PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP K10407B Đề tài PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU GVHD: PGS.TS PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm sinh viên thực hiện. 1. Phạm Việt Anh K104071157 2. Nguyễn Thị Duyên K104071167 3. Nguyễn Đức Lộc K104071199 4. Nguyễn Thị Yến Trúc K104071259 5. Trần Anh Tuấn K104071265 Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 10 năm 2013 MỤC LỤC CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ..................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................... 1 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 1.4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..................................................... 2 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 3 2.1. Khái niệm đào tạo và chính sách đào tạo .................................................... 3 2.1.1. Khái niệm đào tạo ................................................................................... 3 2.1.2. Khái niệm chính sách đào tạo ................................................................. 3 2.2. Vai trò của chính sách đào tạo ..................................................................... 3 2.3. Hình thức đào tạo .......................................................................................... 4 2.3.1. Đào tạo tại chỗ ........................................................................................ 4 2.3.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc ..................................................................... 4 2.4. Mục đích đào tạo ........................................................................................... 6 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) .............................................................................................. 8 3.1. Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ................. 8 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 8 3.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh .................................................................................. 9 3.2. Chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ............. 9 3.2.1. Đối tượng đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu............ 9 3.2.2. Hình thức đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu .......... 10 3.2.3. Nội dung đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ........... 11 3.2.4. Thực trạng tình hình đào tạo của ACB trong năm 2012 ....................... 13 3.3. Đánh giá chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ...................................................................................................................... 14 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU ............... 17 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 18 Phân tích chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp chịu sự tác động mạnh mẽ bởi các vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Việc quản trị nguồn nhân lực hợp lý và có kế hoạch sẽ tạo nền tảng cho việc duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp. Do vậy, chính sách đào tạo và phát triển đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển và khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh. Do vậy, chính sách đào tạo sẽ phần nào thể hiện được mức độ đầu tư và quan tâm đến nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, để có cái nhìn cụ thể và thực tế hơn về chính sách đào tạo, nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”. Hy vọng qua đề tài này, nhóm sẽ cung cấp những kiến thức bổ ích cả về lý thuyết và thực tiễn về hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu nói riêng. 1.2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu, phân tích chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu. Từ đó có một cái nhìn cụ thể, thực tế hơn về chính sách đào tạo của ACB. Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những mặt hạn chế và nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo của Ngân hàng ACB để có thể điều chỉnh phù hợp hơn với thực tế hiện nay.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỚP K10407B

Đề tài

PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

GVHD: PGS.TS PHẠM ĐỨC CHÍNH

Nhóm sinh viên thực hiện

1 Phạm Việt Anh K104071157

2 Nguyễn Thị Duyên K104071167

3 Nguyễn Đức Lộc K104071199

4 Nguyễn Thị Yến Trúc K104071259

5 Trần Anh Tuấn K104071265

Tp Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 10 năm 2013

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục đích nghiên cứu 1

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3

2.1 Khái niệm đào tạo và chính sách đào tạo 3

2.1.1 Khái niệm đào tạo 3

2.1.2 Khái niệm chính sách đào tạo 3

2.2 Vai trò của chính sách đào tạo 3

2.3 Hình thức đào tạo 4

2.3.1 Đào tạo tại chỗ 4

2.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc 4

2.4 Mục đích đào tạo 6

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) 8

3.1 Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 8

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 8

3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 9

3.2 Chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 9

3.2.1 Đối tượng đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 9

3.2.2 Hình thức đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 10

3.2.3 Nội dung đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 11

3.2.4 Thực trạng tình hình đào tạo của ACB trong năm 2012 13

3.3 Đánh giá chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu 14

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU 17

KẾT LUẬN 18

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp chịu sự tác động mạnh mẽ bởi các vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị nguồn nhân lực hợp lý và có kế hoạch sẽ tạo nền tảng cho việc duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp Do vậy, chính sách đào tạo và phát triển đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển và khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn

so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh Do vậy, chính sách đào tạo sẽ phần nào thể hiện được mức độ đầu

tư và quan tâm đến nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chính vì vậy, để có cái nhìn cụ thể và thực tế hơn về chính sách đào tạo, nhóm chúng tôi quyết định thực

hiện đề tài “Phân tích chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á

Châu” Hy vọng qua đề tài này, nhóm sẽ cung cấp những kiến thức bổ ích cả về lý

thuyết và thực tiễn về hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu nói riêng

1.2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu, phân tích chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần

Á Châu Từ đó có một cái nhìn cụ thể, thực tế hơn về chính sách đào tạo của ACB

Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những mặt hạn chế và nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo của Ngân hàng ACB để có thể điều chỉnh phù hợp hơn với thực tế hiện nay

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Chính sách đào tạo của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

1.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhóm nắm rõ hơn chính sách đào tạo của một ngân hàng trong thực tế, cụ thể là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu Qua đó

có cái nhìn cụ thể, khách quan, chính xác hơn về chính sách đào tạo của ACB

Không những thế, kết quả nghiên cứu sẽ là những thông tin quan trọng và là

cơ sở để đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm mục đích nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cũng như chính sách đào tạo của ngân hàng ACB

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm đào tạo và chính sách đào tạo

2.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm và thay đổi hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân

2.1.2 Khái niệm chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo là tập hợp những chủ trương và hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, được xây dựng nhằm nâng cao chất lượng làm việc của đội ngũ nhân

sự, đáp ứng nhu cầu công việc của hiện tại và tương lai

2.2 Vai trò của chính sách đào tạo

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua việc giúp cán bộ và nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn chuyên môn của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

 Đối với doanh nghiệp

Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các nhà quản trị, từ đó đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

 Đối với người nhân viên

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng các thay đổi về quy trình làm việc hay công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo

họ trong công việc

2.3 Hình thức đào tạo

2.3.1 Đào tạo tại chỗ

Là phương pháp đào tạo chính thức hay không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công viêc theo hướng dẫn của cấp trên Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn chỉ dẫn

2.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo mà nhân viên tách rời nơi thực hiện công việc thực

tế để dành thời gian cho việc học, bao gồm:

Nghiên cứu tình huống: phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo

và nâng cao năng lực quản trị Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức

 Ưu điểm:

- Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định

- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

- Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như: kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng giao tiếp bằng văn bản

 Nhược điểm:

- Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao

- Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định

- Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống trở nên chậm chạp mất thời gian

- Không thể thích hợp với mọi người

- Thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận

Trò chơi quản trị: trong phương pháp này, học viên được đóng vai là thành

viên của ban quản trị phải giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số liệu và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính, học viên sử dụng các kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức

 Ưu điểm:

- Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn

- Học viên học được cách phán đoán những yếu tố của môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, hoạch định chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích sự hợp tác, làm việc tập thể

 Nhược điểm:

- Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

- Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

Hội thảo: hội thảo được tổ chức nhằm năng cao khả năng thủ lĩnh, giao tiếp,

xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết

định… Đề tài hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất:

- Kích thích, động viên nhân viên như thế nào trong giai đoạn suy thoái kinh tế?

- Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần làm gì để thu hút được các ứng viên tài năng?

Nhập vai: giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu

học viên phải đóng vai một nhân viên nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc tranh luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, ít tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Để học viên không cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ những lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện

Huấn luyện theo mô hình mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua phim

video…trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và

xử lý công việc hàng ngày Phương pháp này thường được sử dụng để:

- Huấn luyện cách hành xử, giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cách thức xử lý các tình huống khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương,…

2.4 Mục đích đào tạo

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ quản lý và nhân viên, giúp

họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với

các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có những kỹ năng cần thiết phù hợp với cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và đạt được nhiều thành tích, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong nghề nghiệp

Chương 3 THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH

MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB)

3.1 Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB) thành lập từ năm 1993 đến ngày 31/12/2012 vốn điền lệ của ACB là 9.376.965.060.000 đồng Hiện nay, ACB

có 345 chi nhánh và phòng giao dịch tại những vùng kinh tế phát triển trên toàn quốc Với các sản phẩm dịch vụ chính là: huy động vốn, sử dụng vốn, các dịch vụ trung gian (thực hiện thanh toán trong và ngoài nước, thực hiện dịch vụ ngân quỹ, chuyển tiền kiều hối và chuyển tiền nhanh, bảo hiểm nhân thọ qua ngân hàng), kinh doanh ngoại tệ và vàng, phát triển và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

04/06/1993: ACB chính thức hoạt động

04/06/1996: ACB là ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam phát hành thẻ tín dụng quốc tế ACB-MasterCard

Năm 1997: ACB phát hành thẻ tín dụng quốc tế ACB-Visa và mở siêu thị địa

ốc

Năm 1999: ACB bắt đầu triển khai chương trình hiện đại hóa công nghệ thông tin ngân hàng nhằm trực tuyến hóa và tin học hóa hoạt động của ACB

Năm 2000 - Tái cấu trúc: Với những bước chuẩn bị từ năm 1997, đến năm

2000 ACB đã chính thức tiến hành tái cấu trúc (2000 - 2004) như là một bộ phận của chiến lược phát triển trong nửa đầu thập niên 2000 Cơ cấu tổ chức được thay đổi theo định hướng kinh doanh và hỗ trợ Các khối kinh doanh gồm có Khối khách hàng cá nhân, Khối khách hàng doanh nghiệp, Khối ngân quỹ

02/01/2002 - Hiện đại hóa ngân hàng: ACB chính thức vận hành TCBS 06/01/2003 - Chất lượng quản lý: Đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2000 trong các lĩnh vực huy động vốn, cho vay ngắn hạn và trung dài hạn, thanh toán quốc tế và cung ứng nguồn lực tại Hội Sở

14/11/2003 - Thẻ ghi nợ: ACB là ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam phát hành thẻ ghi nợ quốc tế ACB-Visa Electron