Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện quan hóa, tỉnh thanh hóa

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tác phong, lối sống lành mạnh, có khả năng triển khai và tổ chức thực hiện tốt chủ trươn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

PHẠM HỒNG CHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUAN HÓA,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu được sử dụng trong nghiên cứu là được trích dẫn có nguồn gốc và công trình không trùng lặp với các công trình đã công bố

N ƣờ c m đo n

Phạm Hồn C ƣơn

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu được sự giúp đỡcủa thầy cô, các đơn vị, cá nhân trong và ngoài trường Đại học Hồng Đức, cùng với sự nỗ lực

cố gắng của bản thân, tôi đã hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học, trường Đại học Hồng Đức đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi chân thành cảm ơn TS Phạm Thị Ngọc giảng viên Khoa Kinh tế-

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong cả quá trình nghiên cứu

Xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ công chức cấp xã và nhân dân các xã thị trần như: thị trấn Hồi Xuân,xã Phú Sơn, xã Phú Xuân, huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa đã cung cấp số liệu, giúp đỡ để tôi hoàn thành nhiệm vụ Cuối cùng cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên hỗ trợ!

n tr n tr n cảm ơn!

Thanh Hóa, tháng 3 năm 2022

Tác giả luận văn

Phạm Hồn C ƣơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc luận văn 4

C ƣơn 1 CƠ SỞ LÝ LU N VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5

1.1 Lý luận chung về cán bộ, công chứccấp xã 5

1.1.1.Khái niệm và các chức năng nhiệm vụ của các vị trí cán bộ, công chức cấp xã 5

1.1.2 Vị trí, vai trò đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 9

1.1.3 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 10

1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và các tiêu chí đánh giá 10

1.2.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 10

1.2.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã 13

1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 19

1.3.1 Khái niệm 19

1.3.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã 22

1.4.1 Yếu tố bên trong 22

1.4.2 Yếu tố bên ngoài 23

1.5 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa 24

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Sơn Tây,Tỉnh Quảng Ngãi 24

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyệnMường Lát,Tỉnh Thanh Hóa 26

1.5.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa 27

Kết luận chương 1 28

C ƣơn 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN QUAN HÓA, TỈNH THANH HÓA 29

2.1 Khái quát về huyện Quan Hóa 29

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Quan Hóa 29

2.1.2 Giới thiệu bộ máy tổ chức cấp xã của huyện Quan Hóa 34

2.1.3 Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa 35

2.2.Thực trạngchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa 40

2.2.1 Thực trạng thể lực 40

2.2.2 Thực trạng trí lực 43

2.2.3 Thực trạng tâm lực 51

2.2.4 Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã 52

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa 57

2.3.1 Quy hoạch nguồn CBCC cấp xã 57

2.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC cấp xã 58

2.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã 62

2.3.4 Chính sách đãi ngộ với CBCC cấp xã và các hoạt động khác 65

2.4 Đánh giá chung vềchất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 66

2.4.1 Những kết quả đạt được 66

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 67

Kết luận chương 2 70

C ƣơn 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUAN HÓA, TỈNH THANH HÓA 71

3.1 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa 71

3.1.1 Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Quan Hóa 71

3.1.2 Mục tiêu của huyện Quan Hóa 74

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quan Hóa 76

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch CBCC cấp xã tại huyện Quan Hóa 76

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đổi mới công tác đánh giá CBCC cấp xã 78

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã 82

3.2.4 Thực hiện tốt hơn nữa các chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho CBCC cấp xã 85

3.2.5 Xây dựng văn hóa công sở và nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ 87

CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 87

Kết luận chương 3 92

KẾT LU N 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC P1

UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ cấp xã 5 Bảng 1.2: Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã 7 Bảng 1.3: Bảng chỉ số BMI 13 Bảng 2.1: GTSX và cơ cấu kinh tế trong các ngành huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 31 Bảng 2.2: Dân số và phân bổ dân tộc sinh sống huyện Quan Hóa năm 2020 33 Bảng 2.3: Số lượng CBCC phân bổ các xã huyện Quan Hóa năm 2021 36 Bảng 2.4: Số lượng CBCC phân theo chức vụ, chức năng nhiệm vụ các xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 38 Bảng 2.5: Số lượng và cơ cấu CBCC cấp xã phân theo BIM tại huyện Quan Hóa năm 2021 42 Bảng 2.6: Trình độ văn hóa đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 44 Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóagiai đoạn 2019-2021 45 Bảng 2.8: Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ CBCC cấp xã huyệnQuan Hóa giai đoạn 2019-2021 46 Bảng 2.9: Trình độ chính trị đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 47 Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ, tiếng dân tộc và tin học đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 48 Bảng 2.11: Kết quả xếp loại chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 53 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá CBCC huyện về chất lượng đội ngũ CBCC cấp

xã huyện Quan Hóa 54 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC cấp

xã huyện Quan Hóa 56

Bảng 2.14: Công tác bố trí sử dụng CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn

2019-2021 60

Bảng 2.15: Số lượng CBCC cấp xã huyện Quan Hóa tham gia đào tạo bồi dưỡnggiai đoạn 2019-2021 63

Bảng 2.16: Số lượng CBCC cấp xã huyện Quan Hóa tham gia đào tạo dài hạn giai đoạn 2019-2021 64

Bảng 2.17: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo 65

Bảng 3.1: Đề xuất mẫu theo dõi CBCC cấp xã sau quy hoạch 76

Bảng 3.2: Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lượng cần đạt 2022-2027 77

Bảng 3.3: Căn cứ bố trí sử dụng hợp lý nguồn CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 79 Bảng 3.4: Đề xuất bổ nhiệm các chức vụ CBCC cấp xã còn thiếu tại huyện Quan Hóa 80

Bảng 3.5: Đề xuất nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã 2022-2025 83

Bảng 3.6: Nội dung đề xuất đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã theo đối tượng 84

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Quá trình hình thành kỹ năng nghề nghiệp 16

Hình 2.1: Cơ cấu tổchức các cơ quan hành chính cấp xãhuyện Quan Hóa 34

Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 35

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu CBCC cấp xã huyện Quan Hóa năm 2021 39

Biểu đồ 2.3: Số lượng ngày công nghỉ ốm bình quân/năm/1 CBCC cấp xã huyện Quan Hóa giai đoạn 2019-2021 43

Biểu đồ 2.4: Điểm trung bình về mức độ đáp ứng kiến thức đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 49

Biểu đồ 2.5: Điểm trung bình về mức độ đáp ứng kỹ năng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 50

Biểu đồ 2.6: Điểm trung bình về đánh giá về thái độ, nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã huyện Quan Hóa 52

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

Cán bộ, công chức cấp xã là những người làm việc trong bộ máy chính quyền cấp xã - cấp chính quyền gần Nhân dân nhất, là những người trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện, đưa đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống Do đó, đội ngũ này có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị“ Nghị quyết số 26-NQ/TW cũng đề ra mục tiêu đến năm 2030: “Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: 100% có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hoá về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác”

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tác phong, lối sống lành mạnh, có khả năng triển khai và tổ chức thực hiện tốt chủ trương, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; công tâm, thạo việc, tận tụy phục vụ nhân dân, thực sự là công bộc của dân; tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của nhân dân; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu, cơ hội cục bộ, vụ lợi cá nhân, không phiền hà sách nhiễu nhân dân; có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trong tình hình mới; hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi nghị quyết đại hội Đảng các cấp và cấp mình Vì vậy hơn bao giờ hết cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng được quá trình phát triển đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng

Huyện Quan Hoá là 1 huyện miền núi nghèo của tỉnh Thanh Hóa, với năm dân tộc anh em Thái, Mường, Kinh, Hoa, Mông cùng sinh sống, là 1 huyện nghèo, bao gồm 14 xã và 1 thị trấn Đặc trưng vùng miền huyện khá

đa dạng và phức tạp, tỷ lệ hộ nghèo còn cao, trình độ dân trí còn thấp Điều

đó càng cần có đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có chất lượng để đồng hành cùng nhân dân thoát nghèo

Hiện nay, đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quan Hóa vẫn chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện Xuất phát từ bối cảnh đó, việc “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa” là hết sức cần thiết, nhằm định hướng giải pháp tốt hơn trong những giai đoạn tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quan Hóa

3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đố tượng nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quan Hóa, Thanh Hóa

4.1 Phươn pháp đ ều tra thu thập số liệu

Các số liệu và thông tin về nhân sự các đơn vị hành chính cấp xã nói chung và đánh giá về chất lượng nhân sự hiện tại được thu thập từ cả hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

- Nguồn số liệu thứ cấp: Được thu thập ở các cơ quan ban ngành Cụ

thể từ Niên giám thống kê Chi cục Thống kê huyện Quan Hóa; số liệu báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ, công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Quan Hóa Ngoài ra số liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình và tạp chí chuyên ngành đã công bố

- Nguồn số liệu sơ cấp: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng

cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi, dựa trên phương pháp phỏng vấn trực tiếp

Nghiên cứu các biến quan sát để đánh giá về các năng lực chuyên môn

và của CBCC cấp xã với 5 thang đo (Rất không tốt, không tốt, tốt bình thường, tốt và rất tốt Tương ứng cấp cho điểm cho từ 1 đến 5 điểm)

Nghiên cứu dựa trên danh sách tại Phòng Nội vụ huyện Quan Hóa về CBCC cấp xã, phân bổ tương đối theo các chức vụ về CBCC và trình độ, độ tuổi để lựa chọn với 138 phiếu khảo sát (số phiếu thu về hợp lệ là 130 phiếu- mẫu phiếu 1, dành cho CBCC cấp xã) (mẫu phân bổ phụ lục 1) Số CBCC cấp

xã được khảo sát phân đều theo % số CBCC cấp xã của 15 xã thị trấn trên huyện Quan Hóa

Thực hiện khảo sát với 40 CBCC cấp huyện để điều tra về năng lực thực hiện công việc chuyên môn, số phiếu thu về hợp lệ là 39 phiếu, mẫu phiếu sô 2) Và khảo sát 145 người dân tại 3 xã thị trấn diện gồm: Đại diện cho các xã thị trấn có điều kiện phát triển, có 4 dân tộc sinh sống gồm Hoa, Kinh, Thái và Mường chọn thị trấn Hồi Xuân với 55 phiếu (thị trấn với dân

số đông nhất huyện) Chọn xã Phú Xuân, đại diện cho xã có sự phát triển về công nghiệp có 3 dân tộc sinh sống gồm Thái, Kinh và Mường với mẫu phiếu

là 45 phiếu Chọn xã Phú Sơn đại diện cho các xã phát triển nông lâm nghiệp với 4 dân tộc sinh sống là Thái, Mường, Kinh, Mông với 45 phiếu Số phiếu thu về hợp lệ là 135 phiếu, mẫu phiếu số 3 Số người dân được phỏng vấn với

đa phần là các trưởng thôn, trưởng bản

4.2 Phươn pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu

- Dùng phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu

- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS và EXCEL trên máy tính

4.3 Phươn pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh nhằm đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã qua các năm, so sánh sự phát triển về các nhóm tâm lực, trí lực và thể lực Bên cạnh đó so sánh được các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã của các đơn vị khác nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho huyện Quan Hóa

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài được chia thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

C ƣơn 1

CƠ SỞ LÝ LU N VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Lý luận chung về cán bộ, công chứccấp xã

1.1.1.Khá n ệm và các chức năn nh ệm vụ của các vị trí cán bộ, côn chức cấp xã

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [16]

- Cán bộ cấp xã

Tại Điều 4 Luật CBCC năm 2008 quy định: cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được quy định như sau: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng

ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị, xã hội [16]

cơ sở đó đối với việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trên phạm vi địa bàn xã phụ trách

Ủy ban mặt trận tổ quốc và Ban thường trực cấp xã Thay mặt để ký kết các quyết định, thông tư hướng dẫn, nghị quyết, báo cáo hay thư kêu gọi gửi đến Hội đồng nhân dân,

ủy ban nhân dân, mặt trận tổ quốc cấp trên

Chú thích: [7] Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam)

Nguồn: [4]

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[17]

- Công chức cấp xã

Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được quy định như sau: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [16]

do trực tiếp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao phó

về đất đai, tài nguyên, môi trường, địa giới hành chính hay trong công tác quy hoạch, xây dựng nông thôn mới trên địa bàn xã

5 Tài chính

- kế toán

Thực hiện các công việc trong việc kiểm tra, tổ chức đối với các hoạt động tài chính theo hướng chỉ đạo của cơ quan tài chính cấp trên, thực hiện việc quyết toán ngân sách cũng như báo cáo tài chính Xây dựng đối với dự toán trong việc thu, chi ngân sách để trình lên cấp có thẩm quyền, cùng vào đó là xây dựng biện pháp để thu được lợi nhuận trên địa bàn xã Quyết toán sau khi kiểm tra dự án thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân

6 Tư pháp -

hộ tịch

Thực hiện các công việc như đăng ký khai sinh, tử, nhận nuôi con nuôi, bổ sung hộ tịch, thay đổi hoặc cải chính hộ tịch, chứng thực bản sao từ bản chính cho các giấy tờ hay văn bản (Tiếng Việt), hay chứng thực các giấy tờ khác theo quy định

7 Văn hóa -

xã hội

Với chức năng là thực hiện nhiệm vụ truyền thông về các vấn đề văn hóa xã hội địa phương, xây dựng nếp sống văn hóa, các công việc liên quan như xóa đói giảm nghèo, dân

số chính sách và các vấn đề liên quan khác hướng đến xây dựng khu dân cư văn hóa, văn minh hơn

Chú thích:[1] Trưởng công an xã theo quy định từ năm 2020 là công an chính quy ( không nằm trong công chức cấp xã)

[4] Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã)

Nguồn: [4]

Tại Điều 9 Thông tư 13/2019/TT-BNV, mỗi chức danh công chức cấp

xã được bố trí từ 01 người trở lên Với yêu cầu, nhiệm vụ của từng xã, UBND tỉnh có thể bố trí tăng thêm người ở một số chức danh công chức không tính đến Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy quân sự cấp xã.Như vậy, hiện nay, có tới 05 chức danh công chức cấp xã có thể được bố trí 02 người là văn phòng - thống kê, tài chính - kế toán, tư pháp - hộ tịch, văn hóa -

xã hội, địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (với xã) [2; tr5]

xứ mệnh của đất nước về xây dựng nông thôn mới

CBCC cấp xã là người trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân Xác định được vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ này, những năm qua, cấp

ủy, chính quyền các cấp luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã

Đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò, vị trí rất quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương, là cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân Đây là đội ngũ gắn với dân, hiểu tâm tư nguyện vọng của dân

Đội ngũ CBCC cấp xã là nhân tố quan trọng xây dựng hệ thống chính trị cấp xã, tiềm năng tiềm lực địa phương, hướng đến mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội địa phương, góp phần tạo nên sự phát triển chung của kinh tế xã hội của huyện Đội ngũ cán bộ xã giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng

và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở

CBCC cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân Họ là những người lắng nghe, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để báo cáo, phản ánh cho cấp trên, nhằm xây dựng và ban hành các chủ trương, chính sách sao cho phù hợp với thực tiễn của cuộc sống Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là yếu tố trọng yếu trong công tác cán

bộ của Đảng và Nhà nước [14; tr34]

1.1.3 Đặc đ ểm độ n ũ cán bộ, côn chức cấp xã

CBCC cấp xã có nguồn từ tuyển dụng và bầu cử với 1 số chức vụ, với các đặc điểm chung với đội ngũ CBCC khác, thì CBCC xã có các đặc điểm riêng cụ thể:

- Phần nhiều CBCC cấp xã là người ở địa phương của các xã thị trấn trongkhu vực, một số chức vụ vừa tham gia sản xuất vừa tham gia quản lý như Cựu chiến binh hay hội phụ nữ…

- CBCC cấp xã được bầu như tổchức Đảng, thực hiện theo nhiệm kỳ được bầu và nếu tiếp tục trúng sẽ làm nhiệm vụ với chức vụ như cũ

- Hoạt động CBCC cấp xã hoạt động trong lĩnh vực quản lý đơn vị xã,

nó cóảnh hưởng lớn đến đời sống kinh tế- xã hội và sự phát triển địa phương Chính điều đó yêu cầu CBCC cấp xã phải có kỹ năng làm việc tốt, am hiểu địa phương để hiểu sâu rộng và có các quyết định có tính đặc thù địa phương

- Lực lượng đội ngũ CBCC cấp xã cả nước ta hiện nay là rất lớn, chất lượngnhìn chung so với mặt bằng chung của CBCC là còn yếu Trình độ chuyên môn, năng lực quản lý chưa đồng đều giữa các chức vụ trong cùng 1 đơn vị xã hoặc các xã trong 1 huyện

1.2 Chất lƣợn độ n ũ cán bộ, công chức cấp xã v các t u c í đán á

1.2.1.Chất lượn độ n ũ cán bộ, côn chức cấp xã

- Chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay các khái niệm về chất lượng NNL được đề cập khá đa chiều bởi các nghiên cứu khác nhau phục vụ cho mục đích nghiên cứu của các tác giả.Với quan điểm cho rằng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc

của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động được phân tích và nhận định với quan điểm riêng cuả tác giả Nghiên cứu Đình Phúc & Khánh Linh (2007) [15; tr45]

Điều này cho thấy phạm vi hiểu tương đối rộng, bao gồm tất cả mức độ đáp ứng về khả năng công việc để đạt mục tiêu đơn vị, tổ chức đặt ra Nói cách khác là mức độ đáp ứng được công việc bằng khả năng của người lao động bằng trí thức, bằng sức khỏe bằng đạo đức, và được đánh giá bằng thước

đo công việc Thước đo công việc có thể được hiểu là mức độ hoàn thành công việc, và được đánh giá bằng đánh giá lao động và biểu hiện bằng sự hài lòng của người sự dụng lao động cũng như đối tác trong công việc

Với quan điểm khác về chất lượng NNL, cho rằng con người thể hiện được về trình độ chuyên môn, năng lực tri thức sự năng động trong xã hội như khả năng sáng tạo, hoạt bát trong công việc, linh động trong các tình huống… , trình độ kỹ thuật; Đạo đức cũng được quan tâm đến như tác phong, thái độ làm việc, hiệu quả đem đến của công việc với các mức thu nhập sống của NNL(về vật chất và tinh thần) nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010) [18; tr35] Từ quan điểm này có thể thấy được 3 trụ cột thể hiện bản chất của chất lượng NNL là Thể lực (sức khỏe); Trí lực (tri thức, kỹ năng nghề nghiệp …và rộng hơn là cả các kỹ năng bổ trợ trong công việc như sự linh hoạt, khả năng sáng tạo phát triển bản thân) và tụ cuối cùng là tâm lực (thể hiện phẩm chất đạo đức, tác phong, môi trường làm việc…)

Dưới góc nhìn về nhân lực ở xu hướng hội nhập thế giới, Nguyễn Thanh Hội (2010), Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ [8; tr36] Như vậy, bản chất vẫn chất lượng NNL chỉ thể hiện rõ 2 khía cạnh, về sức khỏe ( thể lực), học vấn , chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng (trí lực)

Gần đây năm 2018, tác giả Trần Kim Dung (2018) đưa ra quan điểm: Chất lượng NNL thể hiện rõ trên các nội dung về: trình độ sức khỏe, trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Các nội dung này được đánh giá ngang nhau trong hội tụ nên chất lượng NNL, không được xem lệch giữa các tiêu chí nội dung trên mà cần phải được phân tích đánh giá đồng đều

cả các nội dung đó [6; tr56]

VớiNguyễn Thanh Lâm &CS (2020), Chất lượng NNL thể hiện được mối quan hệ giữa 3 thành tố bên trong của NNL, gồm: (i) Trí lực (thể hiện tri thức, trình độ chuyên môn, nó được xem là yếu tố quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của NNL); (ii) Thể lực (trạng thái sức khỏe, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động); và (iii) Tâm lực (phẩm chất tâm lý xã hội: tác phong, tinh thần và ý thức trong lao động; cụ thể như: tác phong công nghiệp, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý) [12; tr.34-37]

Như vậy, về bản chất hầu hết các quan niệm đều có các đặc tính phẩm chất của nhân lực hình thành nên chất lượng NNL và hoàn toàn thống nhất quan niệm mang tính khái quát đầy đủ nhất của tác giảNguyễn Thanh Lâm

&cs Song, cần nhận định thêm rằng chất lượng NNL được phản ánh thông qua hiệu quả công việc, phẩm chất đạo đức, tri thức được đánh giá bình xét

từ bên sử dụng nhân lực và thông qua sự hài lòng của các bên liên quan, đối tác của nhân lực trong quá trình làm việc

- Chất lượn độ n ũ CBCC cấp xã

Đội ngũ CBCC cấp xã là một trong những nguồn nhân lực chung, vì vậy chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đều phản ánh theo quan điểm của chất lượng NNL, từ đó, có thể đưa ra được chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thể hiện mối quan hệ bên trong của nó gồm: (i) Trí lực (năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người); (ii) Thể lực (trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển,

trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động); và (iii) Tâm lực (phẩm chất tâm lý xã hội: tác phong, tinh thần và ý thức trong lao động; cụ thể như: tác phong công nghiệp, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc (iv) Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã được phản ánh thông qua kết quả đánh giá chất lượng CBCC cấp xã hàng năm và thông qua đánh giá sự hài lòng của các bên liên quan, đối tác của CBCC cấp xã trong quá trình làm việc (như đối với dân, đối với lãnh đạo cấp trên là huyện)

sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung được qui định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Chỉ số BMI, là một phương pháp tốt nhất để đánh giá thừa cân và béo phì cho nhân lực, phản ánh 1 góc thể hiện sức khỏe cho nhân lực BMI =Cân nặng (kg)/bình phương chiều cao (m) Từ đó đưa ra các kết luận cụ thể Bảng 1.2

- Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế

về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ gồm 5 loại

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

Ngoài ra thể lực còn được đánh giá thông qua số lượng ngày công nghỉ

ốm bình quân của nhân lực trong năm

1.2.2.2 Trí lực

Trí lực là 1 trong các yếu tố tạo nên chất lượng CBCC cấp xã, là yếu tố then chốt và quan trọng quyết định nhiều đến năng lực làm việc của CBCC cấp xã

Chất lượng CBCC được thể hiện trên các tiêu chí như : Cụ thể:Trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn; Trình độ quản lý nhà nước, Trình độ chính trị; Trình độ ngoại ngữ, tiếng dân tộc ( nếu là CBCC cấp xã tại các vùng có tiếng dân tộc thái, mường…) và tin học; Năng lực thực tế đáp ứng cho công việc CBCC cấp xã ; Kỹ năng thực tế đáp ứng công việc

- Trình độ văn hóa : Trình độ văn hóa được xem xét dưới góc độ như là trìnhđộ học vấn, trình độ văn hóa dùng để chỉ cấp độ học tập, tùy theo giai đoạn mà trình độ văn hóa theo cấp học là 10/12 hay 12/12 Đây là tiêu chí thể hiện các cấp học văn hóa trong hệ thống giáo dục phổ thông Ở Việt Nam được chia làm các cấp học phổ thông như cấp tiểu học ( cấp 1), cấp trung học

cơ sở ( cấp 2) và cấp trung học phổ thông ( cấp 3)

- Trình độ chuyên môn: Là được đào tạo với các hệ đào tạo từ ngắn hạn hay sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học nhằm hướng đến ngành nghề chuyên môn trong công việc để NNL có thể lựa chọn công việc phù hợp Nhân lực có trình độ về bằng cấp khẳng định được chuyên môn đào tạo nhất định trong khoảng thời gian, và giá trịcó được từ các loại bằng cấp

đó Văn bằng được quy định tùy theo phạm vi các nước khác nhau Trình độ chuyên môn là bước cao hơn, phản ánh kiến thức chuyên môn riêng biệt về một chuyên ngành, lĩnh vực nhất định nào đó Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình đào tạo chuyên sâu ở các trường đào tạo thuộc hệ thống đào tạo quốc dân, như: dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học Trong quá trình đào tạo, nhà trường trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên ngành nhất định và được thể hiện qua hệ thống chứng chỉ, bằng cấp chuyên môn [14; tr45]

- Trình độ quản lý nhà nước, trong phạm vi báo cáo kết quả chất lượng CBCC cấp xã tại các địa phương được xem xét bao gồm CVC và TĐ hoặc

CV và TĐ, còn trong các đơn vị khác được quy định khác Với mỗi ngạch chuyên môn có các điều kiện nhất định, khẳng định được năng lực chuyên môn trong lĩnh vực mà nhân lực được hưởng ngạch

- Trình độ chính trị; Thể hiện năng lực quản lý, nhận thức về vấn đề chính trị, tư tưởng Ở Việt Nam chính trị được chia thành hệ thống trung cấp chính trị, Cao cấp và cử nhân, đây là các điều kiện cần để đạt bổ nhiệm cấp quản lý phòng ban hay đơn vị cụ thể

- Trình độ ngoại ngữ, tiếng dân tộc (nếu là CBCC cấp xã tại các vùng

có tiếng dân tộc thái, mường…) và tin học

Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập thì trình độ ngoại ngữ giúp cho CBCC đọc được tài liệu nâng cao năng lực làm việc, có cơ hội để mở rộng kiến thức và kinh nghiệm từ những nước tiến tiến và thích ứng, tiếp cận dễ dàng được với nền kinh tế thế giới Cũng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế số ngày càng phát triển thì tin học lại càng được coi trọng hơn bao giờ hết, nó hỗ trợ nhiều cho việc hoàn thành công việc và hiệu quả công việc

Đối với tiếng dân tộc, CBCC cấp xã tại các huyện vùng có dân cư sinh sống là người dân tộc thì tiếng dân tộc cũng rất quan trọng trong quá trình làm việc của CBCC cấp xã

- Năng lực thực tế đáp ứng cho công việc CBCC cấp xã; Kỹ năng thực

tế đáp ứng công việc Các kiến thức bổ trợ như kiến thức nghiệp vụ đoàn thể trong cơ quan, vấn đề quản lý nhà nước hay nghiệp vụ chính trị, an ninh quốc phòng, kiến thức kinh tế pháp luật, các vấn đề chung tại đơn vị

- Về kỹ năng nghề nghiệp:được hiểu là khả năng của con người thực hiện công việc nghề nghiệp một cách có hiệu quả trong một thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, dựa vào sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ.Kỹ năng được hình thành do luyện tập, được hình thành

trong quá trình hoạt động của con người[9; tr45-47]

Hình 1.1: Quá trình hình thành kỹ năn n ề nghiệp

Nguồn: [9; tr45]

Các kỹ năng mềm cũng được quan tâm đến trong việc nâng cao chất lượng NNL bao gồm kỹ năng giao tiếp với cấp trên, cấp dưới, với đồng nghiệp và đối tác Bên cạnh đó, các kỹ năng khác cần được đánh giá trong chất lượng NNL như: kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, lập kế hoạch, phát triển bản thân… hội tụ các kỹ năng này để thích ứng và nâng cao được hiệu quả làm việc

1.2.2.3 Tâm lực

Có thể thấy tâm lực là yếu tố then chốt để tạo nên tính hoàn thiện của chấtlượng CBCC cấp xã Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, sự nhiệt tình trong công việc, trách nhiệm với công việc quyết định đến hiệu quả công việc

Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và

đo lường được Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ Nghiên cứu các chỉ số thể hiện tâm

lực: (1) Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập

trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối

với nội quy, quy định, quy trình làm việc của công ty (2) Chỉ số chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của người nhân viên

Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh đạo và quản

lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc (3) Chỉ

số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lòng mình,

trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc Trung thực ở đây không phải chỉ là không nói dối mà trung thực là không che dấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết

được (4) Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ

chức được lập ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người ô hợp không thể thực hiện được Một tổ chức hoàn toàn khác một nhóm người ô hợp Sự khác biệt giữa một tổ chức và một nhóm người

ô hợp là trong nhóm người ô hợp thì mạnh ai nấy làm theo ý của mình, còn một tổ chức thì có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một

mình, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức

mạnh của sức mạnh của tổ chức sẽ bị suy yếu (5) Chỉ số khả năn học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và phát triển, do vậy một tổ

chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp xu thế của thời đại Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại thì sẽ biến

thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức (6) Chỉ số động lực làm việc: động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người nhân viên làm việc Nó

chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như nhu cầu, giá trị, sự yêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với người lãnh đạo, mức độ thỏa mãn công việc [19; tr 47]

1.2.2.4 Kết quả đánh giá chất lượng CBCC cấp xã

Kết quả đánh giá chất lượng CBCC cấp xã là nhìn nhận, ghi nhận năng lực làm việc của nhân lực, đánh giá thực hiện theo định kỳ và tùy vào điều kiện của đơn vị sử dụng nhân lực Các cấp đánh giá tùy vào đơn vị như tháng, năm…

và đánh giá tổng thể Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở các đơn vị sự nghiệp ở Việt Nam trong đó có các đơn vị xã, thị trấn, thực hiện hàng năm như hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Mỗi loại đều được quy định các tiêu chuẩn nhận định trong hạng mục công việc, nhiệm vụ cần hoàn thành

Đánh giá kết quả sự hài lòng đối tác làm việc với CBCC cấp xã; Sự hài lòng của các đối tác với nhân lực trong công việc để thấy được năng lực làm việc, các tố chất về tâm lực trí lực và thể lực được thực hiện như thế nào Các tiêu chí được đánh giá đối với cấp huyện là các hoạt động chuyên môn về kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng, khối văn phòng nghiệp vụ thống kê… Đối với người dân được đánh giá qua thái độ với dân, giải quyết tiếp nhận các vấn đề của dân…

1.3 Nâng cao chất lƣợn độ n ũ cán bộ, công chức cấp xã

1.3.1 Khá n ệm

Nâng cao chất lượng NNL được hiểu theo từng đối tượng khác nhau: (i) Với người lao động, nâng cao chất lượng NNL là việc gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội (ii) Với tổ chức, nâng cao chất lượng NNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng thêm chất lượng NNL hiện có Nâng cao chất lượng NNL là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia hay của một tổ chức Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức; có thể thực hiện thông qua: nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao [6; tr34]

Như vậy, bản chất nâng cao chất lượng CBCC cấp xã cũng giống nâng cao chất lượng NNL, đó là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng thêm chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã hiện có, biểu hiện bằng các chỉ tiêu tăng như: Nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn,…

1.3.2 Các hoạt độn n n cao chất lượn độ n ũ cán bộ, côn chức cấp xã

1.3.2.1 Quy hoạch nguồn CBCC cấp xã

Quy hoạch NNL là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” [8; tr56]

Như vậy, bản chất của quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã là nghiên cứu xác định nhu cầu CBCC cấp xã tại các đơn vị, từ đó có các chính sách thực hiện lộ trình để từ đó đơn vị tổ chức có đủ nguồn CBCC cấp xã trong tương lai có thể theo từng thời điểm là trung hạn, ngắn hay dài hạn

Hiểu theo cách khác, quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã được xem là 1 tiến trình thực hiện có hệ thống về yêu cầu nhằm đảm bảo cho tổ chức, đơn vị

có đủ số lượng nguồn CBCC cấp xã đảm bảo các yếu tố cấu thành theo đúng yêu cầu

Thực hiện quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã tùy theo từng đơn vị mà cách thức có thể khác nhau, xong đều phải dựa trên nguyên tắc cần công khai, dân chủ, minh bạch và có kế hoạch bổ sung nguồn CBCC cấp xã hàng năm để nắm bắt chính xác hơn CBCC cấp xã ở hiện tại và xu hướng thay đổi trong

tương lai về yêu cầu và nhiệm vụ

1.3.2.2.Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC cấp xã

- Tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức cấp xã, căn cứ vào yêu cầu

nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức cấp xã theo từng chức danh được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao, Ủy ban nhân dân cấp xã có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm theo từng chức danh, báo cáo

Ủy ban nhân dân cấp huyện phê duyệt và tổ chức tuyển dụng [7; tr37]

Nguyên tắc trong tuyển dụng cũng cần được công khai thực hiện ở các

vị trí tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng Có nhiều hình thức trong tuyển dụng như xét tuyển, chuyển ngạch hay thi tuyển Mỗi hình thức sẽ yêu cầu các điều kiện cụ thể khác nhau, trong từng điều kiện cụ thể được áp dụng

- Sử dụng: Sử dụng đội ngũ CBCC thực chất là việc dùng người, với

mục tiêu là sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ cán bộ công chức, thu hút và giữ chân những cán bộ,công chức có thực tài và tiềm năng phát triển [13; tr23]

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức: Sắp xếp theo nghề được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sắp xếp cho phù hợp Nhiệm

vụ được xác định rõ ràng Bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo,

phù hợp với năng lực cá nhân để mỗi CBCC cấp xã phát huy được năng lực,

hạn chế điểm yếu để tạo ra tối đa hiệu quả công việc

- Đánh giá CBCC cấp xã nhằm thấy được năng lực, hiệu quả làm việc

của lao động Đánh giá CBCC cấp xã là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định

1.3.2.3 Đào tạo và phát triển CBCC cấp xã

Đào tạo NNL luôn được quan tâm tại các đơn vị sử dụng lao động.Trong những năm qua, thực hiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, các bộ, ngành và địa phương đẩy mạnh hoạt động xây dựng chương trình, tài liệu và tổ chức các khóa bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với cán bộ, công chức Nội dung bồi dưỡng tập trung vào việc bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phương pháp làm việc theo vị trí việc làm cho cán

bộ, công chức [7; tr38]

Hiện nay có nhiều hình thức đào tạo NNL, đào tạo dài hạn như học văn bằng 2, hay học bậc cao hơn như tiến sỹ, thạc sỹ…, Đào tạo các lớp chương trình ngắn hạn theo yêu cầu đáp ứng công việc, ngạch bậc theo quy định Các lớp đào tạo theo chuyên môn như thông tư thay đổi hay các lớp đào tạo về tin học ngoại ngữ bổ trợ cho công việc

Đào tạo dù dưới hình thức nào cũng cần phải thực hiện hiệu quả từ phương thức đào tạo đến nội dung đào tạo Đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của người được cử đi đào tạo, đào tạo phải có đánh giá để nhận thấy được hiệu quả trong đào tạo tránh tình trạng đào tạo ồ ạt gây nên lãng phí về thời

gian và chi phí đào tạo

1.3.2.4 Chính sách đãi ngộ với CBCC cấp xã

Chính sách đãi ngộ lao động được xem là đòn bẩy để người lao động yên tâm làm việc và chủ động nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng công việc, đáp ứng với chế độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của chế độ chính sách cán bộ nói chung Đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Bởi vì xét đến cùng thì mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đều phải thực hiện ở cơ sở và thông qua hoạt động tác nghiệp của đội ngũ cán bộ này [24; tr 36]

Mỗi đơn vị đều có các chính sách đãi ngộ riêng phù hợp đúng với quy định của nhà nước Các chính sách đãi ngộ như, lương thưởng hay các định mức được hưởng theo quy chế chi tiêu nội bộ của từng đơn vị, tổ chức như lễ tết, thăm hỏi, phúc lợi….cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình

Có nhiều mức áp dụng các chính sách đãi ngộ khác nhau, song chính sách đãi ngộ được theo hiệu quả làm việc được đã và đang được sử dụng Kết quả công việc sẽ được thực hiện để tính hệ số phúc lợi hay hệ số mức thưởng tùy thuộc vào từng đơn vị

1.4 Các yếu tố ản ƣởn đến chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã

1.4.1 Yếu tố bên tron

- Chính sách, chiến lược của từng cấp xã, huyện trực tiếp quản lý

CBCC cấp xã Mỗi đơn vị đều có các chính sách trong phát triển đội ngũ CBCC cấp xã Mục tiêu của mỗi đơn vị là hoàn toàn khác nhau, trọng tâm chiến lược trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã từng huyện, vùng

và tỉnh đều khác nhau, trong lộ trình cũng khác nhau, nó ảnh hưởng lớn đến mức độ nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã Cụ thể, nếu là các đơn vị

xã vùng xâu vùng xa, chiến lược chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã sẽ khác so với các đơn vị thuộc vùng đồng bằng và thành thị

- Môi trường làm việc (quan hệ người với người, giữa điều kiện môi trường xung quanh), thể hiện bởi mối quan hệ giữa các CBCC cấp xã với nhautrong cùng đơn vị, mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên, các thiết bị cơ sở vật chất phục vụ công việc cũng như sự cạnh tranh công bằng trong công việc Tất cả các yếu tố đó tạo nên ý thức cá nhân để họ có muốn phấn đấu, cống hiến và tạo ra năng suất lao động Từ đó thúc đẩy ý thức tự giác trong các công việc cụ thể để bản thân tự hoàn thiện cả về tâm lực, trí lực, và thể

lực xứng đáng với công việc họ đảm nhận, môi trường mà họ đang làm việc

- Nhận thức và khả năng tự nâng cao trình độ, tự nghiên cứu phát triển bản thân của bản thân CBCC cấp xã Đây có thể được xem là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của đơn vị Bản thân lao động phải nhận thức được trách nhiệm về tâm đức, trí đức và thể lực từ đó có kế hoạch chủ động thực hiện Ý thức tự giác, chủ động thực hiện quyết định lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã Bởi trí lực tạo nên từ quá trình đào tạo, tích lũy và không ngừng hỏi của cá nhân Nếu bản thân mỗi CBCC cấp xã nhìn nhận được vai trò quan trọng của việc nâng cao trình độ để đáp ứng công việc,

họ sẵn sàng tự học, tự nghiên cứu và tự nguyện đào tạo với niềm đam mê, tích cực khi đó hiệu quả trong đào tạo được nâng lên nhanh chóng

1.4.2 Yếu tố bên n oà

- Thể chế quản lý CBCC cấp xã: hệthống luật pháp,các chính sách, chếđộliên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao của lao động, đề bạt Thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp xã còn bao gồm bộ máy

tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụcủa công chức nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộhệthống,chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống phápluật hiện hànhnên chất lượng và nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức chịu sựtác động và chi phối của thểchếquản lý đội ngũ công chức này [15; tr17]

- Truyền thống văn hóa của địa phương khu vực đơn vị cấp xã: truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xử cũng như tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, bởi hiện nay có nhiều CBCC cấp xã đi lên từ đơn vị địa phương xã

- Sự phát triển của khoa học công nghệ, đây có thể được xem là yếu tố tác động mạnh đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã Khoa học cộng nghệ phát triển tạo nền tảng tiền đề và cơ hội để chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã được nâng lên do cần thích ứng với sự thay đổi kỹ thuật công nghệ 4.0 như phần mềm mới, hệ thống trang bị các máy móc mới

1.5 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợn độ n ũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

1.5.1 K nh n h ệm n n cao chất lượn cán bộ, côn chức huyện Sơn T y, Tỉnh Quản N ã

Sơn Tây là một huyện vùng cao nằm ở phía Tây tỉnh Quảng Ngãi, là huyện còn khó khăn và có nhiều người dân tộc thiểu số sinh sống, với các đặc trưng vùng cao tương đồng với huyện Quan Hóa tỉnh Thanh Hóa, trong những năm qua được sự quan tâm tỉnh Quảng Ngãi đã có nhiều chính sách và hoạt

động nâng cao đội ngũ CBCC cấp xã để hướng đến phát triển vùng quê này

Trẻ hóa đội ngũ CBCC cấp xã; luân chuyển cán bộ có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; lựa chọn những cán bộ có trách nhiệm đưa về cấp xã công tác để hỗ trợ nhân dân, nhất là trong phát triển sản xuất là mục tiêu xuyên suốt mà huyện Sơn Tây đang nỗ lực thực hiện từ nay đến năm 2020

Từ đầu nhiệm kỳ đến nay, huyện quan tâm hỗ trợ đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị cho CBCC cấp xã Trong

đó, ưu tiên xây dựng nguồn nhân lực là cán bộ trẻ Từ đầu năm 2016 đến nay, huyện đã tạo cán bộ nguồn cho các nhiệm kỳ tiếp theo là 32 đồng chí, trong

đó ưu tiên luân chuyển về cơ sở công tác 18 đồng chí

Ở huyện Sơn Tây, những năm trước đây, việc thiếu hụt CBCC và tình trạng CBCC không đủ chuẩn đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của các

cấp ủy đảng, chính quyền ở cơ sở Trước thực trạng này, huyện Sơn Tây đã

ưu tiên phát triển, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đủ chuẩn, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Với đặc thù là huyện miền núi, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cấp cơ

sở gặp nhiều khó khăn, tuy nhiên nhờ quyết tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, huyện đã cơ bản chuẩn hóa được đội ngũ CBCC cấp xã, đáp ứng được nhu cầu của từng vị trí việc làm Đến nay, hơn 99% cán bộ chủ chốt là

bí thư đảng ủy, chủ tịch UBND các xã trên địa bàn huyện đều được chuẩn hóa Đội ngũ CBCC cấp xã nâng cao trách nhiệm trong giải quyết công vụ, nhất là thực hiện các thủ tục hành chính, đem lại sự hài lòng cho nhân dân

Hiện nay huyện đang tập trung khắc phục những hạn chế, xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã đảm bảo về trình độ chuyên môn, đáp ứng tốt yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới [25]

Đặc biệt, để chương trình bồi dưỡng đạt chất lượng, hiệu quả, huyện

đã khảo sát, nghiên cứu nhu cầu bồi dưỡng của công chức cấp xã, xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể đối với từng chức danh, từng vị trí việc làm của công chức cấp xã, xác định những điểm bất cập trong kiến thức, kỹ năng mà chức danh, vị trí việc làm đó yêu cầu.Các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hành chính cho năm chức danh công chức cấp xã, gồm: Văn phòng - thống

kê, tư pháp - hộ tịch, văn hóa - xã hội, tài chính - kế toán, địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã) Trong quá trình bồi dưỡng, tỉnh coi trọng thực hiện phương châm: tăng thực hành, tăng đối thoại, tăng

xử lý tình huống và ba giảm là: giảm lý thuyết suông; giảm độc thoại; giảm đọc, chép; chú trọng phát huy sự năng động, sáng tạo cho học viên, vừa tạo

cơ hội để người học tham quan, nghiên cứu những mô hình tốt, cách làm hay trên địa bàn tỉnh

1.5.2 K nh n h ệm n n cao chất lượn cán bộ, côn chức cấp xã huyện Mườn Lát, Tỉnh Thanh Hóa

Huyện Mường Lát có 01 thị trấn và 07 xã Trong 5 năm qua, cấp ủy và chính quyền trong huyện luôn quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, từng bước nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ cấp xã Đến nay, toàn huyện có 175 cán bộ, công chức cấp xã, trong đó trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên 141 người (tăng 98 người so với năm 2015, trong đó có 01 người có trình độ trên đại học), trung cấp 33 người (giảm 95 người), chưa qua đào tạo 01 người (giảm 11 người); tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt 85% (tăng 37,5%), đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạnh chuyên viên chiếm trên 65% (tăng 45%), có trình độ tin học từ chứng chỉ A trở lên chiếm trên 90% (tăng 40%), có chứng chỉ ngoại ngữ đạt trên 60% [26]

Nhìn chung, việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đã có chuyển biến tích cực Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ dần đi vào nền nếp, hằng năm có trên 98% số cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo phương châm “động” và “mở”, gắn việc quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đáp ứng yêu cầu của từng chức danh công tác; quy hoạch cấp ủy và các chức danh chủ chốt cơ bản đảm bảo về số lượng và chất lượng; định kỳ thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch ở một số chức danh có sự biến động cán

bộ và nhu cầu sử dụng nguồn quy hoạch Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử đảm bảo đúng nguyên tắc, quy trình, quy định Các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định

Để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, Ban Thường vụ Huyện ủy Mường Lát đã ban hành Kế hoạch số 43-KH/HU với mục tiêu đến năm 2025, toàn huyện có 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên (10% cán bộ, 5% công chức trở lên có trình độ trên đại học), 100% cán bộ và từ 50 - 70% công chức có trình độ lý

luận chính trị từ trung cấp trở lên (5% cán bộ trở lên có trình độ cao cấp lý luận chính trị); từ 50 - 80% cán bộ và trên 90% công chức được tham gia các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức; 100% cán bộ, công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện về tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước; 100% cán bộ, công chức được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ (95% hoàn thành tốt và xuất sắc) [26]

1.5.3 Bà h c k nh n h ệm về n n cao chất lượng độ n ũ cán bộ, côn chứccấp xã huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Từ các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Sơn Tây tỉnh Quảng Ngãi và huyện Mường Lát tỉnh Thanh Hóa, có thể thấy nâng cao chất lượng CBCC cấp xã được huyện rất quan tâm trong đó thực hiện đồng thời có trọng tâm trọng điểm các hoạt động, cụ thể:

Một là, đối với quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã, Công tác quy hoạch

cán bộ được thực hiện theo phương châm “động” và “mở”, gắn việc quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đáp ứng yêu cầu của từng chức danh công tác; quy hoạch cấp ủy và các chức danh chủ chốt cơ bản đảm bảo về số lượng và chất lượng; định kỳ thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch ở một số chức danh có sự biến động cán bộ và nhu cầu sử dụng nguồn quy hoạch(bài

học từ huyện Mường Lát)

Hai là, Đào tạo phát triển đội ngũ CBCC cấp xã, huyện quan tâm hỗ

trợ đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị cho CBCC cấp xã Trong đó, ưu tiên xây dựng nguồn nhân lực là cán bộ trẻ (bài học từ huyện Sơn Tây, và Mường Lát).Thực hiện khảo sát, nghiên cứu nhu cầu bồi dưỡng của công chức cấp xã, xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể đối với từng chức danh, từng vị trí việc làm của công chức cấp xã, xác định những điểm bất cập trong kiến thức, kỹ năng mà chức danh, vị trí việc làm đó yêu cầu (huyện Sơn Tây)

Ba là, Có các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao trình độ

CBCC cấp xã như: Thực hiện chế độ lương, khen thưởng và các khoản khác theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị Các chế độ, chính sách đối với cán

bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định

Kết luận c ƣơn 1

Nghiên cứu chương 1 đã chỉ ra được cơ sở lý luận về khái niệm về CBCC cấp xã, chất lượng CBCC cấp xã, từ đó phân tích rõ 4 nội dung đánh giá chất lượng CBCC cấp xã trên các nội dung: Trí lực, thể lực, tâm lực, Kết quả đánh giá chất lượng CBCC cấp xã Nghiên cứu chương 1 cũng đã phân tích 4 nhóm hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cấp xã, và 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng (bên trong và bên ngoài) Về thực tiễn cũng đã phân tích các bài học kinh nghiệm từ các đơn vị tương đồng (huyện Sơn Tây và Mường Lát) nhằm rút ra bài học trong hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

C ƣơn 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN QUAN HÓA, TỈNH THANH HÓA

2.1 Khái quát về huyện Quan Hóa

2.1.1 Đặc đ ểm tự nhiên, k nh tế - xã hộ huyện Quan Hóa

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

- Vị trí địa lý

Quan Hóa là huyện miền núi nằm ở phía tây tỉnh Thanh Hóa, thị trấn Quan Hóa cách thành phố Thanh Hóa 134 km theo hướng quốc lộ 15A và quốc lộ 217 Địa bàn Quan Hóa thuộc vùng núi cao, có địa giới hành chính như sau: Phía tây giáp huyện Mường Lát (tỉnh Thanh Hóa) và huyện Viêng Xay, tỉnh Hủa Phăn (nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào) Phía bắc giáp huyện Vân Hồ (tỉnh Sơn La) và huyện Mai Châu (tỉnh Hòa Bình) Phía đông giáp huyện Bá Thước (tỉnh Thanh Hóa) Phía nam giáp huyện Quan Sơn (tỉnh Thanh Hóa)

Quan Hóa có diện tích tự nhiên 99.069,88 ha, chiếm 8,8% diện tích tự nhiên của tỉnh Thanh Hóa, là huyện có diện tích tự nhiên rộng thứ 2 của tỉnh Thanh Hóa (sau huyện Thường Xuân)

Quan Hóa là điểm giao cắt các tuyến đường quan trọng Quan Hóa ngày nay, là giao lộ của hai trục giao thông quan trọng Quốc lộ 15 là trục giao thông huyết mạch của huyện Quốc lộ 15 nối trung tâm huyện Quan Hóa với miền xuôi Thanh Hóa qua quốc lộ 217 Ở địa phận huyện Cẩm Thủy, quốc lộ 217 cũng giao cắt với đường mòn Hồ Chí Minh, qua đó, còn giúp kết nối Quan Hóa với hệ thống giao thông miền núi dọc dải Trường Sơn, trên con đường thiên lý nối vào miền Nam Ở hướng ngược lại, quốc lộ 15 nối Quan Hóa với Hòa Bình qua ngả Vạn Mai Quốc lộ 15 giao cắt với quốc lộ 6 ở Tòng Đậu giúp kết nốiQuan Hóa với trục giao thông huyết mạch từ Hà Nội lên Tây Bắc Quốc lộ 15 còn giúp việc giao thông thuận lợi hơn giữa

huyệnQuan Hóa với huyện Bá Thước gần kề, men theo khu bảo tồn quốc gia

Pù Luông

Từ trung tâm thị trấn Quan Hóa, quốc lộ 15 còn giao cắt với đường tỉnh

lộ, nối Quan Hóa với trung tâm huyện Mường Lát, và mở cửa thông thương với Lào qua cửa khẩu Tén Tằn

Ngày nay, vị trí địa lý này đang mở ra nhiều cơ hội để huyện Quan Hóa phát huy tiềm năng, phát triển bền vững kinh tế - xã hội

- Đ ều kiện tự nhiên

Quan Hóa có địa hình núi và chia cắt phức tạp: Hơn 60% diện tích của huyện có độ cao trên 700m Độ cao tuyệt đối (so với mặt nước biển) từ trên 1.400m (xã Trung Thành, xã Trung Sơn) giảm xuống còn khoảng 200m ở xã Xuân Phú Nơi có độ cao tuyệt đối lớn nhất Quan Hóa là đỉnh núi Pù Hu ở xã Trung Thành cao 1424m và nơi có độ cao tuyệt đối thấp nhất là thung lũng sông Mã tại xã Phú Nghiêm chỉ 55m

Do sự chia cắt khá phức tạp mà phần lớn địa hình Quan Hóa có độ dốc lớn và không có một sơn nguyên hoặc cao nguyên nào

Sự chia cắt phức tạp của địa hình cùng với độ dốc tương đối lớn, tạo nên bức tranh cảnh quan thiên nhiên hùng vĩ, mang lại một số lợi ích như xây dựng các công trình cấp nước tự chảy, nhưng cũng là yếu tố gây nhiều khó khăn trong việc đi lại, xây dựng các công trình, tăng chi phí xây dựng Đặc điểm chia cắt phức tạp của địa hình cũng làm cho thời gian chiếu sáng tại các thung lũng thường ngắn hơn khu vực đỉnh núi và đồng bằng từ 1 đến 2 giờ

2.1.1.2 Đặc điểm Kinh tế- Xã hội

Huyện Quan Hóa là 1 trong những huyện miền núi nghèo của tỉnh, và

có nhiều điều kiện khó khăn, song quá trình phát triển kinh tế đã và có bước đầu khởi sắc hơn

- K nh tế

Kinh tế duy trì ổn định; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, nhiều lĩnh vực đạt khá so với cùng kỳ và kế hoạch trong giai đoạn 2019-2021