Viên chức
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực khu vực công Tại Việt Nam, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua vào ngày 15-11-2010 đã làm rõ các khái niệm này, giúp phân định giữa cán bộ, công chức và viên chức Luật Viên chức 2010 bao gồm 6 chương, cung cấp khung pháp lý cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công.
Luật Viên chức, có hiệu lực từ ngày 01-01-2012, quy định 62 điều về quyền hạn, nghĩa vụ, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Điểm khác biệt cơ bản giữa viên chức và cán bộ, công chức là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm thông qua hợp đồng làm việc và tiền lương từ quỹ tiền lương của đơn vị Luật cũng nêu rõ rằng hoạt động nghề nghiệp của viên chức là thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Theo Luật viên chức 2010, viên chức được định nghĩa là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng tại các đơn vị sự nghiệp công lập và nhận lương từ quỹ của các đơn vị này Khái niệm này được áp dụng thống nhất trong nghiên cứu về viên chức tại Việt Nam.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo chế độ hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị, tuân thủ các quy định của pháp luật.
Viên chức đƣợc phân loại theo vị trí việc làm hoặc đƣợc phân loại theo chức danh nghề nghiệp
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng nhân sự và cơ cấu viên chức Điều này giúp thực hiện hiệu quả quá trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Nguyên tắc và phương pháp xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo quy định của Chính phủ, bao gồm thẩm quyền, trình tự và thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm.
Quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP thì theo vị trí việc làm, viên chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
Viên chức quản lý là những cá nhân được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện các công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không thuộc diện công chức nhưng vẫn nhận được phụ cấp chức vụ quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý là những cá nhân thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2.3 Đặc điểm của viên chức
Theo Điều 4 Luật Viên chức, hoạt động nghề nghiệp của viên chức bao gồm việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ yêu cầu trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập Do đó, viên chức Việt Nam có những đặc điểm riêng biệt.
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Việc tuyển dụng viên chức phải dựa trên vị trí việc làm, theo quy định tại Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 Cụ thể, quá trình tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và cơ cấu viên chức cho tuyển dụng và quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập Vị trí này có thể bao gồm nhiều công việc và phải mang tính thường xuyên, liên tục, không bao gồm công việc tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm, ứng viên phải trải qua một trong hai hình thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển, theo quy định tại Điều 23 của Luật Viên chức năm 2010.
Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định tại khoản 1 Điều 9 của Luật Viên chức.
Năm 2010, tổ chức được định nghĩa là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức chính trị, hoặc tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định pháp luật, có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công phục vụ quản lý nhà nước Thời gian làm việc của viên chức bắt đầu từ khi được tuyển dụng và hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng hoặc đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định của pháp luật Điều này có nghĩa là có sự thỏa thuận giữa viên chức và bên tuyển dụng về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc đóng vai trò là cơ sở pháp lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến vi phạm quyền hoặc các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên.
Đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do cơ quan nhà nước hoặc tổ chức chính trị thành lập nhằm cung cấp dịch vụ công và hỗ trợ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, văn hóa, và lao động Những đơn vị này thuộc sở hữu Nhà nước, được cấp kinh phí khi thành lập, và lãnh đạo do cơ quan chức năng bổ nhiệm hoặc bãi miễn.
Cụ thể theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức 2010 có đề cập về khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập:
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước hoặc tổ chức chính trị, có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ quản lý nhà nước.
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội.
Đơn vị sự nghiệp công lập hiện chưa được giao quyền tự chủ toàn diện trong việc thực hiện nhiệm vụ, quản lý tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự.
Những vấn đề chung về đánh giá viên chức
Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá là quá trình xem xét hệ thống và khách quan các kết quả của dự án, chương trình hoặc chính sách Mục đích của đánh giá là xác định tính phù hợp và mức độ hoàn thành so với các mục tiêu, cũng như hiệu quả và tác động của kết quả Quá trình này cung cấp thông tin đáng tin cậy, giúp các nhà quản lý áp dụng bài học kinh nghiệm vào quyết định Đánh giá tác động từ giai đoạn thiết kế đến triển khai và các kết quả đạt được là rất quan trọng.
Đánh giá được coi là một quá trình đối lập trong nhiều năm, với mục đích chính là cung cấp sự “tán thành” hoặc “phản đối” cho các chương trình và dự án Nó cung cấp thông tin cho các bên liên quan khác nhau, giúp dự án hoạt động hiệu quả hơn và chứng minh giá trị của chúng Đồng thời, đánh giá cũng cung cấp dữ liệu cần thiết cho các nhà quản lý để báo cáo kịp thời, thông tin đến những người ra quyết định cấp cao về kết quả đầu tư của họ.
Đánh giá không chỉ là một hoạt động đơn lẻ mà là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều hoạt động khác nhau Quá trình này có thể được chia thành các nhóm và hoạt động cụ thể, với ba hoạt động chính: đo lường hoạt động hiện tại so với các chuẩn mực đã được thiết lập, và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch nếu có.
Đánh giá là quá trình xem xét hệ thống và khách quan một dự án, bao gồm thiết kế, thực hiện và kết quả Mục tiêu của đánh giá là xác định tính hợp lý và hiện thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của dự án.
Đánh giá không chỉ đơn thuần là nhận định giá trị mà còn bao gồm các khía cạnh như phê bình, nhận xét và bình luận Việc đánh giá một đối tượng, như con người, tác phẩm nghệ thuật, sản phẩm hàng hóa, hay dịch vụ, có vai trò quan trọng trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục và môi trường Đánh giá là quá trình xem xét và nhận định các thuộc tính, giá trị của đối tượng dựa trên một hệ thống tiêu chí và chỉ số đánh giá cụ thể Đặc biệt, đánh giá viên chức là việc tiến hành xem xét một cách hệ thống và khách quan các phẩm chất, năng lực và trình độ của viên chức, cũng như những giá trị mà họ tạo ra trong quá trình thực hiện công việc chuyên môn.
Nội dung đánh giá viên chức
Việc đánh giá viên chức được thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ, quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nội dung đánh giá được chia thành hai nhóm: viên chức không giữ chức vụ, chức danh quản lý và viên chức giữ chức vụ, chức danh quản lý.
Việc đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý được thực hiện dựa trên các tiêu chí như kết quả công việc theo hợp đồng, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, và sự hợp tác với đồng nghiệp Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chí và chỉ số đo lường cho các nội dung này gặp nhiều khó khăn do tính phức tạp và sự đa dạng trong quan niệm về giá trị đạo đức và phẩm chất cá nhân Các chuẩn mực giá trị xã hội có tính khái quát cao, nhưng khó áp dụng vào từng lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể.
Việc đánh giá viên chức giữ các chức vụ quản lý được thực hiện dựa trên các tiêu chí sau: Kết quả công việc theo hợp đồng, thực hiện quy định đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân, hợp tác với đồng nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử, nghĩa vụ khác của viên chức, năng lực lãnh đạo và quản lý, cùng với kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý.
Nhƣ vậy, khác với viên chức không làm công tác quản lý, viên chức làm công tác quản lý đƣợc đánh giá ở nhiều nội dung hơn.
Mục đích, vai trò của đánh giá viên chức
Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Xác định rõ ràng những thành tựu và năng lực của viên chức, cũng như những điểm mạnh và điểm yếu của họ trong cơ quan, là cần thiết để bố trí công việc một cách hợp lý và hiệu quả.
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
Cơ sở để đề bạt và bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng, đồng thời cần có định hướng phát triển và chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Là căn cứ khen thưởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
Đánh giá viên chức không chỉ là sự so sánh giữa các cá nhân mà còn là một công cụ quan trọng để kiểm soát và thực thi nhiệm vụ chuyên môn, từ đó giúp phòng ngừa và hạn chế các vi phạm trong hoạt động của viên chức.
Hai là, đối với người được đánh giá:
Việc đánh giá giúp cá nhân nhận thức rõ ràng và chính xác về những thành tựu đã đạt được, đồng thời so sánh với yêu cầu của tổ chức để xác định mức độ hoàn thành Từ đó, họ có thể tự định hướng và thực hiện nhiệm vụ một cách phù hợp hơn.
- Viên chức biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;
- Thông qua đánh giá định hướng và khuyến khích viên chức thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn
1.2.3.2 Vai trò của đánh giá viên chức
Viên chức là lực lượng lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cung cấp hàng hóa và dịch vụ công cho người dân Việc cải thiện chất lượng dịch vụ công thông qua năng lực thực tiễn của viên chức là yêu cầu cấp bách Để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cần đánh giá chính xác chất lượng hiện tại và đề xuất các giải pháp cụ thể Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
- Với bản thân viên chức:
Việc giúp viên chức hiểu rõ mục tiêu và kết quả công việc cần đạt được là rất quan trọng trước khi tổ chức thực hiện Điều này không chỉ giúp viên chức nhận thức rằng kết quả công việc của họ là căn cứ chính để đánh giá hiệu quả làm việc, mà còn giúp họ xác định năng lực và trình độ chuyên môn của bản thân Từ đó, viên chức có thể đánh giá được những hạn chế và yếu kém của mình, đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong công việc Điều này tạo ra ý thức tự phấn đấu và tự giác học tập, giúp viên chức đáp ứng tốt hơn các tiêu chuẩn công việc theo vị trí của mình.
Tăng cường kiểm soát kết quả công việc và dự báo nguy cơ, khuyến khích phản hồi từ nhà quản lý để viên chức điều chỉnh tích cực Đảm bảo công bằng trong đãi ngộ, khen thưởng và chấm dứt hợp đồng lao động Huy động sức mạnh tổ chức và nguồn nhân lực để đạt mục tiêu công việc, theo dõi tiến độ thực hiện và phát hiện nhược điểm kịp thời Nâng cao chất lượng công việc của viên chức và cung cấp thông tin phản hồi để điều chỉnh mục tiêu Giúp nhà quản lý phân loại viên chức và áp dụng chế độ trả lương tương xứng với thành tích, kết nối mục tiêu chung của tổ chức với mục tiêu cá nhân.
- Với tổ chức Đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Việc xác định chính xác những gì viên chức đã làm, cùng với việc phân tích điểm mạnh và điểm yếu của họ, là rất quan trọng để bố trí công việc phù hợp Điều này không chỉ làm cơ sở cho việc xác định tiền lương và các chế độ khuyến khích, mà còn giúp nhận diện những hoạt động chưa hoàn thành hoặc có chất lượng kém để có biện pháp khắc phục kịp thời Ngoài ra, việc đánh giá này còn là căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, và định hướng phát triển Đánh giá viên chức cũng giúp xác định các hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời tổng hợp kết quả chung của tổ chức để tìm kiếm các biện pháp nâng cao hiệu suất làm việc Cuối cùng, việc so sánh giữa các viên chức không chỉ là một kênh kiểm soát mà còn giúp phòng ngừa, hạn chế vi phạm trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Đánh giá viên chức là hoạt động thường xuyên của các đơn vị sự nghiệp công lập, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quản lý và đánh giá viên chức Nó cũng là cơ sở để các đơn vị này thực hiện khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm và tinh giản biên chế cho viên chức.
Nguyên tắc đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, với kết quả đánh giá đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt và bổ nhiệm Do đó, quá trình đánh giá cần tuân thủ các nguyên tắc về thẩm quyền, tính chất công việc, chức danh chuyên môn và vị trí công việc, đồng thời đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác Việc đánh giá viên chức cần dựa trên những nguyên tắc cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất.
Để đảm bảo tính chính xác trong việc đánh giá viên chức, cần phải tuân thủ đúng thẩm quyền, với người đứng đầu cơ quan, tổ chức thực hiện đánh giá và phân loại Việc này không chỉ giúp tránh chồng chéo mà còn bảo vệ tính trung thực của kết quả đánh giá Thẩm quyền đánh giá viên chức được quy định bởi pháp luật, do đó, việc thực hiện đúng thẩm quyền là cần thiết để đảm bảo tuân thủ pháp luật và nâng cao hiệu lực trong quản lý, đồng thời gắn trách nhiệm với người thực hiện đánh giá.
Đánh giá viên chức cần đảm bảo tính khách quan, khoa học, công bằng và chính xác, không bị ảnh hưởng bởi sự nể nang hay thiên vị Cần nhìn nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện, tránh dựa vào cảm tính hay ý chí chủ quan của người đánh giá.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng việc đánh giá cán bộ cần phải xem xét trong mối quan hệ toàn diện và phát triển, không nên định kiến Ông cho rằng một cán bộ có thể đã mắc sai lầm trong quá khứ nhưng không có nghĩa là họ sẽ mãi sai lầm, và ngược lại, những cán bộ chưa mắc sai lầm cũng có thể gặp phải sai lầm trong tương lai Việc nhận xét cán bộ không chỉ nên dựa vào bề ngoài hay một sự kiện cụ thể mà cần phải xem xét toàn bộ công việc của họ Hơn nữa, cần đánh giá cán bộ không chỉ dựa trên mối quan hệ với bản thân mà còn phải xem xét cách họ đối xử với người khác.
Đánh giá viên chức là một nhiệm vụ khó khăn, vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả số lượng đồng chí có nhận xét tốt hay không Việc này không chỉ liên quan đến sự việc mà còn đến tư tưởng và công việc của từng cá nhân.
Cán bộ luôn phải thích ứng và thay đổi để phù hợp với môi trường sống, làm việc và bối cảnh lịch sử, xã hội Do đó, cách đánh giá cán bộ cũng cần phải linh hoạt và biến hóa.
Việc đánh giá viên chức cần dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện Cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại và hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ Đối với viên chức bình thường, việc đánh giá chỉ yêu cầu thực hiện công việc đúng thời gian và chất lượng Trong khi đó, viên chức quản lý không chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn mà còn phải chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng thẩm quyền Đối với viên chức lãnh đạo, cần đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo, quản lý và khả năng tập hợp, đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
Đánh giá viên chức cần dựa trên tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và hợp đồng lao động, đây là nguyên tắc quan trọng để cải cách quản lý viên chức theo chế độ việc làm Hiện nay, các cơ quan trong khu vực công đang xây dựng hệ thống vị trí việc làm, do đó việc đánh giá viên chức phải phù hợp với xu hướng phát triển này.
Phương pháp đánh giá viên chức
Phương pháp đánh giá viên chức là cách thức thực hiện đánh giá, cần rõ ràng, công khai và phù hợp với đối tượng để nâng cao hiệu quả Đánh giá viên chức và nhân sự là một nhiệm vụ khó khăn, dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài, do đó, một phương pháp khoa học là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả Hiện nay, có một số phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá viên chức.
Thứ nhất, phương pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối với mỗi công việc ở các vị trí công việc
Phương pháp quản lý theo mục tiêu đã được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức, nhưng việc thực hiện gặp khó khăn do không thể xác định chính xác khối lượng công việc mà viên chức cần thực hiện Thực tế, trong quá trình làm việc, có nhiều nhiệm vụ phát sinh không được ghi trong bản mô tả công việc, gây trở ngại cho việc áp dụng phương pháp này.
Phương pháp cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí đánh giá hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp dựa trên các tiêu chí được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên với thang điểm từ 0 - 10 Các tiêu chí này được xác định tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc, nhóm công việc hoặc vị trí khác nhau Khi đánh giá, cần xem xét các khía cạnh như số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo và ý thức trách nhiệm Người đánh giá sẽ lập thang điểm để chấm điểm cho người được đánh giá, với quy định điểm xuất sắc từ 9 trở lên, khá từ 7 đến 8 điểm, và điểm trung bình từ 5 trở lên.
6 điểm; điểm kém từ 4 điểm trở xuống
Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý giúp xác định cách thức xử lý của viên chức đối với các tình huống cụ thể Qua đó, tác động tích cực hay tiêu cực và cách giải quyết của viên chức sẽ phản ánh năng lực thực hiện công việc của họ.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, viên chức có thể đạt được những thành tích nổi bật khi được giao nhiệm vụ đặc biệt hoặc khi đối mặt với tình huống khó khăn Những thành tích này, cùng với sự tham gia vào các phong trào, là cơ sở quan trọng để đánh giá viên chức Tuy nhiên, việc chỉ dựa vào những sự kiện nổi bật có thể dẫn đến đánh giá phiến diện và không chính xác.
Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm báo cáo và tường thuật về hoạt động của viên chức Người quản lý cấp cao hơn sẽ xem xét các báo cáo này để đưa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức cũng như người viết báo cáo Mặc dù phương pháp đánh giá này đơn giản, nhưng nó có tính chủ quan cao và thường dẫn đến kết quả không chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công ở Việt Nam hiện nay, phương pháp đánh giá này rất phổ biến Kết quả của việc đánh giá phụ thuộc nhiều vào khả năng lãnh đạo và quản lý của người đứng đầu.
Thứ năm, phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Để đánh giá hiệu quả công việc và thái độ của viên chức, người quản lý cần xem xét tất cả các khía cạnh liên quan Phương pháp này yêu cầu phân loại rõ ràng các nhóm công việc dựa trên tính chất, từ đó chấm điểm cho từng hành vi của viên chức theo từng nhóm công việc và vị trí cụ thể.
Thứ sáu, phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 o
Phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá viên chức toàn diện, thu thập thông tin hệ thống về hành vi và năng lực của họ từ nhiều nguồn khác nhau Đánh giá này không chỉ dựa vào ý kiến của cấp trên mà còn xem xét quan sát và đánh giá từ đồng nghiệp, cấp dưới và những người thường xuyên tiếp xúc với viên chức Các phương pháp đánh giá theo vị trí việc làm dựa trên tiêu chuẩn và định mức đã quy định, đảm bảo kết quả đánh giá chính xác và khách quan.
Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức
Môi trường chính trị - xã hội ổn định và phát triển bền vững là điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá viên chức, củng cố lập trường chính trị và nâng cao ý thức phục vụ Nhà nước Ngược lại, môi trường chính trị bất ổn có thể gây tâm lý bất an và suy giảm niềm tin trong đội ngũ viên chức, ảnh hưởng đến việc thực hiện các chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam Ý thức chính trị của viên chức có tác động lớn đến hiệu quả công tác đánh giá; lãnh đạo có ý thức chính trị cao và quan tâm đến công tác này sẽ nâng cao hiệu quả đánh giá, trong khi sự thiếu sót trong nhận thức và quản lý sẽ dẫn đến kết quả tiêu cực.
Pháp luật ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống xã hội và quản lý nhà nước, đặc biệt trong việc đánh giá viên chức và hoạt động nghề nghiệp Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật giúp hạn chế hành vi sai trái và "lách luật", từ đó nâng cao đạo đức nghề nghiệp của viên chức Ngược lại, những bất cập trong pháp luật có thể dẫn đến việc viên chức vi phạm đạo đức công vụ và pháp luật, ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình đánh giá.
- Yếu tố văn hóa, truyền thống, lịch sử luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Văn hóa Việt Nam, đặc biệt trong các cơ quan, thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố nể nang và ngại va chạm, dẫn đến việc đánh giá không khách quan và không chính xác Những người lãnh đạo thường nhận được đánh giá tích cực hơn, trong khi nhân viên ở vị trí thấp hơn lại bị đánh giá thấp mặc dù họ có thể thực hiện nhiệm vụ chuyên môn rất tốt Các yếu tố xã hội như văn hóa, lịch sử, truyền thống, tập quán và thói quen cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Tâm lý làng xã và dòng họ có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đánh giá viên chức, đôi khi làm giảm vai trò kiểm soát của cơ quan chức năng Các yếu tố này có thể mang lại cả tác động tích cực lẫn tiêu cực Do đó, cần kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa, truyền thống tích cực đã được hình thành qua nhiều thời kỳ, đồng thời hạn chế những yếu tố tiêu cực, lạc hậu cản trở quá trình đánh giá viên chức.
Yếu tố năng lực của chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá viên chức Năng lực của cán bộ lãnh đạo thể hiện qua kết quả công việc, giúp nâng cao hiệu quả cho những năm tiếp theo Khi có năng lực, họ sẽ đưa ra giải pháp hiệu quả để đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc Kỹ năng làm việc của chủ thể đánh giá được thể hiện qua việc thiết kế và tổ chức thực hiện công việc một cách khoa học và hiệu quả Đánh giá viên chức cần toàn diện, bao gồm tư tưởng chính trị, đạo đức, chuyên môn, và phương pháp làm việc Đối với viên chức lãnh đạo, cần đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và uy tín, năng lực lãnh đạo, cũng như khả năng đoàn kết viên chức và quần chúng.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo hiện nay còn hạn chế về trình độ, kỹ năng và kiến thức lý thuyết, dẫn đến thiếu trải nghiệm thực tiễn và động cơ làm việc không tích cực Họ thường chỉ nhìn thấy lợi ích trước mắt mà thiếu tầm nhìn chiến lược và lợi ích lâu dài Nhiều cán bộ làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, thiếu suy nghĩ và cập nhật, dẫn đến hiệu quả công việc thấp Tình trạng không tập trung vào chuyên môn và chỉ quan tâm đến mối quan hệ để thăng tiến vẫn tồn tại Hơn nữa, một số người đánh giá viên chức chưa có ý thức và trách nhiệm cao, thậm chí có hiện tượng trù dập trong quá trình đánh giá.
Yếu tố năng lực của chủ thể trong đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của viên chức Để thực hiện hiệu quả, cần tiến hành đánh giá một cách đồng bộ, khoa học, và tuân thủ quy trình công khai, dân chủ, khách quan và minh bạch Việc chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ là cần thiết để xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu, số lượng hợp lý và chất lượng cao Đồng thời, cần gắn kết đánh giá, đề bạt và bổ nhiệm với yêu cầu công việc thực tế của từng cơ quan, đảm bảo có nguồn kế cận và các độ tuổi phù hợp để duy trì sự ổn định về số lượng và cơ cấu.
- Tâm lý của chủ thể đánh giá
Là người lãnh đạo trong hoạt động đánh giá viên chức, tâm lý là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác này Người lãnh đạo cần xác định rõ trách nhiệm của mình đối với sự phát triển của tổ chức, từ đó đề ra các biện pháp quản lý khoa học nhằm khơi dậy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của nhân viên Điều này yêu cầu người đứng đầu phải có cái nhìn khách quan, toàn diện và nắm vững các chính sách mới, đặc biệt là trong hoạt động đánh giá viên chức để thực hiện một cách phù hợp.
Người lãnh đạo và quản lý cần có thái độ công tâm và đúng đắn trong việc đánh giá viên chức, xác định nguyên nhân của những vấn đề chưa đảm bảo tính chân - thiện - mỹ trong tổ chức Nguyên nhân có thể đến từ uy tín chính trị, phương thức điều hành, hay sự lỏng lẻo trong kỷ luật do thói quen làm việc thiếu khoa học Việc đánh giá nhân sự cần công minh, khen thưởng và kỷ luật phải rõ ràng để hình thành kỷ luật lao động trong đơn vị Động cơ đánh giá phải vì lợi ích chung, không được lợi dụng quyền lực để tạo phe cánh hay vụ lợi cá nhân Nếu không, sẽ dẫn đến hành xử không phù hợp với văn hóa công sở, như trù dập ý kiến trái chiều hay thiên vị người cùng phe.
Văn hóa công sở trong các tổ chức sự nghiệp thể hiện qua thái độ và cách ứng xử của các thành viên khi thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng và phát triển tổ chức Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức mà còn tác động đến sự phát triển chung của xã hội Đặc biệt, việc đánh giá viên chức là một yếu tố quan trọng trong việc hình thành văn hóa công sở, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tiêu chí đánh giá viên chức
Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý đƣợc đánh giá theo các nội dung sau:
Kết quả thực hiện nhiệm vụ do trưởng đơn vị giao được đánh giá qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân Cần xem xét cụ thể khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng và tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu Đồng thời, cần chỉ ra những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm và khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
Tinh thần và thái độ học tập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn Đánh giá năng lực thực tế của bản thân so với yêu cầu và chức danh nghề nghiệp hiện tại giúp xác định những điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị
Lối sống và sinh hoạt của tập thể đơn vị cần được xây dựng trên nền tảng tinh thần đoàn kết, nhằm tạo ra một môi trường làm việc gắn bó và hiệu quả Đồng thời, việc tuân thủ các quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm và chống lãng phí là rất quan trọng, giúp ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực và nâng cao hiệu quả công việc.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị và phòng, thể hiện tinh thần và thái độ tích cực đối với công việc được giao.
+Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
Năng lực lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ Trách nhiệm trong việc triển khai công việc thuộc quyền quản lý, cùng với việc kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban và cá nhân, là yếu tố then chốt Bên cạnh đó, khả năng tập hợp và đoàn kết trong tập thể đơn vị cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị bao gồm khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc và tiến độ giải quyết Ngoài ra, cần xác định trách nhiệm liên quan đến sai sót, vi phạm hoặc khuyết điểm của viên chức trong đơn vị (nếu có) và việc thực hiện chế độ hội họp cũng như thông tin báo cáo.
Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban
Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban nhƣ sau:
Kết quả thực hiện nhiệm vụ do Trưởng đơn vị giao được đánh giá qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân Cần cụ thể hóa khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, và tiến độ giải quyết so với yêu cầu Đồng thời, cần chỉ ra những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, và khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ (cụ thể những khóa, lớp tham gia học đào tạo và bồi dƣỡng);
Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản luận văn tốt nghiệp là rất quan trọng Điều này giúp xác định sự phù hợp với yêu cầu, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm hiện tại.
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị
Lối sống và sinh hoạt của tập thể đơn vị cần được xây dựng trên nền tảng tinh thần đoàn kết, nhằm tạo ra một môi trường làm việc gắn bó và hiệu quả Đồng thời, việc tuân thủ các quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm và ngăn chặn lãng phí là rất quan trọng để duy trì sự trong sạch và phát triển bền vững cho tổ chức.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần và thái độ với công việc đƣợc giao
+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
Các tiêu chí đánh giá viên chức hàng năm bao gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Việc phân loại này dựa trên nội dung đánh giá cụ thể của từng viên chức.
Quy trình đánh giá viên chức
Quy trình đánh giá viên chức đƣợc thực hiện nhƣ sau: luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá là xây dựng các tiêu chí dựa trên tính chất công việc, số lượng đầu công việc và tiêu chuẩn chất lượng của từng vị trí.
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức, cần phân chia thành tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể cho từng nhóm, bao gồm lãnh đạo, quản lý, chuyên môn và hành chính Số lượng tiêu chí sẽ được điều chỉnh tùy theo tính chất hoạt động của tổ chức Ví dụ, đối với Trưởng phòng, ngoài việc đánh giá kết quả công việc cá nhân, cần xem xét kết quả công việc của đơn vị, khả năng điều hành và tổ chức, cũng như sự đoàn kết trong tổ chức, nhằm phản ánh năng lực quản lý Mặc dù cùng thuộc nhóm lãnh đạo, nhưng các phòng chuyên môn, nghiệp vụ, hành chính hay tham mưu cần có tiêu chí đánh giá riêng để thể hiện sự khác biệt Việc xây dựng tiêu chí đánh giá cho các nhóm vị trí khác cũng cần tuân theo quy trình tương tự, bắt đầu từ tiêu chí chung đến các tiêu chí cụ thể phù hợp với nhiệm vụ của từng vị trí.
Bước 2 Thu thập thông tin để đánh giá viên chức
Viên chức tự đánh giá kết quả công việc dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Họ ghi nhận mức độ hoàn thành công việc của mình vào phiếu đánh giá, phản ánh kết quả thực hiện công việc.
Thông tin từ tập thể đơn vị quản lý trực tiếp, dựa trên báo tổng kết và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận, sẽ được sử dụng để đánh giá viên chức theo quy định của pháp luật.
Thông tin từ bộ phận tiếp nhận phản hồi và ý kiến từ bên ngoài, cũng như từ đồng nghiệp trong tổ chức, rất quan trọng Những ý kiến này giúp cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc Để tải luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ mới nhất, vui lòng liên hệ qua email luanvanfull@gmail.com.
Bước 3 Phòng Tổ chức – Hành chính, người đứng đầu đơn vị đưa ra những nhận định sơ bộ về kết quả đánh giá
Bước 4 Trao đổi thông tin với người được đánh giá
Người đứng đầu đơn vị sẽ quyết định kết quả đánh giá cuối cùng và xác định kết quả đánh giá Sau đó, hồ sơ đánh giá sẽ được hoàn thiện và lưu trữ vào hồ sơ viên chức.
Bước 7 Sử dụng kết quả đánh giá:
Trong quá trình tuyển dụng viên chức, việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc là rất quan trọng Điều này được thực hiện dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp đảm bảo rằng ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu và tiêu chí cần thiết.
- Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù lao lao động
Kết quả đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn viên chức cho các chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển không chỉ là nhu cầu thiết yếu của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp mà còn là yếu tố kích thích động lực làm việc của họ.
Kinh nghiệm đánh giá viên chức và bài học rút ra
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Kinh nghiệm của Trường Đại học Mỹ thuật Tokyo:
Đánh giá công việc bao gồm việc xem xét liệu viên chức có đủ kiến thức cần thiết cho công việc hay không, cũng như kiểm tra các sai sót trong quá trình thực hiện Cần đánh giá kết quả công việc, xem xét việc thực hiện có theo kế hoạch và báo cáo có được thực hiện kịp thời và chính xác hay không Bên cạnh đó, tiến độ công việc cũng cần được xem xét, liệu việc giải quyết có nhanh chóng hay không và có kéo dài thời gian thi hành công vụ hay không.
3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc, 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không
Đánh giá tính cách bao gồm nhiều khía cạnh như tích cực và tiêu cực, trầm lặng và ôn hòa, thận trọng và hời hợt Ngoài ra, còn có những đặc điểm như hào hiệp, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế và trong sáng vô tư Một số người có xu hướng hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị và không quen xã giao.
Ba là các năng lực đánh giá, bao gồm: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực giao tiếp, năng lực tập trung và năng lực nghiên cứu.
Đánh giá tính thích ứng bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như tính chất quy hoạch, nghiên cứu, kế toán, hành chính tổng hợp, thẩm tra, thảo luận và tính toán.
Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE, Singapore, thực hiện đánh giá viên chức dựa trên nhiều tiêu chí quan trọng Đánh giá không chỉ tập trung vào biểu hiện công tác mà còn xem xét tiềm năng của nhân viên qua các khía cạnh như năng lực phân tích, sáng tạo, nhạy bén chính trị và quyết đoán Ngoài ra, trường cũng chú trọng đến tố chất trí tuệ, lãnh đạo và thành tích Trong quá trình đánh giá, cần ghi rõ tình trạng cơ bản của người được đánh giá, bao gồm sở trường học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, khen thưởng, các khóa học đã tham gia, viết sách, sở thích, và các hoạt động chuyên môn, xã hội, văn hóa Đặc biệt, cần lưu ý đến tính bắt buộc làm việc, nguyện vọng điều chuyển công tác và nguyên nhân, cùng với thời hạn đánh giá hàng năm.
Phương pháp đánh giá viên chức tại Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE được thực hiện theo hình thức đánh giá một chiều, trong đó cấp trên đánh giá cấp dưới mà không có sự đánh giá ngược lại hoặc giữa các viên chức cùng cấp Kết quả đánh giá cuối năm do lãnh đạo trực tiếp thực hiện sẽ được công khai, giúp người được đánh giá nhận diện các vấn đề cần cải thiện và đưa ra kiến nghị thay đổi Mục tiêu của phương pháp này là khuyến khích lãnh đạo quản lý hiệu quả, duy trì nguyên tắc và yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới, từ đó tạo ra sự tôn trọng và nể sợ, góp phần xây dựng quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Người đánh giá sẽ bắt đầu bằng việc xem xét ưu điểm và khuyết điểm của viên chức trước khi thực hiện đánh giá toàn diện Trong quá trình này, việc so sánh viên chức với nhau là cần thiết, nhưng không nên so sánh những viên chức có những điểm mạnh nổi bật và những điểm yếu kém rõ rệt.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN VẬT LÝ ĐỊA CHẤT, TỔNG CỤC ĐỊA CHẤT VÀ KHOÁNG SẢN VIỆT NAM
Khái quát chung về Liên đoàn Vật lý Địa chất
2.1.1 Vị trí và chức năng
Liên đoàn Vật lý Địa chất là đơn vị công lập thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện công tác địa vật lý nhằm phục vụ điều tra cơ bản địa chất và thăm dò khoáng sản trên toàn quốc.
Liên đoàn Vật lý Địa chất là một đơn vị dự toán cấp III, có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng Đơn vị này được phép mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật, với trụ sở đặt tại thành phố Hà Nội.
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Liên đoàn Vật lý Địa chất có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:
1 Trình Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là Tổng cục trưởng ) chiến lược kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm của Liên đoàn; tổ chức thực hiện sau khi đƣợc phê duyệt
2 Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án, dự án, nhiệm vụ về địa vật lý, môi trường phóng xạ, điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, thăm dò khoáng sản sau khi đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt
3 Kiểm định, hiệu chuẩn các máy và thiết bị đo lường địa vật lý theo các quy định hiện hành của Việt Nam
4 Thực hiện, gia công, phân tích các mẫu tham số vật lý
5 Thu thập, tổng hợp các kết quả nghiên cứu khoa học, kết quả điều tra về địa vật lý trên phạm vi toàn quốc
6 Tổ chức lưu trữ, quản lý tài liệu và mẫu vật về địa chất, khoáng sản theo quy định tại Liên đoàn theo quy định Lưu giữ, bảo quản các mẫu phóng xạ tại kho mẫu luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
7 Tham gia thực hiện các đề án điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, thăm dò khoáng sản, điều tra di sản địa chất, địa chất thủy văn, địa chất công trình, địa chất tai biến, công viên địa chất theo phân công của Tổng cục trưởng
8 Tham gia xây dựng các quy trình, quy phạm, quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế - kỹ thuật trong điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản; tổ chức thực hiện sau khi đƣợc phê duyệt
9 Tham gia kiểm tra, giám sát, nghiệm thu kết quả thi công công tác địa vật lý trong các đề án điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, tham dò khoáng sản theo phân công của Tổng cục trưởng
10 Tham gia tính tiền hoàn trả chi phí sử dụng số liệu, thông tin về kết quả điều tra, thăm dò khoáng sản của nhà nước
11 Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế về địa chất và khoáng sản theo phân công của Tổng cục trưởng
12 Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực địa chất, khoáng sản đƣợc giao, đặt hàng hoặc đấu thầu; ứng dụng, triển khai tiến bộ kỹ thuật và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực địa vật lý
13 Thực hiện các hoạt động tƣ vấn, dịch vụ về địa chất, khoáng sản: lập quy hoạch khoáng sản, khoanh định khu vực cấm hoạt động khoáng sản, khu vực tạm thời cấm hoạt động khoáng sản của địa phương và các dịch vụ khác về địa chất, khoáng sản theo quy định của pháp luật
14 Tổ chức thực hiện cải cách hành chính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của Tổng cục và phân công của Tổng cục trưởng
15 Quản lý tổ chức, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản thuộc Liên đoàn theo phân cấp của tổng cục; thực hiện trách nhiệm của đơn vị dự toán cấp III theo quy định của pháp luật
16 Thống kê, báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao
17 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng giao luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Liên đoàn Vật lý Địa chất có cơ cấu tổ chức nhƣ sau:
1 Phòng Tổ chức - Hành chính
2 Phòng Kế hoạch - Tài chính
4 Đoàn Địa vật lý Hàng không
5 Đoàn Địa vật lý Mặt đất
6 Đoàn Địa vật lý Biển
7 Trung tâm Công nghệ và Kiểm định máy địa vật lý
Các đơn vị từ khoản 4 đến khoản 7 của Điều này phải có con dấu, hạch toán phụ thuộc và được phép mở tài khoản tại Ngân hàng theo quy định.
2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất
2.2.1 Về số lượng đội ngũ viên chức
Tính đến ngày 31/11/2018, Liên đoàn Vật lý Địa chất có 161 cán bộ, viên chức và người lao động Do đặc thù của Liên đoàn, số lượng viên chức được bổ sung khi có người nghỉ hưu, giúp duy trì sự ổn định trong tổ chức, mặc dù có sự thay đổi về nhân sự qua các năm.
2015 - năm 2018 vẫn ổn định số lượng trên dưới 160 người, trong đó có 110 viên chức và khoảng trên dưới 50 là người lao động)
Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018
TT Tên đơn vị Số lƣợng
2 Phòng Tổ chức – Hành chính 15
3 Phòng Kế hoạch – Tài chính 7
5 Đoàn Địa vật lý hàng không 20
6 Đoàn Địa vật lý mặt đất 17
7 Đoàn Địa vật lý biển 24
8 TT Công nghệ và Kiểm định máy địa vật lý 62
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Liên đoàn Vật lý Địa chất 2.2.2 Về cơ cấu đội ngũ viên chức
Quy hoạch đội ngũ viên chức trong Liên đoàn Vật lý Địa chất cần đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu đồng bộ Đặc biệt, cần chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống và lương tâm của viên chức Điều này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế trong tương lai.
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ viên chức Liên đoàn Vật lý Địa chất năm 2018
Tổng số Giới tính Độ Tuổi
Nam Nữ Dưới 35 Từ 36 – 50 Từ 51 – 60
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Liên đoàn Vật lý Địa chất
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính Liên đoàn Vật lý Địa chất
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Liên đoàn Vật lý Địa chất
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi Liên đoàn Vật lý Địa chất
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Liên đoàn Vật lý Địa chất luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, số lượng viên chức nam chiếm ưu thế do phần lớn là cán bộ kỹ thuật thường xuyên đi công tác trong điều kiện khó khăn, không phù hợp với phụ nữ Tuy nhiên, trong các phòng ban như Phòng Kế hoạch - Tài chính và Phòng Tổ chức - Hành chính, số lượng viên chức nữ lần lượt là 7 và 5, cho thấy sự hiện diện đáng kể của phụ nữ trong các đơn vị phục vụ Cơ cấu giới tính này được xem là một ưu điểm trong hoạt động của Liên đoàn.
Kết quả của hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất
Hoạt động đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất đóng vai trò quan trọng trong quản lý và sử dụng viên chức Công tác này đã đạt được những thành công nhất định, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, công bằng và minh bạch Chất lượng thực hiện công việc đánh giá viên chức ngày càng được nâng cao, với việc tổ chức đánh giá định kỳ và thường xuyên tại tất cả các đơn vị Sự tiến bộ rõ rệt trong công tác đánh giá đã được nhận thấy, và Đảng ủy, Lãnh đạo Liên đoàn Vật lý Địa chất đã chú trọng thực hiện công tác này theo đúng quy định của pháp luật về chính sách cán bộ, biến kết quả đánh giá thành cơ sở cho các chính sách nhân sự.
Hoạt động đánh giá định kỳ hàng năm đã giúp Liên đoàn Vật lý Địa chất và từng viên chức nhận diện và điều chỉnh kịp thời những hạn chế trong công việc Việc phân loại đánh giá viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn đã được thực hiện, cho phép đánh giá theo các hệ tiêu chuẩn khác nhau.
Liên đoàn Vật lý Địa chất áp dụng các phương pháp đánh giá một cách linh hoạt và sáng tạo.
Chu kỳ đánh giá viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất diễn ra hàng năm, với thời gian đánh giá từ ngày 31 tháng 10 năm trước đến ngày 25 tháng 12 năm sau, phù hợp với đặc điểm hoạt động của viên chức.
Trong thời gian qua, công tác đánh giá viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất cơ bản đã đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ mới, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Liên đoàn.
Hàng năm, theo chỉ đạo của Ban lãnh đạo Liên đoàn Vật lý Địa chất, Phòng Tổ chức - Hành chính thông báo tiêu chí đánh giá viên chức và người lao động Các phòng và đơn vị trực thuộc tổ chức đánh giá dựa trên 4 tiêu chí: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Hội đồng đánh giá được thành lập để thực hiện việc này Sau khi có kết quả, Hội đồng thi đua sẽ ban hành tiêu chí đánh giá thi đua, và kết quả công tác thi đua sẽ được gửi lên Tổng cục và Bộ để xem xét các mức thi đua.
Bảng 2.4 Xếp loại danh hiệu thi đua viên chức trong 3 năm
Tỉ lệ (%) Tổng số viên chức 161 100 161 100 161 100 Không bình xét thi đua 5 3,1 7 4,3 5 3,1
Lao động tiên tiến 126 78,2 124 77 128 79,5 Chiến sỹ thi đua cơ sở 15 9,3 17 10,5 19 11,8 Chiến sỹ thi đua cấp Bộ 6 3,7 7 4,3 7 4,3
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính, Liên đoàn Vật lý Địa chất luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Trong những năm qua, số lượng viên chức của Liên đoàn Vật lý Địa chất đạt chiến sĩ thi đua cấp Bộ tăng không đáng kể do quy định đánh giá thi đua cứng nhắc Những người được xét thi đua chủ yếu là lãnh đạo, trong khi số lượng viên chức tiêu biểu vẫn còn thấp Tỷ lệ viên chức đạt lao động tiên tiến tương đối ổn định, với 78,2% năm 2016, 77% năm 2017 và gần 80% năm 2018 Điều này cho thấy đội ngũ viên chức được đánh giá tốt, nhưng việc thi đua vẫn mang tính "cào bằng".
