Hoàn Thiện Pháp Luật Việt Nam Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động..docx

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1 1 Khái niệm, đặc điểm đơn phươn[.]

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông 6

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 7

1.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ 8

1.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 9 1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

Kết luận chương 1 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 14

2.1 Quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện 14

2.1.1 Căn cứ phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động .14 2.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động .21 2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 22

2.2.1 Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 22

2.2.2 Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động .25 2.3 Quy định về giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 33

2.3.2 Giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật 38

2.4 Quy định về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 44 Kết luận chương 2 50 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 51 3.1 Yêu cầu hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 51 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 55 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 61 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao độnglàm công ăn lương và người sử dụng lao, được thiết lập trên cơ sở hợp đồnglao động Và có giao kết hợp đồng lao động thì cũng có chấm dứt hợp đồnglao động Giao kết hợp đồng được xác lập trên cơ sở sự thống nhất ý chí của

cả hai bên trong quan hệ lao động là người lao đông và người sử dụng laođộng Trong khi đó, chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện bởi sựđồng thuận, thống nhất ý chí của các bên hoặc do trường hợp bất khả kháng,theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền… và cả trường hợp do

ý chí của một bên trong quan hệ lao động, đó là đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lýquan trọng làm chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng nhiều đến các bêntrong quan hệ lao động

Có thể thấy rằng, hợp đồng lao động được sử dụng như một hình thứcpháp lý ghi nhận quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người laođộng, là căn cứ pháp lý quan trọng để ràng buộc hai bên thực hiện những camkết đối với nhau Vì lẽ đó, chế định về hợp đồng lao động được coi là chếđịnh pháp lý trung tâm trong hệ thống pháp luật lao động Cùng với sự pháttriển của kinh tế thị trường ở Việt Nam, các quan hệ lao động trở nên đa dạng,phong phú nhưng cũng phức tạp hơn, các quy định pháp luật về hợp đồng laođộng của nước ta cũng có những thay đổi cho phù hợp nhằm bảo vệ tốt hơnquyền và lợi ích của các bên trong hệ lao động Các quy định về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động nước ta đã được quyđịnh này càng hoàn thiện hơn để đáp ứng, phù hợp với thực tiễn Tuy nhiêntrên thực tế, khi đi vào đời sống xã hội, các quan hệ lao động cụ thể, các quy

định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn bộc lộ nhữnghạn chế, chưa thực sự phù hợp với sự đa dạng, phong phú của các quan hệ laođộng, cần phải được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Xuất phát từ lý do trên,

tôi chọn đề tài: " Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay" cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học với mong muốn

đi sâu nghiên cứu pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động, thực trạng của vấn đề này và đề xuất một số giải phápnhằm góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Theo khảo cứu của tác giả, có nhiều công trình nghiên cứu về hợp đồnglao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động, một số công trình về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp người lao động hoặc người

sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một số bài nghiên cứu có liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đã đăng trên các tạp chí như: "Pháp luật lao động về cắt giảm nhân sự ở Việt Nam" của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà đăng Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 1(261)/2010; "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động"

của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số

9(216)/Tháng 5/2012 Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 Bộ Luật Lao động của Nguyễn Thị Thu Hiếu (2015), đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 18/2015 Một số vướng mắc trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, của tác giả Phạm Thị Thu Phương trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 17/2018; Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Đinh Thị

Chiến (2019), tạp chí Khoa học pháp lý số 09/2019; “Quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luậtLao động năm 2019” của tác giả Đoàn Thị Phương Diệp (2020) trên Tạp chíNghiên cứu Lập pháp, số 11 (411).

Một số luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động: Luận án tiến sĩ luật học “Pháp luật về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động- những vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả NguyễnThị Hoa Tâm (2013) trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, Luận vănthạc sĩ luật “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng laođộng theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại thành phố

Hà Nội” của Nguyễn Thị Thanh (2018) , Học viện khoa học xã hội ViệtNam; “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng laođộng theo pháp luật Việt Nam” của Phan Thị Kim Thoa (2017), TrườngĐại học Trà Vinh; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động củangười lao động và thực tiễn thực hiện ở Bắc Ninh” của Vũ Thị Vui (2019),Đại học Luật Hà Nội… Chưa có công trình nghiên cứu nào về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động nói chung và gắn với các quy định mới của

Bộ luật lao động năm 2019

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhằm nghiên cứu một số vấn đề lýluận về pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phân tích quyđịnh pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng vàthực tiễn thực hiện Từ đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phápluật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:

- Phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thực tiễn thực hiện các quy địnhpháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật ViệtNam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể là Bộ luật lao động năm

2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Trong chừng mực nhất định, luậnvăn cũng tìm hiểu thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

Về phạm vi nghiên cứu, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liênquan đến các quy định tại Bộ luật lao động được ban hành năm 2019 và cácvăn bản hướng dẫn thi hành Trong quá trình nghiên cứu, có sự phân tích, sosánh với các quy định tại Bộ luật lao động năm 2012, một số báo cáo, số liệuthống kê phân tích về tình hình thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động ởnước ta

5 Phương pháp nghiên cứu

Trước hết, luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận củahọc thuyết Mác Lênin bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp duyvật lịch sử, dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước

về lao động, việc làm ở Việt Nam giai đoạn hiện nay

Đồng thời, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:phương pháp lịch sử, phân tích, tổng hợp, so sánh, thu thập số liệu, thống kê

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Luận văn góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

- Luận văn là tài liệu hữu ích cho người lao động, người sử dụng laođộng, người làm công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp và người làmcông tác quản lý nhà nước về lao động Trong điều kiện hiện nay, việc nghiêncứu về hợp đồng lao động, nhất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

là một nhu cầu cần thiết cho các chủ thể này

- Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng viên giảng dạy và sinh viênhọc tập môn học Luật lao động ở các cơ sở đào tạo

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1 Môt số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động

Chương 2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 3 Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng là kết quả của quá trình thương thảo và thống nhất ý chí giữacác bên để làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của cácbên đối với nhau Có rất nhiều loại hợp đồng khác nhau như: Hợp đồng kinh

tế, hợp đồng xây dựng, hợp đồng mua bán, hợp đồng thương mại, hợp đồngvận chuyển… Liên quan đến quan hệ giữa người lao động và người sử dụnglao động có hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là phương tiện rất quantrọng trong việc thiết lập quan hệ lao động, là cơ sở pháp lý chính thức xáclập mối quan hệ, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên

Quan hệ lao động thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưngkhông phải là vĩnh cửu nên có thể được chấm dứt, có nghĩa rằng các bênkhông tiếp tục thực hiện HĐLĐ Hiện nay trong các văn bản pháp luật laođộng chưa có định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động mà mới chỉ tiếp cậndưới dạng liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng Tại giáo trình Luật lao

động của Trường Đại học Cần Thơ định nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho người SDLĐ do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” Định nghĩa này đã

nêu lên được chủ thể của quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động, làm rõ các sựkiện chấm dứt HĐLĐ và nguyên nhân của sự kiện đó nhưng lại chưa nêuđược bản chất và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học,“Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp

đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” Khái niệm chấm dứt HĐLĐ theo định nghĩa này mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu được bản chất của chấm dứt HĐLĐ “chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” song lại

chưa nêu được chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt quan hệ lao động đã được thiết lập bởi những căn cứ khácnhau, trong đó có đơn phương chấm dứt HĐLĐ So với các căn cứ khác làmchấm dứt quan hệ lao động như thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợpđồng thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp Nhìn chung, phápluật của các quốc gia cho phép người SDLĐ và NLĐ được quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ chưa hết hạn với những điều kiện là phải có căn

cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định Có thểhiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý có chủ ý của mộtbên làm chấm dứt HĐLĐ trước hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bênkia Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ chủ ý của người SDLĐhoặc từ chủ ý của NLĐ

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm:

Thứ nhất, việc đơn phương chấm dứt thực hiện HĐLĐ xuất phát từ ý

chí của một bên chủ thể trong hợp đồng HĐLĐ được giao kết, xác lập bởiNLĐ và người SDLĐ trên cơ sở sự thống nhất ý chí của cả hai bên Trong đócác bên thỏa thuận về công việc phải làm, tiền lương, chế độ làm việc, thờihạn hợp đồng và các nội dung khác Theo đúng ý chí của hai bên khi xác lậphợp đồng, khi hết thời hạn hợp đồng thì hợp đồng được chấm dứt Tuy nhiêntrong quá trình thực hiện HĐLĐ, khi chưa hết thời hạn của hợp đồng thì mộttrong hai bên có mong muốn chấm dứt HĐLĐ, kết thúc quan hệ lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên trong quan hệ lao động,không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại.

Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì các phần quyền và

nghĩa vụ trong hợp đồng đã được thực hiện kể từ thời điểm đơn phương chấmdứt trở về trước vẫn có giá trị pháp lý Đây là một trong những đặc điểm quantrọng giúp phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng và các hình thức chấmdứt hợp đồng khác

Thứ ba, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đúng luật hoặc do

các bên chủ thể trong hợp đồng có thỏa thuận thì mới có giá trị pháp lý.Ngược lại, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng luật hoặckhông do các bên thỏa thuận thì hợp đồng không chấm dứt và vẫn tiếp tụcràng buộc quyền và nghĩa vụ đối với các bên chủ thể tham gia hợp đồng

1.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơnphương chấm dứt HĐLĐ được chia thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từphía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NGƯỜI SDLĐ

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ: Khi tham gia quan hệ

HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực pháp

lý nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việcngười SDLĐ có đồng ý hay không

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người SDLĐ: Khi HĐLĐ

đang còn hiệu lực thực hiện nhưng NGƯỜI SDLĐ đơn phương chấm dứtviệc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào

việc NLĐ có đồng ý hay không.

1.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứtHĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật (bất hợp pháp)

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là việc đơn phương chấmdứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứcũng như thủ tục chấm dứt Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứtHĐLĐ đúng pháp luật, việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bênthường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợiích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan hệ lao động pháttriển một cách hài hòa và ổn định

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật là việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ không tuân theohoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luậtlao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt Người SDLĐ và NLĐ phảituân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành viđơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc vi phạm bất cứquy định nào của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ đềuđược coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phảichịu những chế tài do pháp luật quy định

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nộidung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp Đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồmcác trường hợp vi phạm quy định về việc thông báo hoặc hình thức thực hiện,các bước thực hiện Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn cảtrường hợp do vi phạm cả về mặt nội dung và vi phạm về mặt thủ tục.

1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là vấn đề mới nhưng vẫn làvấn đề mang tính thời sự và có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới các bêntrong quan hệ lao động và xã hội nói chung

Đối với người lao động

Trong cuộc sống hàng ngày, NLĐ phải đối mặt với một loạt các vấn đềnhư đảm bảo chi tiêu cho đời sống của bản thân, gia đình, có khoản dữ trữphòng khi ốm đau… NLĐ không chỉ đơn thuần lo đời sống cá nhân NLĐ màkéo theo sau đó là đời sống gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ.Đặc biệt khi làm việc, NLĐ còn bị ảnh hưởng tinh thần, tâm lý do môi trườnglàm việc, đặc điểm công việc Do vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể là

cơ hội cho NLĐ kết thúc một mối quan hệ lao động để có cơ hội tìm kiếm,xác lập một quan hệ lao động khác tốt đẹp hơn

Tuy nhiên đối với trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì

có thể làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ Đặc biệt trong trườnghợp thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức

ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lýchán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐgiỏi giang chân chính trở thành những kẻ trộm cắp, lừa đảo, những connghiện, những con ma men

Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do người SDLĐ chi trảtheo quy định pháp luật và phải bồi thường cho người SDLĐ theo quy định

của pháp luật

Ngoài ra, trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỷ luật trong laođộng Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ tác động xấu đến ý thức tôn trọng

kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động Như vậy, dù chủ thể của hành viđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là nạn nhân của hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịunhững hậu quả và thiệt hại bất lợi về mặt vật chất cũng như tinh thần, màthông thường họ là những người phải gánh chịu hậu quả nặng nề nhất

Đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến ngườiSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người SDLĐ cũng là cơ hội để

họ kết thúc quan hệ lao động mà họ cho rằng không thực sự hiệu quả, đáp ứngđược các yêu cầu của mình để tìm kiếm và thiết lập quan hệ lao động mớiđem lại hiệu quả hơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Tuy nhiêntrong trường hợp không phải là bên chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ,người SDLĐ buộc phải chuẩn bị cho việc tìm kiếm lao động mới để duy trìhoạt động sản xuất kinh doanh

Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội

Xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thịtrường nên Nhà nước đã thiết lập những hành lang pháp lý cho hành vi củacác chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành langpháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đíchquản lý lao động của nhà nước không đạt được Song đơn phương chấm dứtHĐLĐ cũng góp phần tự dịch chuyển, điều tiết thị trường lao động cho phùhợp với thực tế, qua đó thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động thamgia vào và qua đó phản ánh định hướng chuyển dịch cơ cấu ngành nghề sản

xuất kinh doanh.

Tuy nhiên phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐkhông có việc làm, không có thu nhập Điều này không chỉ ảnh hưởng tớichính bản thân họ mà còn tới gia đình họ Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới

xã hội vì mỗi cá nhân là một tế bào của xã hội, đời sống của từng thànhviên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xãhội cũng không được đảm bảo Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật ngày càng gia tăng kéo theo nạn thất nghiệp cũng gia tăng Thất nghiệpngày càng nhiều kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêucực tới sự ổn định của xã hội Từ việc nhận thức được những ảnh hưởngtiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đềbức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ vàđưa ra những biện pháp phù hợp để hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật

Kết luận chương 1

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vậtchất và các giá trị tinh thần của xã hội Trong điều kiện của nền kinh tế thịtrường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo

sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ laođộng, Bộ luật lao động được ban hành đã tạo khung pháp lý, đưa ra các quyđịnh điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động từkhi xác lập, giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động,chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động có thể đượcchấm dứt theo ý chí thống nhất của hai bên nhưng cũng có thể được chấm dứtxuất phát từ nhu cầu của một bên trong quan hệ lao động Chương 1 của luậnvăn đã trình bày một số vấn đề lý luận chung về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động, trong đó đã trình bày các nội dung khái niệm, đặc điểm củađơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phân loại đơn phương chấm dứthợp đồng lao động và ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Đây là các vấn đề cơ bản, là cơ sở để đi sâu vào nghiên cứu các quy địnhpháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động sẽ được trình bày ở Chương 2 của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

2.1 Quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theoHĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việctrong quy chế của người SDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc do người SDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diệnNLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Trước đây, tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy địnhNLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động làkhông hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủquan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 trong mộttháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Tuy nhiên, theo quy định hiện hành

tại điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao độngthường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xácđịnh theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế củangười SDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sửdụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện ngườilao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.Trường hợp xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc đượcgiao thì người SDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Như vậy, ngoài việc quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc của NLĐ, người SDLĐ còn phải quy định cụ thể như thế nào là

“thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên mốc đơn vị thờigian nhất định mà ở thời điểm đó NLĐ không hoàn thành được chỉ tiêu côngviệc được giao

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đốivới người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thờihạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thìngười SDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với người lao động

Trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn là các trường hợp kháchquan, rủi ro không ai mong muốn và về mặt nhân văn, cần có sự cảm thông,tạo điều kiện để họ không mất việc làm Song quan hệ lao động được thiết lậptrên cơ sở thỏa thuận và nhu cầu của cả hai bên NLĐ và người SDLĐ Việcduy trì lao động để bảo đảm hoạt động sản xuất, kinh doanh của người SDLĐ

là rất quan trọng, đôi khi không chỉ ảnh hưởng thu nhập của họ mà còn cảviệc thực hiện trách nhiệm của người SDLĐ đối với khách hàng, đối tác Do

vậy đối với từng loại HĐLĐ theo thời hạn của hợp đồng, pháp luật quy địnhkhoảng thời gian nhất định mà NLĐ bị tai nạn, ốm đau chưa bình phục sứckhỏe thì hết khoảng thời gian đó người SDLĐ được đơn phương chấm dứtHĐLĐ cũng là cần thiết và phù hợp để bảo vệ quyền của người SDLĐ.

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩmquyền mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phảigiảm chỗ làm việc Trường hợp này là hoàn toàn do nguyên nhân khách quan,bất khả kháng khiến cho đối tượng, mục đích của HĐLĐ không thể thực hiệnđược do đó người SDLĐ phải được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy địnhtại Điều 31 của BLLĐ Điều 31 BLLĐ quy định trong thời hạn 15 ngày kể từngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động phải có mặt tạinơi làm việc và người SDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm công việctheo hợp đồng lao động đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợphai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 củaBLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Điều 169 Bộ luật lao động đã quy định cụ thể về độ tuổi nghỉ hưu củangười lao động, trong đó, điểm nhấn lớn nhất ở nội dung này trong BLLĐ

2019 là việc tăng độ tuổi nghỉ hưu ở cả hai giới NLĐ nam và nữ Theo đó,tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường đượcđiều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm

2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 Kể từ năm 2021, tuổinghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao độngnữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 thángđối với lao động nữ

Hiện tại, các nội dung quy định cụ thể về tuổi nghỉ hưu của người laođộng được quy định chi tiết tại Nghị định số Nghị định 135/2020/NĐ-CP quyđịnh về tuổi nghỉ hưu

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05ngày làm việc liên tục trở lên

Theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ, trường hợp được coi là có lý do chínhđáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quyđịnh trong nội quy lao động Như vậy theo quy định nêu trên, ngoài cáctrường hợp luật định mang tính khách quan bất khả kháng và mang tính nhânvăn còn có các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động để bảođảm phù hợp với đặc điểm của từng loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh

và cho thấy trách nhiệm của NLĐ trong việc phải tìm hiểu, nắm vững và thựchiện đúng nội quy lao động

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy địnhtại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởngđến việc tuyển dụng NLĐ Khoản 2 Điều 16 BLLĐ quy định NLĐ phải cungcấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày thángnăm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xácnhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kếthợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu Việc NLĐ cung cấpthông tin không trung thực cho người SDLĐ ảnh hưởng, có thể dẫn đến nhậnđịnh, đánh giá sai lầm của người SDLĐ về NLĐ, là căn cứ để người SDLĐquyết định ký kết HĐLĐ Do đó đảm bảo việc ký kết HĐLĐ là do ý chí củacác bên, sự tự nguyện của các bên mà không có sự ép buộc, lừa dối thì trongtrường hợp này người SDLĐ phải được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bên cạnh đó, ngoài việc quy định các trường hợp người SDLĐ đượcđơn phương chấm dứt HĐLĐ, để đảm bảo họ không tùy tiện, lạm dụng quyền

này của mình, BLLĐ còn quy định các trường hợp người SDLĐ không đượcthực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 như sau:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điềutrị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền,trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của BLLĐ

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợpnghỉ khác được người SDLĐ đồng ý

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sảnhoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Ngoài ra, người SDLĐ cũng có thể chấm dứt HĐLĐ bằng ý chí củamình mà không cần xem xét đến ý chí của NLĐ trong các trường hợp sauđây: sa thải NLĐ; cho NLĐ thôi việc vì thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý dokinh tế hoặc tổ chức lại lao động Các trường hợp nói trên không được tính làđơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Điều 36 BLLĐ 2019 vìkhông nằm trong các trường hợp được liệt kê và do đó, cũng không cần thựchiện theo thủ tục được quy định trong Điều 36 Việc sa thải NLĐ được thựchiện theo quy trình chặt chẽ để hạn chế tối đa việc lạm quyền, đồng thời vẫnđáp ứng yêu cầu trong việc quản lý lao động của người SDLĐ Cho thôi việc

vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ và tổ chức lại lao động, ngườiSDLĐ phải đáp ứng các yêu cầu quy định tại Điều 42, Điều 43 và phải xâydựng phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 44 BLLĐ 2019 Về

cơ bản BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012 nên cũng cònvướng mắc chưa được khắc phục như: quy định về các trường hợp thay đổi cơcấu công nghệ có điểm chưa rõ ràng và khái niệm “lý do kinh tế” chưa đượcđịnh nghĩa đầy đủ Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì “tổ chức lạilao động” được xem là một trong những trường hợp thay đổi cơ cấu côngnghệ Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động” là gìkhiến cho người sử dụng lao động có thể ngần ngại trong việc vận dụng quy

định này để cải tổ nhân sự Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 42BLLĐ năm 2019 được hiểu là thuộc một trong các trường hợp: i) Khủnghoảng hoặc suy thoái kinh tế; ii) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái

cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế Tuy nhiên, thế nào là

“khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” thì cũng chưa được giải thích rõ Hạnchế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định về giảm tải laođộng vì lý do kinh tế cho cả người SDLĐ và cả cơ quan quản lý nhà nước vềlao động

Hiện nay, thực tế đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp vàthực tiễn công tác giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứtHĐLĐ vẫn còn sự hiểu chưa thống nhất trong việc áp dụng quy định vềtrường hợp lao động nữ mang thai, NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi condưới 12 tháng tuổi Đó là trường hợp thời điểm HĐLĐ hết hạn vào đúngkhoảng thời gian nêu trên thì nay người SDLĐ có được đơn phương chấm dứtHĐLĐ hay không HĐLĐ hết thời hạn tức là thuộc trường hợp chấm dứt theothỏa thuận tại thời điểm giao kết HĐLĐ, các bên trong HĐLĐ đều được tự do

ý chí và hiểu được nội dung của HĐLĐ do đó trường hợp này không được coi

là người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể như thế nào làdịch bệnh nguy hiểm Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 tại Khoản

1 và Khoản 13 Điều 2 quy định: "Dịch là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với

số người mắc bệnh vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trongmột khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định" và "Bệnh truyềnnhiễm là bệnh lây truyền trực tiếp hoặc gián tiếp từ người hoặc từ động vậtsang người do tác nhân gây bệnh truyền nhiễm"

Ở Việt Nam, ngày 1/4/2020, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã công bốCovid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu(theo Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020) Nhóm A gồm các bệnh truyền

nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và

tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh (Khoản 1 Điều 3 Luậtphòng chống bệnh truyền nhiễm 2007) Như vậy, dịch bệnh Covid-19 hiệnnay có thể được xem là sự kiện bất kháng để doanh nghiệp có cơ sở thực hiệnđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động Song việcđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên là không hề dễ dàng ápdụng vì phải đảm bảo điều kiện “mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắcphục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” Trước đây BLLĐ năm 2012

quy định là "doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc", tức là còn phải “thu hẹp sản xuất”

trong khi đó việc xác định “thu hẹp sản xuất” căn cứ vào quy mô sản lượnghay doanh thu là rất khó do đặc điểm từng ngành nghề khác nhau NgườiSDLĐ phải chứng minh đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục Đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động là quyền của doanh nghiệp, tuy nhiên để bảo vệquyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là của NLĐ -vốn là bên yếu thế hơn vì họ chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp, thìviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm báo có căn cứ, đúngtrình tự mà pháp luật quy định Do đó, thay vì chọn giải pháp đơn phươngchấm dứt hợp đồng vì lý do dịch bệnh ngay từ đầu thì nhiều doanh nghiệp lựachọn các phương án an toàn hơn như: thỏa thuận giảm giờ làm việc, thỏathuận nghỉ không hưởng lương hoặc trả lương ngừng việc, thỏa thuận tạmhoãn hợp đồng lao động, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Chỉ khidoanh nghiệp đã vận dụng các phương án này mà vẫn không thể khắc phụcđược thì mới đi đến lựa chọn đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ Đâycũng chính là những giải pháp mà doanh nghiệp có thể chia sẻ cùng ngườilao động và ngược lại trong bối cảnh tình hình dịch bệnh covid-19 vẫn đangtiếp diễn phức tạp và có thể kéo dài trong thời gian dài

2.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Trước đây theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, NLĐ muốn chấmdứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có một trong những lý do được nêu tạiKhoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báotrước NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng muốn đơn phươngchấm dứt HĐLĐ phải thỏa mãn hai điều kiện là thỏa mãn lý do đơn phươngchấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và thỏamãn thời hạn báo trước tùy loại hợp đồng và tùy lý do đơn phương chấm dứtHĐLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên,BLLĐ năm 2019 đã coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người laođộng “như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người laođộng”, theo đó NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần

lý do chấm dứt Điều này có thể được hiểu do pháp luật lao động được xâydựng trên nguyên tắc bảo đảm tối đa quyền lợi cho NLĐ nên quy định này sẽtạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ có thể tự do lựa chọn công việc khác tốt vàphù hợp với mình hơn, qua đó gây sức ép lên người SDLĐ phải luôn tạo điềukiện làm việc tốt nhất cho NLĐ để tránh khả năng chảy máu nguồn nhân lựcxảy ra

Xét ở góc độ khác, quy định cho NLĐ được quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ một cách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế -

xã hội trong tương lai Sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảyviệc từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách khó kiểm soát Điều này dẫn đến sựthiếu ổn định trong quan hệ lao động - tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạtđộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặtkhác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng

giữa NLĐ và người SDLĐ Sự bất bình đẳng này là không bình thường vớiquan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh củaluật tư Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việcxác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi cóthể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lậpquan hệ lao động và phải bảo đảm chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan

hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịchvụ) mà không thực hiện cho NLĐ tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội… Điều này dẫn đến việc bảo đảm điều kiện sống thông qua hệthống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém bảo đảm,hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung)

2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.2.1 Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

sử dụng lao động

Trường hợp người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo quy địnhcủa BLLĐ năm 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quyđịnh tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 BLLĐ, người SDLĐ phảibáo trước cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thờihạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1Điều 36 BLLĐ;

- Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trướcđược thực hiện theo quy định của Chính phủ Theo quy định tại Điều 7 Nghịđịnh số 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệlao động, ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

+ Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhânviên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

+ Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp;Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tạidoanh nghiệp;

+ Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạtđộng ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lạilàm việc trên tàu biển nước ngoài;

+ Trường hợp khác do pháp luật quy định

Những trường hợp này, thay vì thời hạn báo trước ít nhất 30 hoặc 45ngày làm việc, thì thời hạn báo trước được xác định như sau: Ít nhất 120 ngàyđối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12tháng trở lên; Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với hợp đồnglao động có thời hạn dưới 12 tháng

Yêu cầu về thủ tục thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêutrên đối với người SDLĐ là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu tráchnhiệm trước pháp luật Song quy định báo trước khi người sử dụng lao độngđơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ trở thành bất cập về trường hợp người laođộng cung cấp thông tin không trung thực Theo Khoản 2 Điều 16 của BLLĐngười sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫnphải báo trước cho người lao động ít nhất 3 ngày, 30 ngày, 45 ngày tùy loạiHĐLĐ là khó khả thi trên thực tế Hành vi cung cấp thông tin không trungthực được hiểu là những thông tin và nhân thân như độ tuổi, tình trạng sứckhỏe, có thể liên quan đến năng lực chủ thể của người lao động như ngườilao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi không được làm các công

việc mà họ đang đảm nhiệm, hay thông tin về bằng cấp, chuyên môn nghiệp

vụ có sự giả mạo, hay điều kiện sức khỏe không phù hợp với công việcđược giao, Với những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động khó cóthể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với trườnghợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời hạn báotrước ít nhất là 45 ngày Trong khi đó, cũng với hành vi người SDLĐ cungcấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐlàm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ thì pháp luật lại cho phép người laođộng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước

Trên thực tế, người SDLĐ thường vi phạm quy định về thủ tục báotrước cho NLĐ biết dẫn đến những tranh chấp không đáng có hoặc có trườnghợp khi phát hiện ra phải thông báo cho NLĐ thì thực hiện ngay nhưng khôngđảm bảo về thời hạn thông báo Ví dụ Bản án 01/2021/LĐ-ST ngày 14/04/2021

về yêu cầu hủy quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầubồi thường thiệt hại tại Toà án nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột- tỉnh ĐắkLắk Theo đó “Đến ngày 3/4/2017 Giám đốc nhà khách tỉnh ông Trần Xuân B

ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 19QĐ/NC ban hành ngày03/4/2017 về việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà N Việc ông B ra quyếtđịnh chấm dứt hợp đồng hoàn toàn không báo cho bà biết trước cũng không tổchức cuộc họp để báo cho bà Ông B chấm dứt hợp đồng với bà với lý do nghỉlàm không xin phép 05 ngày và có những hành động phát ngôn vi phạm quyđịnh trong quy chế làm việc áp dụng cho nhân viên nhà khách.” Căn cứ cáctình tiết của vụ án và quy định của pháp luật, Tòa án đã tuyên quyết định: Chấpnhận một phần đơn khởi kiện Hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vàbuộc Nhà khách tỉnh Đ phải bồi thường thiệt hại cho bà N.1

https://thuvienphapluat.vn/banan/tin-tuc/05-ban-an-ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-boi-thuong-thiet-hai-6241

chọn, thuê mướn lao động đáp ứng công việc sản xuất kinh doanh của mình,trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ màkhông có thỏa thuận khác, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ

05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người SDLĐ không phải báo trước chongười lao động Quy định này hợp lý vì trường hợp NLĐ đến tuổi nghỉ hưuthì việc ngừng tham gia quan hệ lao động là quyền của họ, đồng thời đây cũng

là dấu mốc cho thấy NLĐ đã đến ngưỡng sức khỏe, năng lực lao động cầnđược nghỉ ngơi, trừ trường hợp người SDLĐ thực sự cần thiết và nhận thấyNLĐ đáp ứng được yêu cầu của họ thì người SDLĐ sẽ thỏa thuận với NLĐ

để kéo dài thời gian làm việc Trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý

do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì cần thiết cho phépngười SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không phải báo trước đểnhu cầu sắp xếp lao động phục vụ sản xuất kinh doanh không bị ảnh hưởng,gián đoạn Ngoài ra, NLĐ rơi vào trường hợp này đã thể hiện ý thức làm việc,tinh thần trách nhiệm, tuân thủ kỷ luật thấp của họ

2.2.2 Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019, NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người SDLĐnhư sau:

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn;

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thờihạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

- Cũng giống như đối với người SDLĐ, đối với một số ngành nghề,công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định củaChính phủ

Có thể thấy hiện nay BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ dễ dàng đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà không có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì vớimọi loại HĐLĐ Quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho NLĐ khithực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, bảo vệ quyền tự dolao động, tự do việc làm của NLĐ Quy định về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của người lao động có thể bị coi là tạo ra sự không bình đẳng giữangười lao động và người SDLĐ song sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt,NLĐ vốn là bên yếu thế trong quan hệ lao động do đó việc bảo vệ quyền tự

do lao động, tự do việc làm cho họ là hết sức cần thiết Việc giải phóng quyềnchấm dứt HĐLĐ cho NLĐ có ý nghĩa to lớn đối với họ, giúp họ có cơ hội tìmkiếm công việc tốt hơn, giải phóng sức lao động vào những công việc có ýnghĩa, hiệu quả tốt hơn cho bản thân và xã hội Để bảo đảm công bằng, bảo vệcho người SDLĐ không bị rơi vào thế quá bị động và bất ngờ, hạn chế khókhăn trong việc bố trí lao động, sắp xếp công việc thì NLĐ cần báo trước mộtkhoảng thời gian phù hợp tùy trường hợp

Tuy nhiên quy định này vô hình cũng tạo nên sự thay đổi trong quanđiểm của nhiều NLĐ, thay đổi trong thị trường lao động Nếu như trước đây,NLĐ có ràng buộc hơn, ít cơ hội chấm dứt HĐLĐ hơn nên sẽ có tâm lý gắn

bó với nơi làm việc hơn Do quy định này, NLĐ ít có tâm lý cống hiến, gắn

bó với nơi làm việc hơn, tạo nên sự linh hoạt, vận động mạnh mẽ hơn của thịtrường lao động Song nó cũng giúp NLĐ nhiều cơ hội thay đổi việc làm, thửsức mình và tích lũy kinh nghiệm ở nhiều nơi làm việc, nhiều lĩnh vực côngviệc hơn Qua đó tạo nên lực lượng lao động có chất lượng cao hơn

Song trong một số trường hợp, bảo vệ NLĐ cao hơn nữa, BLLĐ 2019còn quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báotrước trong trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặckhông được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quyđịnh tại Điều 29 của Bộ luật lao động ĐIều 29 BLLĐ quy định khi gặp khókhăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện phápngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nướchoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyềntạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng laođộng nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trườnghợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngàylàm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằngvăn bản Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợpđồng lao động, người SDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làmviệc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sứckhỏe, giới tính của người lao động và trả lương theo công việc mới

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừtrường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ Đó là trường hợp vì lý

do bất khả kháng mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưngkhông thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trảlương chậm từ 15 ngày trở lên thì người SDLĐ phải đền bù cho NLĐ mộtkhoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huyđộng tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người SDLĐ mở tài khoảntrả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương

Để đảm bảo hài hòa quyền lợi giữa các bên, không để NLĐ lạm dụngquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể hiểu các trường hợp sau đây

không bị coi là NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn(1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợpđồng khi người SDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so vớihợp đồng lao động đúng quy định pháp luật; (2) NLĐ không được trả lươngđầy đủ so với HĐLĐ do lỗi của người lao động như người lao động khônghoàn thành định mức lao động đã được giao; (3) do người SDLĐ trả lươngngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, khoản 3 Điều 99 của Bộ luật laođộng; (4) do NGƯỜI SDLĐ trả lương ngừng việc trong thời gian NLĐ bịtạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 128 Bộ luật lao động2019; (5) do người SDLĐ khấu trừ vào tiền lương của người lao động đểthực hiện hoàn ứng tiền lương đã tạm ứng cho người lao động; (6) do ngườiSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúngquy định tại Điều 129, Điều 130 Bộ luật lao động năm 2019; (7) do ngườiSDLĐ đã thực hiện đúng thời hạn đã thỏa thuận theo quy định tại Điều 95 của

Bộ luật lao động về trả chậm tiền lương

- Bị người SDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục

mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bứclao động; Đây là những hành vi của người SDLĐ có tính chất nguy hiểm, ảnhhưởng trực tiếp đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm cũng như tinh thần củangười lao động Khi NLĐ bị ảnh hưởng bởi những hành vi trên, tinh thần làmviệc sẽ bị ảnh hưởng và cũng cho thấy hành vi cư xử không đúng mực củangười SDLĐ, vi phạm hợp đồng lao động, nội quy lao động Do vậy, khi chủ

sử dụng lao động có các hành vi nêu trên, NLĐ mặc nhiên có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

NLĐ bị ngược đãi là hành vi người sử dụng lao động đánh đập hoặc cólời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhânphẩm Mặc dù không quy định chi tiết về hành vi cưỡng bức lao động nhưng

cần hiểu rằng nếu NGƯỜI SDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc

sử dụng biện pháp khác nhằm cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộcNLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là người laođộng bị cưỡng bức lao động và chấm dứt HĐLĐ

Để giúp nhận diện các hành vi được xác định là lao động cưỡng bức, tạođiều kiện cho các quốc gia thành viên thực thi pháp luật, tổ chức lao động quốc

tế ILO đã ban hành ấn phẩm “Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức”trong chương trình hành động đặc biệt phòng, chống lao động cưỡng bức Theo

đó, tài liệu này đã đưa ra 11 dấu hiệu nhận biết được hành vi được xác định làlao động cưỡng bức, những dấu hiệu này gồm có: lạm dụng tình trạng khókhăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể vàtình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ;điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm giờ quá quy định

- Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Tại BLLĐ 2012, hành vi này được quy định chung trong nhóm quyđịnh tại hành vi người sử dụng lao động ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.BLLĐ năm 2019 đã kế thừa và tách ra thành một điểm riêng, thành mộttrường hợp độc lập Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chấttình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà khôngđược người đó mong muốn hoặc chấp nhận Theo khoản 9 Điều 3 BLLĐ

2019, nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuậnhoặc phân công của người sử dụng lao động Hành vi này có thể xảy ra dướidạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tìnhdục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tínhchất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làmviệc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quảcông việc và cuộc sống của người bị quấy rối

Hành vi quấy rối tình dục có thể được phân loại gồm (1) Hành vi mangtính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tínhtình dục hoặc gợi ý tình dục; (2) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nóitrực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dụchoặc có ngụ ý tình dục; (3) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơthể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạtđộng tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

Nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏathuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địađiểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội,hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điệnthoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại dongười SDLĐ bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sửdụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người SDLĐ quy định

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều

138 của BLLĐ Theo khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động năm 2019, lao động

nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩmquyền về việc nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước Trường hợpnày, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên chongười sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại Điều 46 Bộluật lao động 2019

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trườnghợp các bên có thỏa thuận khác Điều 169 Bộ luật lao động quy định cụ thể về

độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ được điều chỉnh bởi BLLĐ, trong đó, điểm nhấnlớn nhất ở nội dung này trong BLLĐ 2019 là việc tăng độ tuổi nghỉ hưu ở cảhai giới NLĐ nam và nữ Theo đó, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong

điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ

62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữvào năm 2035 Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện laođộng bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi

04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối vớilao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ Hiện tại, các nội dung quyđịnh cụ thể về tuổi nghỉ hưu của NLĐ được quy định chi tiết tại Nghị định sốNghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu

- Người SDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tạikhoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người SDLĐ về việclàm trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động Trước, trong và sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải tuân thủnghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giaokết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2019.Theo đó, khoản 1 quy định khi giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động phảicung cấp các thông tin trung thực cho NLĐ về:

- Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- An toàn, vệ sinh lao động;

- Tiền lương, hình thức trả lương;

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

- Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ;

- Các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng laođộng mà NLĐ yêu cầu

Người sử dụng lao động phải cung cấp toàn bộ thông tin đến NLĐtrước khi hai bên tiến hành giao kết hợp đồng Việc cung cấp các thông tin cơ

bản để NLĐ xem xét người SDLĐ có đáp ứng được yêu cầu của người laođộng hay không, từ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động trong quá trìnhthực hiện hợp đồng Do đó, nếu người SDLĐ cung cấp các thông tin khôngtrung thực, không chính xác làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng laođộng thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng mà khôngcần báo trước

Quy định này nhằm đảm bảo cho nguyên tắc tự do việc làm của NLĐ.Đảm bảo việc tuân theo nguyên tắc giao kết hợp đồng là sự tự do thỏa thuận,

ý chí của các bên trong giao kết hợp đồng là thống nhất, không bên nào bị lừadối để ký kết hợp đồng trên cơ sở điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sựtheo quy định của bộ luật dân sự

2.2.3 Hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2019 về hủy bỏ việc đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằngvăn bản và phải được bên kia đồng ý

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên trongquan hệ lao động, pháp luật quy định thời hạn phải thông báo đơn phươngchấm dứt HĐLĐ do đó trong thời hạn này, khi HĐLĐ chưa được coi là chấmdứt thì bên đề nghị có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Song

để đảm bảo tính công bằng, tránh việc người có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ tùy tiện thực hiện khi chưa cân nhắc kỹ thì pháp luật cho phép bên cònlại được quyền xem xét, quyết định việc chấp thuận hủy bỏ đơn phương chấmdứt HĐLĐ hay không và việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đượcchấp thuận khi bên còn lại đồng ý

Quy định trên hoàn toàn phù hợp bởi trong thời hạn báo trước, khi chưađến thời điểm HĐLĐ được chấm dứt, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã