Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị thanh hóa

BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC CAO TUẤN MINH HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA L

BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

CAO TUẤN MINH HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ

THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

CAO TUẤN MINH HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ

THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này không trùng lặp với c c công tr nh nghi n cứu đ công C c s li u đ u đ c t c gi tr ch n r ràng th o

đ ng quy đ nh

Thanh hóa, ngày tháng năm 2021

Người cam đoan

Cao Tuấn Minh Hùng

LỜI CẢM N

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự c gắng của n thân, tôi đ nhận

đ c sự gi p đỡ của nhi u tập thể, c nhân trong và ngoài tr ờng

Tôi xin ày tỏ lòng k nh trọng và sự iết ơn đến TS Lê Thị Lan đ luôn

tận t nh h ớng n, động vi n và gi p đỡ tôi thực hi n luận văn này

Tôi xin ày tỏ lòng iết ơn tới c c thầy cô trong khoa Kinh tế - QTKD, đặc i t là c c Thầy/Cô trong ộ môn Qu n tr kinh oanh đ tạo đi u ki n thuận l i nhất cho tôi trong qu tr nh học tập và nghi n cứu

Tôi xin gửi lời c m ơn đến c c l nh đạo, nhân vi n công ty Cổ phần môi tr ờng và công tr nh đô th Thanh Hóa đ nhi t t nh trao đổi, góp ý và cung cấp thông tin t li u cho tôi thực hi n luận văn

Cu i cùng, tôi xin c m ơn gia đ nh, ạn è, ng ời thân luôn n cạnh động vi n, kh ch l tôi trong qu tr nh học tập và nghi n cứu

in tr n tr ng c m n

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM N ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 T nh cấp thiết của đ tài 1

2 Mục đ ch của đ tài: 2

3 Đ i t ng và phạm vi nghi n cứu của luận văn: 2

4 C c ph ơng ph p nghi n cứu: 3

5 Kết qu đạt đ c: 4

6 Nội ung nghi n cứu: 4

Chương 1: C SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Chất l ng nguồn nhân lực trong doanh nghi p 5

1.1.1 Khái ni m v nguồn nhân lực 5

1.1.2 Kh i ni m v chất l ng nguồn nhân lực 8

1.2 Nâng cao chất l ng nguồn nhân lực trong doanh nghi p 9

1 2 1 Kh i ni m 9

1 2 2 Nội ung nâng cao chất l ng nguồn nhân lực 10

1.3 Chỉ ti u đ nh gi chất l ng nguồn nhân lực trong các doanh nghi p 15

1.3.1 Nhóm chỉ ti u đ nh gi thể lực 15

1.3.2 Nhóm chỉ ti u đ nh gi tr lực 17

1.3.3 Nhóm c c chỉ ti u đo l ờng tâm lực 20

1.4 Các yếu t nh h ởng đến nâng cao chất l ng nguồn nhân lực của doanh nghi p 22

1.4.1 C c yếu t n ngoài oanh nghi p 22

1.4.2 C c yếu t n trong oanh nghi p 24

1.4.3 Các yếu t v ph a ng ời lao động 27

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA 29

2.1 Khái quát v Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa 29

2.1.1 Giới thi u v công ty 29

2 1 2 Lĩnh vực hoạt động – kinh doanh 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 31

2.1.4 T nh h nh hoạt động kinh oanh của đơn v 32

2.2 Thực trạng chất l ng nguồn nhân lực của công ty cổ phần môi tr ờng và công

tr nh đô th Thanh Hóa 32

2.2.1 Thực trạng chất l ng nguồn nhân lực v thể lực 32

2.2.2 Thực trạng chất l ng nguồn nhân lực v tr lực 37

2.2.3 Thực trạng chất l ng nguồn nhân lực th o ti u ch tâm lực 43

2.3 Các yếu t thực tế nh h ởng đến chất l ng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa 50

2 3 1 C c yếu t n ngoài oanh nghi p 50

2.3.2 Các yếu t bên trong doanh nghi p 51

2.3.3 Các yếu t từ ph a ng ời lao động 56

2 4 Đ nh gi thực trạng chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa 57

2 4 1 Những thành tựu đạt đ c 57

2 4 2 Những hạn chế 60

2.4.3 Nguyên nhân của c c hạn chế 60

Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA 63

3 1 Quan điểm, đ nh h ớng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa 63

3 1 1 B i c nh trong n ớc và qu c tế v nâng cao chất l ng nguồn nhân lực 63

3 1 2 Ph ơng h ớng ph t triển của Công ty giai đoạn 2021-2025 64

3 1 3 Ph ơng h ớng nâng cao chất l ng nguồn nhân lực của Công ty 66

3.2 Các gi i pháp nâng cao chất l ng nguồn nhân lực công ty Cổ phần môi tr ờng và công tr nh đô th Thanh Hóa 67

3 2 1 C c gi i ph p v ph t triển thể lực 67

3 2 2 C c gi i ph p v ph t triển tr lực 68

3 2 3 C c gi i ph p v ph t triển tâm lực 71

3 2 4 C c gi i ph p tạo động lực ph t triển nhân lực 73

3 2 5 C c gi i ph p v tuyển ụng nhân lực 75

3 2 6 C c gi i ph p đ m o đi u ki n cơ sở vật chất, trang thiết và xây ựng môi tr ờng làm vi c hi u qu 79

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC P1

DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BẢNG

B ng 1 1: Ti u chuẩn phân loại sức khỏ của ng ời lao động Vi t Nam th o

Quy đ nh của Bộ Y tế 16

B ng 2 1 Ngành ngh kinh oanh của công ty 30

B ng 2 2: Kết qu thực hi n Kế hoạch s n xuất kinh oanh năm 2020 31

B ng 2 3: Cơ cấu nguồn nhân lực th o nhóm tuổi của công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa 32

B ng 2 4: Th ng k kết qu kh m sức khỏ đ nh kỳ CBNV công ty giai đoạn 2018-2020 33

B ng 2.5: Tỷ l lao động có nh tại công ty 34

B ng 2.6: C m nhận của ng ời lao động trong công ty v t nh trạng sức khỏ n thân sau giờ làm vi c 35

B ng 2 7: Cơ cấu nhân lực th o tr nh độ chuy n môn của công ty 39

B ng 2 8: Nhận xét của c c oanh nghi p v c c kỹ năng của nguồn nhân lực công ty 42

B ng 2.9: Mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân lực th o đ nh gi của ng ời lao động 45

B ng 2.10: Đ nh gi của NLĐ v phẩm chất của đồng nghi p 46

B ng 2 12: Cơ cấu nhân lực th o tr nh độ chuy n môn của công ty 53

B ng 3 1 Chỉ ti u kế hoạch trong thời gian tới của công ty 64

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2 1: Mức độ hài lòng của c c qu n lý công ty/ ộ phận v t nh trạng sức khỏ của ng ời lao động trong công ty 36

Biểu đồ 2 2: Mức độ hài lòng của c c qu n lý công ty/ ộ phận v tr nh độ học vấn của ng ời lao động trong công ty 38

Biểu đồ 2 3: Mức độ hài lòng của c c qu n lý công ty/ ộ phận v tr nh độ chuy n môn của ng ời lao động trong công ty 40

Biểu đồ 2 4: Mức độ phù h p trong công vi c ng ời lao động trong công ty 41

Biểu đồ 2 5: Mức độ hài lòng của c c qu n lý công ty/ ộ phận v ý thức th i độ, t c phong và kỷ luật lao động của ng ời lao động trong công ty 46

Biểu đồ 2 6: Tỷ l đ nh gi l i ch đạt đ c khi làm vi c nhóm 48

Biểu đồ 2 7: Tỷ l đ nh gi mức độ ph i h p khi làm vi c nhóm 49

Biểu đồ 2 8: Tỷ l nguy n nhân vi c ph i h p làm vi c nhóm không chặt chẽ 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

C c lý thuyết kinh tế học hi n đại đ chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một qu c gia, đặc i t là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài s n quan trọng nhất của một tổ chức, đi u này

đ c thể hi n tr n một s kh a cạnh nh : Chi ph cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi ph khó có thể ự to n đ c, l i ch o nguồn nhân lực tạo

ra không thể x c đ nh đ c một c ch cụ thể mà nó có thể đạt tới một gi tr vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục ti u, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu t cơ n cấu thành n n

tổ chức, là đi u ki n cho tổ chức tồn tại và ph t triển đi l n V vậy một tổ chức đ c đ nh gi mạnh hay yếu, ph t triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất l ng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Mặt kh c, ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công ngh cũng nh c c s n phẩm có xu h ớng ngày càng r t ngắn Bởi vậy oanh nghi p luôn ph i đ m o có đội ngũ nhân vi n đ p ứng k p thời với sự thay đổi đó

qu s n xuất kinh oanh, tăng t nh cạnh tranh và gi m ớt tai nạn lao động,

đ m o ph t triển n vững

Tr ớc xu thế hội nhập và toàn cầu hóa th c c oanh nghi p Vi t Nam nói chung và c c oanh nghi p kinh oanh xây ựng và ch vụ nói ri ng có một môi tr ờng kinh oanh năng động và khắc nghi t hơn Đi u này uộc c c

oanh nghi p mu n tồn tại và ph t triển ph i v ơn l n cạnh tranh với c c oanh nghi p cùng loại tr n thế giới Cùng với sự cạnh tranh v công ngh ,

ch vụ, chất l ng s n phẩm nhân lực cũng là yếu t canh tranh hết sức

hi u qu của c c oanh nghi p

Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa trong thời gian vừa qua đ có những thay đổi lớn trong xây ựng ch nh s ch nhân lực phù h p với xu h ớng ph t triển của x hội Tuy nhi n, trong i c nh cạnh tranh và t i cấu tr c, cổ phần hóa oanh nghi p tại Công ty Cổ phần môi

tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa v n còn những mặt hạn chế cần đ c nghi n cứu để hoàn thi n nh : S l ng lao động lớn nh ng tỷ l lao động phổ thông v n chiếm tỷ trọng lớn, tr nh độ chuy n môn kỹ thuật thấp, kh năng tiếp cận tiến ộ khoa học công ngh hạn chế, mức độ gắn kết ph i h p trong công vi c ch a cao … Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết v

nâng cao chất l ng nguồn nhân lực, tôi đ lựa chọn đ tài là: “N ng cao chất

lượng nguồn nh n lực tại Công ty Cổ phần môi trường và Công trình đô thị

Thanh Hóa”

2 Mục đích của đề tài:

- H th ng hóa cơ sở lý luận v chất l ng nguồn nhân lực trong doanh nghi p

- Phân t ch, đ nh gi thực trạng chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa để chỉ ra những mặt đạt

đ c và những điểm còn hạn chế của công t c nâng cao chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa trong thời gian qua

- Đ xuất gi i ph p nâng cao chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:

 Đối tượng nghiên cứu:

Đ i t ng nghi n cứu của đ tài là chất l ng nguồn nhân lực của

Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

4 Các phương pháp nghiên cứu:

Các ph ơng ph p chủ yếu đ c sử ụng trong nghi n cứu luận văn là:

- Ph ơng ph p thu thập s li u thứ cấp: C c s li u th ng k đ c thu thập thông qua c c gi o tr nh, s ch, o ch , tài li u tham kh o…và c c tài

li u th ng k , o c o đ đ c công của Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

- Đi u tra m u ằng ng hỏi có sẵn và phỏng vấn trực tiếp: C c s li u

kh o s t đ c thu thập thông qua đi u tra chọn m u ằng ph ơng ph p ng hỏi và phỏng vấn sâu một s lao động và nhà qu n lý làm vi c tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

- Đ i t ng kh o s t là ng ời lao động trong công ty và c c c n ộ

l nh đạo qu n lý của công ty Tổng s lao động kh o s t ng u nhi n là 220

ng ời, s phiếu thu v h p l để đ a vào c c phân t ch tiếp th o là 207 ng ời, trong đó có 26 ng ời là c n ộ qu n lý oanh nghi p/qu n lý ộ phận

- Ph ơng ph p phân t ch tổng h p: Thông qua c c s li u thu thập đ c

từ oanh nghi p và phiếu đi u tra, phỏng vấn, t c gi tổng h p để phân t ch

đ nh gi thực trạng công t c tạo động lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

- Phân t ch so s nh đ nh t nh và đ nh l ng Tr n cơ sở c c s li u đ

đ c phân t ch đ nh gi để so s nh và đ a ra nhận xét v công t c nâng cao chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô

th Thanh Hóa làm cơ sở cho vi c đ xuất c c gi i ph p nhằm hoàn thi n công tác này

6 Nội dung nghiên cứu:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, c c ng iểu, phụ lục, anh mục tài li u tham kh o, luận văn đ c tr nh ày gồm 3 ch ơng:

- Ch ơng 1: Cơ sở lý luận v chất l ng nguồn nhân lực trong oanh nghi p

- Ch ơng 2: Thực trạng chất l ng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

- Ch ơng 3: Gi i ph p nhằm nâng cao chất l ng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

Chương 1: C SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Lao động và sự hoạt động lao động của con ng ời đ xuất hi n ngay từ khi con ng ời còn là “v n ng ời”, khi đó thông qua những hành vi lao động

gi n đơn nh săn ắt, h i l m, con ng ời đ t m c ch tồn tại, hoàn thi n và

ph t triển ch nh n thân m nh và x hội Tuy vậy, th o c c chuy n gia, kh i

ni m v “nguồn nhân lực” (human r sourc ) chỉ mới xuất hi n tr n c c iễn đàn, s ch o v kinh tế thế giới từ những năm 1980 trở lại đây

Vậy nguồn nhân lực là g ? Hi n nay có kh nhi u quan điểm kh c nhau

v NNL NNL đ c xuất ph t từ Nhân lực (NL), mà NL là tổng thể c c nguồn lực nằm trong mỗi con ng ời h nh thành n n năng lực làm vi c của ng ời đó,

đ c họ sử ụng trong qu tr nh lao động Trong khi nhân lực ùng để chỉ một c nhân ng ời lao động cụ thể, th NNL lại ùng để chỉ một tập h p

ng ời, trong đó mỗi ng ời có một vai trò ri ng kh c nhau, nh ng lại li n kết với nhau nhằm đạt đ c một mục ti u chung đ đ nh Kh i ni m NNL th ờng gắn với một phạm vi nhất đ nh, chẳng hạn ở tầm vĩ mô gồm qu c gia, đ a

ph ơng, ngành hoặc ở tầm vi mô một tổ chức, một oanh nghi p

Ở tầm vĩ mô hay tr n nh i n x hội, đ a ph ơng, ngành, NNL ao gồm những nguồn lực hi n có hoặc ti m tàng của tất c những ng ời lao động trong một x hội, qu c gia, đ a ph ơng, ngành và có thể đ c hiểu th o hai nghĩa rộng, hẹp kh c nhau

(i) Nếu hiểu th o nghĩa rộng, NNL là tổng thể c c ti m năng lao động của con ng ời trong một qu c gia, một vùng l nh thổ, một đ a ph ơng hay một ngành có thể huy động đ c vào tiến tr nh ph t triển kinh tế, x hội Kh i

ni m này không t nh tới độ tuổi của lao động và x m xét NNL th o một tiến

tr nh li n tục khi t nh tới những ti m năng lao động t ơng lai của NNL

(ii) Nếu hiểu th o nghĩa hẹp, NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, ao gồm những ng ời từ 15 tuổi trở l n đang có vi c làm (gồm c những ng ời

qu tuổi lao động, nh ng thực tế v n đang làm vi c) và những ng ời trong độ tuổi lao động, có kh năng lao động nh ng ch a làm vi c o những nguyên nhân kh c nhau (nh đang đi học, đang thất nghi p, đang làm công vi c nội

tr trong gia đ nh hoặc không có nhu cầu t m vi c làm) [7]

Ở tầm vi mô, trong phạm vi một tổ chức, một oanh nghi p, có c c quan ni m kh c nhau v NNL Chẳng hạn, c c t c gi Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Đi m khẳng đ nh, c c nguồn lực trong một con ng ời chỉ ao

gồm thể lực và tr lực, khi họ cho rằng “NNL của tổ chức bao gồm tất c

những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nh n lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”

[10] Còn t c gi Trần Kim Dung lại cho rằng, “NNL của tổ chức được hình

thành trên c sở các cá nh n có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [6]

Trong khi kh i ni m NNL tr n nh i n vĩ mô có đ cập đến độ tuổi,

nh ng lại không àn đến trạng th i có làm vi c hay không của NNL, th NNL trong phạm vi tổ chức, lại t khi đ cập đến độ tuổi lao động của NNL, mà chỉ

àn đến NNL đang ph i làm vi c trong tổ chức đó Do đó, để ổ khuyết cho thiếu sót của c c quan ni m tr n, t c gi cho rằng, NNL trong một tổ chức là tổng thể nguồn lực của những con ng ời trong độ tuổi lao động cùng làm vi c trong tổ chức đó và là những yếu t cấu thành năng lực lao động của họ gồm thể lực, tr lực và tâm lực, quyết đ nh kh năng thực thi và hoàn thành c c

nhi m vụ đ c phân công th o v tr vi c làm Và để cho đơn gi n, khi x m

xét kh i ni m NNL của tổ chức, thay v đ cập đến tất c c c loại lao động,

t c gi chỉ àn đến những ng ời đang làm vi c ch nh thức của một tổ chức

Kh i ni m NNL của tổ chức ao gồm những nội ung chủ yếu sau:

NNL của tổ chức là nguồn lực của những con ng ời cùng làm vi c trong tổ chức, ao gồm:

Nguồn lực của từng cá nh n riêng lẻ như thể lực, trí lực và t m lực: Thể lực của NNL là một loại năng lực hoạt động, vận động của thân

thể ng ời chỉ năng lực sức mạnh, sức nhanh, sức n, linh hoạt, m m ẻo

và những năng lực kh c của con ng ời thể hi n trong vận động và lao động, và nó không chỉ ao gồm sức mạnh cơ ắp mà còn là sự ẻo ai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ni m tin và ý ch , sự quyết tâm, là

kh năng vận động của tr lực;

Trí lực của NNL chỉ tr tu của con ng ời trong lao động, s n xuất

Vi c vận ụng tr tu vào lao động th ờng sẽ mang lại kết qu cao hơn so với lao động chân tay đơn gi n Trong n n s n xuất công nghi p hi n đại, trong thời đại c ch mạng KH&CN, hay n n kinh tế tri thức (KTTT), vi c gia tăng

tr lực của NNL rất có ý nghĩa và là nhân t quan trọng quyết đ nh thành công của công cuộc ph t triển kinh tế, x hội;

T m lực của NNL là ý thức, th i độ của ng ời lao động trong qu tr nh

lao động, ao gồm c c yếu t ph n nh t nh kỷ luật trong lao động, t nh tự

gi c, nhi t t nh, t nh tập thể và h p t c trong lao động, tâm lý và th i độ (nh lòng yêu ngh và sự đam m ) trong lao động

Sự phối kết hợp giữa các cá nh n trong quá trình hoạt động của tổ chức chỉ sự li n kết giữa c c c nhân trong lao động, s n xuất Một n n s n

xuất càng có sự phân công lao động r ràng và chuy n môn hóa sâu, th càng đòi hỏi sự li n kết và h p t c th ờng xuy n và chặt chẽ hơn giữa c c c nhân

Để đạt đ c c c mục ti u đ ra, c c tổ chức th ờng sử ụng nhi u nguồn lực kh c nhau, song NNL luôn là yếu t quan trọng và quyết đ nh nhất của một tổ chức V NNL của tổ chức quyết đ nh kh năng thực thi c c công

vi c, cũng nh hi u qu sử ụng c c nguồn lực kh c trong vi c đạt đ c c c mục ti u của tổ chức C c nguồn lực kh c sẽ trở n n t t c ụng hoặc không

ph t huy hết t c ụng, nếu ch ng đ c sử ụng ởi NNL kém chất l ng

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Về Chất lượng (CL), có thể nói, rất khó có thể đ a ra đ c một kh i

ni m th ng nhất v Chất l ng, ù đây không ph i là một kh i ni m mới, song để nghi n cứu v CLNNL trong c c DN, ở đây, t c gi sử ụng kh i

ni m chất l ng đang đ c sử ụng ch nh thức ở Vi t Nam o Bộ Khoa học

Công ngh và Môi tr ờng quy đ nh: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của

một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể đó có kh năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn” [2] Nh vậy, CL là thuộc t nh của

một thực thể, song nó th ờng đ c x m xét và đ nh gi trong m i quan h với mục ti u hoặc thỏa m n nhu cầu luôn iến động của con ng ời

Kết h p kh i ni m NNL và kh i ni m chất l ng tr n, theo t c gi NNL ch nh là những (nội lực) nguồn lực n trong NNL cấu thành n n năng lực lao động của họ có thể thỏa m n những nhu cầu hi n hữu cũng nh còn

ti m ẩn (hay t ơng lai) của ng ời sử ụng lao động Vậy, những nguồn lực bên trong (hay nội lực) NNL là g ? Đó ch nh là c c (i) Nội lực tồn tại n trong mỗi c nhân ng ời lao động cấu thành n n năng lực lao động của họ, gồm thể lực, tr lực và tâm lực; và (ii) Sự ph i kết h p c c nguồn lực đó giữa

c c c nhân trong qu tr nh thực thi công vi c đ c giao Còn nhu cầu của

ng ời sử ụng lao động ch nh là những y u cầu hi n tại l n những kỳ vọng

t ơng lai của ng ời sử ụng lao động đ i với NNL c tr n nh i n x hội

l n trong phạm vi tổ chức

Có thể nói, nội hàm của kh i ni m CLNNL gồm có:

Có hai ộ phận cấu thành l n CLNNL: (i) ộ phận thể hi n CL của từng

c nhân ng ời lao động gồm có thể lực, tr lực và tâm lực; và (ii) ộ phận thể

hi n CL của tập thể c c c nhân đó ph n nh thông qua quy mô, cơ cấu NNL

và kh năng ph i h p giữa c c c nhân trong qu tr nh thực thi công vi c

NNL ph i có kh năng đ p ứng nhu cầu (c hi n tại l n t ơng lai) của

ng ời sử ụng lao động Đó có thể gồm c y u cầu v từng cấu thành CLNNL

nh : thể lực, tr lực và tâm lực, hoặc những y u cầu v kết qu hoàn thành công vi c khi sử ụng NNL nh : NSLĐ, hi u qu công vi c, tiến độ hoàn thành công vi c, thời gian hoàn thành đ nh mức công vi c, Tr n nh i n x hội, hay vĩ mô, đó có thể là những y u cầu v NNL (ph i đủ v s l ng, đ m

o v CL, và phù h p v cơ cấu) nhằm đ p ứng nhu cầu ph t triển kinh tế, x hội của một vùng hay đ a ph ơng phù h p với đ nh h ớng ph t triển của vùng hay đ a ph ơng đó Ở phạm vi tổ chức, oanh nghi p, đó ch nh là những đòi hỏi v NNL phù h p nhằm đ p ứng y u cầu công vi c của tổ chức đó

Th o t c gi , nội ung CLNNL ao gồm thể lực, tr lực, tâm lực; mà tâm lực là chỉ ti u toàn i n, đầy đủ tạo thành ti m năng lao động to lớn của mỗi con ng ời và kh năng ph i h p giữa c c c nhân trong một tổ chức, phù

h p với nhu cầu sử ụng lao động của một tổ chức nhất đ nh

1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm

“Nâng cao chất l ng nguồn nhân lực là vi c đ m o cho s l ng, cơ cấu lao động trong tổ chức, oanh nghi p đ c h p lý sao cho toàn thể c n ộ công nhân viên đ u đoàn kết thực hi n c c mục ti u sứ m nh của oanh nghi p, tổ chức” [8]

Nâng cao chất l ng nguồn nhân lực là sự tăng c ờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động s ng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực

l ng lao động l n đến một tr nh độ nhất đ nh để lực l ng này có thể hoàn thành đ c nhi m vụ ph t triển kinh tế - x hội trong một giai đoạn ph t triển nhất đ nh của một qu c gia, một oanh nghi p “Do đó chất l ng NNL chính

là động lực trực tiếp cho sự ph t tri n kinh tế - x hội Thông qua chất l ng NNL thể hi n ro tr nh độ ph t triển kinh tế - x hội của mỗi qu c gia, chất

l ng cuộc s ng của ân c hay mức độ văn minh của một x hội” [9]

Nâng cao chất l ng NNL là tạo ra ti m năng của con ng ời thông qua

đào tạo, ồi ỡng, tự ồi ỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏ v thể lực

và tinh thần, khai th c t i đa ti m năng đó trong c c hoạt động lao động thông qua vi c tuyển ụng, sử ụng, tạo đi u ki n v môi tr ờng làm vi c (ph ơng

ti n lao động có hi u qu và c c chế độ ch nh s ch h p lý…) môi tr ờng văn hóa, x hội k ch thích động cơ, th i độ làm vi c của ng ời lao động, để họ mang hết sức m nh hoàn thành c c chức tr ch, nhi m vụ đ c giao Vi c qu n

lý và sử ụng đ ng NNL sau khi đ đ c đào tạo phù h p với năng lực của mỗi c nhân phục vụ cho công vi c cụ thể là nhân t quyết đ nh n đến thành công của oanh nghi p

Nh vậy, nâng cao chất l ng NNL là vi c hoàn thi n những điểm còn thiếu sót, ch a h p lý trong s l ng và cơ cấu lao động trong toàn ộ oanh nghi p, tổ chức hay là sự c i thi n những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, tr nh độ chuy n môn nghi p vụ của đội ngũ lao động nhằm khai th c hết ti m năng của mỗi c n ộ công nhân vi n sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận ụng t i đa năng suất lao động, vi c phân công công vi c phù h p với từng v tr nhi m vụ nhằm đ m o đ ng ng ời đ ng vi c, năng suất lao động cao nhất Cùng với đó là vi c đ m o cho đời s ng ng ời lao động đ c quan tâm chăm sóc từ sức khỏ , ữa ăn, nơi ở tới c c hoạt động

gi i tr thể thao nhằm đ m o cho ng ời lao động yên tâm công t c và c ng hiến cho oanh nghi p, tổ chức

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để có thể nâng cao đ c CLNNL trong c c doanh nghi p, đòi hỏi: Sự

nỗ lực không ngừng của n thân mỗi ng ời lao động nhằm tự hoàn thi n

m nh c v thể lực, tr lực và tâm lực; Sự đầu t và hỗ tr t ch cực của c c DN nhằm tạo môi tr ờng và những đi u ki n t t nhất để NNL có thể ph t triển

Nhà N ớc và ch nh quy n sở tại ph i có cơ chế, ch nh s ch và i n ph p

h p lý v lao động, v GD&ĐT, để h nh thành và ph t triển một th tr ờng lao động lành mạnh, cũng nh tạo đi u ki n để c c DN qu n tr t t NNL và để n

thân ng ời lao động có thể tự nâng cao đ c CL NNL của m nh

Vi c nâng cao CLNNL trong oanh nghi p là tổng thể những gi i ph p

có tổ chức, có đ nh h ớng để: (i) Nâng cao chất l ng (v thể lực, tr lực và tâm lực) của và cho mỗi c nhân ng ời lao động trong c c doanh nghi p; (ii) Nâng cao chất l ng của sự ph i kết h p hoạt động (nh gia tăng v quy mô, thay đổi v cơ cấu và nâng cao năng lực ph i h p) giữa c c c nhân ng ời lao động trong c c doanh nghi p Cụ thể nh sau:

Thứ nhất, nâng cao CLNNL trong các doanh nghi p là nâng cao thể

lực, tr lực và tâm lực của NNL Đây là 3 yếu t c t l i của CLNNL có quan

h mật thiết, hữu cơ, chặt chẽ l n nhau để tạo ra kh năng đ p ứng những y u cầu đ và còn ti m ẩn của c c doanh nghi p Đồng thời, chất l ng NNL còn

li n quan chặt chẽ đến s l ng và cơ cấu nhân lực trong toàn ngành công nghi p cũng nh trong từng phân ngành và mỗi DN nữa

N ng cao thể lực bao gồm nâng cao sức mạnh của cơ ắp, sự ẻo ai

và kh năng ch u đựng căng thẳng của h thần kinh, là tăng c ờng sức mạnh của ni m tin và ý ch quyết tâm, và kh năng vận động của tr lực Nâng cao thể lực là nâng cao năng lực hoạt động, vận động của cơ thể ng ời, nâng cao sức mạnh, độ nhanh nhạy, độ linh hoạt, sức n, kh năng ch u đựng n ỉ

và ẻo ai của con ng ời trong hoạt động th ờng ngày và trong lao động s n xuất T nh chất của hoạt động trong c c công ty môi tr ờng và công tr nh đô

th là hoạt động gắn với o v môi tr ờng xử lý nguồn r c th i và xây ựng lắp đặt c c công tr nh đô th , luôn đ c đổi mới và c i tiến, s n xuất mang

t nh tập trung và có sự h p t c chặt chẽ của nhi u ng ời, có t nh chuy n nghi p cao, hoạt động chuẩn x c và th ờng xuy n trong những ây chuy n

đ c phân công và chuy n môn hóa cao theo từng công đoạn s n xuất ễ gây

ra đơn đi u và nhàm ch n, luôn làm vi c trong t nh trạng căng thẳng với

c ờng độ cao li n tục Đi u đó đòi hỏi NNL cũng ph i luôn đ c rèn luy n v thể lực, có l ch tr nh làm vi c và nghỉ ngơi h p lý để ng ời lao động có thể

nhanh chóng phục hồi sức khỏ sau qu tr nh làm vi c ài và căng thẳng

Mu n c i thi n đ c thể lực của ng ời lao động, DN không chỉ chăm lo đến những đi u ki n và môi tr ờng làm vi c trực tiếp, mà còn ph i ch ý c i thi n

đi u ki n s ng (vật chất, tinh thần và văn hóa) cho ng ời lao động [7]

N ng cao trí lực của NNL ch nh là nâng cao tr nh độ học vấn, tr nh độ

CMKT, kỹ năng và kinh nghi m làm vi c của ng ời lao động Vi c nâng cao

tr lực NNL luôn có ý nghĩa đặc i t quan trọng, thậm ch quyết đ nh đến sự

ph t triển và sự tồn vong của DN, đặc i t trong đi u ki n h nh thành n n KTTT, HNQT ngày càng sâu rộng và cạnh tranh ngày càng gay gắt Một mặt, KH&CN chỉ có thể đạt đ c tiến ộ và TBMM hi n đại chỉ có thể ph t huy

đ c t c ụng, nếu đ c vận ụng ởi một NNL chất l ng cao, không những thế, NNL có chất l ng còn là nguồn g c của s ng tạo, của c c s n phẩm, công ngh mới có chất l ng Mặt kh c, KH&CN càng tiến ộ càng đòi hỏi NNL

ph i có tr nh độ CMKT và kỹ năng lao động ngày càng cao t ơng ứng Để có thể nâng cao đ c chất l ng NNL tại c c doanh nghi p đòi hỏi ph i có sự nỗ lực chung và ph i h p của c a lực l ng (Nhà n ớc, DN và n thân ng ời lao động) [12]

(i) Về phía nhà nước, gi i ph p quan trọng nhất là đổi mới h th ng

GD&ĐT để nâng cao chất l ng GD&ĐT, đặc i t là đào tạo v CMKT và đào tạo ngh , đ p ứng nhu cầu của th tr ờng lao động;

(ii) Về phía các DN, họ ph i có những i n ph p tổ chức và hỗ tr đào

tạo trong DN, hỗ tr , tạo đi u ki n và khuyến kh ch ng ời lao động tự gi c học tập, nâng cao tr nh độ CMKT và kỹ năng ngh ,

(iii) Tuy vậy, yếu t quyết đ nh nhất đến tr nh độ tr lực của ng ời lao

động, là b n th n mỗi người lao động, v chỉ có n thân họ mới hiểu đ c họ

có điểm mạnh, điểm yếu g , họ cần ph i làm g và làm nh thế nào để nâng cao và hoàn thi n tr lực của m nh

Trong thời đại ngày nay, khi HNQT, sự phân công và h p t c ngày càng sâu rộng, và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, ngoài yếu t thể lực và tr

lực, yếu t tâm lực cũng ngày càng trở n n quan trọng hơn ao giờ hết trong

vi c h nh thành n n CLNNL

N ng cao chất lượng t m lực của NNL trong c c doanh nghi p chính là

nâng cao t c phong, tinh thần – ý thức trong lao động nh : t c phong công nghi p (khẩn tr ơng, đ ng giờ, ), có ý thức tự gi c cao, có ni m say m ngh nghi p chuy n môn, s ng tạo, năng động trong công vi c; gắn ó và tận tâm với công vi c và c ng hiến hết m nh cho DN; có kh năng th ch ứng với công

vi c cao tr ớc những thay đổi trong lĩnh vực công ngh , qu n lý và th

tr ờng; và trau ồi đạo đức ngh nghi p Trong đó, vi c trau ồi đạo đức ngh nghi p là quan trọng nhất, v ngày nay, c i đ m lại l i thế cho nguồn nhân lực ngoài tr lực và thể lực, còn ph i t nh đến phẩm chất đạo đức, nhân

c ch con ng ời Ph t triển nhân c ch, đạo đức đ m lại cho con ng ời kh năng thực hi n t t c c chức năng x hội, nâng cao năng lực s ng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn x hội Một ng ời có tr nh độ CMKT cao và kỹ năng ngh nghi p thành thạo, song lại có đạo đức ngh nghi p kém, th rất ễ trở thành kẻ ph hoại, gây tổn hại cho s n xuất kinh oanh của DN và cộng đồng nói chung Nâng cao tâm lực của NNL là rất quan trọng v tâm lực t t sẽ tạo ra động cơ n trong của chủ thể, th c đẩy và đi u chỉnh hoạt động của con ng ời Nói c ch kh c, tâm lực góp phần vào vi c khai th c và ph t huy vai trò của c c yếu t thể lực và tr lực của con ng ời với t c ch nguồn nhân lực của x hội [12]

Sự phù hợp về số lượng và c cấu NNL Năng lực, chất l ng và hi u

qu NNL trong từng ộ phận và trong mỗi DN sẽ không thể khai th c đ c tri t để, nếu s l ng cung cấp không t ơng th ch với nhu cầu hoặc l ch pha nhau v cơ cấu chuy n ngành và tr nh độ Nếu t nh trạng đó x y ra sẽ n đến hậu qu là l ng ph nhân lực nếu tuyển qu nhi u, tức cung v t cầu hoặc sẽ không thể hoàn thành đ c nhi m vụ (mục ti u) đ ra, nếu tuyển thiếu, tức cầu v t cung; hoặc nếu có sự l ch pha nhau v chuy n ngành hoặc tr nh độ CMKT Do đó, để ph t huy đ c tới mức cao nhất năng lực, chất l ng và

hi u suất của NNL c c ngành, phân ngành, ộ phận hay DN cần ch ý đ m

o đ c sự phù h p v s l ng giữa cung và cầu NNL và sự t ơng th ch v chuy n ngành và tr nh độ CMKT giữa cung và cầu NNL [12]

Thứ hai, th c đẩy sự h p t c và nâng cao chất l ng ph i kết h p giữa

ng ời lao động trong DN, đặc i t trong qu tr nh thực hi n c c mục ti u chung của DN Mặc ù DN sẽ mạnh nếu tập h p đ c nhi u lao động có chất

l ng, song sức mạnh của DN sẽ còn đ c nhân l n gấp ội nếu những c nhân ng ời lao động này đ c iết, sẵn sàng h p t c và ph i h p hành động với nhau một c ch hi u qu để khai th c tri t để c c năng lực của m nh Thực

tế cho thấy, ù mỗi c nhân ng ời lao động có đủ năng lực (v thể lực, tr lực

và tâm lực) để hoàn thành t t chức năng và nhi m vụ ri ng của m nh, song nhi m vụ hay mục ti u chung của DN sẽ không thể hoàn thành đ c nếu sự phân công và h p t c giữa họ không r ràng, thiếu chặt chẽ, hoặc tr i cựa nhau Kinh nghi m cho thấy, mu n đạt đ c sự h p t c có chất l ng, tự nguy n, chặt chẽ và hi u qu giữa c c c nhân ng ời lao động, cần ph i có sự phân công r ràng, cụ thể th o đ ng chuy n môn, nguy n vọng, sở th ch và thậm ch l i ch của mỗi ng ời

Những yếu t chủ yếu sau sẽ t c động đến vi c nâng cao chất l ng

ph i h p giữa c c c nhân ng ời lao động trong qu tr nh hoạt động:

Một là, môi tr ờng làm vi c tại DN Thực tế cho thấy, sự ph i h p của

ng ời lao động trong DN t t xấu tới mức nào phụ thuộc đ ng kể vào môi

tr ờng làm vi c mà họ đ c thụ h ởng Môi tr ờng làm vi c là kết qu của

vi c cung cấp đầy đủ trang thiết làm vi c phù h p, thông tin r ràng, minh ạch, sự đ nh gi kh ch quan, không thi n v , không đ nh kiến, ựa tr n những ti u chuẩn h p lý, khoa học, và sự khuyến kh ch vật chất và tinh thần t ơng đ i h p lý và kh ch quan Đồng thời, môi tr ờng làm vi c càng hấp n hơn nếu ng ời lao động đ c làm vi c trong ầu không kh ân chủ, tôn trọng và tin cậy l n nhau giữa DN và ng ời lao động, giữa ng ời lao động với nhau Sự tin cậy và tôn trọng l n nhau sẽ tạo ựng đ c sự

đoàn kết, sẽ khuyến kh ch t nh tự gi c, tự nguy n tận tâm với công vi c và

sự gắn ó với DN

Hai là, quy mô, phạm vi và cấu thành của nhóm Kinh nghi m cho

thấy, những nhóm nhỏ th ờng hoạt động linh hoạt và có hi u qu hơn, nh ng khi có c c vấn đ n y sinh cần gi i quyết ngay, th c c nhóm lớn lại có t c ụng hơn Vi c thành lập nhóm với quy mô, phạm vi nh thế nào là phù h p tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, i c nh h p t c và t nh chất của nhi m vụ hay vấn đ n y sinh cần gi i quyết V thành phần, nói chung, những nhóm có thành phần đa ạng (v CMKT, kỹ năng, độ tuổi, kinh nghi m, ngh nghi p, giới t nh, sở th ch, ) sẽ có hi u qu hơn so với những nhóm đồng nhất, v họ

sẽ ổ sung đ c cho nhau

Ba là, thiết kế và tr công vi c Sự h p t c giữa c c c nhân ng ời

lao động sẽ có chất l ng và mang lại hi u qu cao hơn, nếu c c công vi c

đ c thiết kế khoa học và sắp xếp h p lý, thậm ch th ch thức sẽ gây đ c

sự hứng th , tò mò và s ng tạo của ng ời lao động, không gây cho họ tâm

lý nhàm chán

Bốn là, x c đ nh mục ti u chung của nhóm Sự h p t c giữa ng ời lao

động trong nhóm sẽ có chất l ng và có hi u qu cao hơn nếu hoạt động của

họ đ c đ nh h ớng chuẩn x c và có mục ti u r ràng, v nó sẽ khiến mọi nguồn lực trong nhóm đ c tập trung vào một h ớng, tr nh phân t n Có thể nói, mục ti u nhóm là căn cứ và cơ sở khoa học để đ nh h ớng, h nh thành

và ph i h p hoạt động giữa c c c nhân ng ời lao động trong nhóm

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Để đo l ờng hay đ nh gi chất l ng nguồn nhân lực trong c c doanh nghi p ng ời ta th ờng ựa vào c c nhóm chỉ ti u chủ yếu sau:

1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá thể lực

1.3.1.1 Tiêu chívề chiều cao, c n nặng

Trong s n xuất công nghi p, vi c vận hành c c m y móc hi n đại đòi

hỏi NNL ph i có chỉ s thể lực (chi u cao, cân nặng, và c c thông s kh c

đ c, mà đòi hỏi ph i có thời gian, sự đầu t th ch đ ng và phù h p

1.3.1.2 Tiêu chí ph n loại sức khỏe

Ngoài c c chỉ ti u ph n nh chi u cao, cân nặng, thể lực của NNL trong các doanh nghi p còn đ c đo l ờng ằng tiêu chí phân loại sức khỏ

Sức khỏ của NNL là trạng th i hoàn toàn tho i m i v vật chất, tinh thần và x hội, phụ thuộc không chỉ vào độ tuổi, giới t nh mà còn vào đi u

ki n inh ỡng, lao động, vi c làm, và thể hi n sự ẻo ai v thể lực, quyết

đ nh kh năng ch u đựng đ c c ờng độ lao động cao, kéo ài của con ng ời Dựa tr n s đo chi u cao và cân nặng, Bộ Y tế Vi t Nam đ phân loại sức khỏ của ng ời Vi t Nam thành 5 loại nh ng 1.1

Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động Việt Nam theo

Quy định của Bộ Y tế Loại

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Ngoài đo l ờng qua trạng th i thể lực (vóc ng n ngoài), sức khỏ NNL còn có thể đo l ờng ằng t nh trạng nh tật hay kh năng lao động (tỉ l suy gi m kh năng lao động) Ở Vi t Nam, sức khỏ của ng ời lao động đ c

Bộ Y tế đ nh gi th o t nh trạng của 102 loại nh kh c nhau li n quan đến c c

ộ phận của cơ thể ng ời [28] Ở một s ngành ngh và công vi c đặc thù, ngoài thể lực và t nh trạng nh tật, để phù h p với t nh chất công vi c, còn

đ c ổ sung th m một s ti u chuẩn ri ng v sức khỏ nh c c thông s v huyết p, nh p tim, sức mạnh cơ ắp, th nh lực, th lực, y u cầu v hàm răng,

1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá trí lực

Đây là nhóm tiêu chí quan trọng nhất để đ nh gi CLNNL trong c c doanh nghi p ao gồm tr nh độ học vấn, tr nh độ CMKT, kỹ năng và kinh nghi m làm vi c

1.3.2.1 Tiêu chí đo lường trình độ h c vấn

Tr nh độ học vấn (TĐHV) thể hi n những kiến thức cơ n, là n n t ng

để mỗi ng ời có thể tiếp thu những kiến thức CMKT, tạo đà cho những nỗ lực

s ng tạo của họ trong hoạt động (lao động và sinh hoạt) hàng ngày, mà NNL có

đ c ằng c ch tham ự c c ậc học của h th ng gi o ục qu c ân Th o phân loại của Tổ chức Lao động Qu c tế (ILO), TĐHV của mỗi ng ời đ c đo

l ờng th o c c cấp ậc sau: (i) Không iết (hay mù) chữ; (ii) Ch a t t nghi p tiểu học; (iii) T t nghi p tiểu học; (iv) T t nghi p THCS; và (v) T t nghi p PTTH TĐHV là một trong những ti u ch quan trọng nhất để đo l ờng CLNNL các doanh nghi p, đặc i t ở c c n ớc đang ph t triển nh Vi t Nam, khi lao động phổ thông chiếm phần lớn NNL trong c c doanh nghi p

1.3.2.2 Tiêu chí đo lường trình độ chuyên môn kỹ thuật

Ng ời lao động có tr nh độ CMKT, tức họ có hiểu iết, kiến thức và kỹ năng thực hành v một ngh nghi p nhất đ nh, đ c gọi là lao động có CMKT Th o c ch phân loại đ c sử ụng rộng r i tr n thế giới, lao động có CMKT là lao động đ c đào tạo từ sơ cấp ngh đến đại học và sau đại học, và

đ c phân thành 6 ậc từ thấp đến cao nh sau: (i) Sơ cấp ngh ; (ii) Trung cấp chuy n nghi p và trung cấp ngh ; (iii) Cao đẳng chuy n nghi p và cao đẳng ngh ; (iv) Đại học (cử nhân và kỹ s ); (v) Thạc sĩ; và (vi) Tiến sĩ Trong nghiên cứu này, kh i ni m “lao động CMKT” đ c ùng để chỉ tất c những lao động đ qua đào tạo từ sơ cấp ngh trở l n ất kể họ có ằng hay không Đồng thời, o đặc thù của Vi t Nam, đặc i t là o những ất cập của h

th ng gi o ục qu c ân, n n th ờng không có sự t ơng th ch giữa tr nh độ

và ằng cấp, giữa công vi c đ c giao và CMKT đ c đào tạo Do đó, để

đ nh gi đ ng và s t thực CLNNL, cần làm r đ c c c vấn đ sau: Ng ời lao động có CMKT hay không? CMKT mà ng ời lao động đ c đào tạo có phù h p với ngh hay công vi c mà họ đang đ m nhi m hay không? Thực chất, ng ời lao động đang ở tr nh độ nào trong h th ng thang ậc CMKT?

1.3.2.3 Tiêu chí đo lường kỹ năng

Kỹ năng là một trong những tiêu chí quan trọng đo l ờng CLNNL v mặt tr lực, thể hi n năng lực vận ụng những kiến thức đ học vào đời s ng

Nh vậy, kiến thức chỉ có thể ph t huy t t đ c t c ụng của m nh, nếu ng ời lao động có kỹ năng làm vi c t t Kỹ năng làm vi c gồm có Kỹ năng cứng (còn đ c gọi là tr tu logic) và Kỹ năng m m (tr tu c m x c), trong đó, Kỹ năng m m đóng góp phần lớn vào thành công trong công vi c của mỗi ng ời

Mu n có kiến thức, NNL có thể tham ự c c lớp đào tạo, nh ng để có kỹ năng m m t t, ngoài kiến thức chuy n môn và ngh nghi p, NNL cần ph i có

tr i nghi m lâu ài trong thực tế cuộc s ng và công vi c

Kỹ năng làm vi c luôn gắn với một công vi c nhất đ nh và t ơng ứng với công vi c đó lại có những ti u chuẩn đ nh gi kỹ năng ri ng, không thể

kh i qu t đ c những kỹ năng chung cho tất c mọi công vi c ở c c ngành ngh và v tr vi c làm kh c nhau Do vậy, khó có thể đo l ờng ch nh x c kỹ năng làm vi c của NNL Để đơn gi n, trong nghiên cứu, t c gi chỉ sử ụng 3 nhóm Kỹ năng cơ n sau để đo l ờng Kỹ năng của NNL trong c c DN [7]:

Nhóm kỹ năng kỹ thuật: Bao gồm c c kỹ năng thực hi n c c thao t c kỹ

thuật có li n quan đến công vi c; Kỹ năng sử ụng c c công cụ, ph ơng ti n lao động; Kỹ năng vận hành m y móc, thiết ; Kỹ năng sử ụng c c thiết ,

ph ơng ti n o hộ và an toàn lao động; Kỹ năng hiểu và viết o c o kỹ thuật Tóm lại, những kỹ năng đó là sự ph n nh kh năng của ng ời lao động trong vi c sử ụng c c t li u s n xuất gắn với công vi c mà họ đ c giao

Nhóm kỹ năng xã hội: Đó là c c kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng h p t c,

ph i h p và làm vi c tập thể; Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức và thực

hi n công vi c; Kỹ năng lôi cu n, động vi n mọi ng ời; Kỹ năng th ch ứng với những thay đổi của i c nh và công vi c Những kỹ năng này ph n nh

kh năng giao tiếp, ph i h p, chia sẻ và động vi n, lôi cu n ng ời kh c để cùng nhau làm vi c

Nhóm kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược: Bao gồm Kỹ năng nhận

thức và x c đ nh mục ti u, y u cầu công vi c; Kỹ năng xử lý c c sự c ngoài

ý mu n trong qu tr nh làm vi c; Kỹ năng tự học và nghi n cứu; Kỹ năng nhận thức và tiếp thu những thay đổi trong qu tr nh s n xuất Những kỹ năng này thể hi n năng lực, phân t ch, tổng h p, t uy và tổ chức công vi c một

c ch khoa học để ứng ụng vào thực tiễn làm vi c

1.3.2.4 Tiêu chí đo lường kinh nghiệm

Kinh nghi m là thứ không thể học đ c qua tr ờng lớp mà chỉ có thể

t ch lũy đ c trong qu tr nh làm vi c, cộng với năng lực tự nhận thức, phân

t ch và tổng h p thực tế làm vi c của n thân mỗi ng ời Do đó, kinh nghi m của mỗi ng ời là tài s n quý gi ri ng có của c nhân họ, o họ tự rèn luy n

và t ch lũy mà có, nhờ nó họ có thể vận ụng t t c c kiến thức chuyên môn và hiểu iết của m nh vào thực tế công vi c Th o quan ni m của nhi u n ớc, trong đó có ng ời Nhật, kinh nghi m cũng là một năng lực, thậm ch là tài năng, là cơ sở để h nh thành kỹ năng, và sự s ng tạo trong công vi c, n n kinh nghi m cũng là một tiêu chí quan trọng để đo l ờng CLNNL

Mặc ù thâm ni n công t c không đồng nhất với kinh nghi m, nh ng thông th ờng ng ời có thâm ni n làm vi c lâu sẽ giàu kinh nghi m làm vi c hơn ng ời t thâm ni n, n n trong thực tế, ng ời ta th ờng sử ụng thâm niên công t c để đ nh gi kinh nghi m làm vi c của một ng ời

Có thể nói, đo l ờng CLNNL th o tr nh độ học vấn, CMKT, kỹ năng và kinh nghi m làm vi c ch nh là đo l ờng ti m năng (kh năng) lao động của NNL, c c ti m năng đó có trở thành hi n thực, hay ph t huy t c ụng tới mức nào, đóng góp cho DN nh thế nào lại phụ thuộc vào tr nh độ, năng lực và c ch thức khai th c, huy động NNL của DN, tr ớc hết của ng ời sử ụng lao động

1.3.3 Nhóm các tiêu chí đo lường tâm lực

T m lực, ch nh là t c phong, tinh thần – ý thức trong lao động nh : t c

phong công nghi p (khẩn tr ơng, đ ng giờ, ), có ý thức tự gi c cao, có ni m say m ngh nghi p chuy n môn, s ng tạo, năng động, kỷ luật và tr ch nhi m trong công vi c; có kh năng h p t c, làm vi c th o nhóm và có kh năng hội nhập trong môi tr ờng đa ạng Tâm lực tạo ra động cơ n trong của chủ thể,

th c đẩy và đi u chỉnh hoạt động của con ng ời Nói c ch kh c, tâm lực góp phần vào vi c ph t huy vai trò của c c yếu t thể lực và tr lực của con ng ời với t c ch nguồn nhân lực của x hội, o đó, nâng cao tâm lực có ý nghĩa đặc i t quan trọng đ i với vi c nâng cao CLNNL Tuy vậy, đo l ờng tâm lực của NNL là công vi c không ễ àng, v c c tiêu chí đo l ờng đ c sử ụng cho đến nay v n không toàn i n, không đầy đủ và ch a th ng nhất Nói chung, để đo l ờng tâm lực NNL trong c c doanh nghi p, ng ời ta th ờng sử ụng c c tiêu chí chính sau:

Tiêu chí về tác phong, kỷ luật lao động Đây là những tiêu chí liên quan

đến ý thức, th i độ và tinh thần tr ch nhi m của ng ời lao động trong vi c tuân thủ những quy đ nh của s n xuất công nghi p, nội quy, quy chế của tổ chức, kh năng ph i kết h p với c c thành vi n trong tổ chức,

Tiêu chí về mức độ tận t m với công việc và với tổ chức thể hi n sự cần

cù, ch u khó, si ng năng, nỗ lực làm vi c, say m với công vi c, gắn ó và trung thành với tổ chức, DN

Tiêu chí về kh năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng với sự thay đổi trong công việc của nguồn nh n lực Thể hi n năng lực nhận iết,

th ch ứng nhanh chóng và linh hoạt, đ p ứng k p thời với những đòi hỏi mới khi có những thay đổi v công vi c

Tiêu chí đánh giá t m lý làm việc Đây là tâm lý chủ quan n trong

mỗi ng ời lao động trong qu tr nh làm vi c thể hi n ở c c trạng th i c m

x c: vui, uồn, y u, ghét, nóng giận, có tho i m i làm vi c hay không

Tiêu chí về kh năng chịu áp lực công việc Thể hi n sự n ỉ và ẻo

ai của ng ời lao động c v thể lực l n thần kinh, kh năng làm vi c kéo ài với c ờng độ lao động cao

Nhóm tiêu chí đo lường chất lượng phối kết hợp giữa các cá nhân

ng ời lao động

Ngày nay, cùng với sự ph t triển của lực l ng s n xuất và khoa học công ngh , sự chuy n môn hóa và phân công lao động sẽ càng ngày càng sâu

và chi tiết hơn Đồng thời, sự phụ thuộc l n nhau giữa từng khâu trong quy

tr nh s n xuất, từng ng ời trong ây chuy n s n xuất càng sâu sắc hơn và o vậy, càng đòi hỏi ng ời ta ph i h p t c chặt chẽ và th ờng xuy n hơn Sự h p

t c có thể iễn ra th o c c nhóm ch nh thức hay phi ch nh thức, th o chi u

ọc hay th o chi u ngang Trong h p t c và nhờ h p t c, kết qu làm vi c của c c thành vi n và của c nhóm sẽ đạt kết qu và hi u suất cao hơn Mặc

ù h p t c sẽ tạo ra sự thi đua, sự linh hoạt tr ớc những iến động trong s n xuất và công ngh , và hỗ tr l n nhau giữa c c thành vi n tham gia, nh ng làm vi c th o nhóm cũng ễ là m nh đất nuôi ỡng sự l ời iếng, tâm lý ỷ lại nhóm và nếu phân vai không h p lý sẽ ễ gây ra sự xung đột v l i ch làm c n trở hi u qu làm vi c của c nhóm Rất khó có thể đo l ờng đ c chất l ng và hi u qu của sự h p t c giữa c c thành vi n trong qu tr nh lao động o mỗi công vi c có t nh chất kh c nhau và mỗi nhóm lại có những đặc

thù ri ng Tuy vậy, thực tế, để làm đ c đi u đó, ng ời ta th ờng ựa vào những tiêu chí chủ yếu sau:

S cuộc họp nhóm trong một kho ng thời gian nhất đ nh;

S ý kiến ph t iểu của c c thành vi n trong mỗi cuộc họp nhóm;

S công vi c đ c nhóm cùng nhau gi i quyết;

Kh năng chia xẻ và hỗ tr xử lý thông tin giữa c c thành vi n trong nhóm; Chất l ng c c công vi c đ c nhóm hoàn thành so với chất l ng công vi c đ c c nhân thực hi n;

T c độ ra quyết đ nh và gi i quyết công vi c của nhóm so với c nhân; Mức độ s ng tạo của làm vi c nhóm;

T nh ổn đ nh hay n vững của nhóm

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chất l ng nguồn nhân lực là một trong những yếu t quan trọng nhất

t c động trực tiếp đến sự tồn tại, ph t triển và ph t triển n vững của oanh nghi p Mặc ù có rất nhi u nhân t nh h ởng đến nâng cao chất l ng nguồn nhân lực của oanh nghi p nh ng có thể chia thành hai nhóm cơ n: nhóm c c nhân t n ngoài và nhóm c c nhân t n trong

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

(1) Sự ph t triển của khoa học công ngh

Khoa học công ngh càng tiến ộ th kho ng c ch từ khoa học công ngh đến s n xuất càng r t ngắn, s n xuất kinh oanh li n tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của oanh nghi p cũng thay đổi th o Sự ph t triển không ngừng và những tiến ộ khoa học kĩ thuật đ cho ra đời những công ngh hi n đại mà

nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất l ng cao mới đ p ứng đ c Vi c p ụng công ngh mới cho phép oanh nghi p lựa chọn ch nh s ch sử ụng nhi u hay

t lao động và đòi hỏi những đi u ki n nhất đ nh v lao động Đi u này không chỉ nh h ởng đến quy mô mà còn nh h ởng đến chất l ng nguồn nhân lực trong doanh nghi p [15]

(2) Sự ph t triển của gi o ục – đào tạo

Mức độ ph t triển của gi o ục – đào tạo có nh h ởng không nhỏ đến chất l ng nguồn nhân lực trong oanh nghi p, nó không chỉ quyết đ nh tr nh

độ văn hóa, chuy n môn, kĩ thuật, tay ngh của ng ời lao động mà còn t c động đến sức khỏ , tuổi thọ ng ời ân thông qua c c yếu t thu nhập, nhận thức và xử l thông tin kinh tế – x hội, thông tin khoa học Mức độ ph t triển của gi o ục – đào tạo càng cao th quy mô nguồn nhân lực chất l ng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao [15]

(3) Sự ph t triển của th tr ờng lao động

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đ th c đẩy tăng tr ởng kinh

tế, tạo th m nhi u vi c làm, cơ cấu vi c làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghi p sang công nghi p và ch vụ Trong i c nh đó, sự ph t triển của th

tr ờng lao động nh một yếu t khách quan tác động đến vi c nâng cao chất

l ng nguồn nhân lực trong oanh nghi p ởi thông tin lao động vi c làm là toàn i n, sự cạnh tranh vi c làm trở n n gay gắt nhằm thu h t lao động có chất l ng và s l ng phù h p với y u cầu của s n xuất [15]

(4) Sự ph t triển của h th ng y tế

H th ng cơ sở y tế kh m chữa nh, chăm sóc sức khỏ đ c đầu t nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏ cho ân c cũng nh nguồn nhân lực Chăm sóc sức khỏ sinh s n, chăm sóc sức khỏ trẻ m, t vấn inh ỡng, phòng nh tật,… đ c quan tâm sẽ đ m o cho thế h t ơng lai có tr lực

và thể lực khỏ mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung nh của ng ời ân

Vi t Nam Đi u này có nh h ởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất

l ng nguồn nhân lực của toàn x hội cũng nh của oanh nghi p nói riêng

(5) Môi tr ờng x hội, ân c , tự nhiên

Truy n th ng, tập qu n, thói qu n, lễ nghi, ngh thuật ứng xử, c c quy phạm t t ởng và đạo đức, c c hi n t ng và quy luật kh hậu, thời tiết, thổ

nh ỡng… của mỗi đ a ph ơng, mỗi ân tộc, tầng lớp ân c và qu c gia C c yếu t này tạo n n l i s ng, văn hóa, môi tr ờng hoạt động x hội của con

ng ời nói chung và ng ời lao động nói ri ng Nó góp phần h nh thành và làm thay đổi không chỉ v s l ng mà c v cơ cấu nguồn nhân lực, triết l , đạo đức kinh oanh của oanh nghi p

(6) C c yếu t kinh tế

Bao gồm sự tăng tr ởng kinh tế nói chung và của mỗi đ a ph ơng nói

ri ng, thu nhập của c c tầng lớp ân c , gi c , lạm ph t, sức mua của đồng

ti n, quan h cung cầu v s n phẩm hàng hóa, ch vụ ti u ùng c nhân, mức

s ng và t ch lũy của c c tầng lớp ân c ,… c c yếu t này t c động trực tiếp hoặc gi n tiếp đến chất l ng nguồn nhân lực trong oanh nghi p

(7) Môi tr ờng ph p lý

Bộ Luật lao động, c c văn n ph p luật có li n quan đến vấn đ lao động, sử ụng lao động,… là c c yếu t cần thiết làm cơ sở ph p lý cho c c oanh nghi p gi i quyết t t c c m i quan h với ng ời lao động, là ti n đ cho c c oanh nghi p xây ựng c c ti u chuẩn ph p lý khi h nh thành, củng

c và ph t triển nguồn nhân lực B n cạnh đó, Ch nh phủ cũng hoạch đ nh c c

ch nh s ch tạo môi tr ờng ph p lý cho sự ph t triển nguồn nhân lực c v chất và l ng nh : ch nh s ch x hội hóa gi o ục; chính sách phát triển các

cơ sở giáo ục đào tạo chất l ng cao đạt chuẩn khu vực và qu c tế; ch nh

s ch c i c ch nội ung, ph ơng ph p gi o ục và đào tạo; ch nh s ch v y tế, chăm sóc sức khỏ ng ời lao động, ch nh s ch an toàn v sinh lao động,…

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

(1) Hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, không ph i tất c c c ứng vi n t t nghi p từ h th ng GDĐT qu c ân đ c xét tuyển đ u có thể đ p ứng đ c ngay c c y u cầu v

CL của c c DN, n n hầu hết c c DN đ u t nhi u ph i tổ chức đào tạo lại sau khi tuyển ụng Vi c đào tạo của c c DN sẽ: (i) gi p DN h nh thành NNL có

đủ tr nh độ CMKT và kỹ năng phù h p đ p ứng đ c y u cầu công vi c của DN; (ii) gi p ng ời lao động nâng cao kh năng tiếp thu và làm chủ đ c công ngh s n xuất ti n tiến để vận ụng c c tiến ộ KH&CN và ph ơng

ph p qu n lý ti n tiến vào qu tr nh s n xuất, kinh oanh, nhờ đó có thể nâng cao đ c NSLĐ, chất l ng và hi u qu lao động; (iii) gi p nâng cao kh năng th ch ứng của NNL tr ớc những thay đổi, y u cầu của công vi c, và chủ động ph t huy đ c năng lực s ng tạo trong công vi c

Hoạt động đào tạo của c c DN còn có t c ụng lớn hơn (i) nếu DN sử ụng đa s lao động phổ thông và đ u xuất thân từ nông nghi p, nông thôn,

ch a qua đào tạo, thiếu kỷ luật và t c phong làm vi c công nghi p; (ii) o

ng ời lao động trong c c DN t có đi u ki n tiếp cận với c c ch ơng tr nh đào tạo n ngoài o hạn chế v thời gian, kinh ph và những lý o kh c; (iii) NNL mới tuyển ụng nói chung th ờng ch a phù h p ngay với y u cầu công

vi c của DN, n n t nhi u DN v n ph i tự đào tạo lại hoặc ổ t c th m; (iv) tự đào tạo còn gi p DN có đ c ch ơng tr nh đào tạo s t h p hơn với đ i t ng đào tạo cũng nh với nhu cầu CMKT của DN, n n hi u qu đào tạo sẽ cao hơn; và (v) đ i với lao động của một s ngành ngh mới ch a có cơ sở đào tạo nào đào tạo, uộc c c DN ph i tự đào tạo lấy

(2) Chính sách tuyển dụng và bố trí nh n lực trong doanh nghiệp

Vi c tuyển đ c NNL phù h p với y u cầu công vi c và vi c phân công, tr , sử ụng nhân lực h p lý sau tuyển ụng có t c ụng quyết đ nh đến vi c uy tr , nâng cao và khai th c t t CLNNL Tr n thực tế, o nhi u nguy n nhân kh c nhau, n n không ph i oanh nghi p nào, không ph i l c nào cũng có thể tuyển ụng đ c nhân lực phù h p Có thể là o th tr ờng lao động ch a hoàn h o n n ch a thể cung ứng đ c NNL đủ v s l ng, phù h p v cơ cấu và chất l ng, khiến c c DN rất khó có đi u ki n để lựa chọn đ c nhân lực phù h p với y u cầu tuyển ụng của m nh Đồng thời, nhi u khi c c trung gian kết n i cung (ng ời lao động) - cầu (ng ời sử ụng) lao động hoạt động kém hi u qu , khiến cho một ộ phận không nhỏ lao động, nhất là lao động nông thôn, không tiếp cận đ c vi c làm trong khi nhi u DN v n trong t nh trạng không thể tuyển ụng đủ nhu cầu

Sau tuyển ụng, vi c tr , sắp xếp và sử ụng NNL thế nào cho h p

lý, hi u qu để ph t huy đ c CLNNL cũng là một nhi m vụ không ễ àng

Mu n tr và sử ụng NNL có hi u qu , đòi hỏi c c DN ph i hiểu r đ c

kh năng, tâm lý, nhu cầu, của ng ời lao động Để làm đ c đi u đó, ngoài kiến thức, kỹ năng, năng lực t uy, đi u quan trọng hơn c là, c c nhà qu n

lý ph i có năng lực nắm ắt đ c tâm lý của nhân vi n

(3) Chính sách tạo động lực

C c ch nh s ch và i n ph p tạo động lực (ti n l ơng, kh n th ởng, đ

ạt, tạo cơ hội ph t triển, ) cho ng ời lao động và CLNNL có m i quan h

t c động l n nhau kh chặt chẽ Ch nh s ch tạo động lực t t với những khuyến

kh ch thỏa đ ng, kh ch quan, công tâm và h p lý (c kh n th ởng l n xử phạt) sẽ có t c ụng khơi ậy ti m năng v n có n trong NNL, sẽ k ch th ch

ng ời lao động hăng h i làm vi c, trau ồi kiến thức để nâng cao CLNNL, và

ng ời lao động có CL t t sẽ đ c DN khuyến kh ch và cổ vũ ằng c c ch nh

s ch tạo động lực t ơng ứng C c ch nh s ch tạo động lực ở đây ao gồm c

c c i n ph p tài ch nh (nh ti n l ơng, ti n th ởng, hoa hồng, ) l n phi tài

ch nh (đ ạt, đi u ki n làm vi c, đào tạo, vinh anh, kh n th ởng, ) và mỗi loại có những t c ụng kh c nhau tùy th o hoàn c nh sử ụng Do đó, để ph t huy hết t c ụng t ch cực của ch ng, c c DN cần kết h p và vận ụng một

c ch nhuần nhuyễn Để khuyến kh ch ng ời lao động tận tâm với công vi c

và gắn ó lâu ài với DN, ngoài vi c ph i đ m o thu nhập thỏa đ ng, còn

ph i ch ý chăm lo đời s ng văn hóa, tinh thần và sức khỏ cho ng ời lao động, c trong l n ngoài qu tr nh làm vi c tại DN

(4) Đi u ki n và môi tr ờng làm vi c tại c c oanh nghi p

Sức khỏ , thể lực và sau đó là kh năng t uy cũng nh sức s ng tạo của ng ời lao động ch u nh h ởng trực tiếp và đ ng kể của đi u ki n và môi

tr ờng làm vi c Đi u ki n và môi tr ờng làm vi c không phù h p hay ất

ti n không những khiến ng ời lao động không thể khai th c đ c t t ti m năng lao động của m nh, mà còn là m i hiểm nguy th ờng trực đ i với sức khỏ và sự an toàn của ng ời lao động, là yếu t trực tiếp gây ra tai nạn lao

động Cho n n, có thể nói, vi c đ m o đi u ki n và môi tr ờng làm vi c an toàn và phù h p cho ng ời lao động rất có ý nghĩa không chỉ trong vi c nâng cao CLNNL mà còn góp phần nâng cao đ c NSLĐ, hi u qu gi i quyết công

vi c và gi m ớt đ c g nh nặng tài ch nh cho x hội, DN và gia đ nh ng ời lao động Tr nh độ công ngh và TBMM của DN là một trong những đi u

ki n làm vi c có t c động đ ng kể đến CLNNL, và ch ng có t c động qua lại

l n nhau kh chặt chẽ Công ngh cao và TBMM hi n đại đòi hỏi ph i có NNL có tr nh độ CMKT cao, kỹ năng làm vi c t t, th i độ, kỷ luật và t c phong làm vi c chuy n nghi p, và NNL có CL mới có kh năng khai th c,

ph t huy và sử ụng có hi u qu mọi t nh năng, t c ụng của công ngh cao

và TBMM hi n đại Thực tế cho thấy, c c DN sử ụng công ngh cao và TBMM hi n đại, một mặt, sẽ thu h t đ c lao động CL cao vào làm vi c trong c c DN, mặt kh c, sẽ uộc ph i tuyển chọn NNL có CL cao t ơng xứng

và ph i có chế độ đào tạo, đ i ngộ để khuyến kh ch ng ời lao động có CL cao gắn ó lâu ài và tận tâm với DN

1.4.3 Các yếu tố về phía người lao động

Phẩm chất và tr nh độ của ng ời lao động cũng t c động quyết đ nh đến CLNNL tr n nhi u ph ơng i n: (i) Nếu ng ời lao động không có sức khỏ

t t (hoặc v thể chất hoặc v tr n o, hoặc c hai) chắc chắn sẽ không đ c coi là ng ời nh th ờng để đ m nhi m công vi c ti u chuẩn, trong những

đi u ki n làm vi c thông th ờng, nếu không có sự tr gi p đặc i t (ii) Trình

độ học vấn, tr nh độ CMKT, kỹ năng ngh nghi p, t kh năng s ng tạo và linh hoạt, kinh nghi m công t c ch a cao, sẽ là những trở ngại khó v t qua trong vi c làm chủ công ngh và vận hành quy tr nh s n xuất hi n đại; và (iii) nếu ng ời lao động không cần cù, ch u khó học tập và làm vi c, không tuân thủ nghi m ph p luật nhà n ớc, nội quy quy đ nh của tổ chức, không tận tâm với DN, không có tinh thần h p t c và t ơng thân t ơng i với đồng nghi p, thiếu c gắng trong công vi c, họ sẽ không ao giờ đ c coi là ng ời có tâm lực t t Với 3 yếu t cơ n cấu thành CLNNL nh vậy, nếu cộng th m

với sự l ch pha giữa cơ cấu đào tạo và ngành, ngh và nhi m vụ họ đ c phân công th CLNNL của họ sẽ không đ c đ nh gi cao và đ ơng nhi n họ sẽ gạt ra ngoài l của hoạt động s n xuất, kinh oanh của DN

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ

THANH HÓA

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần môi trường và Công trình đô thị Thanh Hóa

2.1.1 Giới thiệu về công ty

T n đầy đủ: Công ty cổ phần môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

T n giao ch tiếng Anh: Thanh Hoa Uban contrucstions company and environment joint stock company

Trụ sở ch nh: 467 L Hoàn – Ph ờng Ngọc Trạo – Thành Ph Thanh Hoá – Tỉnh Thanh Hóa

Đi n thoại: 0373 721205 – 0373.852228 – 0373.721193

Fax: 0373 721205

Email: Urencothanhhoa@gmail.com

Website: www.urencothanhhoa.com.vn

Công ty Môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa ti n thân là Công

ty qu n lý công tr nh công cộng th x Thanh Hóa, đ c thành lập th o quyết

đ nh s 834/QĐ-UBTN ngày 08/08/1977 của UBND tỉnh Thanh Hóa Ngày 10/03/1994 UBND tỉnh Thanh Hóa ra Quyết đ nh s 206/QĐ/UBTH thành lập lại oanh nghi p Nhà n ớc và đổi t n công ty qu n lý công tr nh công cộng th x Thanh Hóa thành Công ty Môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa Đến th ng 6/2010 thực hi n Luật oanh nghi p năm 2005 công ty đ c UBND tỉnh Thanh Hóa ph quy t chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thanh vi n Môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa hoạt động th o Luật oanh nghi p, tr n cơ sở kts kết h p đồng kinh tế cung cấp ch vụ v sinh môi tr ờng với UBND thành ph hàng năm

Tháng 6 năm 2016 thực hi n cổ phần hóa oanh nghi p Nhà n ớc, Công ty TNHH MTV Môi tr ờng và CTĐT Thanh Hóa đ chuyển sang hoạt động th o

mô h nh công ty cổ phần hoạt động th o luật oanh nghi p 2015 Nhà n ớc nắm giữ 52,45% v n đi u l

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động – kinh doanh

Với hơn 60 năm tr ờng thành và ph t triển, công ty đ đ c tỉnh, thành ph

và ng ời ân thành ph tin t ởng v chất l ng ch vụ trong lĩnh vực, ngành ngh hoạt động của công ty không ngừng đ c nâng cao Tăng tr ởng nh quân hàng năm tăng từ 10% đến 15%/năm Đến nay công ty đ có gần 1000 c n ộ công nhân vi n, 04 phòng an và 17 đơn v trực thuộc hoạt động gần 20 ngành ngh kh c nhau Các ngành ngh kinh oanh cụ thể th o ng 2 1 sau:

Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty

1 D ch vụ thu gom, xử lý và ti u hủy r c th i; t i

chế phế li u,; R c th i không độc hại, r c th i y

tế, r c th i công nghi p, r c th i độc hại kh c

38110; 3812; 38121; 38129; 38210; 3822; 38221; 38229

2 Hoạt động qu n lý tho t n ớc và xử lý n ớc

th i

37001; 37002

3 Qu n lý, khai th c, chăm sóc c c công vi n,

khuôn vi n, v ờn hoa cây xanh đô th

4 Qu n lý khai th c o ỡng h th ng đi n

chiếu s ng, đi n trang tr thành ph , thiết kỹ

thuật đi n và công nghi p

3314; 2790

5 Qu n lý nghĩa trang, nghĩa đ a; ch vụ phục vụ

tang lễ

96320

6 Qu n lý, uy tu đ ờng giao thông nội th

7 S n xuất, cung cấp c c s n phẩm thiết ,

ph ơng ti n chuy n ùng phục vụ công t c v

sinh môi tr ờng, công vi n cây xanh, đi n chiếu

9 Xây ựng công tr nh: ân ụng, giao thông, thủy

l i, san lấp mặt ằng, hạ tầng kỹ thuật đô th ;

phòng ch ng m i mọt; xây ựng c c công tr nh

4100; 42102; 4290; 4321; 431

đi n đến 35kV, sửa chữa và hoàn thi n c c công

trình

10 T cấn thiết kế: kiến tr c công tr nh, công tr nh

thủy l i, công tr nh đ ờng ộ và công tr nh đi n

71109

11 T vấn đấu thầu, lập ự n; t vấn qu n lý ự

n đấu thầu c c công tr nh: Dân ụng, công

nghi p, giao thông, thủy l i, hạ tầng kỹ thuật đô

th và c c công tr nh đi n đến 3kV

71109

12 Vận t i hàng hóa ằng ô tô chuy n ụng và

ằng ô tô loại kh c Cho thu x có động cơ

4933; 49332; 7710

13 Kinh oanh xăng ầu, kh đ t và c c s n phẩm

liên quan

4661; 46614

14 Kinh oanh và cung cấp c c s n phẩm v cây

xanh, hoa cây c nh, gi ng cây trồng, xây ựng

ồn hoa, v ờn hoa, công vi n, lâm vi n

15 Kinh oanh và cung ứng c c s n phẩm v đi n

chiếu s ng công cộng

Nguồn: Báo cáo thường niên của công ty 2020[1]

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty ao gồm c c phòng an nghi p vụ và c c x nghi p đơn v s n xuất kinh oanh đ c tr cụ thể th o sơ đồ 2 1 Với Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng qu n tr , Ban Gi m đ c, c c ộ phận, phòng an,

x nghi p có chức năng nhi m vụ nh sau:

a Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quy n cao nhất của công ty Đại hội đồng cổ đông th ơng ni n đ c tổ chức mỗi năm 1 lần Đại hội đồng cổ đông ph i họp th ờng ni n trong thời hạn 04

th ng hoặc tr ớc ngày 30/6 kể từ ngày kết th c năm tài ch nh

b Hội đồng qu n tr : Hội đồng qu n tr là cơ quan qu n lý công ty, có toàn quy n nhân anh công ty để quyết đ nh, thực hi n c c quy n và nghĩa vụ của công ty trừ c c quy n và nghĩa vụ thuộc thẩm quy n của Đại hội đồng cổ đông công ty

H nh 2 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Môi tr ờng và Công tr nh đô th Thanh Hóa

P.GIÁM ĐỐC CÔNG TY

P.GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Phòng

Hành chính

Phòng Nhân sự Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật vật tư Phòng Tài chính – Kế toán