Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Nhân lực a Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)
Thể lực là sức khỏe tổng thể của con người, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thời gian nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và quá trình rèn luyện.
Trí lực bao gồm suy nghĩ, hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người (Nguyễn Tiệp, 2011) Nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm, óc sáng tạo và nhiệt huyết của tất cả nhân viên, từ Giám đốc đến từng cá nhân Khác với các nguồn lực khác như tài chính và vật chất, nguồn nhân lực có tính chất vô tận, chủ động và sáng tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác xuất phát từ bản chất con người.
2.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực a Quản lý Quản lý là một khái niệm có nội hàm xác định, song lâu nay thường có các cách định nghĩa, cách hiểu khác nhau và được thể hiện bằng các thuật ngữ khác nhau Thực chất của quản lý là gì? (hoặc quản lý trươc hết, chủ yếu là gì?) cũng có những quan niệm không hoàn toàn giống nhau Tuy nhiên, với sự phát triển luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si của khoa học quản lý, vấn đề đã cơ bản được làm sáng tỏ để có một cách hiểu thống nhất
Theo từ Viện Ngôn Ngữ Học (2006), thuật ngữ “quản lý” có nghĩa là:
- Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định Ví dụ: Quản lý vật tư
- Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định Ví dụ: Quản lý lao động - người quản lý
Quản lý, theo Phạm Quang Lê (2007), là quá trình tác động có chủ đích của người quản lý đến đối tượng quản lý một cách liên tục và có tổ chức Mục tiêu của quản lý là liên kết các thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả tốt nhất.
Quản lý bao gồm các yếu tố:
Chủ thể quản lý nắm giữ quyền lực trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế và quân sự, trong khi đối tượng quản lý là những người thực hiện các quyết định quản lý, trực tiếp tác động vào các phương tiện để hoàn thành nhiệm vụ.
Có mục tiêu rõ ràng (cho cả chủ thể và đối tượng quản lý)
Gắn với môi trường hoạt động (luôn biến động)
Quản lý chủ yếu tập trung vào con người trong tổ chức, từ đó tác động đến các yếu tố vật chất như vốn, vật tư và công nghệ để đạt được kết quả cuối cùng của hoạt động Do đó, bản chất của quản lý là quản lý con người trong mọi loại hình hoạt động (Phạm Quang Lê, 2007).
Con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động, nhưng điều này không có nghĩa là chức năng quản lý chỉ giới hạn ở quản lý nhân sự Nhiều nhà khoa học quản lý đã nhấn mạnh rằng quản lý là quá trình đạt được hiệu quả cao trong các hoạt động thông qua sự phối hợp của con người Các nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hoạt động để cá nhân có thể đóng góp tốt nhất vào mục tiêu chung của nhóm.
Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức, đồng thời tăng cường đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung Điều này không chỉ giúp đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn hướng tới các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý con người trong tổ chức mà còn là việc nhận diện và phát huy tiềm năng của từng nhân viên Các tổ chức cần khai thác hiệu quả khả năng của tất cả người lao động để đạt được mục tiêu đề ra, đồng thời đáp ứng nhu cầu và lợi ích cá nhân của họ.
2.1.2 Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự sáng tạo Chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa, dịch vụ và giám sát quy trình kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Khi vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu ngày càng giảm, yếu tố tri thức của con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Nguồn nhân lực không chỉ mang tính năng động và sáng tạo mà còn thể hiện sự phát triển của hoạt động trí óc, đóng góp lớn vào sự phát triển kinh tế (Lê Thị Vân Hạnh và Trần Thị Ngà, 2009).
Nguồn nhân lực là tài sản vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều của cải vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người (Lê Thị Vân Hạnh và Trần Thị Ngà, 2009) Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần chú trọng đến các đặc điểm riêng biệt để tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
Quản lý nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật, bao gồm các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua việc cải thiện hiệu suất lao động của từng thành viên trong tổ chức (Phan Văn Kha, 2007).
Cơ sở thực tiễn của đề tài
a Kinh nghiệm của Nhật Bản
Theo Bùi Thị Mai và cs (2012), Kinh nghiệm của Nhật Bản trong quản lý nguồn nhân lực được đề cập đến như sau:
Nhật Bản hiện là quốc gia phát triển thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản nổi bật với các truyền thống lâu đời, hệ thống đẳng cấp rõ rệt và mục tiêu phát triển bền vững Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo, thể hiện sự chú trọng vào liên kết và phát triển.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, có tinh thần tập thể cao và chăm chỉ Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài mà còn thể hiện lòng tự trọng và sự nhiệt tình trong công việc, luôn hoàn thành nhiệm vụ mà không tính giờ giấc.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữa nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Từ cuối những năm 1970, đặc biệt trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã trải qua những thay đổi căn bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên ngày càng rõ rệt Thanh niên Nhật hiện nay đã tiếp nhận nhiều yếu tố từ lối sống phương Tây, không còn coi trọng sự trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời như trước Họ ưu tiên tự do cá nhân, hưởng thụ và các giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh chế độ tiền lương, bổ sung các yếu tố về phẩm chất công việc và thăng tiến dựa trên khả năng và kết quả thực hiện công việc.
Singapore, quốc gia trẻ của châu Á, đã trở thành một nhà nước tự chủ từ năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng thông thạo tiếng Anh Tính đến năm 2010, dân số Singapore khoảng 4,6 triệu người, với sự đa dạng về chủng tộc và văn hóa: 76,8% là người Hoa, 13,9% người Mã Lai, và 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, khẳng định các giá trị quốc gia như quyền lợi cộng đồng trên quyền lợi cá nhân và sự hòa hợp giữa các chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau trong xã hội Chính phủ cũng tham gia vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời thực hiện các chính sách thu hút chất xám và đầu tư từ nước ngoài, chuẩn bị đội ngũ công nhân có kỷ luật cao và tuyển chọn các công ty nước ngoài có công nghệ tiên tiến để đầu tư lâu dài.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Singapore mang tính chuyên nghiệp và có nhiều điểm tương đồng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở phương Tây.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi
Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đang tích cực tuyển dụng nhân tài nước ngoài để bù đắp cho sự thiếu hụt lao động bản địa Việc này không chỉ giúp bổ sung nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng cao mà còn hỗ trợ cho những khu vực còn hạn chế trong nguồn nhân lực trong nước (Bùi Thị Mai và cs., 2012).
Chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài, với sự hỗ trợ về cư trú, điều kiện ăn ở và chế độ y tế, bảo hiểm tại Singapore (Bùi Thị Mai và cs., 2012) Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực hiện nay là một trong những điểm yếu của Trung Quốc trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đang chú trọng vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động trong nước, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là cốt lõi trong chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc.”
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không ngừng”
Phát triển nguồn nhân lực tại Trung Quốc là một thách thức lớn, mặc dù quốc gia này sở hữu nguồn lực con người phong phú Tuy nhiên, sự phong phú này lại làm nổi bật sự thiếu hụt nghiêm trọng của các nguồn lực khác trong nền kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của miền Tây Trung Quốc, góp phần xây dựng một xã hội thịnh vượng.
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân, nông thôn và nông nghiệp)
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc tập trung vào việc thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực, coi đây là nguồn lực hàng đầu trong phát triển kinh tế Việc hiện thực hóa khái niệm này là rất quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.
Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”,
“Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập
Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực
Cải tiến hệ thống hợp lý và hoàn thiện thị trường lao động là cần thiết để tạo ra môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn, rút ra từ kinh nghiệm của Mỹ.
Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và có nền khoa học công nghệ tiên tiến nhất, với hơn 200 năm phát triển dựa trên triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển” Chính phủ và doanh nghiệp Mỹ luôn tạo điều kiện và ưu đãi cho nhân tài nước ngoài, thu hút những nhân tài kiệt xuất từ Đức, các nhà khoa học lỗi lạc từ Nga và châu Âu, cũng như các chuyên gia quốc tế từ Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác.
Tuyển dụng toàn cầu nhằm thu hút nhân tài đến làm việc tại Mỹ với chế độ đãi ngộ hấp dẫn và đầy đủ phương tiện lao động Công việc được đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng, không chú trọng vào quá trình trừ khi có đề xuất từ người lao động.
Quản lý con người dựa trên năng suất làm việc, giao tiếp chủ yếu thông qua các phương tiện thông tin hiện đại
Sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, thân thiện và có tính ứng dụng cao (Bùi Thị Mai và cs., 2012)
2.2.2 Thực tiễn từ Việt Nam 2.2.2.1 Kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam a Chế độ chính sách cho người lao động của tập đoàn FPT luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
FPT chú trọng đến chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV Chính sách này được xây dựng dựa trên các tiêu chí như tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, khuyến khích nâng cao chất lượng công việc, và đảm bảo tính công bằng, minh bạch.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn mẫu đại diện cho Topica Hà Nội với 182 mẫu điều tra, bao gồm 2 lãnh đạo Tổ hợp, 20 cán bộ quản lý phòng ban, 80 nhân viên và 80 cộng tác viên Quá trình điều tra được thực hiện ngẫu nhiên, bao gồm cả nhân viên và cộng tác viên.
3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Các tài liệu đã công bố
− Dự liệu gồm những tài liệu: luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
+ Sách, báo, tạp chí, internet, tài liệu nghiên cứu về quản lý và sử dụng lao động tại các cơ quan, từ các nguồn nghiên cứu trước đây
+ Các báo cáo tổng kết các năm 2013-2015 của bộ phận, phòng ban thuộc
Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội b Dữ liệu sơ cấp
Bảng 3.1 Số lượng mẫu điều tra Đối tượng điều tra Số lượng
(người) Nội dung điều tra Phương pháp điều tra
Lãnh đạo cấp Tổ hợp (giám đốc và phó giám đốc) 2 Định hướng, chỉ đạo trong quản lý lao động, định hướng quy trình tuyển dụng
Cán bộ quản lý trung tâm chính sách quyền lợi và phát triển nhân lực và Cán bộ quản lý tại các phòng ban khác
Lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển dụng và quản lí nhân lực tại bộ phận phòng, ban của mình quản lý
Nhân viên và cộng tác viên
80 cộng tác viên Đánh giá về công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thăng tiến, chế độ đãi ngộ…
Phỏng vấn qua bảng hỏi
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2016) 3.2.3 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu
Xử lý: kiểm tra lại, hiệu chỉnh, mã hóa, nhập vào cơ sở dữ liệu của phần mềm excel
Tổng hợp: nhập vào máy tính, sắp xếp phân tổ; xây dựng bảng, đồ thị, sơ đồ 3.2.4 Phương pháp phân tích thông tin a Phương pháp thống kê mô tả
Các số liệu thu thập sẽ được mô tả và thống kê trong quá trình thực hiện, nhằm phản ánh thực trạng quản lý lao động tại địa phương.
Tổ hợp đang đối mặt với thực trạng trong công tác thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc duy trì lực lượng lao động Để cải thiện tình hình, cần áp dụng các phương pháp phân tổ thống kê hiệu quả.
Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để phân tích nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố như giới tính, độ tuổi, chuyên môn, số năm kinh nghiệm và thù lao lao động Đồng thời, áp dụng phương pháp phân tích dãy số biến động theo thời gian để hiểu rõ hơn về sự thay đổi trong nguồn nhân lực.
Phân tích tốc độ phát triển và sự biến động trong quản lý lao động tại Tổ hợp công nghệ giáo dục Topica ở Hà Nội thông qua các chỉ tiêu như tốc độ tăng, giảm và phương pháp so sánh.
Trong quá trình thực hiện đề tài, phương pháp so sánh theo thời gian từ năm 2013 đến 2015 cho thấy sự thay đổi rõ rệt của các chỉ tiêu lao động, bao gồm lượng tăng giảm lao động và chất lượng lao động qua các năm Những biến động này phản ánh chân thực tình hình lao động tại Tổ hợp, đồng thời cung cấp cái nhìn về sự biến động nguồn lao động và công tác quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện tại.
Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và giảng viên có chuyên môn trong lĩnh vực kinh tế, quản lý kinh tế, cũng như các lĩnh vực liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng.
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
a Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng số lượng nhân lực
- Số nhân viên qua 3 năm
- Số cộng tác viên qua 3 năm
- Sự biến động về nhân viên và cộng tác viên qua các năm b Nhóm chỉ tiêu thể hiện về thực trạng sử dụng nhân lực
- Số lượng, tỉ lệ giữa nhân lực nam với nhân lực nữ
- Số lượng, tỉ lệ nhân lực theo trình độ, năm công tác
- Số lượng và tỉ lệ nhân lực giữa các trung tâm, phòng ban trong Tổ hợp c Nhóm chỉ tiêu thể hiện quản lý nhân lực
- Các căn cứ tuyển dụng
- Các hình thức thông tin tuyển dụng luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
- Số lượng nhân viên được tuyển dụng
- Số lượng các lớp bồi dưỡng được tổ chức
- Số lượng nhân viên được đào tạo
- Số lượng nhân viên được nâng lương
- Số lượng nhân viên thuyên chuyển công tác
- Số lượng nhân viên bị khiển trách, cảnh cáo d Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả sử dụng nhân lực
- Số ngày làm việc bình quân/ 1 nhân viên
- Tiền lương bình quân/ 1 nhân viên luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
