nguyễn Hữu

một số người không phù hợp nhiều với công việc là thích rồi bỏ tổ chức nhiều hơn

những người có sự phù hợp giữa cá nhân và công việc Chẳng hạn như những nhân viên có trình độ cao, khi tuyển dụng lại được doanh nghiệp giao cho công việc đơn giản, không đòi hỏi trình độ nhiều thì sẽ dẫn đến chán nản và từ bỏ công việc Bản

chất công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của người lao động công

việc phù hợp thoải mái sẽ tạo cho người lao động sự yêu thích, động lực làm việc trong thời gian dài và gắn bó

Theo mô hình đặc điểm công việc của hot men và âu men (1976) Thì một công việc

có thể mang đến sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc nếu nó có các đặc điểm sau: sử dụng nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công việc, công việc có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công việc

có phản hồi và đánh giá của cấp trên

Phân công công việc rõ ràng và ủy quyền nhiệm vụ cho nhân viên sẽ giúp cải thiện động cơ, thái độ và gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Họ sẽ tự chịu trách nhiệm, chủ động trong công việc để trải nghiệm và cảm thấy được đánh giá cao trong công việc Khi người lao động hiểu rõ được tính chất, mục tiêu, đặc điểm công việc,…Cũng như những kết quả mà họ sẽ mang lại cho tổ chức nếu làm công việc đó thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp

g) Khen thưởng

Bên cạnh yếu tố lương thì thưởng cũng có một vai trò không hề nhỏ nếu tiền luôn

để đảm bảo cuộc sống thì những món quà hoặc tiền thưởng giúp cho cuộc sống của người lao động được nâng cao hơn Quan trọng hơn nữa đây là yếu tố có sức động viên vô cùng lớn Nó góp phần khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm hơn, và góp phần tạo ra sự trung thành của người lao động Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó đạt tới Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực

Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những

nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng không sao cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động

h) Phúc lợi

Phúc lợi là yếu tố cũng được người lao động quan tâm đặc biệt, vì đó là những quyền và lợi ích mà họ nhận được khi làm việc Nếu các yếu tố khác như nhau thì chắc

chắn nhân viên sẽ chẳng công ty nào có chính sách phúc lợi tốt hơn

Theo Trần Kim dung(2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với

doanh nghiệp phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

hưu trí; nghĩ phép,lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

2.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến ảnh hưởng đến sự gắn kết trong tổ chức

Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm

cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động theo học

thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá

nhân và sự thỏa mãn người lao động, từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc

điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

Đã có những nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân

và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn

thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn

thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004) Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh

hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn về các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ

học vấn không có tác động nhiều nhân giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến

lòng trung thành của nhân viên

Trên đây đều là các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học của người lao động Tuy nhiên do tính chất của cuộc khảo sát tầm sinh viên này và những giới hạn về nghiên

cứu nên chúng tôi sẽ để ý đến các yếu tố này nhưng không đưa vào mô hình nghiên

cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý luận có liên quan đến sự hài lòng và lòng trung thành Tác giả cũng trình bày các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước trong chương này Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quan sát các mô hình đã được đúc kết từ các nghiên cứu trước, tác giả đã tìm hiểu, quan sát, thảo luận đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức gồm có 6 yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo và phát triển

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp và tiến trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu của nhóm sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả kết hợp với nghiên cứu giải thích được tiến hành qua 2 giai đoạn chính:

3.1.1 Nghiên cứu định tính

(Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên)

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát; phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=10) theo nội dung đã được chuẩn bị trước.Trong giai đoạn này nhóm tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giá các nghiên cứu trước đó có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiên cứu, xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu

Đối tượng phỏng vấn: Phỏng vấn 7 nhân viên và 3 cán bộ quản lý Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức.Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng phòng nhân sự

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

(Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình)

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên từ ý kiến của các nhân viên, quản lí đang làm việc tại Công ty cổ phần chăn nuôi CP thành phố Biên Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 7/2021 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, kiểm định mô hình bằng hồi quy, thang đo Likert được sử dụng

để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

3.1.3 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài của tác giả

Quy trình nghiên cứu: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam tại trụ sở Biên hòa, để đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu

Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách gọi điện thoại, gửi email (n=10) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 200)

Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệubằng phần mềm SPSS 20.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, thống kê mô tả phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối

cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi 3.2.1 Xây dựng thang đo

Việc xây dựng thang đo lí thuyết chủ yếu dựa trên những nghiên cứu đã thực hiện trước đó vì chúng đã được kiểm chứng làm tăng độ chính xác của thang đo Thang đo

Xác định vấn đề cần nghiên

Tìm hiểu

cơ sở lí

Thu thập dữ liệu thứ cấp

nghiên cứu sơ bộ

Thiết lập bảng câu hỏi

Phỏng vấn thử

Phỏng vấn chính thức

Sửa chữa, hoàn thành

sau khi điều chỉnh, bổ sung kết hợp với tham khảo chuyên gia Thang đo chính thức

được trình bày trong bảng dưới đây:

Mã hóa THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI TNPL1 Mức thu nhập xứng đáng với những nỗ lực trong công việc TNPL2 Mức tăng lương và trả lương đúng quy định

TNPL3 Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

TNPL4 Công ty phổ biến rõ ràng thông tin về các loại bảo hiểm và phúc lợi xã hội

anh/chị được hưởng TNPL5 Theo định kỳ công ty tổ chức các hoạt động giải trí, du lịch,

Mã hóa ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC ĐKLV1 Công ty có nơi làm việc an toàn

ĐKLV2 Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ ĐKLV3 Trang thiết bị phù hợp để thực hiện công việc

ĐKLV4 Thời gian làm việc ở công ty hợp lý ĐKLV5 Hệ thống thông tin của công ty hỗ trợ tốt cho công việc

Mã hóa BẢN CHÂT CÔNG VIỆC BCCV1 Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn của anh/chị BCCV2 Anh/chị hiểu rõ và yêu thích công việc của mình

BCCV3 Công việc tạo nên sự tương tác với đồng nghiệp BCCV4 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động BCCV5 Công việc có nhiều áp lực và thử thách

Mã hóa CẤP TRÊN CT1 Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ trong công việc CT2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp ý kiến của nhân viên CT3 Cấp trên biết cách khích lệ, động viên nhân viên

CT4 Cấp trên cư xử công bằng với nhân viên CT5 Cấp trên tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành tốt công việc

Mã hóa ĐỒNG NGHIỆP DN1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

DN2 Đồng nghiệp luôn phối hợp để hoàn thành tốt công việc DN3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ nhau khi cần thiết

DN4 Đồng nghiệp tạo điều kiện cho nhau để hoàn thành công việc DN5 Đồng nghiệp biết đoàn kết để phát huy hiệu quả công việc

Mã hóa ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN DTTT1 Anh/chị thường được tham gia các khóa huấn luyện chuyên môn DTTT2 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên

DTTT3 Chương trình huấn luyện có hiệu quả trong công việc DTTT4 Cơ hội thăng tiến công khai và minh bạch

DTTT5 Công ty tạo điều kiện để mọi người có cơ hội thăng tiến

Mã hóa LÒNG TRUNG THÀNH LTT1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc trong công ty

LTT2 Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về công ty như một nơi làm việc

tốt LTT3 Anh/chị sẵn lòng làm việc hết sức để giúp cho công ty thành công LTT4 Anh/chị cam kết làm việc lâu dài với công ty

Bảng 3.1: Bảng khảo sát của tác giả

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần

đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

- Xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin sơ cấp từ những người nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, thông tin về cảm nhận chung của họ và các thông tin nhân khẩu của người được phỏng vấn

Về nội dung, bảng câu hỏi gồm 3 phần:

Phần 1: thông tin cá nhân Đây là phần nhằm thu thập thông tin cá nhân của đối tượng

nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu

Phần 2: Đo lường mực độ trung thành của nhân viên với công ty thông qua 6 nhóm

nhân tố gồm 37 câu hỏi

Phần 3: Đo lường tổng quan về lòng trung thành của nhân viên, khả năng quay trở lại

hoặc giới thiệu công ty đến người khác

3.3 Phương pháp thu thâp thông tin 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Trong một nghiên cứu khoa học không thể không nhắc tới các nguồn tài liệu thứ cấp

vì đây là những cơ sở vững vàng và đáng tin cậy nhất đẻ tham khảo, hoàn thiện bài nghiên cứu Đặc biệt, việc hoàn thành một bài báo cáo sẽ cần rất nhiều thông tin có liên quan Vì vậy, tôi đá tìm hiểu rất nhiều nguồn tài liệu thứ cấp khác nhau Tài liệu thứ cấp

ở đây là những thông tin về tình hình kinh tế- xã hội, các tài liệu báo cáo hoạt động kinh doanh của các công ty trong ngành, tài liệu về nhân sự, về các chính sách phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, các nguồn thông tin như tạp chí, những website tin cậy, các tài liệu báo cáo ban ngành cũng được tham khảo trong đề tài Các đề tài nghiên cứu

đi trước cũng là nguồn thông tin quý giá trong quá trình thực hiện nghiên cứu

Thông tin thứ cấp nay có rất nhiều nhưng có không ít những thông tin sai lệch và chưa chính xác Vậy nên từ những nguồn trên tôi đã chọn lọc, kiểm tra và sử dụng những thông tin phù hợp và chính xác để đưa vào bài báo cao để có một bài báo cáo hoàn thiện

phản ánh đúng thực tế

3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp 3.3.2.1 Cách tiến hành

Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với nhân viên công

ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam Cách thức thu thập thông tin như sau:

- Nghiên cứu sơ bộ: Phỏng vấn chuyên gia và một số nhân viên đang làm việc hiện

tại

- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về tinh hình biến động người

lao động trên thi trường và một số công ty tiêu biểu; thực hiện xây dựng bảng câu hỏi