Phần mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào Để phát huy nguồn nhân lực, cần khơi dậy cả thể lực lẫn trí lực của nhân viên.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và thành công hay thất bại của các dự án Mục tiêu chính của các tổ chức là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Đặc biệt, Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội cần chú trọng phát huy vai trò của yếu tố con người, nhất là trong giai đoạn mới thành lập.
Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐ-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016, hợp nhất từ 08 đơn vị khác nhau Đây là một đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân đầy đủ và sử dụng con dấu riêng Ban hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên từ nguồn kinh phí theo quy định của pháp luật.
Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là chủ đầu tư dự án công trình dân dụng sử dụng vốn ngân sách nhà nước Ban quản lý thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản lý dự án từ giai đoạn lập, phê duyệt cho đến khi bàn giao công trình đưa vào khai thác Để đạt được hiệu quả cao, đơn vị cần thực hiện tổng thể và điều hòa nhiều biện pháp trong công tác quản lý, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên chức.
Mặc dù công tác quản trị nhân sự đang được triển khai, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục, bao gồm: hoạt động hoạch định nhân sự chưa đầy đủ; chương trình đào tạo thiếu tính tổng thể và thực tiễn; đánh giá hiệu suất công việc còn mơ hồ, không phản ánh đúng thực tế và chưa khuyến khích nhân viên; phương pháp quản lý nhân sự chưa đạt yêu cầu chuyên nghiệp Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện Các giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức trong bối cảnh hiện đại.
Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là cần thiết để nhận diện những điểm mạnh và yếu trong quy trình hiện tại Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Ban QLDA đến năm 2021 sẽ giúp cải thiện chất lượng công việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của thành phố.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thực hiện thông qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị Hoạt động quản lý các dự án của Thành phố trong giai đoạn hiện nay cũng như định hướng phát triển đến năm 2021 là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
1.3.2.1 Phạm vi về không gian
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào công tác quản trị nhân lực tại Ban Quản lý Dự án, liên quan đến luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ về đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp tại thành phố Hà Nội.
1.3.2.2 Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019
+ Thời gian thu thập số liệu:
* Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018
Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu và phân tích trong đề tài này được thu thập từ Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2017 - 2018.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, cùng với tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội Nó liên quan đến việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và khả năng sử dụng các yếu tố kinh doanh, đóng vai trò năng động và tích cực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là sức mạnh của tư duy, bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
Nhân lực xã hội đề cập đến dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, trong khi nhân lực của BQL là những người lao động thuộc danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, cũng như cung cấp các tiện nghi cần thiết cho họ trong tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, cùng với tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội Nó liên quan đến việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng các yếu tố kinh doanh, đóng vai trò năng động và tích cực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
Nhân lực xã hội đề cập đến dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, trong khi nhân lực của BQL là những người lao động thuộc danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, duy trì, phát triển và cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức.
Quản trị nhân lực có thể được hiểu từ hai khía cạnh: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản trị nguồn nhân lực hẹp là quá trình quản lý các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết lương bổng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Trong quản lý nguồn nhân lực, việc khai thác và quản trị cần tập trung vào giá trị con người Hoạt động này nhằm giải quyết các tác động tương tác giữa con người với công việc, giữa con người với nhau và giữa con người với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
2.1.2 Cơ cấu, vai trò và các chƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân lực
Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập và xử lý để hỗ trợ ra quyết định Điều này liên quan đến khối lượng công việc quản lý cần giải quyết và phương pháp thực hiện các công việc đó.
Quy mô của tổ chức và các yếu tố nội tại, ngoại tại như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, quan hệ sở hữu, và tình hình thị trường lao động đều ảnh hưởng đến việc lựa chọn cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực Các yếu tố như sự phát triển kinh tế, chính sách kinh tế - xã hội, quy định pháp luật về lao động, và tư duy của người quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định này.
Khi thiết lập bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức, cần xem xét chức năng và nhiệm vụ của bộ phận dựa trên phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng Mục tiêu là xây dựng cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự chồng chéo giữa các chức năng, nhằm giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề phát sinh.
Bộ phận quản tri ̣ nhân lực được thành lập phả i đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
Yêu cầu cân đối trong tổ chức bao gồm việc phân bổ hợp lý số lượng nhân sự, cơ sở vật chất và nguồn vốn, tương ứng với khối lượng công việc cần thực hiện Điều này cũng cần xem xét sự đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức và mối quan hệ với các bộ phận chức năng khác.
Cơ cấu tổ chức và quy định linh hoạt là yếu tố quan trọng, giúp tổ chức nhanh chóng và hiệu quả đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực.
Hiện nay, các tổ chức có bộ phận quản trị nhân lực với quy mô và tên gọi đa dạng Doanh nghiệp nước ngoài thường thành lập phòng quản trị nhân lực, thể hiện cách nhìn hiện đại về quản lý lao động Tại Việt Nam, bộ phận này thường được gọi là phòng hoặc ban "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương", hoặc kết hợp với quản trị hành chính thành phòng "tổ chức - hành chính" Việc lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng này phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức, bao gồm quy mô, cách tổ chức, tên gọi và phân nhóm các chức năng như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn và quan hệ lao động.
Cơ sở thực tiễn
Xây dựng cơ bản (XDCB) là ngành sản xuất vật chất độc lập, đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân Ngành này không chỉ tạo ra cơ sở vật chất cho xã hội mà còn nâng cao tiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước Đầu tư vào XDCB gắn liền với việc ứng dụng công nghệ hiện đại, từ đó thúc đẩy sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất vật chất Điều này có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, với một phần lớn thu nhập quốc dân và quỹ tích lũy được đầu tư từ nguồn vốn và tài trợ nước ngoài vào lĩnh vực XDCB.
So với các ngành sản xuất khác, XDCB có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, thể hiện rõ ở sản phẩm xây lắp và quá trình sáng tạo Sản phẩm xây lắp có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài và giá trị lớn, yêu cầu các nhà xây dựng dự đoán xu hướng tiến bộ xã hội để không bị lạc hậu Phong cách kiến trúc và kiểu dáng sản phẩm cần phù hợp với văn hóa dân tộc Nhiều công trình xây dựng đã trở thành biểu tượng quốc gia như chùa Một Cột ở Hà Nội và tháp Eiffel ở Paris, do đó, chất lượng công trình cần được đặc biệt chú ý, ảnh hưởng đến tuổi thọ và sự an toàn cho người sử dụng.
Sản phẩm xây lắp có vai trò quan trọng trong kinh tế, chính trị và nghệ thuật, với sự đa dạng và tính độc lập cao Mỗi công trình được thiết kế và thi công riêng biệt, có giá trị dự toán và địa điểm cụ thể Nơi sản xuất sản phẩm cũng chính là nơi sản phẩm được đưa vào sử dụng, từ đó phát huy tác dụng Những đặc điểm này ảnh hưởng lớn đến giá trị sản xuất của ngành xây dựng.
Quá trình thi công công trình kéo dài từ khởi công đến hoàn thành và bàn giao, phụ thuộc vào quy mô và tính chất kỹ thuật của từng dự án Thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều công việc khác nhau Các công việc chủ yếu diễn ra ngoài trời và chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố môi trường như mưa, nắng, lũ lụt, do đó, việc giám sát chặt chẽ các biến động này là cần thiết để giảm thiểu tác động tiêu cực.
Sản phẩm xây dựng là hàng hóa đặc biệt, được tiêu thụ theo cách riêng và thường được định giá trước khi hoàn thành Giá trị của sản phẩm này thường được xác định dựa trên dự toán hoặc giá thỏa thuận với chủ đầu tư, dẫn đến tính chất hàng hóa không được thể hiện rõ ràng.
2.2.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đầu tƣ xây dự ng Để thực hiện công cuộc hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam đòi hỏi vốn đầu tư xây dựng rất lớn chiếm tỷ trọng 30-40% GDP Tập trung đầu tư cho lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, tốc độ đô thị hóa phát triển với nhiều dự án nhà ở kèm theo đó là các công trình công cộng văn hóa, giáo dục, dịch vụ… được đầu tư tỷ lệ thuận với tốc độ tăng GDP hàng năm và nhu cầu của xã hội Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp trên hàng chục vạn công trình xây dựng trải rộng trên khắp miền của tổ quốc Với vốn đầu tư hết sức lớn, giá trị sản xuất xây dựng năm 2018 theo giá so sánh năm 2015 đạt
Quản trị nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định năng suất lao động, tiến độ, giá thành và chất lượng dự án, góp phần quan trọng vào hiệu quả đầu tư và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam Trong bối cảnh hội nhập ASEAN và hiệp định TPP, yêu cầu về chất lượng quản lý, năng lực tư vấn và tay nghề công nhân ngày càng cao Để đảm bảo cạnh tranh công bằng và minh bạch trong cơ chế thị trường, cần nâng cao trình độ cán bộ quản lý và áp dụng công nghệ tiên tiến trong quản lý thi công xây lắp.
Theo dõi các hoạt động xây dựng cho thấy nhân lực hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu thị trường, với nhiều công trình vẫn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài, đặc biệt trong các lĩnh vực thiết kế, giám sát và vận hành thiết bị tiên tiến Doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn trong việc cạnh tranh các dự án đấu thầu cả trong và ngoài nước Đối với cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng, chỉ có 32% có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo chuyên sâu, trong khi cấp xã có đến 41% trình độ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo về quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng còn thiếu hụt về chuyên môn, chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động xây dựng từ khâu quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép đến quản lý trật tự xây dựng.
Theo cơ cấu hiện nay ở Việt Nam, tỷ lệ giữa kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân học nghề là 1:1,3:0,5, trong khi ở các nước khác là 1:4:10 Điều này cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ đang diễn ra phổ biến, với tỷ lệ công nhân chưa qua đào tạo chiếm một phần lớn tại các công trình, và nguy cơ tỷ lệ này ngày càng gia tăng.
Nguồn nhân lực trong ngành xây dựng hiện chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, dẫn đến năng suất lao động thấp, tiến độ thi công chậm và sản phẩm có nhiều sai sót Điều này làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt khi Việt Nam hội nhập vào thị trường quốc tế, như trong khối ASEAN và sắp tới là hiệp ước TPP.
2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực
2.2.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng chuyên tổ chức thi công, sản xuất vật liệu và vận chuyển thiết bị phục vụ xây dựng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển nguồn lực con người mạnh mẽ, với số lượng đủ và trình độ học vấn, tay nghề cao Công ty cam kết nâng cao năng lực quản lý, sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, nhằm tăng năng suất và chất lượng lao động trong thời gian tới.
Nâng cao năng lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả công việc Để đạt được điều này, cần có các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp Ngoài ra, việc chia sẻ tài liệu như luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ cũng góp phần hỗ trợ quá trình học tập và nâng cao kiến thức cho cán bộ.
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh
- Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ ngoại ngữ và trình độ chính trị
Đảm bảo đủ số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát và cán bộ kế toán tại các công trình trọng điểm là điều cần thiết.
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng hiện đang tập trung chủ yếu vào ngành xây lắp, phù hợp với định hướng phát triển của mình Định hướng này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về chất lượng lẫn số lượng.
2.2.3.2 Kinh nghiệm về sử dụng và quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án đường sắt – Bộ Giao thông vận tải
Thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020, cần tập trung vào phát triển nhanh nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, thông qua việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân Việc gắn kết phát triển nhân lực với ứng dụng khoa học và công nghệ là rất quan trọng Để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, Ban quản lý cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng phức tạp trong tương lai.
