Tieu luan co so tam ly hoc cua viec doi moi cong tac danh

Để công tác cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ đáp ứng đợc yêu cầucủa thời kỳ đổi mới – thời kỳ tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá từ nềnkinh tế thị trờng theo định hớng xã hội chủ

Һọເ ѵiệп ເҺíпҺ ƚггị quốເ gia Һồ ເҺí miпҺ

Һọເ ѵiệп ເҺíпҺ ƚггị k̟ҺҺu ѵựເ i

*********

ПGUƔễП ȽҺҺị ҺòA

ເơ sở ƚгâm lý Һọ ເ ເ ủa ѵiệ ເ đổi mớiổi mới ເôпg ƚгáເ đổi mớiáпҺ giá

ѵà sử dụпg ເáп Ьộ ở ເ Һi пҺáпҺ пgâп Һàпg pҺáƚг ƚггiểп

Mở đổi mớiầu

1 Tính cấp thiết của Đề tài.

Đất nớc ta đang bớc vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ Công nghiệphoá, Hiện đại hoá, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hộicông bằng dân chủ, văn minh Thực hiện mục tiêu trên, tại Đại hội Đại biểutoàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ "Tình hình và nhiệm vụ mới, đòihỏi toàn Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, chú trọng đội ngũcán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ kế cận Sớm xây dựngcho đợc chiến lợc cán bộ của thời kỳ mới" Vì vậy, từ khi ra đời đến nay,

Đảng ta luôn coi công tác đánh giá và sử dụng cán bộ là nhiệm vụ có tầmchiến lợc quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng của mình Chínhvì thế, Đảng ta đã từng bớc xây dựng đợc đội ngũ cán bộ rất mực trungthành, đảm đơng và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ của từng thời kỳcách mạng Đây là lực lợng u tú của dân tộc, của giai cấp và của Đảng Chủtịch Hồ Chí Minh kính yêu, ngời sáng lập Đảng ta đã chỉ rõ "Cán bộ là cáigốc của mọi công việc", "Công việc thành công hay thất bại là do Cán bộtốt hay kém" Lênin cũng chỉ rõ: "Trong lịch sử ch a hề có một giai cấp nàogiành đợc quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra đ ợc trong hàng ngũ củamình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổchức và lãnh đạo phong trào" Thực tiễn cách mạng từng thời kỳ cho thấy,việc xác định đờng lối chiến lợc, đến việc biến nó thành hiện thực là cả mộtquá trình, trong đó vấn đề cán bộ có tầm quan trọng hàng đầu

Trong nhiều năm qua, nhất là từ sau cuộc kháng chiến chống Mỹ toànthắng, trớc những yêu cầu của nhiệm vụ mới, trong giai đoạn cách mạngmới, nhìn chung đội ngũ cán bộ đã có những bớc trởng thành và đổi mới:Trình độ văn hoá, lý luận, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũcán bộ quản lý đợc nâng lên, tuổi đời bình quân của đội ngũ cán bộ đ ợc trẻhoá từng bớc Tuy nhiên, sự thay đổi đó cha làm chuyển biến cơ bản tìnhhình, cha đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới,còn nhiều hạn chế bất cập Có nhiều nguyên nhân nh đội ngũ cán bộ cònbộc lộ nhiều yếu kém, cả về phẩm chất và năng lực song có nguyên nhâncơ bản là cha thật sự dựa trên cơ sở khoa học, đặc biệt là cơ sở tâm lýhọc.Vì vậy, đổi mới cán bộ và công tác đánh giá và sử dụng cán bộ đang làvấn đề bức xúc, là nhiệm vụ quan trọng đối với các cấp, các ngành và toàn

Đảng ta

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII khẳng định "Cán bộ và côngtác cán bộ thực sự là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa bức xúc, đòi hỏi phải đ ợc

đổi mới từ quan điểm, phơng pháp, chính sách và tổ chức, chẳng những để

đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nớc hôm nay, mà còn chuẩn bịnhững thế hệ cách mạng kế tục sự nghiệp của Đảng ta và dân tộc ta trong t -

ơng lai"

Để công tác cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ đáp ứng đợc yêu cầucủa thời kỳ đổi mới – thời kỳ tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá từ nềnkinh tế thị trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa, càng cần phải có hiểu biết

về cơ sở khoa học tránh chủ quan, duy ý chí và cần có tổng kết thực tiễn vềvấn đề này

Là cán bộ quản lý thuộc cấp phòng của Chi nhánh NHPT Hoà bình Saukhi học xong chơng trình cao cấp lý luận chính trị, tôi

luôn mong muốn đợc góp sức mình vào công tác quản lý nói chung và tổchức cán bộ nói riêng, nhằm tham mu cho lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ đặt ra.Tôi cho rằng sự vận dụng tâm lý học lãnh đạo, quản lý vào công tác tổ chức cán

bộ, đánh giá và sử dụng sẽ giúp cho ngời lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, lựa chọn,quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm tình hình hoạt

động của đơn vị mình

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới côngtác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh HòaBình” làm luận văn tốt nghiệp hệ cao cấp lý luận chính trị

2 Mục đổi mớiích nghiên cứu:

Trên cơ sở khái quát lý luận, xác định cơ sở tâm lý học và phân tíchthực trạng luận văn đề xuất phơng hớng và một số giải pháp nhằm đổi mớicông tác đánh giávà sử dụng cán bộ ở Chi nhánh NHPT Hoà bình Tronggiới hạn chuyên đề này, ngời nghiên cứu mong muốn góp phần nhỏ bé vàoviệc hệ thống lại những vấn đề lý luận về cán bộ và công tác đánh giá đểxây dựng nâng cao chất lợng cán bộ, bồi dỡng sử dụng cán bộ theo quan

điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí Minh và Đảng ta

3- Các nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt đợc mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung vào cácnhiệm vụ sau đây:

- Khái quát và làm rõ t tởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta

4- Phạm vi nghiên cứu:

- Về mặt lý luận: luận văn tập trung làm sáng tỏ cơ sở tâm lý học củaviệc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ Theo giới hạn nàynhững cơ sở để xác định nội dung và phơng pháp đánh giá cán bộ,những nguyên tắc, quy luật tâm lý để sử dụng cán bộ có hiệu quả là

đối tợng cơ bản

- Về khách thể nghiên cứu: chú trọng đội ngủ cán bộ, công chức ở chinhanh ngân hàng phát triển Hòa Bình có trình độ đại học trở lên

- Về thời gian: luận văn khảo sát thực trạng công tác cán bộ nói chung

và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng ở chi nhanh ngân hàng pháttriển tỉnh Hòa Bình từ 2004 trở lại đây và đề xuất giải pháp cho giai

đoạn từ nay đến 2015

5 Các phơng pháp nghiên cứu:

Chuyên đề đợc thực hiện trên cơ sở những t tởng cơ bản về công táccán bộ của V.I Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm về côngtác cán bộ của Đảng qua các văn Kiện Đại hội VIII, IX, X, đặc biệt là vănkiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ơng khoá VIII Trong quátrình nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn, chuyên đềvận dụng phơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và các ph ơng phápthống kê, phân tích, so sánh, khảo sát, điều tra thực tiễn, tổng kết kinhnghiệm để tìm ra những hình thức tiếp cận, phân tích và giải quyết các vấn

đề đặt ra trong công tác cán bộ; đánh giá và sử dụng cán bộ của Chi nhánh

6 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị kết quả nghiên cứu còn đ ợctrình bày trong 3 chơng sau:

Chơng 1: Cơ sở lý luận và khoa học của vấn đề nghiên cứu.

Chơng 2: Thực trạng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở Chi nhánh

Ngân hàng Phát triển Hoà bình

Chơng 3 : Phơng hớng và một số giải pháp nhằm vận dụng các phơng

pháp, qui luật tâm lý để đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ

Cuối cùng là danh mục các tài liệu tham khảo.

Chơng 1 Cơ sở lý luận và khoa học của vân đổi mớiề nghiên cứu

I Tính cấp thiết của việc đổi mớiổi mới công tác tổ chức, cán bộ

nói chung và công tác đổi mớiánh gía cán bộ và sử dụng cán bộ nói riêng.

1 T tởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vị trí, vai trò của công tác tổ chức, cán bộ nói chung và công tác cán bộđánh giá, sử dụng cán

Những quan điểm cách mạng và khoa học của Ngời về cán bộ và công tác

đánh giá cán bộ, là những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn sâu sắc cho cả hiệntại và tơng lai Trong Di chúc thiêng liêng để lại cho toàn Đảng, toàn quân vàtoàn dân tộc ta, một vấn đề, mà đợc Ngời đặc biệt quan tâm, chú ý là công tác

đào tạo cán bộ Ngời còn căn dặn: “Đào tạo thế hệ cách mạng cho đời sau là mộtviệc rất quan trọng và rất cần thiết Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đức cáchmạng cho họ, đào tạo họ thành những ngời kế thừa xây dựng CNXH vừa hồngvừa chuyên”

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng công tác tổchức cán bộ và đánh gía cán bộ là một trong những nhân tố có tính quyết định

đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấphành Trung ơng khóa VII khẳng định rằng:

Trong công cuộc đổi mới đất nớc “cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quantrọng hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới” Trong xây dựng Đảngcông tác tổ chức,cán bộ và công tác đánh giá sử dụng cán bộ “Là vấn đề có ýnghĩa cực kỳ quan trọng, là khâu then chốt”

Thực tiễn cách mạng nớc ta đã chứng minh t tởng của Chủ tịch Hồ ChíMinh và của Đảng ta về vai trò của tổ chức cán bộ và công tác đánh giá và sửdụng cán bộ là hoàn toàn đúng đắn Qua các thời kỳ cách mạng, đội ngũ cán bộ

và công tác đánh giá cán bộ của Đảng, đã đáp ứng đợc yêu cầu và nhiệm vụchính trị, góp phần làm nên Cách mạng tháng Tám thành công, kháng chiếnchống thực dân Pháp, chống đế quốc Mỹ thắng lợi, giải phóng miền Nam, thốngnhất Tổ quốc, cả nớc đi lên CNXH, tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện, tạo

đà cho thời kỳ phát triển mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc

Sở dĩ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh và

Đảng ta xác định có vị trí, vai trò quan trọng trong sự nghiệp cách mạng bởi vì:Ngoài những yếu tố khách quan, một hệ thống chính trị muốn hình thành, tồn tại

và phát triển đều phải có lực lợng truyền tải lý luận, đờng lối vào thực tiễn, đồngthời từ thực tiễn kiểm chứng tác động trở lại làm cho phong phú thêm cơ sở lýluận, lực lợng đó chính là hệ thống cán bộ, trong đó ngời lãnh đạo quản lý đóngvai trò quan trọng nhất

Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, song sự nghiệp cách mạng muốn

đi tới thành công nhất thiết phải có ngời lãnh đạo, chỉ huy nếu không sẽ hỗnloạn” trống đánh xuôi, kèn thổi ngợc”

Thực tiễn sinh động cho thấy: Nơi nào cán bộ giữ đợc phẩm chất đạo đức,

có năng lực, giữ đợc vai trò lãnh đạo, thì nơi đó có phong trào cách mạng sôi nổi,nhiệm vụ chính trị đợc hoàn thành, đợc quần chúng nhân dân tín nhiệm Ngợclại, nơi nào cán bộ yếu kém, thì nơi đó không có phong trào, nhiệm vụ chính trịkhông hoàn thành, nội bộ mất đoàn kết, quần chúng mất lòng tin

Nghị quyết Trung ơng Ba khóa VIII có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với

đất nớc trong thời kỳ thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nớc, vì từ đây Đảng ta đã có Nghị quyết cụ thể, đầy đủ, toàn diện về chiến

l-ợc cán bộ Trong Nghị quyết này đã xác định 5 quan điểm về công tác cán bộ:

- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ thúc đẩy nhanh CNH,HDH đất nớc

- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyềnthống yêu nớc và đoàn kết dân tộc

- Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơchế, chính sách

- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dỡngcán bộ

- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộtheo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm củacác tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị [5-75, 78].

Nghị quyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới công tác

đánh giá, sử dụng cán bộ nhằm đảm bảo tính khách quan, dân chủ, khoa học vàcông khai “Không đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính” [5-77] Đặcbiệt Nghị quyết đã nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới phơng pháp đánh giácán bộ vì đây là một trong hai khâu yếu nhất của công tác cán bộ

Hội nghị lần thứ Chín của Ban chấp hành Trung ơng khóa X (01/2009) đãtiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997của Ban chấp hành Trung ơng khóa VIII về chiến lợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnhCNH, HDH đất nớc, đã nhận định: “Sau hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết, độingũ cán bộ nớc ta có bớc trởng thành và tiến bộ về nhiều mặt… Công tác cán bộ

đã bám sát nhiệm vụ chính trị, thể chế hóa, cụ thể hóa đợc nhiều chủ trơng, quan

điểm, giải pháp lớn đề ra trong chiến lợc cán bộ Nội dung, phơng pháp, cáchlàm có đổi mới, tiến bộ, dân chủ, công khai… Tuy nhiên, nhiều khuyết điểm,yếu kém trong công tác cán bộ chậm đợc khắc phục.”1

Để tiếp tục phát huy những thành tựu đã đạt đợc, khắc phục những khuyết

điểm, yếu kém Ban chấp hành Trung ơng đã yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng

đẩy mạnh việc thực hiện chiến lợc cán bộ Từ nay đến 2020, tập trung thực hiệntốt những nhiệm vụ và giải pháp lớn sau đây:

- Quán triệt sâu sắc các quan điểm và mục tiêu về xây dựng đội ngũ cánbộ: Ngoài việc xác định rõ 6 quan điểm, Nghị quyết đã xác định mụctiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnhchính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp vớichiến lợc phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sựchuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêucầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.”2

- Đổi mới mạnh mẽ phơng thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ

- Đổi mới t duy, cách làm, khắc phục có kết quả những yếu kém trongtừng khâu của công tác cán bộ

- Tăng cờng công tác giáo dục, quản lý cán bộ

- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng tỏ chức và con

ng-ời làm công tác tổ chức cán bộ

Về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ Hội nghị Trung ơng 9 khóa X đãtập trung làm rõ u điểm và hạn chế và đề ra phơng hớng khắc phục những khuyết

điểm, yếu kém… Cụ thể là:

+ Công tác đánh giá cán bộ:

Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X nhận định: Bộ chính trị khóa IX đã banhành Quy chế số 50-QĐ/TW ngày 3/5/1999 về đnash giá cán bộ Ban tổ chứcTrung ơng đã ban hành danh mục chức danh gốc và tiêu chuẩn chung một sóchức danh cán bộ công chức cơ quan Đảng, đoàn thể Nhiều cấp ủy đã cụ thể hóatiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ… Việc đánh giá cán bộ đã đợc thực hiện theoquy trình, quy chế, công khai theo nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc

đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ… Tuynhiên, đánh giá cán bộ đợc cọi là khâu tiền đề quan trọng nhất những vẫn làkhâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnhchính trị của cán bộ Đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, cha phản ánh đợc thựcchất cán bộ, cha lấy hiệu quả công việc làm thớc đo chủ yếu trong đánh giá cán

bộ, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiến lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinhthần xây dựng trong đánh giá cán bộ.”3

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ, Nghị quyết nhấn mạnh sự cấp thiếtphải đổi mới không chỉ về mặt quan điểm, nguyên tắc mà trớc tiên là cách làm– phơng pháp đánh giá để đảm ảo tính trung thực, khách quan Đặc biệt phải

“xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối vớitừng chức danh, từng đối tợng cán bộ, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ,công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lợng, hiệu quảhoàn thành nhiệm vụ làm thớc đo chính.”4

đúng ngời, đúng việc, còn có biểu hiện cục bộ, nặng về thứ tự, thâm niên, gò ép

về cơ cấu, cha đảm bảo chất lợng” 5

Để khắc phục tình trạng trên, Nghị quyết chỉ rõ phải tiếp tục “Hoàn thiệnchế độ bầu cử, cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán

bộ để chọn đúng ngời, bố trí đúng việc Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giớithiệu nhiều phơng án nhân sự để lựa chọn.”

Tóm lại, Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X một lần nữa khẳng định sự cấpthiết phải đổi mới công tác cán bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nóiriêng Nghị quyết không chỉ xác định mục tiêu, quan điểm mà còn định hớng rõcho việc đổi mới cơ chế, phơng pháp đảm bảo tính khoa học trong công tác đánhgiá, sử dụng cán bộ

2 Đổi mới công tác cán bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng là yêu cầu khách quan trong bối cảnh quốc tế và trong nớc hiện nay.

Xu thế toàn cầu hóa mà trọng tâm của nó là sự phát triển kinh tế thị trờng

đã đem lại rất nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức cho các nớc trên thếgiới, nhất là các nớc đang phát triển

Toàn cầu hóa kinh tế đã làm cho kinh tế của các nớc xâm nhập lẫn nhau,dựa vào nhau và tăng tính rủi ro, tính cạnh tranh Trong bối cảnh đó quản lýhành chính liên quan đến nhiều chủ thể lợi ích, những vấn đề, mâu thuẫn trongcác lĩnh vực xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế cần chính phủ giải quyếtnhiều hơn, trách nhiệm rộng và cao hơn Thực tiễn cho thấy môi trờng quản lýnhà nớc ngày càng rộng mở và ra tăng tính phức tạp Cuộc khủng hoảng kinh tế

có tính toàn cầu cấp thiết đối với đối với các nớc phải cải cách hành chính, cảicách chế độ công chức, nâng cao tố chất của công chức và năng lực ra quyếtsách, năng lực điều hòa có tính toàn cục và coi đó là chiến lợc quan trọng để đốiphó với những thách thức về toàn cầu hóa

Việt Nam đang tiến hành sự nghiệp đổi mới, ra nhập WTO trong bối cảnhcạnh tranh quốc tế quyết liệt ở nhiều lĩnh vực Chính vì vậy việc chú trọng xâydựng đội ngũ cán bộ công chức trong đó có cán bộ công chức làm công tác thi

đua, khen thởng là một nhiệm vụ cấp bách và có tính tất yếu

Mục tiêu của cải cách hành chính và chế độ nhân sự ở nớc ta từ nay đến

2020 là vận dụng cơ chế cạnh tranh, khích lệ và giám sát hoàn thiện chế độ côngchức, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính theohớng chuyên nghiệp hóa, có đủ đạo đức và năng lực (tố chất cao) Đây là mộtyêu cầu mang tính thời đại đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thế kỷXXI

Tố chất cao là khái niệm rộng; trong những điều kiện, môi trờng khác nhauthì yêu cầu về tố chất (phẩm chất và năng lực) của ngời lãnh đạo hay của cán bộ

công chức, viên chức cũng khác nhau Tố chất của ngời cán bộ công chức, viênchức làm công tác thi đua, khen thởng phải tơng ứng với chức vụ, nhiệm vụ đợcgiao Tố chất của từng cán bộ công chức sẽ tạo nên tố chất của toàn bộ đội ngũcán bộ công chức, viên chức là công tác thi đua, khen thởng.

Tố chất cao và chuyên nghiệp hóa là hai yêu cầu, hai mặt có liên quan chặtchẽ với nhau, bổ xung cho nhau Nếu ngời cán bộ công chức thiếu tố chất cao thìcũng không thế nói đến chuyên nghiệp hóa Ngợc lại, nếu ngời cán bộ công chứccha đạt đợc trình độ chuyên nghiệp hóa thì cũng cha thể nói có tố chất cao

Chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ công chức ở nớc ta nói chung và ởngành thi đua, khen thởng nói riêng là yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất n-

ớc và cũng là yêu cầu của xu thế phát triển thời đại, xu thế phát triển của quản lýhành chính Quản lý nhà nớc trong các lĩnh vực của đời sống xã hội phải đảmbảo tính chuyên nghiệp cao Quá trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ côngchức bao gồm các yêu cầu sau:

- Chuyên nghiệp hóa về tố chất (phẩm chất và năng lực), chuyên nghiệphóa đội ngũ, chuyên nghiệp hóa nhân tài

- Chuyên nghiệp hóa công tác quản lý hành chính nhà nớc là chuyênnghiệp hóa về chức trách

- Chuyên nghiệp hóa về một lĩnh vực quản lý hành chính nhất định

Tố chất của ngời cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay là sự tổng hòacủa năng lực và những điều kiện thực hiện nhiệm vụ, chức trách quản lý hànhchính Đội ngũ cán bộ công chức hiện đại phải có lập trờng chính trị đúng đắn,kiên định, phải có tầm nhìn ra thế giới, nắm vững toàn cục, có tinh thần sáng tạo,

có tài tổ chức, liên kết, hợp tác

Sự cấu thành tố chất ngời cán bộ công chức bao gồm các thành tố:

- Tố chất chính trị biểu hiện ở sự vững vàng về lập trờng chính trị, ý thứcpháp luật tốt, chịu trách nhiệm trớc pháp luật và cơ quan quyền lực nhà nớc,quán triệt đờng lối, phơng châm chính sách của Đảng và Chính phủ, luôn có ýthức là công bộc của nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân

- Tố chất nghiệp vụ thể hiện ở sự thông thạo chuyên môn trong lĩnh vựcmình đảm nhiệm, thông thạo kỹ thuật, vi tính, nghiệp vụ có liên quan, là mộtchuyên gia về quản lý

Tố chất đạo đức thể hiện ở sự đúng đắn, liêm khiết, khách quan, công bằng,nghiêm khắc với bản thân, rộng lợng với ngời khác, nói đi đôi với làm, khiêmtốn, có trí tiến thủ, đoàn kết, gắn bó thơng yêu đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác, lo

trớc thiên hạ, hởng sau thiên hạ Ngoài ra cán bộ công chức phải có tinh thần tôntrọng, say mê nghề nghiệp, có đạo đức xã hội, đạo đức hôn nhân và đạo đức gia

đình tốt, Đặc biệt phải cần kiệm liêm chính, chí công vô t

- Tố chất văn hóa thể hiện ở sự hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xãhội và nhân văn, khoa học lãnh đạo, khoa học quản lý hành chính Cán bộ côngchức đều phải có tri thức về quản lý công, chính sách công, khoa học lãnh đạo;phải có hiểu biết về tâm lý con ngời, pháp luật, xã hội học, kinh tế học, khoa học

kỹ thuật và văn hóa ứng xử

- Phải có điều kiện sức khỏe tốt, có ý trí và tinh thần ổn định, trạnh thái tâm

lý tốt, tác phong làm việc hiệu quả, lịch sự và đúng mực Mặt khác cán bộ côngchức cân thờng xuyên rèn luyện thể dục, thể thao

Nh vậy là mục tiêu của công tác cán bộ của nhiệm vụ chuyên nghiệp hóa

đội ngũ cán bộ để tạo ra ở mỗi cán bộ có tố chất cao (đủ đức, đủ tài) song muốn

đạt đợc mục tiêu đó phải đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ theo hớngkhoa học, khách quan, dân chủ

Đợc sự quan tâm của Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị, trong những năm quacông tác cán bộ ở chi nhánh ngân hàng Phát triển tỉnh Hòa Bình đã có những bớc

đổi mới quan trọng từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dỡng đến khâutuyển dụng, bố trí, đề bạt, quản lý cán bộ và chính sách cán bộ Chính vì vậy độingũ cán bộ ở chi nhánh không chỉ đợc tăng lên về số lợng mà cả về chất lợng.Tuy nhiên trớc yêu cầu, nhiệm vụ đợc giao ở một số cán bộ, nhân viên vẫn cha

đáp ứng đợc do hạn chế về chuyên môn, năng lực, ngoại ngữ Mặt khác trongcông tác đánh giá, bố trí cán bộ còn cha khách quan, đúng ngời, đúng việc Đểchuyên nghiệp hóa đợc đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lợng cán bộ ở chi nhánh

đáp ứng nhiệm vụ đợc giao trong những năm tới đòi hỏi chi nhánh ngân hàngPhát Triển tỉnh Hòa Bình phải tìm kiếm, xác định những cơ sở khoa học để đổimới công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá và sử dụng cán bộ theo tinh thần nghịquyết Trung ơng 9 khóa X đề ra

II những cơ sở tâm lý học của việc đổi mớiổi mới công tác đổi mớiánh giá, sử dụng cán bộ:

Những cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ.Tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng là một trong nhữngkhoa học nghiên cứu về con ngời, đời sống tâm lý của con ngời trong cuộc sống

và trong hệ thống quản lý xã hội Nếu chúng ta nhất trí với tổng kết của cố nhân

ở Phơng Đông: Việc trong thiên học không gì thiết yếu hiểu ngời và dùng ngờithì không còn phải tranh luận gì thêm về vị trí, vai trò của các hiện tợng, nguyêntắc và quy luật tâm lý với t cách là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác tổchức và cán bộ trong điều kiện xã hội ngày nay

Làm cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác cán bộ cùng là thực hiệnnhiệm vụ cơ bản mà Nghị quyết Trung ơng 9 Khóa X đã đề ra: “Xây dựng chơngtrình, kế hoạch và lộ trình thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận

về khoa học tổ chức và cán bộ phù hợp với đặc điểm của nớc ta trong tình hìnhmới”(1) Thông qua việc nghiên cứu môn học Tâm lý học quản lý có thể kháiquát một số cơ sở khoa học cho việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ

có hơn 50 định nghĩa khác nhau về nhân cách Mặc dù các nhà nghiên cứu còn

có những ý kiến khác nhau song đã có một số thống nhất trong lý luận về nhâncách:

- Khi mới sinh ra con ngời mới có tâm lý chứ cha có nhân cách Chỉ đến khi

đứa trẻ biết nhận thức về cái “tôi” của mình – tức là có ý thức về bản ngã lúc đónhân cách mới hình thành Nhân cách chính là chủ thể mang ý thức

- Nhân cách của con ngời không tự nhiên mà có, mà nhân cách đợc hìnhthành bằng hoạt động và giao lu của cá nhân

- Nhân cách có bản chất xã hội lịch sử

- Nhân cách của cá nhân phản ánh giá trị xã hội, giá trị làm ngời mà cánhân đó tạo nên trong cuộc sống

Nhân cách là tổng hòa những đặc điểm, thuộc tính tâm lý tơng đối ổn định

ở cá nhân, nó quy định giá trị xã hội và hành vi xã hội của cá nhân đó

Vấn đề cấu trúc nhân cách, con đờng hình thành và phát triển nhân cách làvấn đề trọng tâm trong lý luận về nhân cách Việc làm rõ cấu trúc nhân cách sẽgiúp chúng ta xác định đợc cơ sở tâm lý học để xây dựng nội dung, tiêu chí trong

đánh giá cán bộ

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đa ra luận điểm về cấu trúc khái quát nhất củanhân cách Theo Ngời, nhân cách của cá nhân, của ngời cán bộ đợc cấu thành từ

hai mặt Đức và Tài Hai mặt này gắn bó chặt chẽ và tác động lẫn nhau, thiếu mộtmặt nào đó cũng không có nhân cách.

Trong tâm lý học, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân cách đợc tạo nên từbốn thành tố cơ bản: Xu hớng, khí chất, tính cách và năng lực Đó là bốn thuộctính cơ bản của con ngời Cũng từ quan điểm trên một số nhà tâm lý khác (ở Nga

và Việt Nam) đã cụ thể hóa và đi đến xác định cấu trúc nhân cách gồm 4 thànhtố:

Có thể khái quát sơ đồ nghiên cứu nhân cách nh sau:

+ Đặc điểm tiền sử và những cứ liệu bên ngoài (hình dáng) của cá nhân+ Những phẩm chất về t tởng, chính trị của cá nhân

+ Hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân

Hệ thống thái độ bao gồm:

- Thái độ đối với bản thân

- Thái độ đối với đồng nghiệp, bè bạn

- Thái độ đối với công việc

- Thái độ đối với gia đình

- Phong cách ứng xử của hành vi

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn

+ Hiệu quả hoạt động của ngời đó

Sơ đồ này là cơ sở khách quan để cho chúng ta xây dựng nội dung tuyểnchọn, đánh giá cán bộ cho từng công việc, từng chức danh

Trong giáo trình “Tâm lý học quản lý dành cho ngời lãnh đạo”, dựa trên t ởng Hồ Chí Minh về hai mặt Đức và Tài của nhân cách ngời cán bộ, các tác giả

t-giáo trình đã xây dựng mô hình nhân cách của ngời lãnh đạo, quản lý ở ViệtNam nh sau:

 Mặt Đức trong nhân cách ngời lãnh đạo, quản lý gồm:

+ Nhóm các phẩm chất về t tởng, chính trị

- Thế giới quan, nhân sinh quan của ngời lãnh đạo

- Sự kiên định, trung thành với lý tởng cộng sản

- Trình độ t duy lý luận

- Quan điểm về các trị cốt lõi của ngời cộng sản, ngời lãnh đạo

 Nhóm các phẩm chất về tâm lý đạo đức

- Thật thà, trung thực, khiêm tốn, giản dị

- Khách quan, có tinh thần trách nhiệm cao

- Thống nhất giữa lời nói, việc làm

- Tôn trọng con ngời, vì con ngời

- Có ý chí, nghị lực

- Nhạy bén, lịch thiệp, tế nhị trong giao tiếp

- Gơng mẫu, chấp hành những chuẩn mực, quy tắc đạo đức chung trongxã hội

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô t

- Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, đất nớc

 Mặt Tài trong nhân cách thể hiện:

- Có trình độ học vấn, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ đợc giao

- Tầm việc trí tuệ rộng và sâu

Thực tế cho thấy để thành công ngời lãnh đạo không chỉ biết sử dụng quyền lựcchức vụ mà còn phải tạo dựng và tác động đến cấp dới bằng uy tín của mình.Chính uy tín cũng đợc coi là quyền lực cá nhân của ngời lãnh đạo Mặt khácmuốn có uy tín ngời lãnh đạo phải tu dỡng cả Tài lẫn Đức, phải tạo dựng độ tincậy cao của cấp dới đối với mình về ba mặt: chính trị, đạo đức và tài năng.

Tóm lại, việc khái quát sơ đồ đánh giá về nhân cách nói chung và mô hìnhnhân cách ngời cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nớc ta nói riêng nh đã trình bày ở trên

sẽ giúp chúng ta khắc phục đợc nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác

đánh giá cán bộ và Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X đã chỉ rõ : “… cha xây dựng

đợc tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, nănglực, kiến thức của từng loại cán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từng chức năng,tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan, đơn vị” (1)

2 Các phơng pháp của tâm lý học quản lý, lãnh đạo là cách thức khoa học khách quan để đánh giá cán bộ:

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần tập trung vào những nội dungnh: nội dung đánh giá; nguyên tắc đánh giá; phơng pháp đánh giá và yếu tố tâm

định trong quá trình thực hiện Thực tế cho thấy, trong mọi hoạt động ,cho dù

đó là hoạt động nào, thì ý thức trách nhiệm, trình độ năng lực, động cơ, thái độtham gia và ý chí quyết tâm… của con ngời nói chung, ngời cán bộ nói riêng –cuối cùng đợc phản ánh trong kết quả hoàn thành nhiệm vụ đó Có thể nói, kếtquả hoạt động là sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động – là thớc đo, mà thông qua

đó có thể đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống về động cơ, trình độ, thái độ vàchí hớng… của cán bộ trong nhận thức và trong hành động

Để có sự đánh giá đúng cán bộ thông qua kết quả là vấn đề không đơngiản bởi lẽ, khi đã trở thành”sản phẩm” đó Hơn nữa cùng với thực tế cuộc sốngvới tính phức tạp của nó và do bản chất chủ quan của mình, những tồn tại trong

đánh giá cán bộ thờng rơi vào những khuynh hớng sau:

Thứ nhất: Do bản tính chủ quan, tâm lý con ngời nói chung thờng dễ rơi

vào khuynh hớng cảm tính, định kiến ban đầu và bị chi phối bằng cảm xúc, tìnhcảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu” và trên trạng thái tâm lýđó, con ngời phân tích,

đa ra những kết luận mang tính t biện, áp đặt Do đó khó tránh khỏi thiếu tinhthần khách quan trong đánh giá thông qua kết quả hoạt động

Thứ hai: Đánh giá chỉ lựa chọn trên sản phẩm hoạt động một cách thuần

tuý(không phân tích sản phẩm cần phải đợc thực hiện trong quá trình với các yếu

tố biểu hiện, các tác động và những phát sinh khác…) khuynh hớng này thu thậpthông tin chủ yếu dựa trên “mô phỏng” những biểu hiện bên ngoài của sản phẩmlàm căn cứ phân tích, kết luận, đánh giá… nên khó nhận diện đợc bản chất, thayvào đó thờng là sự “võ đoán”, suy diễn theo nhận thức chủ quan để đánh giá…

Để khắc phục khuynh hớng trên và để đánh giá cán bộ có chất lợng rất cần

sự thống nhất trong công tác tổ chức, đặc biệt là có sự phối kết hợp giã các thànhviên có thẩm quyền, chức trách tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ trên một

số vấn đền cụ thể sau: Sản phẩm hoạt động của cán bộ đợc phản ánh chủ yếu ởnhiệm vụ chuyên môn của ngời cán bộ đó Ví dụ : cán bộ là nghiên cứu viên thìsản phẩm chủ yếu là các công trình nghiên cứu khoa học trên các thể loại khácnhau

Tóm lại: Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một

trong những nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánhgiá cán bộ Để cán bộ tự khẳng định động cơ, ý chí phấn đấu và biểu hiện trongkết quả hoạt động đòi hỏi sự quan tâm bồi dỡng, giáo dục và sự phối kết hợp tíchcực của tập thể lãnh đạo, quản lý và các thành viên có thẩm quyền, trách nhiệm

về đánh giá cán bộ.Ngợc lại, thông qua kết quả hoạt động, tập thể lãnh đạo, quản

lý đơn vị có thể phân tích và khái quát đợc những nét cơ bản của cán bộ từ độngcơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí, nghị lực… nh thế nào làm căn cứ đánh giákhách quan

Trong công tác cán bộ - để sắp xếp, quy hoạch …trên cơ sở đánh giá cántrên cơ sở đánh giá cán

bộ thì đánh giá bằng kết quả hoạt động mới là điều kiện cần nhng cha đủ màphải đợc đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá các mặt phẩm chất – nhân cáchcủa ngời cán bộ là yếu tố quan trọng nhất Với vai trò là một chủ thể của hoạt

động nhận thức, hoạt động cải tạo tự nhiện, xã hội và bản thân – nhân cách đợchiểu là sự tổng hoà các phẩm chất tâm lý có ý nghĩa xã hội, quy định giá trị vàhành vi xã hội của con ngời Với quan niệm trên, đánh giá cán bộ thông qua tìmhiểu các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ là vấn đề có tính quyết

định Đánh giá các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ, các thànhviên tham gia đánh giá trớc hết cần xem xét, đánh giá qua bốn thuộc tính tâm lý:

Xu hớng, năng lực, tính cách, tính khí

Bằng nhận diện và phân tích nhu cầu, hứng thú, thế giới quan đợc biểuhiện trong mọi hoạt động của cán bộ có thể xác định và đánh giá đợc sự lựa chọngiá trị của đối tợng Xu hớng là các giá trị đợc lựa chọn, trở thành lẽ sống để đốitợng hớng tới và thực hiện nó… Do vậy, đánh giá cán bộ trên cơ sở phân tích xuhớng có ý nghĩa quan trọng, bởi lẽ thông qua đó, các thành viên tham gia đánhgiá biết đợc chiều hớng, động cơ phấn đấu của cán bộ là nh thế nào (phù hợp haycha phù hợp), đồng thời qua đó cũng phản ánh năng lực, trình độn hựa chọn cácgiá trị xã hội, xác định hớng sống ca cán bộ để có kế hoạch bồi dỡng, sắp xếp,quy hoạch cán bộ một cách hợp lý

Đánh giá cán bộ thông qua năng lực Trớc hết thủ trởng đơn vị và cácthành viên tham gia đánh giá cần thống nhất phơng án giao nhiệm vụ cho cán bộtrên cơ sở đó phát hiện khả năng, t chất, sở trờng, năng khiếu của cán bộ để cùngxây dựng kế hoạch bồi dỡng Để đánh giá đúng năng lực cán bộ cần căn cứ vàohoạt động thực tiễn, thông qua hoạt động thực tiễn và bằng kết quả hoạt độngthực tiễn Phân biệt giữa khả năng và năng lực là vấn đề cần thiết trong quá trình

đánh giá Trong mối quan hệ này, khả năng là điều kiện, năng lực là hệ qủa.Năng lực cán bộ chỉ đợc khẳng định trong hoạt động thực tiễn và bằng kết quả

cụ thể Một vấn đề nữa cũng cần có sự thống nhất giữa thủ trởng đơn vị và cácthành viên tham gia trong đánh giá cán bộ thông qua năng lực, đó là sự phân biệtgiữa năng lực chung và năng lực riêng phản ánh trong toàn bộ quá trình hoạt

động của ngời cán bộ đó, trong đó cần quan tâm chú trọng năng lực riêng Trongcông tác tổ chức cán bộ – thực tế những năm qua cho thấy, bên cạnh những cán

bộ phát huy tốt năng lực của mình trong nhiệm vụ chuyên môn song vẫn cònnhững cán bộ năng lực cha đáp ứng yêu cầu chuyên môn cũng nh đòi hỏi củathực tiễn cuộc sống Hơn nữa, tình trạng lấy bằng cấp làm thớc đo năng lựcchuyên môn, đánh giá năng lực bằng chủ quan cảm tính hoặc tình cảm cá nhân

là một thực tế để có những cán bộ sau khi đào tạo về không phát huy đợc tácdụng

Là bộ mặt tâm lý - đạo đức của nhân cách, tính cách đợc hình thành trongquan hệ xã hội và biểu hiện mối quan hệ xã hội của con ngời Do vậy, đánh giácán bộ trên cơ sở xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng nhất định giúp thủ tr-ởng đơn vị và các thành viên tham gia có kế hoạch sắp xếp, quy hoạch cán bộ sátthực hơn Trong quá trình đánh giá cần xác định đúng các dạng, các kiểu tínhcách của cán bộ Họ là ngời trung thực, chăm chỉ, khiêm tốn, phóng khoáng hay

dối trá, lời nhác, kiêu ngạo, ích kỷ… Để xác định cán bộ thuộc vào dạng tínhcách nào, thủ trởng đơn vị thống nhất chỉ đạo và đặt họ vào các mối quan hệ nhất

định…trên cơ sở đánh giá cán Quan hệ với mọi ngời và xã hội để biết họ thuộc kiểu ngời khiêm nhờnghay kiêu căng, phóng khoáng hay ích kỷ…trên cơ sở đánh giá cán Quan hệ với công việc để biết họthuộc kiểu ngời chăm chỉ hay lời nhác…trên cơ sở đánh giá cán Quan hệ với chính bản thân để họ biết

họ thuộc kiểu ngời hớng nội hay hớng ngoại…trên cơ sở đánh giá cán Trong cuộc sống hàng ngày tínhcách thể hiện bản chất trong quan hệ xã hội đợc biểu đạt qua các hình thức vànội dung quan hệ Trên thực tế, để xác định đúng các kiểu, các dạng tính cáchcủa đối tợng là một vấn đề không đơn giản, cần thận trọng và khách quan Bởi lẽ,bằng kinh nghiệm sống và bằng sự trởng thành… trong những tình huống bìnhthờng con ngời có khả năng làm chủ và chủ động điều tiết nhận thức, tình cảm, ýchí tạo sự hài hoà giữa nội dung và hình thức quan hệ Do vậy, để biết và đánhgiá cán bộ thuộc dạng - kiểu tính cách nào chỉ có thể xác định đợc khi có sự tinh

tế, nhạy cảm và chủ động tiếp cận cán bộ của thủ trởng đơn vị cùng các thànhviên tham gia Xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá cán bộcủa thủ trởng đơn vị không chỉ nhằm bố trí, quy hoạch mà còn định hớng giáodục một cách có hiệu quả để cán bộ có hớng phấn đấu tốt hơn

Cùng với tính cách, đánh giá cán bộ thông qua tính khí cán bộ Tính khíthể hiện qua các sắc thái khác nhau về cờng độ, tốc độ, nhịp độ trong các phảnứng tâm lý của con ngời đợc biểu hiện qua hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ…trên cơ sở đánh giá cán mangtính đặc trng của mỗi cá nhân nh: mạnh hay yếu, nhanh hay chậm, liên tục haygián đoạn…trên cơ sở đánh giá cán Điều này có ảnh hởng đến mọi hoạt động của cán bộ,quy định chấtlợng hoàn thành các hoạt động của ngời cán bộ đó Biết rằng tính khí có cơ sở làcác kiểu hoạt động thần kinh cấp cao đợc hình thành từ hai quá trình thần kinhcơ bản: hng phấn và ức chế Đặc tính cơ bản của sự hình thành tính khí là cấu tạothần kinh, nên tính khí chịu sự chi phối mạnh của hoạt động sinh lý thần kinhhơn là tác động xã hội Do vậy tính khí mang tính ổn định cao, chậm thay đổi.Cùng với cơ chế hoạt động thần kinh cấp cao, tính khí còn đợc hình thành bằngquá trình giáo dục kiên trì, tính tập nhiễm, rèn luyện thành thói quen… Với đặctính đó, trong đánh giá cán bộ - thủ trởng đơn vị và các thành viên tham gia cầntiếp cận và xác định đợc cán bộ thuộc laọi tính khí nào? Tính khí hoạt bát, trầmtĩnh, nóng nảy hay u t Sự xác định này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bốtrí, quy hoạch nhằm tạo điều kiện thích hợp nhất cho cán bộ hoàn thành tốt côngviệc và sự phấn đấu của mình Về kinh nghiệm, thủ trởng đơn vị và các thànhviên tham gia cần thống nhất quán triệt: Trong tính khí con ngời nói chung, mỗicán bộ nói riêng đều chứa đựng mặt tích cực và hạn chế Không có tính khí nào

tuyệt đối tốt hay xấu… vấn đề là đánh giá đúng và hãy giúp cán bộ phát huynhiều hơn mặt tích cực, đồng thời giúp họ giảm thiểu tối đa mặt hạn chế.

Xu hớng, năng lực, tính cách, tính khí là những thuộc tính tâm lý cơ bảncần đợc xác định trong đánh giá phẩm chất tâm lý - nhân cách cán bộ của thủ tr-ởng đơn vị và các thành viên tham gia Nó đồng thời là cơ sở tâm lý đánh giánăng lực, phẩm chất (Đức và Tài) – hai tiêu chuẩn cơ bản của ngòi cán bộ đợc

Đảng ta xác định Từ những căn cứ tâm lý đánh giá trên, Thủ trởng đon vị và cácthành viên tham gia có cơ sở xác định các tiêu chí đánh giá đúng năng lực, phẩmchất cán bộ trong công tác tổ chức cán bộ

- Nguyên tắc đánh giá:

Qúa trình đánh giá cán bộ trớc hết phải đứng trên quan điểm: Khách quan,toàn diện, phát triển và lịch sử cụ thể Quan điểm này đợc xuyên suốt trong cácnguyên tắc sau: Nguyên tắc tập trung dân chủ; Nguyên tắc thống nhất giữa tâm

lý cá nhân với tập thể và xã hội; Nguyên tắc nhất quán (thống nhất giữa hiện ợng, bản chất trong một chủ thể nhất định)

t Phơng pháp đánh giá phải có sự kết hợp và chọn lựa:

+ Phơng pháp đánh giá thông qua quá trình rèn luyện, phấn đấu để hoànthiện nhân cách cán bộ trên bốn yếu tố cơ bản: Giáo dục, hoạt động, giao lu vàquan hệ nhóm

+ Phơng pháp đánh giá theo các tình huống quản lý (tình huống bình ờng và không bình thờng…)

th-+ Phơng pháp khái quát những ý kiến nhận xét độc lập

+ Phơng pháp “ Sắm vai “

+ Phơng pháp nghiên cứu tiểu sử

+ Phơng pháp đo lờng (test)

+ Ngoài ra sử dụng các phơng pháp chung khác: Quan sát, phỏng vấn;

điều tra xã hội học; phân tích – tổng hợp…

Hiện nay trong tuyển dụng cán bộ ngời ta thơng kết hợp các phơng pháp

nh quan sát, phỏng vấn sâu và các trắc nghiệm về mặt trí tuệ, tình cảnh và nănglực chuyên môn Quy trình tuyển dụng gồm các khâu: thông báo, gặp mặt, trắcnghiệm, phỏng vấn sâu, đánh giá kết quả, quyệt định tuyển dụng, đa ngời mớivào công việc

3 Các quy luật tâm lý là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác sử dụng cán bộ, động viên cán bộ.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyêntắc và quy luật chung của phép sử dụng con ngời

+ Dùng ngời muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ

đúng đắn: vì con ngời là vốn quí nhất, quan điểm và động cơ đúng đắn khi sửdụng con ngời là dùng ngời phải vì hạnh phúc và sự phát triển của con ngời, phải

có quan điểm nhân văn

Dùng ngời phải quan tâm đến con ngời, đến nhu cầu, lợi ích của con ngời,

từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất phát từquan điểm con ngời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế –xã hội

Hiệu quả của việc dùng ngời là phụ thuộc vào ngời dùng : Phải giám dùngnhững ngời trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh bất tài.Dùng ngời phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, dân tộc.Dùng ngời muốn có hiệu quả, bản thân ngời dùng, ngời lãnh đạo phải gơng mẫuvì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm, ý chí của cấp dới.Dùng ngời muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủ tịch Hồ Chí Minh:phát huy cài hay của ngời, hạn chế cái dở của ngời

+ Dùng ngời phải hiểu và tin ở con ngời: Trong công tác cán bộ hiện nay

để hiểu cán bộ chúng ta cần nâng cao tính khoa học, tính khách quan của côngtác đánh giá và sử dụng cán bộ

+ Trọng dụng ngời hiền tài không chỉ là nguyên tắc trong lãnh đạo, quản

lý hiện đại mà còn là quy luật cơ bản trong phép dùng ngời

+ Dùng ngời theo quy luật tơng hợp: sử dụng quy luật này trong bố trí, sửdụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đa công tác cán bộ trở thànhkhoa học Mặt khác quy luật này còn có thể đợc ứng dụng trong quá trình xâydựng cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theo chuyênmôn

+ Quy luật biến đổi giữa sở trờng và sở đoản: Khi sử dụng cán bộ cần chú

ý sử dụng đúng sở trờng, phải dựa vào sự biến đổi của sở trờng hay sở đoản mà

sử dụng Phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất, mắt khác nên lu

ý tổng kết của ngời xa: kẻ mạnh còn có ngời mạnh hơn

+ Quy luật sử dụng con ngời theo Ê kíp: Một ê kíp lãnh đạo tích cực là êkíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, cho đát nớc và cho bản thân các thành viên;

đó là ê kíp có sự cân đối hài hoà giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và tập thể, tổchức Còn một ê kíp có sự lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng đến lợi ích củacá nhân trong ê kíp, nó đợc biểu hiện dới dạng “bầu cánh”, “bè phái” loại ê kípnày cần đợc loại trừ trong tổ chức

+ Dùng ngời phải theo quy luật biến thiên tâm lý : Để làm tốt công tácnày ngời lãnh đạo và ngời làm công tác tổ chức cán bộ phải có lập trờng t t-ởng vững vàng, có quan điểm vì con ngời, vì sự phát triển của con ngời và tổchức Mặt khác còn phải có năng lực tổ chức, có khả năng trực giác, kiến thứcsâu sắc về tâm lý học và kỹ năng hiểu biết, đánh giá và sử dụng con ngời

Những quy luật tâm lý nh đã dẫn ra ở trên là cơ sở để đổi mới công tác bốtrí sử dụng cán bộ:

- Đổi mới về quan điểm, nguyên tắc bố trí, sử dụng

- Bố trí, sử dụng đúng ngời, đúng việc, đúng sở trờng

- Nâng cao tính cạnh tranh trong bố trí, sử dụng

Để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng, đề bạt cán bộ ngoài cấp ủy, ngời

đúng dầu cần chú trọng giáo dục ý thức trách nhiệm, sự trung thực của nhữngchủ thể khi thực hiện cơ chế bầu cử, thăm dò tín nhiệm Trong lĩnh vực quản lýnhà nớc, nhiều nớc trên thế giới kể cả Trung Quốc đã áp dụng cơ chế thi tuyểncho các chức danh lãnh đạo và chuyện ngạch bậc công chức

Chơng 2 Thực trạng công tác đổi mớiánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh hòa bình

I Khái quát về chi nhánh NHPT Hoà bình

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT)Trên cơ sở tổ chức lại Quỹ hỗ trợphát triển đợc thành lập theo Nghị định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999.Ngày 19/5/2006 Thủ tớng Chính phủ ra Quyết định số 108/2006-QĐ-TTg Vềviệc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam Quyết định số 110/2006-QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngânhàng Phát triển Việt Nam Để thực hiện chính sách tín dụng đầu t phát triển vàtín dụng xuất khẩu của Nhà nớc

Căn cứ vào các Quyết định nêu trên và Nghị quyết của Hội đồng quản lýNgân hàng Phát triển Việt Nam ngày 01/7/2006 Tổng Giám đốc Ngân hàngPhát triển Việt Nam đã ký quyết định số 03/QĐ-NHPT Về việc thành lập Chinhánh ngân hàng Phát triển tại các Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ơng Trêncơ sở tổ chức lại các Chi nhánh Qũy hỗ trợ phát triển tại các Tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ơng

Chi nhánh NHPT Hoà bình là cơ quan Trung ơng đóng trên địa bàn địaphơng Với chức năng nhiệm vụ là huy động các tổ chức kinh tế trong và ngoàinớc dành cho tín dụng đầu t phát triển Thực hiện chính sách hỗ trợ phát triểncủa Đảng và Nhà nớc trong tong thời kỳ Cho vay đầu t; Hỗ trợ sau đầu t; Chovay ngắn hạn xuất khẩu; Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn của Ngân hàng th-

ơng mại Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn phát triển sản xuất Côngnghiệp; Nông nghiệp; Hỗ trợ xuất khẩu

Dới sự ánh đạo và quan tâm giúp đỡ của Tỉnh uỷ, UBND Tỉnh, của cácngành trong Tỉnh, sự chỉ đạo sát sao của NHPT đã động viên cán bộ viên chứctrong Chi nhánh khắc phục các khó khăn, phát huy vai trò tiên phong gơng mẫutrong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị Phát huy tinh thần tráchnhiệm, năng lực công tác, ý thức tổ chức kỷ luật của mỗi cán bộ, Đảng viên vàcán bộ viên chức trong toàn Chi nhánh, nâng cao tinh thần phục vụ, cải tiếnphong cách lề lối làm việc thực hiện một bớc về cải cách hành chính trong lĩnhvực quản lý tài chính Nhà nớc; nghiêm túc trong giao dịch phục vụ khách hàng,chống mọi hiện tợng phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực trong thái độ phục vụ Đảmbảo đúng nguyên tắc quản lý và đảm bảo nội quy, quy chế làm việc của cơ quan.Làm tốt chức năng là cơ quan tham mu cho Tỉnh về hỗ trợ tài chính cho các dự

án trên điạ bàn tỉnh, tong bớc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện mục tiêu

phát triển kinh tế – xã hội, tạo thêm việc làm cho ngời lao động, tăng nguồn thucho ngân sách Nhà nớc, góp phần xoá đói giám nghèo Chi nhánh NHPT Hoàbình đã có những bớc trởng thành đáng khích lệ và đã tự khẳng định là công cụcủa Chính phủ để thực hiện chính sách hỗ trợ đầu t phát triển của Nhà nớc và tíndụng xuất khẩu góp phần phát triển kinh tế – xã hội của Tỉnh

Kết qủa hoạt động một số nhiệm vụ chủ yếu giai đoạn (2004-2008) cụ thể

Hỗtrợsau

ĐT

CấpPhát

Huy

độngvốn

ThunợTD

ĐT

Thunợxuấtkhẩu

ThulãiTD

ĐT

ThulãiXK

ThuODA

1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh :

Chi nhánh có 06 phòng cụ thể nh sau:

+ Phòng Giám đốc: là bí th Chi bộ, điều hành chung toàn bộ hoạt độngcủa Chi nhánh Theo dõi trực tiếp 02 phòng (Tài chính kế toán – Kho quỹ vàPhòng Tổ chức hành chính quản lý nhân sự)

+ Phòng Phó giám đốc : là Phó bí th Chi bộ, trực tiếp điều hành 02 phòng(Tín dụng và phòng Kế hoạch tổng hợp) và kiêm Chủ tịch công đoàn

+ Phòng tín dụng : nhiệm vụ cho vay tín dụng đầu t, tín dụng xuất khẩu,bảo lãnh tín dụng cho các DN vừa và nhỏ, hỗ trợ sau đầu t vv…trên cơ sở đánh giá cán

+ Phòng Tài chính kế toán – Kho quỹ: nhiệm vụ theo dõi hạch toán đầy

đủ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh của từng dự án và toàn bộ hoạt động của Chinhánh Phối hợp với các phòng thực hiện tốt nhiệm vụ đợc giao; Tham mu vớiBan Giám đốc trong việc thực hiện kế hoạch giao cũng nh trong thu chi tàichính; thực hành tiết kiệm chống quan liêu, tham nhũng lãng phí của công

+ Phòng Kế hoạch: Tổng hợp toàn bộ các báo cáo thống kê gửi các đơn vịtheo quy định; Phối hợp cùng phòng tín dụng them định dự án; cùng các phòngthực hiện tốt nhiệm vụ.

+ Phòng Hành chính quản lý nhân sự: theo dõi hồ sơ và quản lý cán bộtheo quy định của TW và của ngành; quản trị hành chính phối hợp với phòng Tàichính kế toán chi tiêu tiết kiệm

2 Chức năm 2009ng nhiệm vụ đợc giao:

Chi nhánh NHPT Hoà bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam; có bảngcân đối riêng, có con dấu riêng, đợc mở tài khoản tạo Kho bạc Nhà nớc và cácNgân hàng thơng mại trên địa bàn

Chi nhánh NHPT Hoà bình có chức năng, nhiệm vụ huy động vốn, tiếpnhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nớc để thực hiện chính sách tín dụng

đầu t phát triển (Cho vay đầu t phát triển, Hỗ trợ sau đầu t, Bảo lãnh tín dụng đầut) Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu( Cho vay tín dụng xuất khẩu, bảolãnh tín dụng xuất khẩu, Bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng xuấtkhẩu) của Nhà nớc trên địa bàn

Chi nhánh hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động do Tổng Giám

đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quy định Chi nhánh thừa kế mọi quyềnlợi , trách nhiệm từ Chi nhánh Quỹ hỗ trợ phát triển bàn giao sang

II kết quả khảo sát thực tiễn:

1 Đánh giá chung về công tác tổ chức, cán bộ ở Chi nhánh:

Thực hiện Quyết định số 153/QĐ-QHTPT và Quyết định số 80/QĐ-NHPTngày 07/3/2007 của Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam Về việc ban hành Quy

định về công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Phát triển ViệtNam

Chi nhánh NHPT Hoà bình cùng với sự phát triển của hệ thống NHPTViệt Nam xuất thân từ Quỹ hỗ trợ phát triển qua thực tiễn hoạt động theo mụctiêu và nhiệm vụ Chính phủ giao đã từng bớc trởng thành Tổng số CBCNV củaChi nhánh hiện có có 26 ngời, trong đó: Nam 14 ngời, nữ 12 ngời, chất lợng và

số lợng cán bộ thể hiện nh sau:

- Tuổi đời bình quân:

+ Từ 40 tuổi trở xuống chiếm 46.1%, trong đó 19.2% từ 30 tuổi trở xuống.+ Từ 41 tuổi trở lên chiếm 53.9%, trong đó tuổi trên 50 chỉ có 14,2%

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Trình độ trên đại học 02 ngời, tỷ lệ 7,6%.

+ Trình độ đại học, cao đẳng 21 ngời, tỷ lệ 80,7 %

+ Trình độ trung học 1 ngời, tỷ lệ 3,8 %

+ Trình độ khác 4 ngời, tỷ lệ 15,3 %

- Trình độ lý luận chính trị: 05 cán bộ đang học cao cấp lý luận chính trị

- Trình độ ngoại ngữ, tin học nh sau:

+ Tuổi đời: Bình quân 43,1 tuổi, trong đó 10 % từ 30 tuổi trở xuống

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 01 ngời có trình độ trên đại học, còn lại cótrình độ đại học

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: Đa số có đủ trình độ về ngoại ngữ và tin học đểlàm việc, trong đó có một số đạt trình độ cao

- Về danh hiệu thi đua: Các năm CBCNV đạt danh hiệu lao động tiên tiến từ

80 % trở lên, trong đó năm 2004 Chi nhánh có 02 chiến sỹ thi đua cơ sở và đ ợcTổng Giám đốc tặng bằng khen

Qua số liệu trên và thực trạng về công tác cán bộ của Chi nhánh, ta có thể

đánh giá một số mặt mạnh , mặt yếu về công tác tổ chức, cán bộ của Chi nhánhNHPT Hoà bình nh sau:

2 Những u điểm và hạn chế trong công tác đánh giá và sử dụng cán

bộ ở chi nhánh:

2.1 Mặt mạnh và nguyên nhân:

- Nhìn chung, đội ngũ cán bộ đợc đào tạo cơ bản, có tới 87 % cán bộ có trình

độ cao đẳng, đại học trở lên Trong đó, một số cán bộ có từ 2 đến 3 bằng đại học,trên đại học thuộc các chuyên ngành khác nhau và có kiến thức nhất định về