Tuyển Dụng Nhân Viên Kỹ Thuật Tại Công Ty Điện Lực Bắc Giang.docx

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong đó công tác quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất cũng như cạnh tranh đối với một doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh nguồn lực diễn ra ngày càng gay gắt, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ nhân lực là yếu tố quyết định sự cạnh tranh của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá cũng như giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Để quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong hoạt động này. Khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, mặt khác giúp lực lượng lao động được trẻ hóa, trình độ trung bình được nâng lên góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp. Công ty điện lực Bắc Giang là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng công ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, hoạt động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Trong hơn 46 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực Bắc Giang không ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. Ngay từ khi bắt đầu hoạt động, để đảm bảo mục tiêu cung cấp điện ổn định, đảm bảo vận hành lưới điện an toàn hiệu quả, lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng nguồn nhân lực làm kỹ thuật và vận hành lưới điện. Chính vì vậy, hàng năm, được sự chỉ đạo của Tổng Công ty điện lực miền Bắc EVNNPC, Công ty luôn tổ chức các cuộc tuyển dụng để chọn ra những nhân lực vừa có trình độ kiến thức tốt, vừa có tay nghề khéo léo. Song song với tuyển chọn nhân lực thì Công ty cũng đề ra các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ 1 năm 2 lần đối với công nhân kỹ thuật. Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khan hiếm, công tác tuyển dụng tại Công ty điện lực Bắc Giang nói chung và công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật nói riêng còn nhiều hạn chế, vẫn mang tính hình thức, chưa khoa học và chưa phù hợp với hoàn cảnh hiện nay. Điển hình là, kế hoạch tuyển dụng hằng năm của Công ty xây dựng chưa sát thực tiễn. Tỷ lệ lao động thiếu so với định biên là 22,8% (không bao gồm 17% định biên tiết kiệm chung theo chỉ đạo của NPC). Hình thức thu nộp hồ sơ chưa đảm bảo sự linh hoạt cho các ứng viên dự tuyển. Nội dung đào tạo 100% mới chỉ tập trung vào các kiến thức ngành điện, hầu hết là các vấn đề liên quan tới kỹ thuật, an toàn lao động, vận hành anh toàn lưới điện. Giai đoạn này, các ứng viên trúng tuyển chưa được đào tạo về kỹ năng giao dịch với khách hàng, kỹ năng tiếng anh,…. Để có được lực lượng kỹ thuật tốt, vừa có trình độ chuyên môn, vừa có tay nghề, có ý thức trong công việc thì cần phải thay đổi, hoàn thiện lại công tác tuyển dụng đối với vị trí này. Từ những lý do nêu trên, kết hợp cùng với những yêu cầu lý luận và thực tiễn, dựa trên tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty, tôi đã lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguyễn Thanh Hải (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Khu vực Hồ Chí Minh”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Nghiên cứu của tác giả tập trung phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Khu vực Hồ Chí Minh, đồng thời tác giả đã đề xuất hai nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại đơn vị gồm nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và nhóm giải pháp giữ chân người tài. Đỗ Minh Hoàng (2019), Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ lưu trữ - số hóa HT, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ lưu trữ - số hóa HT và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Để phân tích thực trạng, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với nhân viên mới được tuyển trong vòng 1 năm. Phạm Thị Tính (2015); Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Bình Minh; Luận văn Thạc sĩ; Đại học Lao Động – Xã Hội. Dựa trên việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và một số ví dụ thực tiễn, tác giả phân tích thực trạng và đánh giá về thực trạng tuyển dụng của Công ty TNHH xây dựng Bình Minh từ năm 2011-2015. Từ đó, đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Lê Anh Hào (2017); Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm quảng cáo và dịch vụ truyển hình – đài truyền hình Việt Nam; Luận văn Thạc sĩ; Đại học Thương Mại. Dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại VTV nói chung và trung tâm TVAd-VTV nói riêng. Từ đó, đề xuất ra 5 giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại TVAd-VTV. Nguyễn Thị Thu Hương (2020); Công tác tuyển dụng nhân lực tại VNPT Bắc Ninh; Luận văn Thạc sĩ; Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Dựa trên cơ sở lý luận cũng như những vấn đề chung trong công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại VNPT Bắc Ninh. Từ đó, đề xuất ra các giải phái pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty. ThS. Đinh Thị Tâm & ThS. Lê Thúy Hà (2021); Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Báo Đấu Thầu, số 258. Bài viết trình bày những ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) tới công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng (về nội dung, phương pháp, công cụ quản lý), các tác giả chỉ ra những khó khăn và thách thức đối với công tác tuyển dụng trong giai đoạn 4.0. Từ đó đề xuất ra một số giải pháp để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nói trên. Có thể nói, đã có rất nhiều công trình của các tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực, đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về hệ thống tuyển dụng nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Giang. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luân văn là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang dựa trên những đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty trong giai đoạn vừa qua. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang trong giai đoạn 2021 - 2025. 4. Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 5. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty điện lực Bắc Giang Về thời gian: Dữ liệu làm cơ sở cho nghiên cứu được tập hợp trong khoảng thời gian từ 2019 đến 2021. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 6.1.1. Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu được thu thập và tổng hợp từ các tài liệu thống kê, các công trình nghiên cứu, các tạp chí, giáo trình quản trị nhân lực, các báo cáo liên quan đến tuyển dụng tại các công ty, doanh nghiệp … 6.1.2. Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu được thu thập và tổng hợp từ điều tra, khảo sát người lao động trong Công ty điện lực Bắc Giang, cụ thể: - Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên kỹ thuật - Số lượng khảo sát: 59 nhân viên kỹ thuật (gồm cả chuyên viên kỹ thuật và công nhân kỹ thuật) được tuyển dụng và ký kêt hợp đồng lao động chính thức trong 3 năm gần đây từ 2019 – 2021. - Địa điểm khảo sát: Công ty điện lực Bắc Giang - Nội dung khảo sát: Trong phiếu khảo sát nêu ra những câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng đến quan điểm của nhân viên kỹ thuật về công tác tuyển dụng như: Hình thức tuyển dụng, mức độ hài lòng… - Mục tiêu khảo sát: Thu thập và tổng hợp được các mức độ đánh giá của nhân viên kỹ thuật, từ đó hiểu rõ được mức độ hài lòng của đối tượng về tuyển dụng, biết được thông tin nào thu hút được các ứng viên tuyển dụng đồng thời đánh giá được khó khăn trong công tác tuyển dụng tại công ty. 6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê bằng Excell nhằm rút ra những kết luận về đối tượng nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chương 1. Cơ sử lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang

NGUYỄN HỮU ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH

DOANH

NGUYỄN HỮU ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH

DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN THỊ HOÀI DUNG

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không viphạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Đạt

Trước hết, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn ThịHoài Dung, người đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để tôi hoàn thành luậnvăn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế QuốcDân về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ tận tình để tôi hoànthành bài luận văn thạc sỹ của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo, các phòng ban Công tyĐiện lực Bắc Giang đã cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích cũng nhưnhững lời góp ý để tôi hoàn thành bài luận văn

Tôi xin tỏ lòng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, những người bạn thân thiết đãthường xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi những lúc khó khăn nhất để tôivượt qua và hoàn thành luận văn thạc sỹ

Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Đạt

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp 9

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10

1.2.2 Thông báo tuyển dụng 14

1.2.3 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ 16

1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ 17

1.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng 17

1.2.6 Phỏng vấn tuyển dụng 18

1.2.7 Ra quyết định trúng tuyển, quyết định thử việc 19

1.2.8 Hội nhập ứng viên, thử việc và ký hợp đồng lao đồng chính thức 20

1.3 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 22

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 23

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Bắc Giang 25

Công ty điện lực Bắc Giang 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG 28

2.1 Tổng quan về Công ty điện lực Bắc Giang 28

2.1.1 Thông tin chung về Công ty điện lực Bắc Giang 28

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.3 Kết quả kinh doanh của Công ty Điện lực Bắc Giang 31

2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lực Bắc Giang 33 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty 33

2.2.2 Thông báo tuyển dụng của công ty 38

2.2.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên tại công ty 42

2.2.4 Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra năng lực ứng viên tại công ty 43

2.2.5 Phỏng vấn trực tiếp các ứng viên tại công ty 47

2.2.6 Ra quyết định trúng tuyển và quyết định thử việc tại công ty 48

2.2.7 Hội nhập ứng viên, thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức tại công ty 53

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lực Bắc Giang 57

2.3.1 Phân tích nhân tố bên ngoài công ty 57

2.3.2 Phân tích nhân tố bên trong công ty 60

2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lực Bắc Giang 66

2.4.1 Những thành công 66

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG 70

3.1 Phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Giang đến năm 2025 70

3.1.2 Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Giang

đến năm 2025 71

3.1.3 Nhiệm vụ tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Giang đến năm 2025 71

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lực Bắc Giang đến năm 2025 71

3.2.1 Tăng cường tính thực tiễn của công tác kế hoạch hóa tuyển dụng nhân viên kỹ thuật 71

3.2.2 Tăng cường nguồn tuyển mộ, tổ chức tốt công tác thu nộp hồ sơ để thu hút ứng viên 73

3.2.3 Cải tiến nội dung kiểm tra, đánh giá ứng viên khoa học, hợp lý 75

3.2.4 Thực hiện nội dung đào tạo phù hợp với từng vị trí tuyển dụng trong thời gian đào tạo và thực tập 77

3.2.5 Tăng cường kèm cặp lao động trong giai đoạn thử việc 80

3.2.6 Giải pháp bổ trợ 80

3.3 Một số kiến nghị 81

3.3.1 Với Tổng công ty điện lực miền bắc, Tập đoàn Điện lực Việt Nam 81

3.3.2 Với cơ quan quản lý Nhà nước 82

KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Viết tắt Nghĩa đầy đủ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

EVN Tập đoàn điện lực Việt NamEVNNPC Tổng Công ty điện lực miền BắcSXKD Sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty điện lực Bắc Giang giai đoạn 2019 – 2021 31Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty điện lực Bắc

Giang giai đoạn 2019 – 2021 32Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân viên kỹ thuật của Công ty Điện lực Bắc Giang

giai đoạn 2019 - 2021 34Bảng 2.4: Phân công công việc với vị trí nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện

lực Bắc Giang 37Bảng 2.5: Hình thức thông báo tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lực

Bắc Giang 39Bảng 2.6: Kết quả khảo sát người lao động về thông báo tuyển dụng của Công ty

Điện lực Bắc Giang 41Bảng 2.7: Tình hình thu nộp và chọn lọc hồ sơ tuyển dụng của Công ty Điện

lực Bắc Giang 43Bảng 2.8: Chế độ ưu tiên trong thi tuyển dụng lao động của Công ty Điện lực Bắc Giang 46Bảng 2.9: Kết quả khảo sát người lao động về phỏng vấn trực tiếp các ứng viên của

Công ty Điện lực Bắc Giang 47Bảng 2.10: Mức điểm sát hạch tối thiểu phải đạt 53Bảng 2.11: Kết quả khảo sát người lao động về hội nhập ứng viên, thử việc và ký

kết hợp đồng lao động chính thức của Công ty Điện lực Bắc Giang 54Bảng 2.12: Các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng của Công ty

Điện lực Bắc Giang 57Bảng 2.13: Tình hình lao động trên thị trường Bắc Giang 58Bảng 2.14: Tình hình tuyển dụng nhân viên kỹ thuật của một số doanh nghiệp trên

địa bàn tỉnh Bắc Giang 59Bảng 2.15: Mục tiêu kinh doanh của Công ty điện lực Bắc Giang giai đoạn 2019 - 2021 .60Bảng 2.16: Tình hình quy mô nhân sự của Công ty điện lực Bắc Giang 62Bảng 2.17: Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty Điện lực Bắc Giang 65

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty điện lực Bắc Giang 30Hình 2.2: Số lượng nhân viên kỹ thuật thiếu hụt theo định biên giai đoạn 2019-2021 35Hình 2.3: Thông báo tuyển dụng nhân viên kỹ thuật đăng tải của Công ty điện lực

Bắc Giang 40Hình 2.4: Kết quả khảo sát người lao động về công tác thu nhận và chọn lọc hồ sơ

tuyển dụng của Công ty Điện lực Bắc Giang 42Hình 2.5: Kết quả khảo sát người lao động về công tác kiểm tra năng lực đối với

ứng viên của Công ty Điện lực Bắc Giang 44Hình 2.6: Tình hình kiểm tra đánh giá năng lực ứng viên tại Công ty Điện lực Bắc Giang 45Hình 2.7: Tình hình phỏng vấn trực tiếp các ứng viên tại Công ty Điện lực Bắc Giang .48Hình 2.8: Quyết định trúng tuyển được ban hành tại Công ty Điện lực Bắc Giang

giai đoạn 2019 - 2021 49Hình 2.9: Kết quả khảo sát người lao động về đào tạo ứng viên trúng tuyển của

Công ty Điện lực Bắc Giang 51Hình 2.10: Tình hình sát hạch ứng viên trúng tuyển tại Công ty Điện lực Bắc Giang

giai đoạn 2019 - 2021 52Hình 2.11: Tình hình ký hợp đồng chính thức với nhân viên kỹ thuật được tuyển

dụng tại Công ty Điện lực Bắc Giang 56Hình 2.12: Kinh phí đào tạo tại Công ty Điện lực Bắc Giang 66

NGUYỄN HỮU ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN THỊ HOÀI DUNG

Hà Nội - 2022

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Công ty điện lực Bắc Giang là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng công

ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, hoạt động trên địa bàn tỉnh BắcGiang Trong hơn 46 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực Bắc Giangkhông ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn đểhoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao Ngay từ khi bắt đầuhoạt động, để đảm bảo mục tiêu cung cấp điện ổn định, đảm bảo vận hành lưới điện

an toàn hiệu quả, lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt làtuyển dụng nguồn nhân lực làm kỹ thuật và vận hành lưới điện Chính vì vậy, hàng

năm, được sự chỉ đạo của Tổng Công ty điện lực miền Bắc EVNNPC, Công ty luôn

tổ chức các cuộc tuyển dụng để chọn ra những nhân lực vừa có trình độ kiến thứctốt, vừa có tay nghề khéo léo Song song với tuyển chọn nhân lực thì Công ty cũng

đề ra các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ 1 năm 2 lần đối với công nhân kỹ thuật

Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lựcchất lượng cao ngày càng khan hiếm, công tác tuyển dụng tại Công ty điện lực BắcGiang nói chung và công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật nói riêng còn nhiều hạnchế, vẫn mang tính hình thức, chưa khoa học và chưa phù hợp với hoàn cảnh hiệnnay Điển hình là, kế hoạch tuyển dụng hằng năm của Công ty xây dựng chưa sátthực tiễn Tỷ lệ lao động thiếu so với định biên là 22,8% (không bao gồm 17% địnhbiên tiết kiệm chung theo chỉ đạo của NPC) Hình thức thu nộp hồ sơ chưa đảm bảo

sự linh hoạt cho các ứng viên dự tuyển Nội dung đào tạo 100% mới chỉ tập trungvào các kiến thức ngành điện, hầu hết là các vấn đề liên quan tới kỹ thuật, an toànlao động, vận hành anh toàn lưới điện Giai đoạn này, các ứng viên trúng tuyểnchưa được đào tạo về kỹ năng giao dịch với khách hàng, kỹ năng tiếng anh,…

Từ những lý do nêu trên, kết hợp cùng với những yêu cầu lý luận và thựctiễn, dựa trên tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty, tôi đã lựa chọn đề tài:

“Tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm đề tài luận

văn thạc sĩ

Mục tiêu nghiên cứu của luân văn là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang dựa trên nhữngđánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty trong giaiđoạn vừa qua

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các từ viết tắt, danh mụcbảng, biểu đồ, sơ đồ, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trước tiên, chương 1 trình bày khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tuyểndụng nhân lực Sau đó, luận văn làm rõ quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận vàsàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng ; Phỏng vấntuyển dụng; Ra quyết định trúng tuyển, quyết định thử việc; Hội nhập ứng viên, thửviệc và ký hợp đồng lao đồng chính thức

Luận văn cũng làm rõ những tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng tới tuyểndụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 cũng nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một sốcông ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Bắc Giang

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ

THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

Trước tiên, chương 2 trình bày tổng quan về Công ty điện lực Bắc Giang.Sau đó, bằng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, luận văn đánh giá, phân tích thực trạngtuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty

Những thành công

Hằng năm, Công ty điện lực Bắc Giang đều xây dựng kế hoạch tuyển dụngcăn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của các điện lực trực thuộc gửi lên và chức năng,nhiệm vụ kinh doanh trong năm kế hoạch cũng như thực trạng nhân sự và định biên

nhân sự Về nội dung nhu cầu tuyển dụng, Công ty xây dựng riêng biệt nhu cầutuyển dụng mới và nhu cầu tuyển dụng thay thế theo các biểu riêng biệt Công tycăn cứ vào bản phân công công việc của Phòng ký thuật Công ty Điện lực BắcGiang xác định yêu cầu đối với các chức danh cần tuyển dụng cụ thể.

Thông báo tuyển dụng được đăng tải đúng hạn, hình thức thông báo đa dạng

và đảm bảo yêu cầu thông báo trên phương tiện đại chúng Các thông báo tuyểndụng của Công ty đều được ban hành có dấu và chữ ký của Giám đốc, nội dungthông báo đầy đủ thông tin

Công ty tổ chức phân công Phòng tổ chức lao động tiếp nhận hồ sơ đăng ký

dự tuyển của người lao động khi hồ sơ đăng ký dự tuyển đầy đủ theo quy định.Công tác sàng lọc hồ sơ được thực hiện tốt

Các ứng viên có hồ sơ đảm bảo sẽ được thông báo tham gia vòng kiểm tranăng lực đầy đủ, kịp thời Thông báo chi tiết về nội dung kiểm tra, đánh giá, phỏngvấn Quy trình kiểm tra khách quan, minh bạch, công bằng

Các ứng viên có kết quả đạt tại vòng kiểm tra năng lực sẽ được cán bộ tuyểndụng thông báo trực tiếp bằng điện thoại về thời gian, địa điểm phỏng vấn Hìnhthức, nội dung phỏng vấn khoa học, phù hợp Quy trình phỏng vấn khách quan,minh bạch

Trong vòng 30 ngày kể từ khi kết thúc kỳ thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng laođộng công bố kết quả thi tuyển tại trụ sở và trên trang thông tin điện tử của Công ty.Trước khi thử việc, các ứng viên trúng tuyển đều phải tham gia khóa đào tạo nội bộtại Công ty Thời gian đào tạo phù hợp, nội dung đào tạo gồm cả lý thuyết và thựchành Đội ngũ giáo viên đào tạo đảm bảo chất lượng Sau khi được đào tạo, các ứngviên trúng tuyển sẽ phải trải qua các bài thi sát hạch với từng mảng nghiệp vụ riêngbiệt được thực hiện chặt chẽ, khách quan

Người lao động sau khi được ký hợp đồng thử việc sẽ được giới thiệu: Kiếnthức về lịch sử EVN/đơn vị, văn hoá EVN, cơ cấu tổ chức quản lý SXKD, nội quylao động của EVN và của đơn vị, quy chế quản lý nội bộ, ký hợp đồng thử việc (tậpsự) Nhân viên mới được phân công nhiệm vụ bởi Trưởng phòng quản lý trực tiếp

như nhân viên chính thức, căn cứ vào đánh giá sau đào tạo và chuyên ngành đàotạo, kinh nghiệm (nếu có) Trước khi tuyển dụng chính thức, người lao động phải cóđánh giá nhận xét của người quản lý trực tiếp trong quá trình thử việc và kiểm trasức khỏe

Hạn chế

Trên thực tế, kế hoạch tuyển dụng hằng năm của Công ty xây dựng chưa sátthực tiễn Tỷ lệ lao động thiếu so với định biên là 22,8% (không bao gồm 17% địnhbiên tiết kiệm chung theo chỉ đạo của NPC)

Thông báo được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng nhưngnhìn chung mức độ thu hút ứng viên còn chưa cao Số lượng hồ sơ nộp các đợttuyển dụng không chênh lệch nhiều so với nhu cầu tuyển dụng Công ty cũng chưa

sử dụng các nguồn tuyển mộ trực tiếp tại các trường đào tạo kỹ thuật điện

Trong các năm qua, Công ty không áp dụng hình thức thu nộp hồ sơ quađường bưu điện hoặc thu nộp hồ sơ qua email mà bắt buộc các ứng viên phải nộptrực tiếp tại Công ty Do đó, hình thức thu nộp hồ sơ chưa đảm bảo sự linh hoạt chocác ứng viên dự tuyển

Ứng viên sẽ tới Công ty để nhận bộ tài liệu đề cương hướng dẫn đánh giákiểm tra năng lực mà không được nhận qua các hình thức khác nên chưa thực sựthuận tiện Nội dung đề cương bao gồm 30 câu hỏi về kiến thức ngành điện và được

sử dụng cho mọi đối tượng, vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, nội dung kiểm tra đánhgiá năng lực đều liên quan tới ngành điện về mặt kỹ thuật, không đánh giá các nộidung khác như ngoại ngữ, tin học, đặc biệt không có đánh giá thực hành đối với các

vị trí cần thiết như công nhân kỹ thuật và không có kiểm tra sức khỏe

Nội dung đào tạo 100% mới chỉ tập trung vào các kiến thức ngành điện, hầuhết là các vấn đề liên quan tới kỹ thuật, an toàn lao động, vận hành anh toàn lướiđiện Giai đoạn này, các ứng viên trúng tuyển chưa được đào tạo về kỹ năng giaodịch với khách hàng, kỹ năng tiếng anh,…

Thời gian thử việc tương đối dài, lại không được xét vào thời gian nâng bậcsau này khi được tuyển dụng chính thức Quá trình thử việc việc kèm cặp, chỉ bảo

đối với nhân viên mới nhìn chung ít được thực hiện

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

Trước tiên, chương 3 trình bày phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ tuyểndụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Giang đến năm 2025 Sau đó, luậnvăn kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuậtcủa Công ty gồm:

Tăng cường tính thực tiễn của công tác kế hoạch hóa tuyển dụng nhân viên

kỹ thuật

Tăng cường nguồn tuyển mộ, tổ chức tốt công tác thu nộp hồ sơ để thu hútứng viên

Cải tiến nội dung kiểm tra, đánh giá ứng viên khoa học, hợp lý

Thực hiện nội dung đào tạo phù hợp với từng vị trí tuyển dụng trong thờigian đào tạo và thực tập

Tăng cường kèm cặp lao động trong giai đoạn thử việc

Giải pháp bổ trợ

KẾT LUẬN

1 – Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lựctrong doanh nghiệp Theo đó, luận văn làm rõ các khái niệm cơ bản, nguyên tắc vàvai trò của tuyển dụng nhân lực Tiếp đó, luận văn làm rõ quy trình và các nhân tốảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2 - Luận văn đi sâu đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tạiCông ty Điện lực Bắc Giang giai đoạn 2019 - 2021 Với dữ liệu sơ cấp và thứ cấpthu được, luận văn đã phân tích, mô tả quy trình tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tạiCông ty Từ đó, luận văn đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế vànguyên nhân của những hạn chế trong công tác này

3 – Với định hướng tuyển dụng nhân lực trong tương lai, luận văn kiến nghịmột số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Điện lựcBắc Giang

NGUYỄN HỮU ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN THỊ HOÀI DUNG

Hà Nội - 2022

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai tròquyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong đó công tácquản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng đóng vai trò vô cùngquan trọng trong hoạt động sản xuất cũng như cạnh tranh đối với một doanh nghiệp.Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh nguồn lực diễn ra ngày càng gaygắt, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyênmôn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ nhân lực là yếu

tố quyết định sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng

và đánh giá cũng như giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc củadoanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Để quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quảcao thì tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong hoạt động này Khihoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,kinh nghiệm, mặt khác giúp lực lượng lao động được trẻ hóa, trình độ trung bìnhđược nâng lên góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp

Công ty điện lực Bắc Giang là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng công

ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, hoạt động trên địa bàn tỉnh BắcGiang Trong hơn 46 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực Bắc Giangkhông ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn đểhoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao Ngay từ khi bắt đầuhoạt động, để đảm bảo mục tiêu cung cấp điện ổn định, đảm bảo vận hành lưới điện

an toàn hiệu quả, lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt làtuyển dụng nguồn nhân lực làm kỹ thuật và vận hành lưới điện Chính vì vậy, hàng

năm, được sự chỉ đạo của Tổng Công ty điện lực miền Bắc EVNNPC, Công ty luôn

tổ chức các cuộc tuyển dụng để chọn ra những nhân lực vừa có trình độ kiến thứctốt, vừa có tay nghề khéo léo Song song với tuyển chọn nhân lực thì Công ty cũng

đề ra các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ 1 năm 2 lần đối với công nhân kỹ thuật

Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lựcchất lượng cao ngày càng khan hiếm, công tác tuyển dụng tại Công ty điện lực BắcGiang nói chung và công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật nói riêng còn nhiều hạnchế, vẫn mang tính hình thức, chưa khoa học và chưa phù hợp với hoàn cảnh hiệnnay Điển hình là, kế hoạch tuyển dụng hằng năm của Công ty xây dựng chưa sátthực tiễn Tỷ lệ lao động thiếu so với định biên là 22,8% (không bao gồm 17% địnhbiên tiết kiệm chung theo chỉ đạo của NPC) Hình thức thu nộp hồ sơ chưa đảm bảo

sự linh hoạt cho các ứng viên dự tuyển Nội dung đào tạo 100% mới chỉ tập trungvào các kiến thức ngành điện, hầu hết là các vấn đề liên quan tới kỹ thuật, an toànlao động, vận hành anh toàn lưới điện Giai đoạn này, các ứng viên trúng tuyểnchưa được đào tạo về kỹ năng giao dịch với khách hàng, kỹ năng tiếng anh,…

Để có được lực lượng kỹ thuật tốt, vừa có trình độ chuyên môn, vừa có taynghề, có ý thức trong công việc thì cần phải thay đổi, hoàn thiện lại công tác tuyểndụng đối với vị trí này

Từ những lý do nêu trên, kết hợp cùng với những yêu cầu lý luận và thựctiễn, dựa trên tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty, tôi đã lựa chọn đề tài:

“Tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm đề tài luận

văn thạc sĩ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nguyễn Thanh Hải (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín

dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Khu vực Hồ Chí Minh”, luận văn thạc sĩ

kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân Nghiên cứu của tác giả tập trung phântích thực trạng hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại Ngân hàng TMCPQuân đội – Khu vực Hồ Chí Minh, đồng thời tác giả đã đề xuất hai nhóm giải phápnhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng chuyên viên tín dụng tại đơn vị gồm nhóm giảipháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và nhóm giải pháp giữ chân người tài

Đỗ Minh Hoàng (2019), Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Công nghệ lưu trữ - số hóa HT, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh

tế quốc dân Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn

tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ lưutrữ - số hóa HT và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty Để phân tích thực trạng, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi vớinhân viên mới được tuyển trong vòng 1 năm.

Phạm Thị Tính (2015); Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn xây dựng Bình Minh; Luận văn Thạc sĩ; Đại học Lao Động – Xã Hội Dựa trên

việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và một

số ví dụ thực tiễn, tác giả phân tích thực trạng và đánh giá về thực trạng tuyển dụngcủa Công ty TNHH xây dựng Bình Minh từ năm 2011-2015 Từ đó, đề xuất một sốgiải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

Lê Anh Hào (2017); Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm quảng cáo và dịch

vụ truyển hình – đài truyền hình Việt Nam; Luận văn Thạc sĩ; Đại học Thương Mại.

Dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức, tác giả phân tích vàđánh giá thực trạng tuyển dụng tại VTV nói chung và trung tâm TVAd-VTV nóiriêng Từ đó, đề xuất ra 5 giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại TVAd-VTV

Nguyễn Thị Thu Hương (2020); Công tác tuyển dụng nhân lực tại VNPT

Bắc Ninh; Luận văn Thạc sĩ; Học viện công nghệ bưu chính viễn thông Dựa trên cơ

sở lý luận cũng như những vấn đề chung trong công tác tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại VNPT BắcNinh Từ đó, đề xuất ra các giải phái pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tạicông ty

ThS Đinh Thị Tâm & ThS Lê Thúy Hà (2021); Đổi mới công tác tuyển

dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Báo Đấu Thầu, số 258 Bài viết trình bày những ảnh

hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) tới công tác tuyểndụng ở các doanh nghiệp Từ việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng (vềnội dung, phương pháp, công cụ quản lý), các tác giả chỉ ra những khó khăn vàthách thức đối với công tác tuyển dụng trong giai đoạn 4.0 Từ đó đề xuất ra một số

giải pháp để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nói trên.

Có thể nói, đã có rất nhiều công trình của các tác giả nghiên cứu về tuyểndụng nhân lực, đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân lực.Tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về hệ thống tuyển dụng nhân lực tại Công

ty điện lực Bắc Giang

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luân văn là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang dựa trên những đánh giá vềthực trạng công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty trong giai đoạn vừa qua.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điệnlực Bắc Giang

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên kỹthuật tại công ty điện lực Bắc Giang trong giai đoạn 2021 - 2025

4 Đối tượng nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty điện lực Bắc Giang

Về thời gian: Dữ liệu làm cơ sở cho nghiên cứu được tập hợp trong khoảngthời gian từ 2019 đến 2021

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

6.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu được thu thập và tổng hợp từ các tài liệu thống kê, các công trìnhnghiên cứu, các tạp chí, giáo trình quản trị nhân lực, các báo cáo liên quan đếntuyển dụng tại các công ty, doanh nghiệp …

6.1.2 Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu được thu thập và tổng hợp từ điều tra, khảo sát người lao độngtrong Công ty điện lực Bắc Giang, cụ thể:

- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên kỹ thuật

- Số lượng khảo sát: 59 nhân viên kỹ thuật (gồm cả chuyên viên kỹ thuật vàcông nhân kỹ thuật) được tuyển dụng và ký kêt hợp đồng lao động chính thức trong

3 năm gần đây từ 2019 – 2021

- Địa điểm khảo sát: Công ty điện lực Bắc Giang

- Nội dung khảo sát: Trong phiếu khảo sát nêu ra những câu hỏi về yếu tốảnh hưởng đến quan điểm của nhân viên kỹ thuật về công tác tuyển dụng như: Hìnhthức tuyển dụng, mức độ hài lòng…

- Mục tiêu khảo sát: Thu thập và tổng hợp được các mức độ đánh giá củanhân viên kỹ thuật, từ đó hiểu rõ được mức độ hài lòng của đối tượng về tuyểndụng, biết được thông tin nào thu hút được các ứng viên tuyển dụng đồng thời đánhgiá được khó khăn trong công tác tuyển dụng tại công ty

6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê bằng Excell nhằm rút ra nhữngkết luận về đối tượng nghiên cứu

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các từ viết tắt, danh mụcbảng, biểu đồ, sơ đồ, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1 Cơ sử lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệpChương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân viên kỹ thuật tại công ty điện lực BắcGiang

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên

kỹ thuật tại công ty điện lực Bắc Giang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2019) thì: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng pháttriển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, conngười đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.Tuy nhiên, theo quan điểm trên khi nới về nhân lực chỉ đề cập đến khía cạnh sức lựchay thể lực của con người

Theo Hà Văn Hội (2007) thì: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả

năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình laođộng sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – mộtnguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.Quan điểm này khác với quan điểm ở trên đã đề cập đến cả khía cạnh thể lực

và trí lực trong mỗi con người

Trong luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu dựa trên quan điểm được

nêu dưới đây: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực (sức

khỏe, chiều cao, cân nặng…) và trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý,

ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê,… được thể hiện ra bên ngoàibởi khả năng làm việc” (Nguyễn Tiệp, 2016)

1.1.1.2 Nhân viên kỹ thuật

Nhân viên kỹ thuật là thuật ngữ chỉ chung cho những người có trình độchuyên môn về kỹ thuật và làm việc liên quan đến kỹ thuật

Nhân viên kỹ thuật là người chịu trách nhiệm về việc xây dựng và duy trì cáccấu trúc thiết bị, máy móc, hệ thống trong công ty, doanh nghiệp, khu sản xuất,

Bên cạnh đó, họ còn là người nắm bắt và điều hành các công việc có liên quan đếncông nghệ, máy móc trong công ty để kịp thời sửa chữa, bảo dưỡng và duy trì hệthống thiết bị làm việc một cách trơn tru và hiệu quả nhất.

Ngành kỹ thuật là một ngành khoa học có phạm vi rộng, được chia thànhnhiều nhánh ngành nhỏ và mỗi ngành lại mang những đặc thù riêng biệt Do đó,nhân viên kỹ thuật có thể tìm được việc làm trong rất nhiều ngành nghề khác nhautùy vào bằng cấp và trình độ chuyên môn

1.1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2015), thì “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá

trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và

bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” Tại

quá trình này, nhà tuyển dụng cần phải tìm kiếm, thu hút, đánh giá các ứng viên vớinhiều tiêu chí đánh giá khác nhau theo nhu cầu của công việc để lựa chọn những cánhân có đầy đủ các điều kiện để có thể đáp ứng được nhu cầu của tổ chức

Trần Kim Dung (2019), tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc vàcác chức danh cần người trong tổ chức hay khái niệm của Vũ Thị Thuỳ Dương,Hoàng Văn Hải (2005), tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong

và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra nhữngứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó địnhhướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức

Từ những phân tích trên cho thấy, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàocác yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trìnhtuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực

kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người laođộng và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

(i) Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhânlực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyểndụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiêncủa công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thểlàm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu

kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiệncông việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đónâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt độngkinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vàoviệc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng,năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanhnghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng

chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanhnghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành

tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệptuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân

theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đếnhiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ

đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gâymất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chiphí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ khôngnhững gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhânviên khác

(ii) Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh

nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ địnhhướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh

tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệuquả kinh doanh

(iii) Đối với xã hộiViệc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thờiviệc tuyển dụng nhân lực của DN còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhàquản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọngtrong quy trình tuyển dụng nhân lực

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp

Với một quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cầntuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau

+ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Doanh nghiệp khicần tuyển các vị trí cần thiết, cần nêu rõ trong kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu

thực tiễn được phản ánh trong chính sách về nhân sự của doanh nghiệp

+ Nguyên tắc dân chủ công bằng: Các vị trí tuyển dụng cần phải đượccông khai các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết một cách minh bạch và rộngrãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Tránh tuyệtđối các trường hợp cục bộ, bè phái, cảm tình cá nhân hay các mối quan hệ ô

dù nâng đỡ

+ Nguyên tắc thi tuyển: Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên vàđảm bảo lựa chọn được xác đáng, tuyển dụng tài năng cần thông qua thituyển và được áp dụng rộng rãi, thuận lợi để có thể thu hút được nhiều ngườitham gia thi tuyển vào một vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng Đồng thờidoanh nghiệp cần tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việctuyển chọn cho từng vị trí nhất định, đảm bảo tính khách quan, trung thực vàchặt chẽ trong việc thi tuyển Các ý kiến của Hội đồng thi tuyển cần phảiđược độc lập khi đánh giá và được tôn trọng Ngoài ra, việc thăm dò tínnhiệm và lựa chọn dân chủ từ các nhân viên khác trong doanh nghiệp cũng

có thể đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên song song với việc thituyển năng lực chuyên môn Sau khi thống nhất được kết quả về năng lực vàđạo đức, nhà tuyển dụng mới có thể đưa ra quyết định tuyển dụng

+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Thông tin tuyểndụng cần đưa ra các điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch, tránh trườnghợp đánh giá một cách cảm tính hay chủ quan cá nhân Chế độ thưởng phạtnghiêm minh cũng cần công bố cụ thể trước khi tuyển dụng Cần chắc chắnrằng ứng viên sẽ nắm được những điều kiện đặc thù của doanh nghiệp cũngnhư các tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp cóthực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người đểlàm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào

1.2.1.1 Xác định số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phảixác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Tức là doanhnghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cầnthiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn nhưnhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳcao điểm của sản xuất,… Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tựmức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:

- Tuyển dụng thay thế:

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoạt động tuyển dụngphải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Dothường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản

lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh,… với một hợp đồng laođộng có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiệngấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu,…Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất

là trước khi nhân viên cũ rởi khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ,hướng dẫn nhân viên mới trong việc hòa nhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanhnghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhấtđịnh Để đảm bào tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao độngtrong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợpdoanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị tronggiai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường,… Hình thức này cũng chứađựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếutrình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanhnghiệp

Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêucầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm

việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp,… Đôi khinhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầuxin việc.

Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay mộtchương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạchtiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và

kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thườnglượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường baogồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên

cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôiviệc, số vắng mặt,…

Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trongquá trình làm việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủdoanh nghiệp nắm bắt rõ hơn

Dù là tuyển người thay thế, tuyển thêm người để đảm nhận một vị trí

đã có sẵn hay tuyển người cho một vị trí hoàn toàn mới, tổ chức cũng cầncân nhắc kỹ lưỡng Để xác định được nhu cầu có thực hay không, cần tìmhiểu bản chất của vị trí công việc cần người Khi đó, tổ chức cần đưa ra cácgiải pháp có thể thay thế tuyển dụng như: công việc của vị trí đó có thể đượcchia nhỏ ra, làm theo cách khác hoặc do người có cấp bậc khác đảm nhiệm.Đánh giá các nhân viên hiện tại xem có thực hiện được khối lượng công việcmới không Hoặc có thể đào tạo, tăng năng suất lao động, tăng giờ làm, thuêlao động tạm thời,… để giải quyết việc thiếu người Sau khi đã xem xét hếtcác giải pháp trên, nếu không khả thi hoặc cần tính đến lâu dài thì giải pháptuyển dụng mới được tính đến Và một điều cần lưu ý, khi có sự thay đổi tạo

ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyếtđịnh tuyển người mới

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầutuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các

kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp

1.2.1.2 Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việcđối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.Phòng Nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báotuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cầnphải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng

Đặc biệt, bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể vềchức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thựchiện Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản

mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại

Bên cạnh đó, bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của côngviệc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đốivới ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta cóthể so sánh các ứng viên với một mô h́nh ứng viên lư tưởng chứ không phải

so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứngviên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm;

- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn;

- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉngoại ngữ, vi tính,…);

- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõràng,…);

- Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy, kỹ nănggiao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,…);

- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao

tế cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp);

- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hóa của doanhnghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,…).

Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:

- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thểđảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng mộtloại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiệnnhững quy trình nhất định Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó làgì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ nănggiải quyết vấn đề

- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn vàtrình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinhnghiệm gì?

- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phùhợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mụcđích, tinh thần,…)? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viênnhân sự nên quan tâm đến người khác,…

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc(“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”).Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhấtthiết nhưng có thì tốt hơn

Ngoài nền tảng là bản mô tả công việc, bản yêu cầu ứng viên còn phụthuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc cungcấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chấtcần thiết để làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệpthường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứngviên với văn hóa doanh nghiệp

1.2.2 Thông báo tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếmngười xin việc bằng việc đưa ra thông báo tuyển dụng Tổ chức cần sử dụng các

biện pháp tuyển dụng đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyển dụng đến các địachỉ cần tuyển mộ Trong quá trình thông báo tuyển mộ, doanh nghiệp cần:

để thực hiện công việc này

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thôngbáo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử,… Cần lưu ý là thông báophải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứngviên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn

- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếpcận

- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có nănglực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốtnghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cảnhững người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đangtrong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổchức khác

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:Đăng quảng cáo tuyển dụng: Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hútứng viên qua việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như:Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấnphẩm khác Quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cầntuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng

cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Tuynhiên, nội dung một quảng cáo tốt nên bao gồm các phần sau:

- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của doanhnghiệp để thu hút ứng viên;

- Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng;

- Mô tả những trách nhiệm chính;

- Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu);

- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ

Thuê dịch vụ tuyển dụng: Thuê các công ty dịch vụ tuyển dụng có thể cónhững thuận lợi như: Tiết kiệm được thời gian và công sức của doanh nghiệp; tiếpcận được nguồn ứng viên tiềm năng tốt; khắc phục được các hạn chế về chuyênmôn và kỹ thuật tuyển dụng; được tư vấn để xác định mức lương hợp lý Tuy nhiên,thuê dịch vụ cũng có nhiều nhược điểm như: Chi phí cao; đơn vị cung cấp có thểkhông hiểu rõ hết những yêu cầu của doanh nghiệp; đơn vị cung cấp không cónguồn ứng viên phù hợp (điều này thường xảy ra đối với những vị trí công việc cóyêu cầu đặc biệt)

Các công ty dịch vụ tuyển dụng còn được gọi là các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học,cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơquan quản lý lao động ở địa phương và trung ương

Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên)

Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các tổ chứcquan tâm Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiềunhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô lớn hơn Cùng mộtthời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo

ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứngviên và nhà tuyển dụng

Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cử cán

bộ của phòng Nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy

Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này đượchình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người

đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng, bởi nó xảy ra

có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quátrình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu

1.2.3 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bước này, trong quá trình tiếp đón các ứng viên, nhân sự thựchiện tuyển chọn sẽ quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơxin việc của ứng viên, từ đó loại bỏ các ứng viên có hồ sơ không phù hợp.Những căn cứ chính để loại bỏ ứng viên trong bước này là: chuyên môn vàtrình độ được đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, các vănbằng chứng chỉ, lý lịch của ứng viên, đơn xin việc, phong thái, cử chỉ, giaotiếp của ứng viên Việc xem xét lý lịch có thể cho phép tổ chức có những hìnhdung ban đầu về ứng viên, giúp tổ chức đưa ra nhận định ban đầu về ứng viênxem ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không

Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như kinhnghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn,… được chú trọng hơn

và đòi hỏi sự đánh giá chính xác Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đạihọc nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệmnhưng càng có nhiều kinh nghiệm càng tốt, Khi đó nhà tuyển dụng phải chấmđiểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn

cứ để ra quyết định lựa chọn cuối cùng trong bước này Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơxin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứngviên nhằm đưa ra một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên Hồ sơ xin việc mặc dù cónhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sàng lọc hồ sơ

là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xinviệc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được một số vấn đề hạn chế

do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và kinh nghiệm của

người xin việc.

Việc loại bỏ ứng viên ở vòng tuyển chọn này cần được cân nhắc cẩn thận bởi

có những ứng viên tài năng, tuy kinh nghiệm làm việc ít song lại là người có tốchất, cần cho tổ chức Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần phải quy định cụ thể về thờigian và địa điểm nộp hồ sơ, nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở vàlịch sự khi tiếp đón ứng viên, có sự hội ý thống nhất của nhóm nhân viên tuyểnchọn khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không

1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ

Bước này có thể tiến hành đồng thời với bước 1 ngay vào thời điểm nhânviên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bước này có mục tiêu xác lậpmối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khảnăng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không Để xácđịnh được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không,

tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêuchuẩn đó, tránh đưa ra các tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó các cán bộ tuyển dụngkhác nhau có những đánh giá khác nhau về ứng viên Nhóm cán bộ tuyển dụngcũng phải có sự thống nhất về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn

sơ bộ

1.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm tuyển dụng

Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm đượccác kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, các tố chất tâm lý, cáckhả năng, tiềm năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà cá thông tin nhân sựkhác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ Có 3 hìnhthức kiểm tra là thi viết, kiểm tra tay nghề và thi trắc nghiệm:

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức

danh công việc Với việc tuyển dụng công nhân, sẽ trực tiếp thực hành trên máy,với các ứng viên vào một số vị trí nhân viên quản lý, các hoạt động kiểm tra taynghề thường tập trung vào các yêu cầu về soạn thảo văn bản trên máy tính, excel,

Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng

này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư duy, mức

độ nắm vững lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ, lập kế hoạch của ứng viên.

Hình thức trắc nghiệm: Nhằm mục đích giúp nhà tuyển dụng nắm được chỉ số

thông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sở thích, cátính, tìm hiểu được các đặc trưng riêng biệt trong thực hiện công việc của từng cánhân và các công việc có tính đặc thù Có các phương pháp trắc nghiệm như trắcnghiệm về kiến thức tổng quát; Trắc nghiệm về tâm lý; Trắc nghiệm chỉ số thôngminh; Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn

Đối với lao động phổ thông, giai đoạn tuyển chọn thường chỉ dừng lại ởbước kiểm tra tay nghề rồi kiểm tra sức khỏe, bởi tính chất công việc đơn giản nênkhông cần thiết phải trải qua các bước sàng lọc sau

1.2.6 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyểnchọn và ứng viên xin việc Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, ngườituyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này.Doanh nghiệp có thể áp dụng các loại phỏng vấn như:

- Phỏng vấn tự do:

Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn hay hộiđồng phỏng vấn tự do đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên trả lời một cáchthoải mái (không ngắt lời, không tranh luận, không đột ngột thay đổi đề tài).Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau với nhữngứng viên khác nhau

Hình thức phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn khai thác sâuhơn những điểm mà họ cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên Tuynhiên phỏng vấn tự do thường tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộcnhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa các ứng viên Bởivậy, muốn phỏng vấn theo hình thức này đạt kết quả cao thì cần chú ý một sốvấn đề sau: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và am hiểu côngviệc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết Người đi phỏng vấnphải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Phỏng vấn theo cấu trúc định trước:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theomột trình tự cố định cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưuđiểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn sovới kiểu phỏng vấn tự do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khaithác thêm của người phỏng vấn

Hiện nay, phỏng vấn tuyển dụng thường kết hợp cả hai hình thức trên,người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viênnhưng vẫn đặt các câu hỏi khác để khai thác thông tin khi cần thiết Hìnhthức phỏng vấn này gọi là phỏng vấn nửa cấu trúc

Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác địnhliệu ứng viên có phù hợp công việc không; xác định liệu công việc có phùhợp cho ứng viên; để đánh giá ứng viên; để nhận được thông tin về ứng viên

và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; để tìm hiểu động cơ làm việc củaứng viên Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựachọn tức là để đánh giá, lựa chọn và ra quyết định tuyển dụng Vì phỏng vấntốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánhgiá và lựa chọn thường hạn chế Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiệnsau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm

1.2.7 Ra quyết định trúng tuyển, quyết định thử việc

Sau khi hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển chọn

đề ra, Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định trúng tuyển đối với người xin việc Cơ

sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo hìnhthức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm

và theo nguyện vọng của ứng viên

Các ứng viên được trúng tuyển sẽ được doanh nghiệp ra quyết định thử việc

để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

Các ứng viên không trúng tuyển doanh nghiệp cần gửi thông báo (có thể sửdụng thư điện tử) về kết quả tuyển dụng Nội dung thông báo cần thiết khẳng định