(Luận văn) nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh cao bằng hiện nay

Với chặng đường lịch sử 71 năm xây dựng và phát triển 1947-2018, LĐLĐ tỉnh Cao Bằng không những quan tâm tới đời sống của CNVCLĐ, mà LĐLĐ tỉnh còn đặc biệt chú ý phát triển xây dựng đội

Trang 3

công của tôi tại trường Học viện Hành chính Quốc gia

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình nghiên cứu khác

Tác giả

Lã Quốc Doanh

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Trang 4

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thúy đã luôn quan tâm chu đáo, giúp đỡ tận tình, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn

Xin được cảm ơn Lãnh đạo Thường trực, các Ban LĐLĐ tỉnh Cao Bằng, các Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, các đơn vị trực thuộc và toàn thể cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Cao Bằng cũng như các đoàn viên, CNVCLĐ đã quan tâm, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Trang 5

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 7

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.1.1 Năng lực quản lý 10

1.1.2 Đội ngũ cán bộ công đoàn 15

1.1.3 Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn 20

1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ công đoàn 21

1.2.1 Kiến thức 22

1.2.2 Kỹ năng 23

1.2.3 Thái độ làm việc 24

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn 24

1.3.1 Về kiến thức và trình độ chuyên môn 24

1.3.2 Về năng lực và kỹ năng quản lý 26

1.3.3 Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ 27

1.3.4 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 28

1.4 Các yếu tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ công đoàn 30

1.4.1 Yếu tố chủ quan 30

1.4.2 Yếu tố khách quan 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 34

Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TỈNH CAO BẰNG 35

2.1 Khái quát về công đoàn tỉnh Cao Bằng 35

2.1.1 Sự ra đời và phát triển của công đoàn tỉnh Cao Bằng 35

Trang 6

Cao Bằng 42

2.2.1 Về kiến thức và trình độ chuyên môn 43

2.2.2 Về năng lực và kỹ năng quản lý 48

2.2.3 Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ 55

2.2.4 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 57

2.3 Đánh giá thực trạng về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng 59

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 59

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 61

Chương 3: MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TỈNH CAO BẰNG 67

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới 67

3.1.1 Mục tiêu 67

3.1.2 Phương hướng 70

3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng 72

3.2.1 Nhóm giải pháp chung 72

3.2.2 Nhóm giải pháp cụ thể 73

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

Trang 7

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Trang 8

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Số lượng công đoàn cơ sở và đoàn viên công đoàn của tình Cao Bằng từ năm 2013 - 2017 38Bảng 2.2: Trình độ của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng 43Bảng 2.3: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của tỉnh Cao Bằng từ năm 2013 - 2017 47Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng 45 Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng 45Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn về năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch 49Biểu đồ 2.4: Đánh giá của cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn về năng lực tổ chức cuộc họp, điều hành và ra quyết định 51Biểu đồ 2.5: Đánh giá của cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn về năng lực tuyên truyền, giáo dục 52Biểu đồ 2.6: Đánh giá của cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn về năng lực phối hợp và chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ 53Biểu đồ 2.7: Đánh giá của đoàn viên công đoàn về năng lực kiểm tra, giám sát, bảo về quyền lợi của người lao động 55Biểu đồ 2.8: Đánh giá trung bình về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm

vụ của cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn 57

Trang 9

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1 1: Mô hình năng lực cá nhân 13

Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn lao động tỉnh Cao Bằng 37

Trang 10

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm qua, kinh tế xã hội của tỉnh Cao Bằng luôn phát triển

và đạt được nhiều thành tựu quan trọng; an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững và ổn định Lĩnh vực văn hoá - xã hội tiếp tục được quan tâm, phát triển về cả quy mô và chất lượng, đời sống của đại bộ phận công nhân, viên chức, người lao động (CNVCLĐ) được ổn định và từng bước được cải thiện Phong trào CNVCLĐ và hoạt động Công đoàn tỉnh Cao Bằng luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, sự chỉ đạo của Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam, sự đồng lòng, nỗ lực phấn đấu của các cấp, các ngành, các tầng lớp nhân dân và đội ngũ CNVCLĐ toàn tỉnh CNVCLĐ thông qua việc tham gia tích cực các phong trào thi đua yêu nước và các lớp bồi dưỡng, đào tạo do Công đoàn tổ chức, đã khơi dậy ý thức trách nhiệm, tinh thần cần cù sáng tạo, vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, qua đó góp phần hoàn thành kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng Như vậy, để đạt được những thành tựu nêu trên, ngoài sự nỗ lực lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, thì CNVCLĐ và nhân dân trên địa bàn tỉnh đã đóng một vai trò quyết định

Với chặng đường lịch sử 71 năm xây dựng và phát triển (1947-2018), LĐLĐ tỉnh Cao Bằng không những quan tâm tới đời sống của CNVCLĐ,

mà LĐLĐ tỉnh còn đặc biệt chú ý phát triển xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn; đổi mới công tác cán bộ; coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường năng lực tổ chức, quản lý cho cán bộ công đoàn nhằm triển khai thực hiện nhiệm vụ góp phần xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Công đoàn Việt Nam nói chung và Công đoàn tỉnh Cao Bằng nói riêng sẽ gặp phải những tác động:

Trang 11

tích cực và tiêu cực Những vấn đề liên quan đến lao động và công đoàn trong hội nhập quốc tế như quyền tự do lập hội, quyền thương lượng tập thể…sẽ tác động tới môi trường lao động và tạo sự cạnh tranh với tổ chức công đoàn Hội nhập quốc tế tạo thuận lợi để công đoàn tỉnh Cao Bằng đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động đối ngoại, tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm hoạt động và tranh thủ sự hỗ trợ mọi mặt từ công đoàn của các nước Tuy nhiên, tự do hóa thương mại và cạnh trạnh làm cho nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp hoặc giải thể, dẫn đến một bộ phận người lao động bị mất hoặc thiếu việc làm, ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động công đoàn cơ sở

Ngoài ra, vẫn tồn tại một số lãnh đạo công đoàn tại các đơn vị trên địa bàn tỉnh chưa coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, chưa dành kinh phí thích đáng cho công tác đào tạo bồi dưỡng Cán bộ công đoàn không ổn định, thường xuyên thay đổi, chủ yếu là kiêm nhiệm nên chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động công đoàn Cán bộ công đoàn nhiều trường hợp không được tuyển dụng đúng quy trình, tiêu chuẩn, mà do ép chuyển từ chuyên môn sang, không đáp ứng được yêu cầu Chính sách, chế độ chưa thu hút cán bộ công đoàn yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch và đánh giá sử dụng đề bạt cán bộ

Vì vậy, một bộ phận cán bộ công đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu, trình độ, năng lực còn hạn chế, chưa linh hoạt, chủ động trong công tác tham mưu, chỉ đạo, thiếu kiến thức thực tiễn, chưa tự giác học tập nâng cao trình

độ, cập nhật thông tin về chủ trương, chính sách, đặc biệt là chính sách pháp luật liên quan tới người lao động

Công tác chỉ đạo điều hành đôi lúc chưa thực sự quyết liệt, phân công nhiệm vụ trong Ban Thường vụ, Ban chấp hành một số nội dung chưa rõ việc; công tác kiểm tra đôn đốc, điều hành công việc đôi lúc còn hạn chế Sự phối kết hợp giữa công đoàn với các cơ quan chức năng hữu quan chưa thường xuyên và thiếu tính chủ động

Trang 12

Ngoài ra, bên cạnh một số công đoàn thì phần đông cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm nên thời gian và điều kiện toàn tâm, toàn ý cho hoạt động công đoàn sẽ không đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực

quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng hiện nay” làm nội

dung nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn đã được các đề tài nghiên cứu khoa học, hội thảo, sách báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và góc độ nghiên cứu khác nhau

 Những luận văn nghiên cứu về nội dung nâng cao năng lực quản

lý của đội ngũ cán bộ công đoàn gồm có:

Luận văn Thạc sĩ quản lý công: “Chất lượng cán bộ công đoàn tỉnh Thái

Bình” của tác giả Phan Thị Thúy Hà, Học viện Hành chính Quốc gia, 2014

Luận văn đã bước đầu làm sáng tỏ nhữngưu điểm, hạn chế về chất lượng cán

bộ công đoàn, những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng cán bộ công đoàn từ đó có những giải pháp khắc phục Mặt khác, đề tài đóng góp thêm những cơ sở lý luận để nâng cao chất lượng cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn tỉnh Thái Bình nói riêng Tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Thái Bình có chất lượng cao [9]

Luận văn Thạc sĩ quản lý kinh tế: “Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở thuộc Công đoàn Viên chức tỉnh Lai Châu” của tác giả Nguyễn Bảo Đông, Đại học Thái Nguyên, 2016 Luận văn

đã: (1) hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ CĐCS; vai trò, đặc điểm, phân loại cũng như yêu cầu đối với cán bộ CĐCS;

số lượng, chất lượng cán bộ CĐCS; (2) phân tích và đánh giá thực trạng quản

lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở của Công đoàn Viên chức tỉnh Lai Châu giai đoạn 2012-2015; đánh giá những thành công, hạn chế và các nguyên nhân chủ yếu; (3) đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm

Trang 13

nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ CĐCS thuộc Công đoàn Viên chức tỉnh Lai Châu trong thời gian tới [5]

Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của

tác giả Nguyễn Hạnh Hường, Đại học Lao động – Xã hội, 2015 Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp, góp phần làm rõ về mặt lý luận và thực tiễn của chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo về lý luận và cung cấp số liệu xã hội học có giá trị phục vụ cho công tác nghiên cứu và hoạt động công đoàn tại tỉnh Cao Bằng sau này [14]

 Các công trình, đề tài nghiên cứu tới vấn đề nâng cao năng lực

quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn, cụ thể như sau:

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn: “Giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do TS

Nguyễn Đức Tĩnh, trường Đại học Công đoàn chủ nhiệm, 2013 Đề tài đã phân tích những cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ công đoàn, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn và bản chất của hội nhập quốc tế, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn hiện nay Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trong hội nhập quốc tế [28]

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở: “Đánh giá thực trạng và đề xuất

giải pháp phát huy ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ, đoàn viên công đoàn Viên chức thành phố Hà Nội đối với xây dựng tổ chức công đoàn ở cơ sở trong giai đoạn hiện nay” do CN Đinh Quý Huấn làm chủ nhiệm, 2010 Đề

tài chủ yếu hướng vào những công việc cụ thể trong nhiệm vụ của người làm công tác công đoàn ở cơ sở, nhằm góp phần nâng cao năng lực của người cán

bộ công đoàn Bám sát vào thực tiễn hoạt động của đơn vị mà đề ra những nội dung, phương pháp hoạt động cho phù hợp Từ đó, đánh giá thực trạng phát

Trang 14

huy ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ, đoàn viên cơ sở ở công đoàn viên chức thành phố Hà Nội hiện nay; chỉ ra những nguyên nhân và những vấn đề đặt ra từ thực trạng đó Đề xuất phương hướng và hệ thống các giải pháp cơ bản [12]

 Những bài báo, cuốn sách có nội dung liên quan tới đề tài bao gồm:

Bài báo: “Vài nét về đội ngũ cán bộ công đoàn trong bối cảnh hiện nay”

của ThS Bùi Thị Thu Hà, tạp chí Lịch sử Đảng, số 4/2012; đã khẳng định xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có trình độ chuyên môn cao, có năng lực hoạt động thực tiễn, năng động, có phương pháp hoạt động khoa học, bảo vệ được lợi ích của người lao động là yêu cầu đặt ra hết sức cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến nâng cao hiệu quả hoạt động và xây dựng tổ chức công đoàn lớn mạnh [8, tr8-11]

Bài viết: “Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ

công đoàn thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của

ThS Nguyễn Văn Đông, tạp chí Lao động và Công đoàn, số 546, tháng 4/2014; đã đề cập tới một số nội dung mà các tổ chức công đoàn cần phải làm tốt: (1) đi đôi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần phải chú ý tới đội ngũ cán bộ công đoàn kế cận, chú ý tới những cán bộ có năng lực, phẩm chất đạo đức chính trị và tâm huyết với tổ chức; (2) tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng, tạo điều kiện để người cán bộ công đoàn được thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (3) làm tốt công tác tuyển chọn, bố trí, quy hoạch và bổ nhiệm trong tổ chức công đoàn các cấp [4, tr18-22]

Sách: “Những điểm mới cần biết trong công tác quản lý, tuyên truyền

dành cho cán bộ công đoàn các cấp” Nxb Hồng Đức, 2015 Mục đích của Nxb

là nhằm giúp chủ tịch và cán bộ công đoàn các cấp tìm hiểu và áp dụng những

điểm mới cần biết trong công tác quản lý và tuyên truyền Luật an toàn, vệ sinh lao động; các chính sách mới về tiền lương, tiền công, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, y tế; quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức, quản lý tài chính; các kỹ năng cần thiết để trở thành cán bộ công đoàn giỏi [26]

Trang 15

Tổng LĐLĐ Việt Nam: “Tài liệu bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở”,

2006; nội dung của tài liệu này là những vấn đề rất cơ bản, rất cần thiết đi sâu vào thực tiễn hoạt động ở công đoàn cơ sở (CĐCS) Kiến thức, kỹ năng được kế thừa các mặt ưu việt của các tài liệu đã biên soạn trước đó và bổ sung cập nhật thêm những kiến thức mới Tài liệu gồm 9 bài, theo một quá trình nhận thức từ hiểu biết đến rèn luyện kỹ năng, phù hợp với điều kiện của cán bộ CĐCS Từ bài

1 đến bài 4: cung cấp những hiểu biết cơ bản về tổ chức, hoạt động công đoàn cho cán bộ CĐCS mới tham gia công tác công đoàn Từ bài 4 đến bài 9: một số nội dung nghiệp vụ, kỹ năng cơ bản hoạt động công đoàn [29]

Qua các công trình nghiên cứu liệt kê ở trên, tác giả nhận thấy có nhiều cách tiếp cận và nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau về nội dung của đề tài Phần lớn, các công trình nghiên cứu tập trung vào nội dung chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn theo đơn vị công tác hoặc theo từng giai đoạn, từng thời kỳ Giải pháp mà các đề tài tập trung, nhấn mạnh chính là quá trình đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ cũng như phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ công đoàn

Tuy nhiên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng Vì vậy, tác giả

đã lựa chọn đề tài này làm nội dung nghiên cứu của luận văn thạc sĩ quản lý công

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích: đề tài luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao

năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

Trang 16

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trên

địa bàn tỉnh Cao Bằng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ công đoàn tại

LĐLĐ các cấp trên địa bàn tỉnh Cao Bằng (LĐLĐ tỉnh, các huyện, thành phố, Công đoàn ngành và Công đoàn Viên chức, công đoàn trung ương đóng tại địa phương)

+ Về thời gian: nghiên cứu về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn từ

2012 - 2017 và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trong thời gian tới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện

+ Phương pháp duy vật biện chứng: năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng được đặt trong mối quan hệ với LĐLĐ tỉnh Cao Bằng nói riêng, Tổng LĐLĐ Việt Nam nói chung và với các đoàn viên công đoàn trên địa bàn tỉnh Bên cạnh đó, cán bộ công đoàn tỉnh còn được đặt trong

sự so sánh tương quan đối với đội ngũ cán bộ công đoàn của một số tỉnh, thành phố khác thuộc Tổng LĐLĐ Việt Nam Và khi nghiên cứu năng lực quản lý của đội ngũ này, tác giả đưa ra những đề xuất giải pháp trong mối quan hệ tương tác, phù hợp với các nguồn lực (nhân lực, vật lực) hiện có, phù hợp với các chính sách, kế hoạch của tỉnh cũng như của Tổng LĐLĐ Việt Nam

+ Phương pháp duy vật lịch sử: năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng được hình thành và phát triển trải qua một chặng đường Luận văn sẽ nghiên cứu kết quả hoạt động của công đoàn tỉnh Cao Bằng, tìm hiểu những phát sinh, nhược điểm và tìm ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh

Trang 17

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu (đọc tài liệu là sách, bài báo, văn bản pháp luật, báo cáo ….);

+ Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong chương 1 khi nghiên cứu các công trình của Việt Nam và một số nước khác;

+ Phương pháp thống kê, + Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả sẽ phát phiếu khảo sát đối với 02 đối tượng: cán bộ công đoàn và đoàn viên công đoàn trong khoảng thời gian tháng 4, 5 năm 2018

là cán bộ công đoàn chuyên trách, 50 người thuộc cán bộ CĐCS cơ quan hành chính nhà nước, 50 người là cán bộ công đoàn đơn vị sự nghiệp công lập, 20 người là cán bộ công đoàn của doanh nghiệp ngoài nhà nước Số phiếu thu lại

là 150 phiếu Tổng số phiếu phát ra đối với đoàn viên công đoàn là 170 phiếu, tại các tổ chức công đoàn khác nhau Số phiếu thu lại là 150 phiếu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Trang 18

Chương 1: Cơ sở lý luận và khoa học về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Chương 2: Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng

Trang 19

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Năng lực quản lý

 Năng lực

Đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu, đưa ra khái niệm về năng lực Phần lớn định nghĩa về năng lực của các tài liệu nước ngoài đều quy năng lực vào phạm trù khả năng (ability, capacity, possibility) Ví dụ như:

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể.” [40, tr.12]

Chương trình Giáo dục Trung học bang Québec, Canada năm 2004 xem năng lực “là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa trên nhiều nguồn lực.” [27, tr12]

Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công

và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực

để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống.” [41, tr.5]

Còn theo F E Weinert, năng lực là “tổng hợp các khả năng và kĩ năng sẵn có hoặc học được cũng như sự sẵn sàng của học sinh nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán

để đi đến giải pháp.” [42, tr.25]

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên

mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có

Trang 20

Preston & Walker cho rằng: năng lực được hiểu là sự kết hợp của những thuộc tính (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho phép một cá nhân hay một nhóm người thực hiện được vai trò hay nhiệm vụ của mình, đạt yêu cầu chất lượng (đạt chuẩn thích hợp) trong điều kiện hoàn cảnh nhất định Theo các tác giả này, năng lực là một phạm trù rất rộng, nó bao gồm cả kiến thức, kĩ năng, thái

độ của mỗi cá nhân Các yếu tố này cùng kết hợp với nhau để giúp cho một cá nhân hay một nhóm người hoàn thành nhiệm vụ ở những mức độ nhất định,

từ đó có thể đánh giá năng lực của mỗi cá nhân hay mỗi nhóm người ở các mức độ khác nhau

Tại Việt Nam, cũng có những nghiên cứu lại quy năng lực vào những phạm trù khác

Tài liệu hội thảo chương trình giáo dục phổ thông tổng thể của Bộ Giáo dục và Đào tạo xếp năng lực vào phạm trù hoạt động khi giải thích: “năng lực

là sự huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí để thực hiện một loại công việc trong một bối cảnh nhất định” [1, tr.5]

Thực ra, năng lực của con người thể hiện, bộc lộ qua việc thực hiện thành công hoạt động, nhưng bản thân nó không phải là hoạt động Nó là kết quả “huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác” nhưng không phải chính “sự huy động” ấy Điều này có thể thấy rõ qua các định nghĩa về năng lực của Chương trình giáo dục trung học bang Québec

và của Denyse Tremblay

Một số tài liệu khác gọi năng lực là đặc điểm, phẩm chất hoặc thuộc tính

cá nhân như: cách hiểu của Từ điển Bách khoa Việt Nam: “năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.” [38, tr.41]; cách hiểu của Từ điển tiếng Việt: năng lực là “phẩm chất tâm lí và sinh

lí tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao” [39, tr.660-661]

Trang 21

Theo Đặng Thành Hưng: “năng lực là thuộc tính cá nhân cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể.” [13, tr25]

Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó khi nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau:

Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó của cá nhân Do vậy, khi xem xét năng lực của một đối tượng cụ thể chúng ta phải xem xét trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể Một cá nhân có thể có năng lực làm việc trong lĩnh vực này nhưng không có năng lực làm việc trong lĩnh vực khác

Năng lực được phát huy tối đa còn phụ thuộc vào môi trường, điều kiện hoạt động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối liên hệ với môi trường hoạt động của một cơ quan cụ thể

Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động Do vậy, người ta có thể chủ động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngược lại, nếu không chú ý thỏa đáng, năng lực cũng có thể bị thui chột và không phát huy được trong công việc

Tóm lại, năng lực được hiểu là tất cả kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm

chất đạo đức của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định của người nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Năng lực có thể chia thành nhiều dạng như: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tư duy… Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo mô hình sau:

Trang 22

Hình 1 1: Mô hình năng lực cá nhân

(Nguồn: Tác giả sưu tầm)

 Quản lý

Quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động của

xã hội Từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là những cá nhân riêng lẻ, thì nhu cầu quản lý cũng hình thành như một yếu tố cần thiết để phối hợp những

nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung

Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, ví dụ:

Mary Parker Follet: "Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực hiện thông qua người khác"

Robert Albanese: "Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để đạt được mục tiêu của tổ chức"

Harolk Kootz & Cyryl O'Donell: "Quản lý là việc thiết lập và duy trì môi trường nơi mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm có thể hoạt động hữu hiệu và có kết quả, nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm"

Trang 23

Robert Kreitner: "Quản lý là tiến trình làm việc với và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi Trọng tâm của tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc của việc sử dụng các nguồn lực giới hạn"

Harol Koontz: "Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề

ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác" [10, tr45]

Nguyễn Minh Đạo: "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra" [2, tr32]

"Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức" [37, ttr29]

Từ những quan niệm trên cho thấy, quản lý là sự tác động có tổ chức, có

đích hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu dự kiến

 Năng lực quản lý

Xuất phát từ một số khái niệm cơ bản về năng lực và quản lý, có thể nhận thấy năng lực quản lý phụ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng năng lực đó Năng lực quản lý còn là những đòi hỏi của các công việc, các nhiệm

vụ và các vai trò Vì vậy, năng lực quản lý được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc

Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực quản lý, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình:

- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình”;

Trang 24

- Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức

và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình;

- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”

Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều

Tuy nhiên, năng lực quản lý không chỉ là yếu tố khả năng của mỗi cá nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý mà còn là yếu tố thuộc về kinh nghiệm, rèn luyện Và không phải cứ làm lãnh đạo, quản lý lâu năm thì năng lực quản

lý cao Năng lực này là sự tổng hợp của nhiều yếu tố: trình độ, kỹ năng, thái

độ của mỗi cá nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Và năng lực quản lý là cả một quá trình mà tại đó cá nhân tác động lên những người khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một hướng dẫn nào đó theo phương cách kết nối với nhau sao cho có hiệu quả nhất

Như vậy, năng lực quản lý là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái

độ của cá nhân phù hợp với vị trí quản lý nhằm giúp họ có thể tác động lên đối tượng bị quản lý để đạt mục tiêu nhanh nhất, tốt nhất; và giúp cho chính bản thân cá nhân đó hoàn thành công việc một các hiệu quả nhất

1.1.2 Đội ngũ cán bộ công đoàn

 Cán bộ

Theo Quy định tại khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008 nêu rõ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [23, tr.5]

Trang 25

Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ

Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quy định cụ thể

 Cán bộ công đoàn

Trong bài nói chuyện của chủ tịch Hồ Chí Minh với các đồng chí lãnh đạo Tổng Công đoàn Lao động Việt Nam, ngày 18 tháng 7 năm 1969, Người cho rằng: cán bộ công đoàn trước hết phải là người hiểu biết sản xuất, đời sống, nguyện vọng của công nhân, viên chức, phải hiểu chính sách của Đảng, phải hiểu về quản lí kinh tế khoa học kĩ thuật cán bộ công đoàn phải giỏi cả

về chính trị, thạo về kinh tế thì mới lãnh đạo được đội ngũ công nhân ngày càng phát triển lại có trình độ cả về tư tưởng văn hoá, kĩ thuật Cán bộ công đoàn phải tham gia lao động gần gũi công nhân, viên chức, phải biết dựa vào

Trang 26

quần chúng, phát huy sức sáng tạo của quần chúng, học tập kinh nghiệm của quần chúng thì mới làm tròn được nhiệm vụ của mình

Cán bộ công đoàn phải là trung tâm của đoàn kết, phải có trách nhiệm cao, vì lợi ích giai cấp, vì lợi ích cách mạng Muốn giáo dục tốt công nhân, trước hết đội ngũ cán bộ công đoàn phải đoàn kết nhất trí Phải kiên quyết xây dựng cho được sự đoàn kết nhất trí trong hệ thống công đoàn cán bộ công đoàn phải là tấm gương cho công nhân noi theo

Cán bộ công đoàn phải thấy hết trách nhiệm trước nhân dân, trước xã hội

mà tự rèn luyện nâng cao ý chí cách mạng tiến công và tinh thần trách nhiệm

Có thế mới xây dựng được một đội ngũ công nhân có giác ngộ cao, có lòng yêu nước và yêu chủ nghĩa xã hội nồng nàn, có tinh thần làm chủ tập thể, thực

sự có trình độ văn hoá và khoa học kỹ thuật

Theo khoản 1 Điều 5 của Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Tổ công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn” [36]

Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng LĐLĐ Việt Nam

về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, tại khoản 4.1 mục 4: “Cán bộ công đoàn bao gồm: Tổ trưởng, Tổ phó công đoàn, ủy viên Ban chấp hành công đoàn, ủy viên Ủy ban kiểm tra công đoàn các cấp, ủy viên các Ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kết quả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp” [35]

Cán bộ công đoàn có vai trò, nhiệm vụ và ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động công đoàn Mỗi giai đoạn mỗi thời kỳ cách mạng khác nhau cần có một đội ngũ cán bộ công đoàn thích ứng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Trang 27

Như vậy, chúng ta có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau:

a Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ

- Cán bộ công đoàn chuyên trách

Điểm a Khoản 2 Điều 5 Điều lệ Công đoàn Việt Nam: “Cán bộ công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn, được đại hội, hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc cấp có thẩm quyền của công đoàn bổ nhiệm, chỉ định” [36]

Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng LĐLĐ Việt Nam

về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, tại khoản 4.2 mục 4: “Cán bộ công đoàn chuyên trách hưởng lương từ nguồn tài chính công đoàn do công đoàn trực tiếp quản lý toàn diện và thực hiện chính sách cán bộ theo quy định và phân cấp của Đảng và của Tổng LĐLĐ Việt Nam” [35]

Theo đó cán bộ công đoàn chuyên trách hưởng lương từ ngân sách công đoàn, làm việc cho công đoàn, được công đoàn tuyển dụng, đề bạt và bổ nhiệm, bao gồm các nhóm sau:

+ Nhóm thứ nhất: Cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cấp công đoàn như Chủ tịch, Phó Chủ tịch, ủy viên Đoàn Chủ tịch hoặc Ban Thường vụ, trưởng phó các Ban chuyên đề thuộc cơ quan công đoàn các cấp Cán bộ thực hiện gồm cán bộ chuyên trách ở các cơ quan công đoàn làm công tác phong trào, chuyên môn, nghiệp vụ tại Văn phòng, Ban Tuyên giáo, Ban Nữ công, Ban

Tổ chức, Văn phòng Ủy Ban kiểm tra, Ban Tài chính, Ban chính sách - pháp luật, Ban Quan hệ lao động

+ Nhóm thứ hai: Cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc nhân viên phục vụ trong cơ quan công đoàn các cấp

+ Nhóm thứ ba: Cán bộ giảng dạy ở các Trường công đoàn, cán bộ nghiên cứu khoa học ở các Viện trong hệ thống Công đoàn

+ Nhóm thứ tư: Là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc công đoàn các cấp

Trang 28

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách

Cán bộ công đoàn không chuyên trách là những người làm việc kiêm nhiệm, không hưởng lương từ ngân sách công đoàn, được đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên và được cấp có thẩm quyền của công đoàn công nhận hoặc chỉ định Họ chỉ dành một khoảng thời gian nhất định cho hoạt động công đoàn, nhằm thực hiện vai trò đại diện cho cán bộ, CNVCLĐ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo nhiệm kỳ

b Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ

- Cán bộ bầu cử

Cán bộ bầu cử là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên Uỷ ban kiểm tra,

Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn do đại hội hoặc hội nghị công đoàn các cấp bầu ra Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên trách công đoàn

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp Phân loại như trên để chúng ta thấy rõ cơ cấu cán bộ công đoàn là đa dạng, mỗi loại cán bộ công đoàn đều có vai trò, vị trí và yêu cầu riêng, nhưng có quan

hệ biện chứng với nhau trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức công đoàn

 Đội ngũ cán bộ công đoàn

Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội ngũ cán bộ quản lý; đội ngũ cán bộ khoa học; đội ngũ văn nghệ sỹ; đội ngũ biên tập nhiều kinh nghiệm Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp và có quy củ thành một lực lượng hoàn chỉnh Đội ngũ có thể hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp

Như vậy, đội ngũ cán bộ công đoàn có thể hiểu là tập hợp lực lượng cán

bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn

Trang 29

1.1.3 Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

1.1.3.1 Năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn là khả năng để làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong công việc theo chức năng nhiệm vụ của LĐLĐ kể cả các công việc phát sinh Như vậy, đội ngũ cán bộ công đoàn phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng và cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Năng lực quản lý của đội ngũ công đoàn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài các kiến thức về trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi nhiệm vụ đã được trang

bị, đối với mỗi cán bộ công đoàn còn bao gồm cả khả năng quan hệ giữa cán

bộ công đoàn với nhau, quan hệ với lãnh đạo, với công đoàn viên, với công đoàn cơ sở và với các tổ chức bên ngoài trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết

Vì vậy, năng lực quản lý đội ngũ cán bộ công đoàn là tổng thể các kiến

thức, kỹ năng, thái độ làm việc Năng lực quản lý của đội ngũ cán công đoàn được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc của đội ngũ cán bộ công đoàn đảm nhận

1.1.3.2 Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Nâng cao năng lực là sự tăng cường, phát triển khả năng của con người

để thực hiện tốt công việc hay làm việc có hiệu quả cao

Theo Wikipedia thì nâng cao năng lực quản lý được định nghĩa là “Các hoạt động tăng cường kiến thức, kỹ năng, hành vi của các cá nhân, hoàn thiện

cơ cấu tổ chức và các quá trình hoạt động, nhằm làm cho tổ chức có thể thực hiện được sứ mệnh, mục đích của nó”

Nhiều quan niệm thì cho rằng nâng cao năng lực quản lý có nghĩa là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tế yếu tố này chỉ là vấn đề cơ bản của nội dung nâng cao năng lực quản lý Trên thực tế, dù là bất kỳ ai đi nữa, người quản lý, người ra các quyết định, các chuyên gia, khi thực hiện đầy đủ

Trang 30

năng lực quản lý của họ thì bản thân họ phát huy được khả năng của họ nhiều hơn Họ cần đến một môi trường tổ chức và thể chế hỗ trợ để thể hiện những

cố gắng, khả năng và năng lực quản lý của bản thân họ Sự không hợp lý của thể chế và tổ chức được coi như là một sự cản trở lớn đối với hiệu quả quản lý của tổ chức và giảm khả năng của các chuyên gia và của mọi người

Theo cách tiếp cận này, hoạt động nâng cao năng lực quản lý trong bất

kỳ lĩnh vực nào cũng sẽ thể hiện hiệu quả hơn theo chiến lược gồm hai phần: Thứ nhất, làm cho vai trò quản lý tương xứng với năng lực của nó Khi

mà năng lực quản lý yếu kém, thì việc chủ thể quản lý lựa chọn các biện pháp nâng cao năng lực quản lý là điều cần phải đánh giá cân nhắc cẩn thận

Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý bằng cách củng cố lại các thể chế công cộng Điều này có nghĩa là vạch ra các quy tắc và kiềm chế hiệu quả nhằm kiểm soát các hoạt động độc đoán của cấp cao hơn và đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêu cực

So với cách tiếp cận về năng lực quản lý thì cách tiếp cận nâng cao năng lực quản lý hoặc phát triển năng lực quản lý giải quyết những vấn đề thể chế

vĩ mô Nó có thể được xem như là cách tiếp cận tổng hợp nhất

Như vậy, đặt trong bối cảnh cụ thể, những con người là cán bộ công đoàn

làm quản lý thì chúng ta có thể hiểu, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ

công đoàn được hiểu là sự tổng hợp các biện pháp để phát triển hay cải thiện năng lực quản lý (kiến thức, kỹ năng và thái độ) của cán bộ làm quản lý trong lĩnh vực công đoàn Có thể áp dụng một hay nhiều biện pháp nâng cao năng

lực quản lý, tuy nhiên dùng biện pháp nào và vào thời điểm nào còn tùy thuộc vào điều kiện tình hình thực tế, thì mới đạt được kết quả như mong muốn

1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997), McLagan (1989), căn cứ chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn được tiếp cận trên cơ sở 3 nhóm yếu tố:

Trang 31

độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên

để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc nào đó

Như vậy cán bộ công đoàn cần có kiến thức cơ bản sau:

- Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn

bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với văn bằng hiện tại của các cán bộ công đoàn làm quản lý, từ tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn trở lên Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

- Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản về

chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức để nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý,

hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách; hiểu biết về pháp luật gồm: am hiểu về chính sách pháp luật của nhà nước về lĩnh vực được phân công; thông hiểu các thủ tục hành chính, nghiệp vụ của ngành mình quản lý

Trang 32

1.2.2 Kỹ năng

Kỹ năng của cán bộ công đoàn là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng của cán bộ công đoàn là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực làm việc của cán bộ công đoàn Và cán bộ công đoàn làm công tác quản lý cần có những kỹ năng cụ thể sau:

- Kỹ năng tư duy (cán bộ công đoàn có khả năng tư duy và tổng hợp

công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn, có khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo)

Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề Kỹ năng tư duy là đề cập đến năng lực tư duy của cán bộ công đoàn Cán bộ công đoàn có khả năng nhận biết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và tham mưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo Kỹ năng này đòi hỏi phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp luật liên quan đến lĩnh vực

đó

- Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một

cách có kế hoạch gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của cán bộ công đoàn thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn

- Kỹ năng làm việc với con người Vai trò của người cán bộ công đoàn

là cầu nối giám sát đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác của Tổng LĐLĐ Việt Nam đến với các công đoàn viên để họ hiểu và thực hiện đúng pháp luật; là người trực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp, đoàn viên công đoàn Vì vậy người cán bộ công đoàn phải có kỹ

Trang 33

năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động

viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

1.2.3 Thái độ làm việc

Thái độ làm việc của cán bộ công đoàn là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận Thái độ làm việc của cán bộ công đoàn ảnh hưởng bởi phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức cần của người cán bộ công đoàn đó là sự trung thực, khách quan, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc Thái độ làm việc của cán bộ công đoàn gồm: Nhận thức về công việc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ

Các thành tố của năng lực và mối quan hệ của chúng đối với hành động

có thể được diễn đạt như sau: Kiến thức là cơ sở lý luận của hành động; kỹ năng là cơ sở thực tiễn của hành động; thái độ là động lực của hành động Trong điều kiện có thái độ tích cực: kiến thức đúng và đủ là cơ sở để có kỹ năng cao; kỹ năng cao là cơ sở để hành động hiệu quả; hành động hiệu quả là

cơ sở để thực hiện tốt công vụ

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Công đoàn Việt Nam là tổ chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động Hoạt động công đoàn là hoạt động của quần chúng, CNVCLĐ đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Do vậy, cán bộ công đoàn có những đặc trưng của cán bộ nói chung và những nét riêng của cán bộ công đoàn Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công đoàn, tác giả dựa vào tiêu chí đánh giá cán bộ của Đảng: “Lấy hiệu quả công tác thực tế

và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu” và các tiêu chí sau đây:

1.3.1 Về kiến thức và trình độ chuyên môn

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta và đặc biệt là Tổng LĐLĐ Việt Nam đã rất quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và năng lực công tác cho cán bộ công đoàn Hàng năm, ngân sách công

Trang 34

đoàn đã đầu tư 15% tổng số ngân sách hoạt động của tổ chức công đoàn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức khác nhau thông qua hệ thống trường lớp từ Trung ương đến địa phương Đồng thời, với mong muốn tuyển chọn các đối tượng cán bộ công đoàn ở địa phương có trình độ ngày càng cao thì ở nhiều địa phương đã có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ đối với từng vị trí cán bộ công đoàn làm quản lý

Thông thường kiến thức của cán bộ công đoàn được đánh giá qua các tiêu chí như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, nghiệp vụ công tác công đoàn

- Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người cán bộ công đoàn

thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của cán bộ công đoàn

- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: quản lý nhà nước là sự tác động

mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc

cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi cán bộ công đoàn cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

- Trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn là mức độ kiến thức và kỹ

năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định Trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm

vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công đoàn là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên năng lực quản lý của cán bộ công đoàn, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của cán bộ công đoàn; là yếu tố đặc biệt quan

Trang 35

trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực Tuy nhiên, không phải cán bộ công đoàn cứ có kiến thức là có năng lực Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực Trên thực tế đã có không ít cán bộ công đoàn có kiến thức song năng lực hạn chế Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, kinh nghiệm trong thực tiễn nên vẫn có năng lực quản lý tốt Trình độ và năng lực của cán bộ công đoàn có quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của cán bộ công đoàn

- Trình độ lý luận chính trị là hệ thống những kiến thức mà cán bộ công

đoàn được trang bị liên quan đến lĩnh vực chính trị, nhất là kiến thức về chế

độ chính trị, về bản chất nhà nước, mục tiêu và mục đích phát triển của đảng cầm quyền, của nhà nước Những kiến thức đó sẽ giúp hoạt động thực thi nhiệm vụ của cán bộ công đoàn đi đúng định hướng chính trị của đảng, chính trị cầm quyền và nhà nước, giúp cho quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối đó vào cuộc sống được dễ dàng và hiệu quả hơn

1.3.2 Về năng lực và kỹ năng quản lý

Năng lực và kỹ năng quản lý cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công đoàn Chính yếu tố này quyết định hiệu quả công việc của cán bộ công đoàn

- Năng lực quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công

việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các cán bộ công đoàn, khả năng làm việc và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, chỉ huy, điều hành, và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ công đoàn, vì vậy nó hay được xem xét khi

đề bạt, bổ nhiệm Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính

+ Biết mình nhất là biết mình qua nhận xét của người khác

+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của

họ và biết sử dụng họ

Trang 36

+ Có khả năng tiếp cận với những người khác Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ

+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống có những giải pháp sáng tạo

+ Quyết đoán dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm

- Kỹ năng quản lý là cách thức, phong cách quản lý của cán bộ công

đoàn tác động đến tâm lý cũng như việc triển khai thực hiện công việc của cá nhân trong tổ chức Các quyết định phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, phù hợp sẽ tạo cho cán bộ CĐCS tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ Sự lãnh đạo, quản lý linh hoạt, kiên quyết sẽ mang đến sự động lực lớn cho cán bộ công đoàn trong việc thực hiện công việc, và ngược lại Điều này đòi hỏi người cán

bộ công đoàn làm lãnh đạo phải nâng cao kỹ năng quản lý và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

1.3.3 Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ

Thái độ làm việc và cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ chính là ý thức của cán bộ công đoàn trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ cán bộ công đoàn nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Vì vậy, ngoài các tiêu chí đã nói ở trên, tiêu chí này có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực quản lý của cán

đó là với công việc, với xã hội, với đồng nghiệp, với cấp trên và với cấp dưới

Trang 37

Ứng xử văn hóa được thể hiện ở lòng yêu tổ quốc, trung thành với tổ quốc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; tinh thần yêu thương, đùm bọc đồng bào; chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có lối sống cần, kiệm, liêm chính, giản dị, hòa đồng, không cách biệt; tinh thần làm việc chí công, vô tư, công tâm, tân tụy với CNVCLĐ; không tham nhũng và sẵn sàng đấu tranh chống tham nhũng;

có ý thức tổ chức kỷ luật, không cơ hội, không vụ lợi, trung thực, đoàn kết đấu tranh xây dựng, vị tha, ôn hòa và gần gũi, gắn bó với mọi người

1.3.4 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ công đoàn là tổng hợp các đặc

tính cá nhân về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị Cụ thể:

+ Nhận thức chính trị của cán bộ công đoàn là sự hiểu biết về đường lối,

quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng cộng sản Việt Nam, sự hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của cán bộ công đoàn

+ Thái độ chính trị của cán bộ công đoàn là những biểu hiện, cử chỉ, lời

nói, việc làm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng cộng sản Việt Nam Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của cán bộ công đoàn, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị Cán bộ công đoàn phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Thái độ chính trị của cán bộ công đoàn đúng hay không đúng; kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người cán bộ

+ Hành vi chính trị của người cán bộ công đoàn là hành động mang tính

chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh

Trang 38

hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực về chính trị

- Phẩm chất đạo đức của cán bộ công đoàn bao gồm các yếu tố:

+ Ý thức đạo đức của cán bộ công đoàn là quan niệm, sự hiểu biết về đạo

đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

+ Thái độ đạo đức của cán bộ công đoàn do ý thức đạo đức quy định,

biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và CNVCLĐ

+ Hành vi đạo đức của cán bộ công đoàn là những hành động, lời nói,

việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và đoàn viên công đoàn Phẩm chất đạo đức của cán bộ công đoàn có quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Cán bộ công đoàn có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc với Đảng cộng sản Việt Nam sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm sẽ giúp cán bộ công đoàn củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường,

tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ công đoàn Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của cán bộ công đoàn sẽ tạo nên một cán bộ công đoàn có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được đồng nghiệp, công đoàn viên và nhân dân tin cậy

Trang 39

1.4 Các yếu tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

Năng lực quản lý của cán bộ công đoàn là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội, của cá nhân người lao động, nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên Đặc biệt, năng lực quản lý của cán bộ công đoàn còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi một số yếu tố như sau:

1.4.1 Yếu tố chủ quan

 Tinh thần trách nhiệm trong công tác

Đây chính là nhân tố cơ bản và quyết định nhất đến năng lực quản lý của mỗi cán bộ công đoàn, bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức được trách nhiệm của bản thân đối với hoạt động của tổ chức công đoàn chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu cán bộ công đoàn không có trách nhiệm, không nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, nâng cao chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ không tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả Họ sẽ không có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả

Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được năng lực của người cán bộ công đoàn, tính hiệu lực, hiệu quả của tổ chức công đoàn hiện có thì

họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật

và tinh thần trách nhiệm Ngược lại, khi cán bộ công đoàn còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ,

Trang 40

địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với đoàn viên công đoàn

Như vậy, tinh thần trách nhiệm của cán bộ công đoàn là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao năng lực quản lý của cán bộ công đoàn

 Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ công đoàn

Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ công đoàn có tầm quan trọng đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm cho sự tồn tại, hoạt động và phát triển của

tổ chức công đoàn Mọi biểu hiện coi thường kỷ luật của cán bộ công đoàn, tự đặt mình lên trên tổ chức, ra ngoài tổ chức và những hành động vi phạm kỷ luật của Tổng LĐLĐ Việt Nam, dù nhỏ, đều làm ảnh hưởng tới chất lượng công việc của cán bộ công đoàn đó, cũng như công tác quản lý của cán bộ đó

Vì vậy, khi cán bộ công đoàn có được ý thức tổ chức kỷ luật họ có thể

bố trí sắp xếp công việc một cách hợp lý để ổn định làm việc, ổn định đời sống và trật tự xã hội nói chung Nếu xác định được nội dung hợp lý, ý thức

tổ chức kỷ luật của cán bộ công đoàn còn là một nhân tố quan trọng để tăng hiệu quả thực thi công vụ, nâng cao chất lượng công việc Tuân thủ tổ chức

kỷ luật, cán bộ công đoàn có thể tự rèn luyện để trở thành người lãnh đạo, quản lý của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong môi trường làm việc

1.4.2 Yếu tố khách quan

 Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công đoàn

Cơ chế, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là nhân tố quan trọng, quyết định tới năng lực đội ngũ cán bộ Nếu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm của tổ chức công đoàn thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm được người có năng lực, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu đề ra Ngược lại, nếu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và

bổ nhiệm không tốt sẽ không lựa chọn được người cán bộ đủ năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị trí công tác

Tiêu đề	Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Cao Bằng Hiện Nay
Tác giả	Lã Quốc Doanh
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Thúy
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	1,12 MB