(Luận văn) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tấn phát kon tum

Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined 4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Bố cục đề tài 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 19

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19

1.2.4 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo 20

1.2.5 Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên 24

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 25

1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 26

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 30

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 30 luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 32

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG TY TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI 33

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty cùng ngành nghề… Error! Bookmark not defined 1.4.2.Các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể áp dụng đối với Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM 39

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 39

2.1.1 Giới thiệu Công ty 39

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 39

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty 40

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 41

2.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 42

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum 46 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG 54

2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 55

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 63

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 63

2.2.4 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo 64

2.2.5 Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên 68

2.2.6 Kinh phí đào tạo 69

2.2.7 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 70

2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 70 luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY 80

2.3.1 Những kết quả đạt được 80

2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục 80

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM 83

3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 83

3.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới 83

3.1.2 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 85

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI 86

3.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 86

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 90

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 92

3.2.4 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo 94

3.2.5 Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên 98

3.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo 99

3.2.7 Kinh phí đào tạo 104

3.2.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo 105

3.2.9 Các giải pháp bỗ trợ khác 106

KẾT LUẬN 110 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số ệu

2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ

phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016 45

2.2 Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2014 –

2.3 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016 50

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP

2.13 Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho

2.14 Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn Phát

2.17 Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo tại Công ty cổ

phần Tấn Phát Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016 78

3.2 Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số ệu

2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2014 –

2.5 Đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo

tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum năm 2016 72 luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt yếu Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ chức Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người

Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm

vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra Trong bối cảnh Công ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại

Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”

2 Mụ t êu ng ên ứu

Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế

 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

3 Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty

Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai đoạn 2014 - 2016

Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

4 P ƣơng p áp ng ên ứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm

Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động

C ƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn n ân lự trong tổ ứ

C ƣơng 2: T ự trạng đào tạo nguồn n ân lự tạ Công ty ổ p ần Tấn P át Kon Tum

C ƣơng 3: Một số g ả p áp n ằm oàn t ện ông tá đào tạo nguồn n ân lự tạ Công ty ổ p ần Tấn P át Kon Tum

7 Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu

Những năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:

Luận văn thạc sĩ “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà” năm 2013 của tác giả Trần Thị Thu Huyền Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý‎ luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tạo tại đơn vị thời gian qua, đồng thời phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam” – năm 2009 – Tác giả: Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề cơ bản về lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo

và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn

2011 – 2020

Giáo trình “Nguồn nhân lực” – năm 2008 – PGS.TS Nguyễn Tiệp – NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Giáo trình đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực thuộc bình diện vĩ mô, được phân tích theo hệ thống các yếu tố cấu thành, đặc điểm và các nhân tố tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy

sự hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu một số tài liệu nước ngoài được phổ biến rộng rãi, mang lại nhiều kinh nghiệm và kiến thức bổ ích về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như:

Cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” – William J Rothwell, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có các chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

công việc Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản

lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài

Cuốn “Training and Development: Enhancing Communication and Leadership Skills” – 2012 – Steven A Beebe, Timothy P Mottet và K David Roach, cuốn sách trình bày một cách tiếp cận từng bước để phát triển các chương trình đào tạo được tổ chức xung quanh mô hình đào tạo dựa vào nhu cầu là trung tâm Cuốn sách này cho thấy rằng mọi khía cạnh của việc phát triển một chương trình đào tạo phải dựa trên nhu cầu của người học Nó bao gồm các câu hỏi về ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi chương, cung cấp cho người đọc cơ hội đưa ra các nguyên tắc và kỹ năng để kiểm tra Nó cũng cung cấp cho người đọc những ví dụ về bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân tích công việc, kế hoạch đào tạo và các công cụ khác có thể được sử dụng làm mô hình khi lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp

Nhìn chung, những tài liệu nêu trên đã có những đóng góp đáng kể trong việc giải quyết các khó khăn phổ biến trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc điểm khác nhau, do

đó, các tài liệu trên chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu giải quyết các khó khăn cụ thể tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn, nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn

đề bất cập mà Công ty đang gặp phải

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số á n ệm ơ bản

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Hiểu theo cách khác, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực thể hiện là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Trí lực là năng lực trí tuệ,

là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…

Vậy nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả nhẵng thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và ddwatj câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Cách hiểu này thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đaị học Lao động – Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Thứ hai, “Nguôn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng

mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có

kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về

số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả

số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguốn lực con người, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đấy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi,

từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các

để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

1.1.2 V trò ủ đào tạo nguồn n ân lự

a Đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

b Đối với người lao động

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

c Đối với xã hội

Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đán g á n u ầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu

ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn trong mẫu thực hiện công việc,… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu:

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)?

Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (Phân tích tác nghiệp)?

Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân viên)?

Phân tích tổ chức

Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức… Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của tổ chức Tuỳ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà các chuyên viên, phòng ban, đơn vị trực thuộc

sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo tương ứng Nó ảnh hưởng đến khối lượng và luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

loại hình đào tạo của chính doanh nghiệp hay nó ảnh hưởng lớn đến nhu cầu

đào tạo của doanh nghiệp

Sản phẩm khác nhau sẽ có những ảnh hưởng khác nhau đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công

của doanh nghiệp

Các nguồn lực dành cho đào tạo cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo

Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người…Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tài chính mà doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực mà yếu tố con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh doanh thì nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu Do vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo

ngày càng gia tăng

Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân viên vừa có hiệu quả mà nhiệm

vụ thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng Ví dụ một phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được Điều đó

có thể làm ngưng hoạt động của phòng đó Trong trường hợp này thì chỉ nên thu xếp 4 nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phương pháp đào tạo từng cá nhân nếu nhân viên tham gia được một lần Đôi khi cũng có thể xem xét việc đào tạo ngoài giờ hành chính Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và số lượng nhân viên đào tạo tiềm năng Tuy nhiên, với những nhân viên mới thì nên sắp xếp đào tạo

trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm Nhu cầu đào tạo cũng cần

tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia có thể tham luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

gia vào khoá đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu cầu đào tạo trong điều kiện tài

tổ chức và triết lí kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên

Phân tích công việc

Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo

Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghiệp sẽ quyết định những ưu tiên của nhu cầu đào tạo Tầm quan trọng của công việc phụ thuộc rất lớn vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo chính xác là một trong những công cụ hữu ích để doanh

nghiệp có thể đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai

Các kỹ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn Thông thương các thông tin nay được lấy từ bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Qua bảng này với những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu biết làm được, yều cầu trình độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết cũng như sự thực hiện công việc của họ đến đâu, còn khiếm khuyết gì Do vậy đây là cơ sở hữu ích để xác định nhu cầu đào

tạo

Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc phức tạp đòi hỏi phải

có sự tham gia của nhiều người trong doanh nghiệp, cụ thể là người thực hiện luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc và người phụ trách đào tạo Do đó nhu cầu đào tạo cần được xem xét từ nhiều phía, cân đối

một cách kĩ lưỡng các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối cùng

Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực sự cần thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu quả cho tổ chức sau đào tạo Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi kéo những người không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời gian, tài chính cho doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí

không tốt cho nhân viên

Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, doanh

nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:

Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh

nghiệp chỉ thực sự xuất hiện khi:

- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc

- Công nghệ mới

- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng thay đổi

- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả

- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới

- Các đòi hỏi từ pháp luật

- Các tiêu chuẩn khác

Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp là gì?

Và chỉ rõ ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, từ đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào tạo trong tương lai, những nhược điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu như: chất lượng thực hiện công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển lao động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Trong thực tế các yếu tố này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ Thông qua đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp phải hoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại và những công việc nào để thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai tiếp cận được với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh Người lao động còn thiếu những kỹ năng gì? Từ đó xác định các lỗ hỏng

về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực có và kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đòi hỏi

Việc đào tạo nên ưu tiên cho công việc nào? Thông thường việc ưu tiên đào tạo nên dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức,

nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch

và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo nên cân nhắc đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bằng cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể phân bổ các nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi của công việc về kỹ năng của nhân viên

Ưu tiên đào tạo cho đối tượng nào? Điều này liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối tượng ưu tiên nên

là những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức,

có khả năng nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào tạo họ có muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài không

Bao nhiêu người cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận phòng ban nào?

Số lượng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kỹ năng hay tiến hành phân nhóm thành từng loại Ví dụ số lượng người cần đào tạo thêm về kiến thức tiếng Anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm về công nghệ mới, số lượng người cần đào tạo về kỹ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ phận phòng ban nào Thông thường người được đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm năng phát triển của họ hay công việc ở bộ phận phòng ban họ làm chiếm vị trí luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

quan trọng trong công ty, nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp

Liệu có nên đào tạo quá nhiều người trong một phòng ban hay không? Lượng nhân viên hiện có sẽ tác động trực tiếp đến việc thiết kế nhu cầu đào tạo Số lượng nhân viên được đào tạo và lượng nhân viên tiềm năng cần đào tạo cần có sự cân đối để vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mỗi phòng ban, của doanh nghiệp vừa đạt được mục tiêu đào tạo Điều này đòi hỏi người quản lí cần có kế hoạch chu đáo tránh những biến động về nhân sự quá lớn cho từng loại công việc, từng loại phòng ban, đơn vị Sau đào tạo người lao động sẽ phải có những kiến thức gì? họ sẽ đảm nhận công việc gì? Để làm được việc này doanh nghiệp nên xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ doanh nghiệp cần dự tính chương trình đào tạo để nhân viên có được các kĩ năng theo yêu cầu công việc Nên chú trọng vào người có tiềm năng thực hiện công việc tốt, có tiềm năng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng thêm

Mức độ thường xuyên của đào tạo? Khoá đào tạo diễn ra bao lâu dựa vào nhiều yếu tố:

- Lượng nhân viên hiện có

- Tổng số nhân viên hiện có có thể tham gia khóa đào tạo

- Số lượng tối đa của một lớp đào tạo và các hình thức đào tạo

- Thời gian cần thiết cho khoá đào tạo

- Số lượng đào tạo dự kiến

Phân tích nhân viên

Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó Từ đó ta

có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần được đào tạo hay không

Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc có thể kể đến phẩm chất cá nhân (khả năng, kỹ năng, thái độ, động lực) đầu vào, trang luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

thiết bị, sự phối hợp trong công việc,… sự đánh giá của lãnh đạo trong công

việc, cách thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp

Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, liệu những yếu kém trong kết quả thực hiện công việc của người lao động có phải do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức trong công việc hay là do khả năng của người lao động, vấn đề liên quan đến động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lí,

ý thức của người lao động, công nghệ mới,… Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo đối với người lao động là gì, liệu đào tạo có phải là giải pháp tốt nhất

để cải thiện tình hình thực hiện công việc

Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác, giới tính, khả năng nhận thức của người lao động Người trẻ tuổi thường có

xu hướng muốn tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời khẳng định vị thế của mình trong doanh nghiệp và xã hội Nếu được thoả mãn thì động lực làm việc của họ là rất lớn và mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo cao Nhưng ngược lại với người đã có tuổi, họ thường có xu hướng an phận không thích

có những sự xáo trộn quá lớn trong công việc trong nghề nghiệp nên nhu cầu đào tạo khá hạn chế Chính vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo nên chú ý vào lực lượng lao động trẻ tuổi, vì họ sẽ là lực lượng lao động kế cận chủ chốt trong hoạt động của doanh nghiêp, chính họ mới là người sẽ có những đóng góp lâu dài quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đối với họ, đặc biệt là những người mà khả năng nhận thức tốt, nhanh chóng tiếp cận với những vấn đề mới, có tiềm năng đem lại giá trị lớn nếu biết sử dụng và đào tạo họ Mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo không chỉ phụ thuộc vào tuổi, khả năng nhận thức

mà nó còn phụ thuộc vào giới tính Khả năng tham gia đào tạo của nữ thường thấp hơn so với nam giới, đặc biệt sau khi họ đã lập gia đình và có con nhỏ Tuy nhiên có xu hướng ngược lại đối với phụ nữ đã có con lớn Vì vậy, doanh luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

nghiệp nên cân nhắc kĩ vấn đề này sao cho sau khi đào tạo mức độ đóng góp

của người lao động là lớn nhất

1.2.2 Xá địn mụ t êu đào tạo

Khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn Do đó, mục tiêu đào tạo cần phải

rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.2.3 Lự ọn đố tƣợng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là xác định xem ai là người cần được đào tạo, doanh nghiệp cần xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có

nhu cầu

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.2.4 Xá địn nộ ung và p ƣơng p áp đào tạo

a Xác định nội dung đào tạo

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có rất nhiều phương pháp đào tạo được sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp Bao gồm hai phương pháp đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

 Cá p ƣơng p áp đào tạo trong ông v ệ

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người

quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một

cương vị không thay đổi

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ

- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.5 Xá địn p ƣơng t ện, tà l ệu, g ảng v ên

Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp Quan trọng là phải chọn đúng người, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín

và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công

ty hơn

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp

và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình

- Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc

- Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập

 Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

 Những chi phí về đào tạo:

+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ

phận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận

giúp việc của họ

+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu

sáng, thông gió, điều kiện lao động)

+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài

kiểm tra, chương trình học tập

+ Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và

bộ phận bên ngoài khác

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

1.2.7 T ự ện ƣơng trìn đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy,

bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học… Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

1.2.8 Đán g á ết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên

có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo

Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất một cách nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua Một lý do cho việc này là nhà quản trị đơn giản quá mức tiến trình đào tạo Lý do khác là nhà quản trị đã chiến thắng trong chương trình đào tạo có thể cảm thấy bị đe dọa bởi viễn cảnh đánh giá bất lợi

Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên được xác định phạm vi mà thông qua đó chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu được xác định trước đối với đào tạo Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu vào cùng thời điểm với lập kế hoạch đào tạo Nếu mục tiêu của chương trình được phát biểu rõ ràng như là những mục tiêu cụ thể, các phương pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành ở thời điểm với chương trình đào tạo

Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong

và ngay sau quá trình đào tạo Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không

áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

 P ân tí t ự ng ệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

 Đán g á n ững t y đổ ủ ọ v ên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học tập, hành vi và mục tiêu (Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Giáo sư Kirk Patrick)

Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương

trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

Học tập: các nhân viên tham gia các khóa học nên được kiểm tra để xác

định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

Hành vi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả

tham dự khóa học

Mục tiêu: Cuối cùng là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các

mục tiêu của đào tạo không Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

 Đán g á địn lƣợng ệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 N ân tố t uộ mô trường bên trong o n ng ệp

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có những tổ chức, nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các

tổ chức khác Nhưng cũng có những tổ chức chưa thực sự quan tâm đến vấn

đề này, công tác đào tạo nguồn nhân lực không được thực hiện thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quyết định đào tạo

c Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau

Ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si

Vì thế, người lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn

d Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Những cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực không chủ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đày đủ các kiến thức cần thiết khác như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử,… để phục vụ cho công việc của mình

e Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp khác thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp khác Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

f Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si