Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cục quản lý thị trường thanh hóa

Bởi vậy vấn đề nhân sự luôn là vấn đề được ưu tiên quan tâm hàng đầu - Khái niệm quản trị nhân sự Đến nay có rất nhiều cách hiểu và cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong n

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

PHẠM THU TRANG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC

QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này không trùng lặp với các khóa luận, luận văn, luận án và các công trình nghiên cứu đã công bố

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Thanh Hóa, ngày tháng năm 2020

Học viên thực hiện

Phạm Thu Trang

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Nguyễn Thị Loan

người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các phòng, khoa trường Đại học Hồng Đức

đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp đã giúp đỡ, chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Thanh Hóa, ngày tháng năm 2020

Học viên thực hiện

Phạm Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu luận văn 3

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 4

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân sự 5

1.2 Các nội dung của quản trị nhân sự 6

1.2.1 Hoạnh định nhu cầu nhân sự 6

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự 11

1.2.4 Đánh giá hiệu quả làm việc 14

1.2.5 Chính sách tiền lương 16

1.2.6 Tạo động lực làm việc cho người lao động 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 21

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 21

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 22

1.4 Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân sự 24

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 24

1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Cục QLTT tỉnh Nghệ An 24

1.4.3 Bài học rút ra trong công tác quản trị nhân sự Cục Quản lý thị trường Thanh Hoá 25

Chương 2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THANH HÓA 29

2.1 Giới thiệu khái quát Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29

2.1.2 Bộ máy cơ cấu của Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa 29

2.1.3 Một số kết quả đạt được của Cục QLTT Thanh Hóa từ năm 2015 - 2019 31

2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại Cục QLTT Thanh Hóa 38

2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự và đặc thù công việc tại Cục QLTT Thanh Hóa 38

2.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân sự 43

2.2.3 Tuyển dụng nhân sự 48

2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự 53

2.2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc 62

2.2.6 Chính sách tiền lương 68

2.2.7 Tạo động lực làm việc cho người lao động 74

2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Cục QLTT Thanh Hóa 79

2.3.1 Những kết quả đạt được trong công tác quản trị nhân sự 79

2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự 81

2.3.3 Nguyên nhân 84

Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC QLTT THANH HÓA 88

3.1 Những quan điểm định hướng và mục tiêu phát triển của Cục QLTT

Thanh Hóa giai đoạn 2019 - 2022 88

3.1.1 Quan điểm phát triển quản trị nhân sự 88

3.1.2 Định hướng phát triển quản trị nhân sự 89

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục QLTT Thanh Hóa 92 3.2.1 Thực hiện tốt hoạch định nguồn nhân sự 92

3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc 94

3.2.3 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự 95

3.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 96

3.2.5 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Cục QLTT Thanh Hóa 98

3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 100

3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật 102

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC P1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Tên viết tắt Nguyên văn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả kiểm tra xử lý của Cục QLTT Thanh Hoá giai đoạn 2015 – 2019……….36 Bảng 2.2 Kết quả kiểm tra xử lý của Ban chỉ đạo 389 tỉnh Thanh Hoá 37giai đoạn 2015 – 2019 37Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tuổi của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015 – 2019 39Bảng 2.4: Tỷ lệ giới tính của đội ngũ người lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015-2019 40Bảng 2.5 Thống kê trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, lao động hợp đồng của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015 – 2019 51Bảng 2.6 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Chi cục QLTT giai đoạn

2015 – 2020 43Bảng 2.7 Quy hoạch cán bộ các phòng ban tại Chi cục QLTT giai đoạn 2015 – 2020 45Bảng 2.8 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Cục QLTT tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2020 – 2025 46Bảng 2.9 Quy hoạch cán bộ các phòng ban tại Cục QLTT tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2020-2025 47Bảng 2.10 Số lượng cán bộ công chức, lao động hợp đồng tuyển dụng tại Cục QLTT Thanh Hoá giai đoạn 2015-2019 62Bảng 2.11 Chất lượng nhân lực của Cục quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa theo trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2015 - 2019 56Bảng 2.12 Trình độ cơ cấu theo ngạch tại Cục QLTT Thanh Hóa giai đoạn 2018

- 2019 57Bảng 2.13 Trình độ ngoại ngữ, tin học tại Cục QLTT Thanh Hóa năm 2019 57

Bảng 2.14: Thống kê công tác đào tạo của Cục QLTT Thanh Hoá giai đoạn

2015 - 2019 58Bảng 2.15 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân sự 61Bảng 2.16 Kết quả đánh giá công chức và hợp đồng lao động giai đoạn 71

2015 - 2019 71Bảng 2.17 Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể của QLTT tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015 – 2019 73Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công tác đánh giá hiệu quả làm việc 67Bảng 2.19 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về chính sách tiền lương 72Bảng 2.20 Các khoản chi chế độ cho cán bộ, công chức Cục QLTT 83tỉnh Thanh Hoá 83Bảng 2.21 Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về tạo động lực làm việc 78

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự 9

Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức của Cục QLTT Thanh Hóa từ 12/10/2018 đến nay 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bất kỳ một cơ quan, tổ chức, quốc gia nào muốn phát triển bền vững luôn cần có các nguồn lực mạnh Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia Một con người hội tụ đủ trình độ, năng lực, sức khỏe, tư duy là mục tiêu được hướng đến ngày nay Chính vì thế quản trị nhân sự là công tác hết sức cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của quốc gia

Cũng như các tổ chức khác, Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa trong những năm gần đây luôn đặc biệt chú trọng quản trị nguồn nhân sự, vì đây là vấn đề quan trọng quyết định đến việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của ngành Tuy nhiên đến nay, quản trị nhân sự của Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa vẫn còn những hạn chế nhất định như hoạch định chưa được thực hiện tốt, phân tích công việc và đánh giá công việc chỉ mang tính hình thức, tuyển dụng nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế và đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị

Với tốc độ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa như hiện nay, việc sản xuất, buôn bán hàng hóa ngày càng đa dạng, phức tạp, thủ đoạn của người bán hàng ngày càng tinh vi Do đó công tác kiểm soát thị trường đòi hỏi phải có một đội ngũ công chức quản lý thị trường có phẩm chất chính trị vững vàng, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ tốt, có đạo đức nghề nghiệp và công tâm trong thực thi công vụ

Xuất phát từ những hạn chế đó, tôi xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác

quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa” làm đề tài nghiên

cứu nhằm tìm ra giải pháp góp phần hoàn thiện đội ngũ nhân sự tại Cục Quản

lý thị trường Thanh Hóa đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung:

Đề xuất Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

+ Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

- Phạm vi thời gian: số liệu về quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa sẽ được thu thập từ năm 2015-2019

- Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu về quản trị nhân sự của cán

bộ công chức và lao động hợp đồng không thời hạn tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: thu thập thông tin thứ cấp, là

những nguồn thông tin có sẵn, đã qua xử lý như: báo cáo tổng kết của Cục, các báo cáo về các luận văn, công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài

- Phương pháp khảo sát, điều tra: luận văn sử dụng phương pháp

điều tra thực tế, khảo sát thông qua phiếu khảo sát với 143 cán bộ đang làm việc tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa với các câu hỏi về các nội dung liên quan đến quản trị nhân sự: sự hài lòng về tiền lương, tiền thưởng, chế độ

phúc lợi, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến…của người lao động đang làm việc tại Cục QLTT Thanh Hoá nhằm tìm ra những mặt làm được, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân từ đó đề xuất giải pháp khắc phục

+ Số phiếu phát ra: 143 phiếu

+ Số phiếu thu về: 143 phiếu

+ Số phiếu hợp lệ: 143 phiếu

+ Số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu

- Phương pháp xử lý thông tin: Từ thực tiễn hoạt động Quản trị nhân

sự Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa 5 năm từ 2015 đến 2019, bằng phương pháp thống kê các số liệu, xây dựng thành các biểu đồ, phân tích thống kê mô

tả Từ đó so sánh, đánh giá một cách khoa học các số liệu, rút ra các kết luận

và đề xuất các giải pháp hoàn thiện cho hoạt động quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Đề tài đã hệ thống hóa một cách có chọn lọc các vấn

đề lý luận và kinh nghiệm thực tế về hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Quản

lý thị trường Thanh Hóa

- Ý nghĩa thực tiễn: Chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế đồng thời đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Quản

lý thị trường Thanh Hóa

6 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự

Chương 2 Thực trạng quản trị nhân sự tại Cục Quản lý thị trường

Thanh Hóa

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Quản lý

thị trường Thanh Hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

- Khái niệm nhân sự:

Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Bởi vậy vấn đề nhân

sự luôn là vấn đề được ưu tiên quan tâm hàng đầu

- Khái niệm quản trị nhân sự

Đến nay có rất nhiều cách hiểu và cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong nghiên cứu này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm phù hợp với quản trị nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nước:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2002):“Quản trị nhân sự là hệ thống các

quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” [3, tr 9-10]

Theo Trần Kim Dung (2011):“Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các

triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[1,tr 3-4]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) thì:“Quản trị

nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,

phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”[2,tr

8-10]

Như vậy, quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, nó bao gồm toàn bộ những biện pháp nghệ thuật lựa chọn để áp dụng cho những nhân viên của một tổ chức và xử lý tất cả những trường hợp xảy ra trong công việc để đạt hiệu quả công việc tốt nhất

và chất lượng cao nhất

Tại Việt Nam, khi trình độ khoa học công nghệ còn hạn chế, kinh tế chưa thực sự nổi trội thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng cần được đào tạo và khai thác tối đa để phục vụ cho quá trình ổn định và phát triển đất nước

Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của

tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức luôn trông mong vào các nhà chuyên môn

về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với sự hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người

có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều

có lợi

Từ các khái niệm nêu trên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng khái

niệm Quản trị nhân sự là:“tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,

xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” để nghiên cứu trong luận văn của mình

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân sự

Trong thời đại ngày nay quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng bởi những lý do sau:

- Do sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong chiêu

mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc

và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2 Các nội dung của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức, nó là hoạt động thường xuyên, liên tục bên trong tổ chức và quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức, để có thể thực hiện hiệu quả quản trị nhân sự thì tổ chức cần thực hiện tốt các nội dung sau:

1.2.1 Hoạnh định nhu cầu nhân sự

Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nhu cầu nhân sự, dưới đây là một số khái niệm về hoạch định nhu cầu nhân sự:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2002):“Hoạch định nhu cầu nhân sự là một

tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” [3, tr17-19]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) thì: “Kế hoạch

hóa nhân sự là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân sự phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó” [2, tr62-63]

Theo Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994) thì: “Hoạch định

nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”

Theo R.Wayne Mondy và Robert M Noe: “Hoạch định nhu cầu nhân

sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân sự để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

Như vậy, hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân sự, để bảo đảm cho tổ chức và doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp

Hoạch định nhu cầu nhân sự giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ cho yêu cầu công việc, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có

đủ nhân sự phục vụ cho các hoạt động của mình

Hoạch định nhu cầu nhân sự giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân sự lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Từ đó làm cho hoạt động quản trị nhân sự đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất

và hiệu quả lao động

Hoạch định nhu cầu nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân sự, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của tổ chức Vì vậy, hoạch định nhu cầu nhân sự hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự

Trong một tổ chức, tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Tổ chức nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của mình Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình

sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân

sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức và người lao động

1.2.2.1 Yêu cầu tuyển dụng

- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất đối với công việc được giao

- Tuyển dụng những người có tính trung thực, phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

- Tuyển dụng những người có sức khỏe tốt, đảm bảo được yêu cầu công việc đề ra để có thể làm việc lâu dài

1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức:

có thể là phỏng vấn, thi tuyển căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn, kết quả thi tuyển và phỏng vấn…

1.2.2.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết

định

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng hình thức thông báo tuyển dụng thông qua đăng tin trên trangweb trực tuyến của tổ chức

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên tổ chức, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc và thi tuyển phải đầy đủ hồ sơ, hợp lệ và được nộp cho tổ chức cần tuyển dụng

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho tổ chức

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi tuyển nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Các bài thi tuyển có thang điểm để đánh giá trình độ của các ứng viên

và làm căn cứ xét tuyển

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và đưa ra quyết định tuyển dụng

Trưởng phòng tổ chức đề nghị, giám đốc/lãnh đạo đơn vị ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự là những nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra

nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho tổ chức Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

* Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn cho nhân sự Được áp dụng cho các nhân viên trực tiếp làm việc chuyên môn, nghiệp vụ

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: nhân sự được phân công làm

việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp tổ chức bài giảng, học tập: tổ chức mở

hoặc phối hợp với các đơn vị có liên quan tổ chức các buổi học, đào tạo, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ vừa có lý thuyết vừa có thực tiễn để nhân viên trau dồi, học hỏi và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một tổ chức, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động và điều hành của tổ chức

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của tổ chức một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo nhà quản trị trẻ: áp dụng cho các quản trị viên

cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và lãnh đạo

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

tổ chức như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

* Phát triển nhân sự

Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong tổ chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức xuất phát từ yêu cầu mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân sự phục vụ cho yêu cầu công việc Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn nhân sự con người là một yếu tố quan trọng nhất trong một tổ chức Muốn phát triển tổ chức thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn nhân sự trong tổ chức

1.2.4 Đánh giá hiệu quả làm việc

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho tổ chức hoạch định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá hiệu quả làm việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá hiệu quả làm việc nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm căng thẳng không khí tập thể

* Nội dung của đánh giá hiệu quả làm việc

Việc đánh giá hiệu quả trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

* Một số phương pháp đánh giá hiệu quả công việc:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt

kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau

từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn

khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá,

tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.2.5 Chính sách tiền lương

Có nhiều quan điểm về tiền lương và chính sách tiền lương Theo Điều

90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 ghi rõ: "Tiền lương là khoản tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác" Văn kiện Đại hội XI của Đảng ghi: “Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước” [11, khoản 1 điều 90]

Những quan điểm, nhận thức về tiền lương nêu trên đều có chung nội dung cốt lõi, coi sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động được trao đổi, thuận mua vừa bán theo quan hệ cung - cầu trên thị trường có sự quản lý của Nhà nước

Như vậy, Tiền lương là một vấn đề thiết yếu liên quan tới con người tại

tổ chức cũng như trong xã hội, đó là tiền đề cơ bản và là động lực để người lao động làm việc, cống hiến, là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một

công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc

sẽ phải làm

Số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng Các tổ chức trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương tổ chức trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong tổ chức

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Tiền lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền

lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ

+ Chức năng kích thích: trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

+ Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền thêm như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với tổ chức

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập ngành… Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công

ăn lương trong tổ chức Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của tổ chức Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo

thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế

1.2.6 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Động lực làm việc của người lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính

bản thân người lao động Theo Bùi Anh Tuấn (2011):“Động lực lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [4, tr 85-87]

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo được động lực đó Như vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc

Để tạo được động lực cho người lao động thì cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì và từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo động lực cho họ

Có thể chia động lực làm việc cho người lao động thành hai loại là động lực về vật chất và động lực về tinh thần

- Động lực về vật chất có thể kể đến như: lương, thưởng, các phúc lợi

về vật chất như các loại bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp…

- Động lực về tinh thần gồm có: môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, chính sách đào tạo, phát triển nhân sự của tổ chức, hoạt động khích lệ, động viên, thăng tiến người lao động

Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, để tạo động lực cho người lao động thì phải đáp ứng các nhu cầu của họ, và nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ thấp đến cao Ông kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn là động

cơ thúc đẩy nữa Những nhu cầu đó bao gồm:

- Nhu cầu về sinh lý: là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, bản thân

của con người như: thức ăn, thức uống, nhà ở, giấc ngủ, sinh lý…

- Nhu cầu về an toàn: các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách như

phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… để làm cho người lao động dễ bị thuyết phục hơn

- Nhu cầu về xã hội: khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh học và được an

toàn thì ngay lập tức nảy sinh nhu cầu tiếp theo Nhu cầu này có xu hướng mạnh mẽ trong một hoàn cảnh nhất định

- Nhu cầu về sự tôn trọng: khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc

“cấp thấp hơn” nêu trên, chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt…

- Nhu cầu tự khẳng đinh: theo Maslow, mục đích cuối cùng của con

người là hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài Đây là nhu cầu khó nhận biết

Để tạo động lực trong công việc, các nhà quản trị cần nghiên cứu kĩ nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của đại đa số trên nguyên tắc phù hợp với điều kiện của tổ chức

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi trường

bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và

cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của tổ chức: Một chính sách ảnh hưởng đến

quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình…

- Bầu không khí, văn hóa của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, thống nhất các thành viên trong một tổ chức

- Con người trong tổ chức: đây chính là nhân viên làm việc trong tổ

chức Mỗi người lao động có sự khác nhau về năng lực, nguyện vọng, sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Trải qua các thời

kỳ thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng thay đổi, tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng bởi vì sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân tố con người

- Nhà quản trị trong tổ chức: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính

sách đường lối, phương hướng cho sự vận hành và phát triển của tổ chức, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho tổ chức của mình

- Nguồn lực tài chính của tổ chức: Để thực hiện tốt những mục tiêu đề

ra trong quản trị nhân sự của tổ chức, điều cốt lõi còn phụ thuộc vào nguồn lực tài chính của tổ chức đó, tổ chức có nguồn lực mạnh, dồi dào thì sẽ dễ dàng đáp ứng nhu cầu của nhân viên cũng như thuận lợi triển khai các ý tưởng, tạo môi trường, không gian làm việc, đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, ngược lại nguồn lực tài chính eo hẹp đòi hỏi các nhà quản trị phải cân đối sao cho phù hợp với tình hình của tổ chức mà vẫn đảm bảo được các mục tiêu đề ra

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong công việc, phải làm cho nhân viên tự hào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

Quản trị nhân sự có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Môi trường bên ngoài của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các hoạt động của tổ chức, cũng như hoạt động quản trị nhân sự Cụ thể, khi nghiên cứu nhân tố bên ngoài thường xem xét đến các yếu tố sau:

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất

lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách, kế hoạch nhân sự của tổ chức đó

- Dân số, số lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, số lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng Dân số đông và trẻ thì những người trong độ tuổi lao động nhiều, là nguồn cung dồi dào số lượng lao động cho tổ chức, giúp tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng, chiêu mộ, cơ hội tìm kiếm được người phù hợp sẽ tăng lên, và ngược lại, dân số ít và già sẽ khiến sự lựa chọn của tổ chức bị hạn chế đi Trong bất

cứ tổ chức nào, nếu cân bằng được số lượng lao động già trẻ, nam nữ, trình độ phù hợp thì sẽ góp phần phát huy tối đa hiệu quả công việc

- Văn hoá- xã hội: xã hội ổn định, trình độ dân trí cao, nhiều lao động

được qua đào tạo sẽ là nguồn cung cấp lao động dồi dào cho các tổ chức và ngược lại Bên cạnh đó, một xã hội có sự đa dạng về văn hoá, tập quán cũng

sẽ đem đến nhiều lựa chọn nhân sự nhưng đồng thời cũng gây ra những khó khăn trong việc điều hành và quản trị…Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp,

nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong tổ chức bị ảnh hưởng

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của

mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa

do đó tổ chức phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải đạt hiệu quả công việc chất lượng hơn

- Đối tượng làm việc của tổ chức: Là mục tiêu của mọi tổ chức Đây có

thể là khách hàng, đối tác, đối tượng quản lý của tổ chức…là những người, những cá nhân, đơn vị mà tổ chức phải nắm rõ, hiểu rõ Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình nắm rõ được đối tượng này, luôn có

sự theo sát và quan tâm, có vậy thì mới dễ dàng và chính xác trong công việc

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy tổ chức phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong đơn vị Ngoài ra tổ chức còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu tổ chức không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

1.4 Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân sự

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn là cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc Tổng cục Quản lý thị trường thuộc Bộ Công Thương Cũng như các đơn vị khác, Cục QLTT Lạng Sơn luôn cố gắng tạo các chính sách chế độ tốt nhất cho người lao động

Về công tác tiền lương: Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn cũng có 2

hệ thống lương: lương cơ bản (theo quy định của Nhà nước) và tiền thu nhập tăng thêm Hằng năm Cục QLTT tỉnh Lạng Sơn đều trích phần ngân sách tiết kiệm được để chi tiền thu nhập tăng thêm cho người lao động trong toàn Cục

Về chương trình phúc lợi: Hàng năm, Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đều tổ chức cho người lao động đi du lịch hỗ trợ trên 70% chi phí Ví dụ như năm 2018, cơ quan đã tổ chức cho NLĐ đi du lịch tại Đà Lạt Ngoài ra, đơn vị còn quan tâm đến con em người lao động như: ngày 01 tháng 6 hàng năm, các nhân viên có con dưới 15 tuổi sẽ được tổ chức cho đi tham quan, du lịch, ngày 8/3 và 20/10 tổ chức toạ đàm, các trò chơi cho cán bộ trong Cục, tổ chức hội thao, các chương trình văn nghệ giao lưu trong toàn Cục

Về công tác đào tạo, phát triển nhân sự: Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn cũng tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo, học tập nâng cao trình độ nhằm phát triển nhân sự, phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị, cho các cán bộ đi giao lưu học hỏi kinh nghiệp tại các Cục các tỉnh như Thanh Hoá, Quảng Ninh, Nghệ An…

Cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn luôn quan tâm xây dựng một môi trường làm việc năng động, thân thiện, hoà đồng Người lao động mới được

bố trí người hướng dẫn, đào tạo

1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Cục QLTT tỉnh Nghệ An

Cục QLTT tỉnh Nghệ An luôn xem con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất Cục luôn khuyến khích tinh thần người lao động thông qua môi

trường làm việc chuyên nghiệp, năng động Mỗi cán bộ làm việc tại cơ quan này đều tự ý thức được vai trò trách nhiệm của bản thân và luôn cố gắng hết mình trong công việc.Cơ quan chú trọng đào tạo để phát triển khả năng, kinh nghiệm cũng như kiến thức của mỗi người lao động Chính sách đào tạo được cập nhật liên tục nhằm thỏa mãn những mong muốn của tập thể lao động, sao cho hiệu quả công việc luôn đạt mức cao nhất trong khả năng, gồm các hình thức đào tạo tại chỗ như: các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, các lớp tập huấn hàng thật hàng giả, vệ sinh ATTP tại cơ quan Các hình thức cử người lao động là cán bộ công chức tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài như: các lớp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho người lao động trong cơ quan tham gia các chương trình đào tạo do Tổng cục

tổ chức

Ngoài ra, Cục QLTT Nghệ An còn duy trì các phong trào thể thao ngoài giờ làm việc như: các câu lạc bộ bóng bàn, cầu lông, tennis hoạt động sôi nổi hàng tuần Những hoạt động thể thao này giúp người lao động rèn luyện sức khỏe, sẵn sàng chịu đựng tốt mọi áp lực công việc, tạo ra môi trường giao lưu, tăng sự gắn bó, tinh thần đoàn kết giữa người lao động trong cơ quan

1.4.3 Bài học rút ra trong công tác quản trị nhân sự Cục Quản lý thị

trường Thanh Hoá

Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của công việc, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó tận tâm, trung thành với tổ chức đó Muốn hoàn thiện quản trị nhân sự trong tổ chức thì vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Trước hết, Lãnh đạo đơn vị cũng như từng cán bộ công chức cần tìm hiểu rõ thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị mình Sau đó, tìm ra các thực trạng và bất cập, hạn chế trong quản trị nhân sự và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó, từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục, hoàn thiện quản trị nhân sự Cục Quản lý thị trường Thanh Hoá

Khuyến khích cán bộ, nhân viên trong đơn vị cả về vật chất và tinh thần: như tiền lương, thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, môi trường làm việc… nhằm động viên, khuyến khích tinh thần của cán bộ, nhân viên, thúc đẩy và phát huy hết khả năng và trình độ của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Việc quản trị nhân sự có ý nghĩa và vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển của một tổ chức Do vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần thường xuyên quan tâm, sát sao, đưa ra các biện pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân sự của đơn vị

Thông qua thực trạng quản trị nhân sự tại một số đơn vị cho thấy, hầu hết hoạt động này còn chưa được chú trọng, chỉ mang nhiều tính hình thức, chưa được quan tâm đúng mực Do đó, để thực hiện thật tốt quản trị nhân sự đòi hỏi các đơn vị phải nhân thức được đúng đắn tầm quan trọng của quản trị nhân sự để thực hiện hoạt động này thật tốt, có như vậy thì tổ chức mới phát triển bền vững và ổn định

Đầu tiên, để làm tốt được hoạt động quản trị nhân sự cần có sự quan

tâm, chú trọng của lãnh đạo cơ quan đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn, có cơ chế khen thưởng rõ ràng Ban lãnh đạo luôn phải làm gương và thúc đẩy người lao động trong công việc

Thứ hai, ngoài các chế độ cố định như tiền lương, bảo hiểm… đơn vị

cần quan tâm tới các khía cạnh khác của nhân viên, chú trọng các chế độ chính sách, phúc lợi, chăm lo đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên như tổ chức các buổi sinh hoạt tập thể, thăm hỏi người lao động và người thân của người lao động khi đau, ốm, tạo môi trường thuận lợi và không khí vui vẻ để cán bộ nhân viên được thoải mái, hết lòng vì công việc

Thứ ba, phải luôn quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển cho cán bộ

nhân viên để nâng cao trình độ, năng lực của họ, mua sắm đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện, vật chất để người lao động yên tâm trong công việc, cải thiện điều kiện làm việc được chú trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho người lao động chuyên tâm làm việc

Thứ năm, lãnh đạo Cục luôn luôn lắng nghe, thấu hiểu, xem xét những

thông tin phản hồi của người lao động để nắm bắt được mong muốn, nguyện vọng, tâm tư của họ từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Hiệu quả của quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với tổ chức đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một việc hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ thể có những sở thích, tính cách, trình độ, thói quen,

sở trường riêng biệt Việc hoàn thiện quản trị nhân sự trong tổ chức nhằm tạo

ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, có trình độ và kĩ năng tốt để gắn bó lâu dài với tổ chức

Hoàn thiện quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong tổ chức và kết hợp sức mạnh của tất cả mọi người trong tổ chức, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự

Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện quản trị nhân sự trong tổ chức là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức và mỗi con người trong tổ chức đó

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ

TRƯỜNG THANH HÓA

2.1 Giới thiệu khái quát Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 25 tháng 9 năm 1995, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hoá được thành lập theo Quyết định số 1763 TC/UBTH của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hoá là đơn vị quản

lý nhà nước trực thuộc Sở Thương mại nay là Sở Công Thương Thanh Hoá có trụ sở đóng chính tại Phường Đông Hương, Thành phố Thanh Hóa

Ngày 10/8/2018, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định 34/2018/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Quản lý thị trường trực thuộc Bộ Công Thương Quyết định có hiệu lực kể từ ngày 12 tháng 10 năm 2018

Tổng cục Quản lý thị trường (QLTT) được tổ chức thành hệ thống ngành dọc từ Trung ương đến địa phương, bảo đảm sự chỉ đạo, lãnh đạo, điều hành của Bộ trưởng Bộ Công Thương theo nguyên tắc tập trung thống nhất

Theo đó, từ ngày 12 tháng 10 năm 2018, Chi cục Quản lý thị trường Thanh Hóa đổi thành Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa, phân chia lại các phòng chuyên môn theo cơ cấu Tổng cục Quản lý thị trường đề ra, ở cấp huyện vẫn giữ mô hình Đội Quản lý thị trường nhưng thực hiện tinh giảm biên chế, cắt giảm toàn bộ lao động hợp đồng ngắn hạn (chỉ giữ lại lao động hợp đồng 68) và thực hiện tinh giảm các Đội Quản lý thị trường từ 22 đội năm 2018 còn 18 đội năm 2019 và các lộ trình giảm đội tiếp theo vào năm

2020, 2021

2.1.2 Bộ máy cơ cấu của Cục Quản lý thị trường Thanh Hóa

Bộ máy cơ cấu của Cục Quản lý thị trường Thanh Hoá gồm:

- Lãnh đạo Cục gồm: Cục trưởng; Các Phó Cục trưởng;

- Các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ gồm: Phòng Tổ chức hành chính; Phòng Nghiệp vụ tổng hợp; Phòng Thanh tra pháp chế

- Các Đội Quản lý thị trường trực thuộc: Cục Quản lý thị trường tinh giảm biên chế từ 22 đội năm 2018 xuống còn 18 đội năm 2019 và xây dựng lộ trình tiếp tục giảm đội vào năm 2020- 2021, trong đó có 02 Đội cơ động hoạt động trên địa bàn toàn tỉnh còn lại 16 Đội QLTT phụ trách địa bàn huyện, thị

xã, thành phố