Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh công nghệ ezcloud toàn cầu khoá luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG

NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU

Sinh viên thực hiên : Phan Thị Tuyến Ngày sinh : 05/10/1990

Mã sinh viên : Giáo viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Lý

Bắc Ninh, Tháng 08 năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

PHAN THỊ TUYẾN

TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU

Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Lý

Bắc Ninh, tháng 08 năm 2021

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 7

LỜI MỞ ĐẦU 8

1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 8

2.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 8

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

5.Phương pháp nghiên cứu 10

6 Kết cấu của khóa luận 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1.Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.1.Một số khái niệm 11

1.1.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.Nội dung đào tạo và phân tích nguồn nhân lực 13

1.2.1.Các hình thức đào tạo 13

1.2.3.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: 17

1.2.3.3.Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.3.4.Chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3.5.Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.1.Các nhân tố bên ngoài 20

1.3.2.Các nhân tố bên trong 21

1.4.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.4.1.Đánh giá về mặt số lượng 22

1.4.2.Đánh giá chất lượng 22

1.4.3.Đánh giá hiệu quả 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU 25

2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu 25

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn cầu 25

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu 26

2.1.4.Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 28

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 29

Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 -2020 29

2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu 30

2.2.1.Thực trạng lao động 30

2.2.2.Thực trạng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

2.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo 35

2.2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.2.2.3.Xác định đối tượng đào tạo 37

2.2.2.4.Chương trình đào tạo 38

2.2.2.5.Chi phí đào tạo 41

2.2.3.Thực trạng hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.2.3.1 Đánh giá về mặt số lượng 43

2.2.3.2 Đánh giá về mặt chất lượng 44

2.2.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 45

2.3.Các nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

2.3.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 45

2.3.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp 46

2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu 47

2.4.1 Điểm mạnh 47

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 48

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU 50

3.1.Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2022-2025 50

3.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu 51

3.2.1.Mở rộng công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực 51

3.2.2.Phân loại chất lượng lao động tham gia đào tạo 54

3.2.3.Nâng cao chất lượng đào tạo lao động 56

3.2.4.Hoàn thiện bộ máy quản trị đào tạo 58

KẾT LUẬN 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty năm 2018 – 2020 21 Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 -2020 21 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2018 – 2020 23 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân lực của công ty qua 3 năm 2018 – 2020 24

Bảng 2.6 Kết quả đào tạo bộ phận quản lý tại công ty năm 2018 – 2020 35 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo lập trình viên tại công ty năm 2018 – 2020 35

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, để tồn tại, phát triển và nâng cao uy tín cuả mình một nhà quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, phải có những quyết định đúng đắn

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên

và quan trọng nhất chính là con người Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả, nhưng đây lại là yếu tố phức tạp và

đa dạng nhất Hơn nữa, do đặc thù sản phẩm của công ty, chủ yếu là vận chuyển đường biển nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung của công việc Do đó, quản trị nhân lực trong công ty có tầm quan trọng đặc biệt trong các chức năng của quản trị

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực cũng như sự quan tâm và muốn tìm hiểu thêm về vấn đề quản trị nhân lực nên em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu”

Sau một thời gian đi thực tập tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu,

em đã biết thêm được rất nhiều điều bổ ích cho công việc sau này

Với sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Phạm Thị Lý và các cô chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành bài khóa luận này Em xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự hướng dẫn, giúp đỡ của tất cả mọi người để bài khóa luận này của em được hoàn thiện

2.Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm gần đây ở Việt Nam vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã thu hút được không ít sự quan tâm của các Nhà quản lý, nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu tại các Trường đại học, viện nghiên cứu… Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và có hướng tập trung xem xét phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ

mô, nhiều sách báo, tài liệu công trình nghiên cứu đưa ra những phương hướng, giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận, nổi bật có một số công trình nghiên cứu như

Quản trị nhân sự của TS.Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo

và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cập vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới những thay đổi của tổ chức trong tương lai

Luận văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiết bị Việt Nga trường Đại học Lao động xã hội, năm 2020” đã đưa ra lý luận, thực tiễn và giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu thông qua cơ cấu bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, quá trình hình thành phát triển những đặc điểm cơ bản về hoạt động kinh doanh tại công ty Bên cạnh đó tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, về quy trình, phương pháp và hiệu quả đào tạo

Trên cơ sở đó, đưa ra nhận xét, đánh giá và đề xuất những kiến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu ngày càng hoàn thiện và hiệu quả hơn

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Do thời gian thực tập tương đối ngắn, cơ hội quan sát các đơn vị thông qua quá trình thu thập những tài liệu hiện có tại đơn vị mà chưa có nhiều thời gian để đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tổ chức công tác quản trị kinh doanh tại công ty

Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

Phạm vi nghiên cứu về thời gian

Đề tài sử dụng số liệu liên quan đến công tác quản trị của công ty qua 3 năm 2018,

2019, 2020

Phạm vi nghiên cứu về không gian

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

Địa chỉ: Tầng 8 tòa nhà Ladeco 266 Đội Cấn, Phường Liễu Giai, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội

5.Phương pháp nghiên cứu

Ngoài các phương pháp chung được áp dụng trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học

xã hội như phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phương pháp trừu tượng hoá khoa học, trong quá trình thực hiện, khóa luận còn sử dụng các phương pháp quan sát, thống kê, phân tích - tổng hợp, căn cứ trên các dữ liệu và thông tin thu thập được từ thực tế tại công ty

6 Kết cấu của khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.Một số khái niệm

 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ

y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, 2017)

 Đào tạo nguồn nhân lực

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, 2017)

 Phát triển nguồn nhân lực

Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ

khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, 2017)

1.1.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp

Đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động

Đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: giải quyết các vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp,…

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng được thể hiện ở chỗ: tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của công nhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới

để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, 2017)

1.1.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn

toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu

Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo, đóng góp sáng kiến của riêng mình

Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức:

Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến

khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và

sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo phát

triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức một cách có hiệu quả nhất

1.2.Nội dung đào tạo và phân tích nguồn nhân lực

1.2.1.Các hình thức đào tạo

Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy về mục tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là :

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Đào tạo ngoài công việc

Bao gồm các phương pháp sau :

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật

Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù Phương pháp này giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn kém

 Cử đi học ở các trường chính quy

Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của

hệ thống giáo dục xã hội Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao

 Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia

có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau trực tiếp,

mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

 Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học

Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh tình trạng học viên

ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu

 Đào tạo kỹ năng xử lý

Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh

chóng và chính xác Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì về họ

1.2.3.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức

độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người…Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo

Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:

 Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh

nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc…

 Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao động,

qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao

 Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những

kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển

Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn

1.2.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo

 Thời gian đào tạo

 Số người được đào tạo

 Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

 Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo

và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung

1.2.3.3.Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người

Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới

 Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công

việc hiện tại, tương lai của tổ chức

1.2.3.4.Chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình và lựa chọn phương pháp

Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu Trên cơ sở

đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:

- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ

bản trước khi đào tạo

- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo

- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp

ứng được yêu cầu của công việc mới

- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới

- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp

- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng

học…

- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của

từng môn

Giáo viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý

có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực

tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm là không có được những thông tin mới

 Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án này

giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao

1.2.3.5.Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà còn có

cả chi phí cơ hội

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau,

ta có thể chia làm 3 loại sau:

Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:

khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho các nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

 Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

 Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tồng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.Các nhân tố bên ngoài

Hệ thống pháp lý

Luật pháp có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của công ty, đặc biệt

là lao động – các bộ luật ra đời này đòi hỏi công ty phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Ở Việt Nam hiện có các bộ luật như Luật lao động, luật BHXH … các văn bản về bảo hiểm xã hội, các chế độ mà người lao động được hưởng Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công

ty phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nước quy định

Thị trường nhân sự

Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực Bởi vì những con người đến với công ty hay từ bỏ công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới việc phát triển của công

ty

Văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức, doanh nghiệp

Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là nam giới làm việc nước, phụ nữ

làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay đổi Hiện nay, ở các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có rất nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề thua nam giới Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc cuả các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh

Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công nghệ thông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn

1.3.2.Các nhân tố bên trong

Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình

Chính sách và chiến lược kinh doanh

Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn trong đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ khuyến khích nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao

Văn hoá của doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói

Công đoàn

Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng

1.4.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1.Đánh giá về mặt số lượng

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra

mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

1.4.2.Đánh giá chất lượng

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt

động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm

từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị

kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên

trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

1.4.3.Đánh giá hiệu quả

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp

và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có:

Mức độ đạt được của các mục tiêu, còn gặp phải những khó khăn gì?

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo thông qua việc hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chức các khoá đào tạo sau này tốt hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD

TOÀN CẦU 2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn cầu

Tên công ty: Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

Giám đốc điều hành: Ông Nguyễn Hoàng Dương

Vốn điều lệ: 47.838.928.200 đồng (Bốn mươi bảy tỷ tám trăm ba mươi tám triệu chín trăm hai mươi tám nghìn hai trăm đồng./.)

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu được đăng ký thành lập lần đầu ngày 14/08/2013 đăng ký thay đổi lần thứ sáu ngày 03/02/2021 có vốn đầu tư từ ezCloud technologies pte.ltd Singapo Công ty hạch toán kinh doanh độc lập tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và tài khoản tại Ngân hàng, được tổ chức hoạt động theo điều lệ công ty và trong khuôn khổ pháp luật Công ty

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

Phòng Marketing

Phòng

Kỹ thuật phần mềm

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Hành chính nhân

Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ họat động hàng ngày của Công

ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nghĩa

vụ của mình phụ trách chung toàn công ty

 Phòng Kinh doanh

Xây dựng các phương án, lập kế hoạch kinh doanh, nghiên cứu điều tra nhu cầu thị trường, khuyếch trương thương hiệu và hình ảnh công ty Giới thiệu sản phẩm cho khách hang, hỗ trợ bán hàng

+ Tiếp thị bán sản phẩm

+ Giới thiệu sản phẩm đến các cá nhân đơn vị quan tâm, tạo được ấn tượng tốt của khách hàng

+ Tìm kiếm phát hiện các nhu cầu mua hàng

+ Tiếp cận đàm phán với đại lý lớn, công ty

+ Đàm phát tiếp cận mua bán trực tiếp với chủ đầu tư

+ Phân tích thông tin, cập nhật thông tin để tiếp cận, tạo dựng cơ hội đàm phán mua bán với khách hàng

+ Báo cáo thị trường: Báo cáo định kỳ hàng tháng về tình hình khách hàng, đối thủ cạnh tranh Báo cáo tháng được báo cáo tại cuộc họp cuối tháng của phòng

 Phòng hành chính nhân sự

Phòng hành chính được thành lập trên cơ sở hợp nhất các công tác tổ chức lao động, tiền lương và hành chính quản trị để tập trung phục vụ cho các hoạt động sản xuất của công ty, bao gồm các chức năng nhiệm vụ sau: Phụ trách lĩnh vực tổ chức công ty, chủ trì xây dựng các phương án, các văn bản quản lý về tổ chức doanh nghiệp, chủ trì hướng dẫn, kiểm tra thực hiện các phương án tổ chức bộ máy quản lý trong đơn vị; Tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức quản lý doanh nghiệp, xây dựng đề án, phương án quy hoạch bố trí sử dụng cán

bộ, chính sách cán bộ, điều động, đề bạt, tăng lương, đi học, khen thưởng kỷ luật

 Phòng Tài chính kế toán

Giúp Giám đốc công ty thực hiện, hướng dẫn và kiểm tra công tác tài chính kế toán ở các đơn vị trực thuộc và toàn công ty theo đúng quy định của nhà nước và quy chế của công ty; Tổng hợp số liệu, phân tích các hoạt động kinh tế tài chính,

xác định kết quả hoạt động kinh doanh để giúp công tác đề ra các chủ trương, biện pháp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh; Thông qua công tác tài chính – kế toán, tham gia nghiên cứu và đề xuất với lãnh đạo công ty cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiến quản lý kinh doanh nhằm khai thác có hiệu quả tài sản, tiền vốn và nhân lực của công ty

 Phòng Marketing

Nghiên cứu thông tin thị trường và khách hàng; Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu; Khảo sát hành vi ứng sử của khách hàng tiềm năng; Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu; Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn

Là phòng có nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng và kỹ thuật mới trong vận hành, sửa chữa

và đầu tư trang thiết bị máy móc cho họat động kinh doanh của công ty, có kế hoạch cung ứng vật tư và có trách nhiệm đảm bảo đầy đủ những yêu cầu thắc mắc của khách hàng về chức năng của từng sản phẩm cũng như tính năng của chúng

+ Sữa chữa, bảo hành sản phẩm

+ Quản trị hệ thống mạng

+ Quản trị hệ thống máy tính

2.1.4.Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Lập trình máy vi tính

- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy tính

- Xử lý dữ liệu cho thuê và các hoạt động liên quan

- Xuất bản phần mềm

- Đại lý du lịch

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020

So sánh 2020/2019

Doanh thu 20,538 28,562 34,680 8,024 39.07 6,118 21.42 Giá vốn 14,224 21,897 27,581 7,673 50.40 5,684 24.83 Lợi nhuận thuần 6,314 6,665 7,099 351 6.61 434 7.66 Doanh thu tài

Chi phí tài chính 22 13 12 (9) (40.91) (1) (7.69) Chi phí bán hàng 2,345 2,435 2576 90 3.84 141 5.79 Chi phí quản lý

doanh nghiệp 2,765 2,845 2998 80 2.89 153 5.38 Lợi nhuận trước

Lợi nhuận sau thuế 1.036 1.176 1.287 140 59.32 111 29.52

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính công ty)

Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 -2020

1,176

1,287

0 200 400 600 800 1,000 1,200 1,400

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Kết quả kinh doanh 2018-2020

Doanh thu Chi phí Lợi nhuận

Doanh thu bán hàng: doanh thu của công ty có tăng tương đối đồng đều Năm

2018, doanh thu của công ty đạt 20,5 tỷ đồng, tới năm 2019 doanh thu có sự tăng lên nhanh chóng với mức tăng 39,07% đạt 28,6 tỷ đồng Đến năm 2020 mức tăng của doanh thu đã đạt con số 68,86% tương ứng với tỷ lệ tăng 6.117.618 triệu đồng Doanh

thu đăng đều qua các năm là một dấu hiệu tốt đối với công ty

Giá vốn hàng bán: giá vốn hàng bán là chi phí chủ yếu của doanh nghiệp, bao

gồm các khoản chi phí sản xuất tạo ra sản phẩm Giá vốn hàng bán có biến động tương

tự như sự biến động của doanh thu Giá vốn hàng bán tăng đều qua các năm, năm 2018

tỷ trọng giá vốn hàng bán so với doanh thu là 41,29% so với năm 2019 và tới năm

2020 con số này đã tăng lên mức 72,02% Như vậy, có thể thấy doanh nghiệp đã cố gắng trong việc cắt giảm chi phí, giúp gia tăng hiệu quả kinh doanh

Lợi nhuận trước thuế và lãi vay: EBIT thể hiện kết quả kinh doanh không phụ

thuộc vào chi phí lãi vay trong việc sử dụng vốn của doanh nghiệp và không phụ thuộc vào khoản thuế đóng góp nhà nước EBIT càng lớn chứng tỏ kết quả kinh doanh càng hiệu quả

2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud Toàn Cầu

2.2.1.Thực trạng lao động

Nhân lực là vấn đề được quan tâm nhiều tại công ty Đào tạo con người luôn là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công hay thất bại của công ty Khi mà xã hội ngày càng phát triển, hiện tượng chảy máu chất xám ngày càng diễn ra nhiều hơn

Với độ ngũ Ban giám đốc đều có trình độ trên đại học và sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ, đội ngũ này đang còn rất trẻ, có nhiều kinh nghiệm bởi từng trải qua nhiều chức danh khác nhau như: hướng dẫn viên, điều hành tour, nhân viên marketing, bán hàng vì vậy, họ có khả năng bao quát mọi công việc, nhanh nhậy giải quyết mọi sự cố và nắm bắt cơ hội đến với công ty

Đối với bộ phận kinh doanh trực tiếp còn đang rất trẻ, khả năng giao tiếp và kỹ năng bán hàng tốt, rất nhanh nhậy trong việc nắm bắt thông tin từ khách

Việc bố trí lao động trong công ty rất hợp lý, không có sự chồng chéo về công việc, trách nhiệm, phát huy được khả năng của mỗi người Tạo ra sự độc lập trong công việc nhưng vẫn dễ dàng liên kết với nhau giải quyết mọi khó khăn