Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nông Sản Phú Gia.pdf

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO COÄNG HOAØ XAÕ HOÄI CHUÛ NGHÓA VIEÄT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC THIỀU THỊ THU TRANG CHẤT LƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

THIỀU THỊ THU TRANG

CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

THIỀU THỊ THU TRANG

CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đức Việt

THANH HÓA, NĂM 2017

Theo Quyết định số 1316/QĐ-ĐHHĐ ngày 16 tháng 8 năm 2017 của Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức:

Học hàm, học vị, Họ và tên Cơ quan Công tác Chức danh

trong Hội đồng

PGS.TS Vũ Huy Thông Trường ĐH Kinh tế quốc dân

Chủ tịch PGS.TS Trần Hùng Trường ĐH Thương mại

Phản biện 1

TS Lê Quang Hiếu Trường Đại học Hồng Đức Phản biện 2

TS Nguyễn Xuân Dương Trường Đại học Hồng Đức Ủy viên

TS Nguyễn Thị Thu Phương Trường Đại học Hồng Đức

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này không trùng lặp với các khóa luận, luận văn, luận án và các công trình nghiên cứu đã công bố Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

NGƯỜI CAM ĐOAN

Thiều Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “Chất

lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông sản Phú Gia” là kết

quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ,

động viên, khích lệ của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân Qua

trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong

thời gian học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo

TS Nguyễn Đức Việt đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tận tình cho

tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn Công ty cổ phần nông sản Phú Gia đã chia sẻ

thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho

đề tài nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác đã

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn

Thanh Hóa, tháng 09 năm 2017

TÁC GIẢ

Thiều Thị Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU viii

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích của đề tài 4

3 Phương pháp nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Dự kiến kết quả đạt được 5

6 Kết cấu của Luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.2 Phân tích công việc 12

1.2.3 Tuyển dụng 14

1.2.4 Sử dụng nhân lực 16

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.6 Tiền lương và tiền thưởng 19

1.2.7 Phát triển thể lực người lao động 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21

1.3.1 Các nhân tố chủ quan 21

1.3.2 Các nhân tố khách quan 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA 27

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần nông sản Phú Gia 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Nông sản Phú Gia 29

2.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 30

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 31

2.2.1 Phân tích thực trạng số lượng và cơ cấu. 31

2.2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 41

2.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Nông sản Phú Gia. 55

2.3.1 Những nhân tố bên trong 55

2.3.1 Những nhân tố bên ngoài 62

2.4.Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại công ty 64

2.4.1 Những kết quả đạt được 64

2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 65

CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA 67

3.1.Định hướng và chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại công ty 67

3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công ty CP Nông sản Phú Gia 67

3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nông sản Phú Gia. 71

3.2.Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Phú Gia 73

3.2.1 Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình 73

3.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 75

3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 78

3.2.4 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển NNL 78

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 82

3.2.6 Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động 83

3.2.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 89

3.2.8 Thu hút và giữ chân người tài 92

3.3.Một số kiến nghị 93

3.3.1 Kiến nghị với chính phủ, bộ ban ngành trung ương và hiệp hội sản xuất kinh doanh 93

3.2.2 Kiến nghị với Hiệp hội sản xuất thức ăn chăn nuôi 94

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC P1

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực 11

Bảng 1.2 Bảng mô tả công việc 14

Bảng 2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 – 2016 30

Bảng 2.2 Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc 32

Bảng 2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng 34

Bảng 2.4 Công tác bố trí, sử dụng lao động 35

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2014-2016 38

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 –2016 39

Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động năm 2016 39

Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 41

Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2016 của công ty CP Nông sản Phú gia 42

Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo của công ty cổ phần Nông sản Phú Gia 44

Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của công ty Phú Gia giai đoạn 2014-2016 46

Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty Phú Gia 47

Bảng 2.13 Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 49

Bảng 2.14 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 50

Bảng 2.15 Đánh giá thể lực người lao động 51

Bảng 2.16 Tình hình kỷ luật tại công ty Phú Gia giai đoạn 2014 - 2016 52

Bảng 2.17 Đạo đức, tác phong của lao động 54

Bảng 2.18 Văn hoá doanh nghiệp 54

Bảng 2.19 Đánh giá về tiền lương tại công ty Phú Gia 56

Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty Cổ Phần Nông sản Phú Gia 57

Bảng 2.21 Thu nhập người lao động tại công ty Phú Gia 58

Bảng 2.22 Cơ hội thăng tiến của lao động 61

Bảng 3.1 Mục tiêu kinh tế đến năm 2018 72

Bảng 3.2 Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 85

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Các bước tuyển dụng lao động công ty Phú Gia 33 Biểu đồ 2.1 Tỉ lệ lao động Nam - nữ Công ty Phú Gia 37

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình hợp đồng (2016) 40Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của lao động Công ty Phú Gia năm 2016 43

độ khoa học kĩ thuật, tay nghề, kĩ năng và thái độ của con người) giữ vai trò then chốt, quyết định phần lớn sự thành công hay thất bại của một ngành kinh

tế nói chung và của một đơn vị kinh tế nói riêng Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người Lịch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thịnh

Trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, với đầy đủ cơ hội và thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn đề thiếu hụt nhân lực Việt Nam là một đất nước có cơ cấu “dân số trẻ” nên nguồn nhân lực (trong độ tuổi lao động) là khá dồi dào Hiện nay nước ta có khoảng 51 triệu người trong độ tuổi lao động (chiếm khoảng 60% dân số cả nước) Vậy làm thế nào

để sử dụng hết và có hiệu quả nguồn nhân lực to lớn này để mang lại nhiều nhất lợi ích phát triển kinh tế xã hội là một câu hỏi lớn Để trả lời câu hỏi này

đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan từ việc quan tâm đến giáo trình trong các trường đại học các bài báo nghiên cứu khoa học lớn như:

- PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực và điều kiện để tri thức nước ta hiện nay phát huy tài năng trí tuệ”, tạp chí thông tin công tác khoa giáo, tháng 4 năm 1995

“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” (năm 2008) do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên (báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI))

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7", luận án tiến sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

- “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà”; Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng

Bên cạnh đó, việc mở rộng tìm hiểu ra môi trường nghiên cứu khoa học quốc tế, tôi nhận thấy trên các tập chí khoa học uy tín như: Academy of Management Journal (Báo Học viện Quản lí), Tạp chí của Nhà Xuất bản Taylor and Francis, Wiley Online Library (Thư viện Trực tuyến Wiley) là các địa chỉ tin cậy để tôi tìm hiểu về lĩnh vực này Tại đó chúng ta có thể dễ dàng tìm thấy rất nhiều các nghiên cứu từ quy mô là cái bài tham luận cho hội thảo khoa học, bài báo cho tạp chí theo số định kì hay các luận văn Thạc

sĩ, và Luận án Tiến sĩ Trong số những nghiên cứu mà tôi đã tìm hiểu có một

số công trình khoa học đã thực sự thôi thúc tôi tìm hiểu về lĩnh vực này Trong số đó có thể kể đến bài báo khoa học “Những tác động thực tiễn của Quản lí nhân sự lên nhận thức về hiệu của của tổ chức” (The impact of Human resource Management Practices on Perceptions of Organization Performances) của hai tác giả J T Daleny và Mark A Huselid (1996) Trong nghiên cứu của mình hai tác giả đã đưa ra các mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nhân lực với các thước đo như đào tạo và tuyển chọn nhân viên quản lí, với các tiêu chí là thước đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bài nghiên cứu đã được trích dẫn khá nhiều lần vì những kết quả rõ rệt mà nó mang lại

Nghiên cứu năm 2012 đăng trên Tạp chí Học viện Quản lí (Academy of Management Journal) của K.Jiang với tiêu đề : “Quản lí nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến kết quả của tổ chức kinh doanh: Nghiên cứu đa phân tích về các cơ chế trung gian” Nghiên cứu đã phân tích ảnh hưởng của ba khía cạnh thuộc hệ thống nhân sự gồm: Nâng cao kĩ năng, thúc đẩy động cơ

và tăng cường cơ hội, ba khía cạnh này có ảnh hưởng tới kết quả của doanh nghiệp (như doanh thu tự nguyện, kết quả chung của doanh nghiệp và kết quả tài chính) Nghiên cứu này chỉ ra rằng các thực hành nâng cao kĩ năng có liên quan nhiều hơn đến vốn con người như động lực của nhân viên Ba khía cạnh này liên quan đến kết quả tài chính trực tiếp của công ty

- “Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong mối quan hệ giữa sự đóng góp của nhân viên trong hệ thống làm việc hiệu suất cao với kết quả đạt được của nhân viên” do 2 tác giả Karina V.D Voorde và Susanne Beijer (2015) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng để đạt được kết quả cao trong áp dụng “Hệ thống làm việc hiệu suất cao” thì vai trò của nhân sự là quan trọng nhất Đặc biệt các dữ liệu thu được khẳng định các chính sách tác động đến tâm tư, tình cảm và nhân cách của người lao động có ảnh hưởng tích cực rõ rệt lên hiệu suất lao động Tức là ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

- Các nghiên cứu, ngoài giáo trình giảng dạy chuyên nghiệp, rất nhiều người đã chọn nó như là đề tài để khám phá khi làm các nghiên cứu từ cấp độ bài báo đến một luận án lớn Đó là một chủ đề lớn và thiết thực trong thời kì phát triển kinh tế mạnh mẽ như hiện nay

Tìm hiểu về vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nhân lực đã thôi thúc tôi đi đến một quyết định quan trọng đó là chọn đề tài này nhằm tìm hiểu

kĩ hơn về vấn đề này Hiện nay các doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp

tư nhân đang quản lí nguồn nhân lực của học như thế nào, đâu là vấn đề mà

họ đang gặp phải và đâu là giải pháp cho họ giải quyết tốt bài toán về nguồn nhân lực của đơn vị mình để phát triển bền vững Chính vì thế tôi đã quyết định tìm hiểu và lựa chọn một doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa, có cơ sở sản xuất tại một trong số những Khu công nghiệp trọng điểm

của Tỉnh nhà để tiến hành nghiên cứu của mình Sau khi tham khảo và xem xét các điều kiện tôi đã lựa chọn Công ty cổ phần nông sản Phú Gia để thực hiện nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình Vì từ trước đến nay chưa có một nghiên cứu khoa học nào được công bố về Công ty Cổ Phần Nông sản Phú Gia, Thanh Hóa Đặc biệt, công ty Phú Gia đang chuyển mình mạnh mẽ, vươn ra hợp tác khoa học quốc tế và tìm kiếm thị trường ngoài Việt Nam Đây sẽ là điều kiện thuận lợi và cũng là động lực giúp tôi nghiên cứu để đạt được kết quả tốt

Công ty cổ phần nông sản Phú Gia đã thức được tầm quan trọng của yếu

tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân sự và có nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực của mình như: không ngừng đầu tư, sử dụng một phần lợi nhuận

để chiêu mộ những nhân sự giỏi, triển khai những chương trình đào tạo cơ bản

và chuyên sâu cho nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực chưa đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội Xuất phát từ những lí do trên, tôi chọn

đề tài “Chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần nông sản

Phú Gia” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Mục đ ch của đề tài

Tiến hành nghiên cứu và phân tích dữ liệu để :

- Làm rõ thực trạng và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần nông sản Phú Gia

- Đưa ra một số giải pháp có tính ứng dụng thực tiễn cho công ty nhằm quy chuẩn hóa hệ thống nhân sự trong cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh

3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp gồm định tính và định lượng Số liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập thông qua khảo sát và điều tra thực tế Bảng câu hỏi được thiết kế theo phương pháp xã hội học gồm các câu hỏi đóng và mở để người tham gia có thể trẻ lời theo cả suy nghĩ riêng

của mình Dự kiến tác giả sẽ hỏi hơn 100 đối tượng người tham gia ở các phòng ban và đơn vị sản xuất kinh doanh của công ty Thành phần người tham gia sẽ có đặc điểm là đủ các lứa tuổi (từ 18 đến 50) và số năm kinh nghiệm (từ 1 năm, 5 năm và 10 năm) Tỉ lệ về giới là 60% nam và 40% nữ vì đặc thù của doanh nghiệp là sản xuất và kinh doanh thức ăn gia súc nên lực lượng sản xuất nhiều hơn nên tỷ lệ lao động là nam giới sẽ nhiều hơn

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng số liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên của doanh nghiệp và các cơ quan quản lý trực tiếp của doanh nghiệp, số liệu sẽ được phân tích xử lý dữ liệu

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố cấu thành, ảnh hưởng và liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông sản Phú Gia (con người và các báo cáo như đã trình bày ở trên)

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông sản Phú Gia

Chương 3 Định hướng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần nông sản Phú Gia

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Wikipidia thì nguồn nhân lực chính là những người tạo ra nguồn lực lao động cho một tổ chức, đơn vị kinh doanh hay là nền kinh tế Đôi khi nguồn nhân lực còn được gọi như là “Human Capital” – vốn con người Theo các giáo trình về Quản trị nhân lực như “Quản trị nhân lực” (tái bản lần 2, NXB Kinh tế quốc dân) của PGS TS Nguyễn Ngọa Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì nguồn nhân lực là tất

cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý

và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [2,72]

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì

“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [24,tr.8]

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, tài nguyên, thiết bị ) Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Do

đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người

lao động làm việc trong tổ chức đó Bên cạnh đó còn là mối quan hệ giữa các cấp quản lí và cá nhân trong các tổ chức đó

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực ( còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực ) Theo Từ điển kinh doanh (Business Dictionary) thì Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là tổng thể các hoạt động: Tạo việc làm và phân tích cơ hội việc làm, hoạch định nhu cầu các nhu cầu cá nhân, tuyển dụng đúng nhân công (người lao động), định hướng và đào tạo, quản trị tiền công và lương, đánh giá hiệu suất làm việc, giải quyết tranh chấp của nhân công, thúc đẩy hiệu suất công việc và gắn kết mối quan hệ của người lao động trong doanh nghiệp, kĩ năng lãnh đạo và kĩ năng đàm phán thương lượng của nhà quản lí

Để dễ hiểu hơn, khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau liên quan đến khái niệm tổng thể nêu trên một cách cụ thể như sau:

- Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển

sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó

- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

- Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên

quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Việc quản lí và hiểu biết được về con người trong tổ chức đó là vô cùng quan trọng vì “không có con người thì không có tổ chức nào cả”

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý

và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức

và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạch động cũng như phát triển năng lực của họ

1.1.3.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thể hiểu: Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức doanh nghiệp Vì vậy, quản trị tốt nguồn

nhân lực của mình sẽ mang lại hiệu quả phát triển rõ rệt thậm chí là quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Bởi vì với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy

sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển Có được sự phát triển hay không tất cả là do vai trò của quản trị nhân lực mà những người nắm vai trò quan trọng này chính là cán bộ quản lí của mỗi doanh nghiệp Là những người biết lựa chọn mục tiêu và dung hòa các chiến lược để dưa doanh nghiệp của mình phát triển toàn diện

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, nó giúp ta trả lời những câu hỏi:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Đối với một vài công ty, hoạch định nguồn nhân lực cơ bản là một chuỗi quản lý và hoạch định phát triển Đối với một số khác, đó là một quy

trình bố trí nhân sự, bao gồm dự báo và lập kế hoạch cho việc tuyển dụng, triển khai, phát triển trong mối quan hệ với sự thay đổi nhu cầu Tuy nhiên, ngày nay hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình rộng lớn hơn, nhắm tới nhiều mục đích nhằm gia tăng hiệu quả của tổ chức; xây dựng và giữ vững được năng lực cạnh tranh dựa trên việc quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hoá bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp

Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện

có Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của họ Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét chính sách quản

lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc…

4 Lập kế hoạch

thực hiện

Lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao

5 Đánh giá thực

hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra hay không, có nảy sinh vấn đề gì mới hay không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như là một quy trình ước đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức cùng sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực

1.2.2 Phân tích công việc

Để có thể phân tích công việc cũng như xây dựng được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được chính xác, chi tiết, hoàn chỉnh thì khi tiến hành cần phải thu thập đầy đủ được các loại thông tin: về điều kiện làm việc, về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc, về những phẩm chất cần có của nhân viên, về máy móc thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc, về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2011 [1; tr 73-74]

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ, bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Sử dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và các chi tiết của các thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương thức thu thập

thông tin phân tích công việc Hiện nay có bốn phương pháp cơ bản về thu thập thông tin phân tích công việc:

1 Phỏng vấn: Có thể thực hiện trực tiếp từng cá nhân, với nhóm nhân viên cùng thực hiện công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc Phương pháp này được sử dụng khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng

2 Bảng câu hỏi: Liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời So với phương pháp phỏng vấn thì phương pháp này thu thập thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn

3 Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ

và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp này sẽ phát huy hết tác dụng của nó đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình huống

4 Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Do người thực hiện công việc ghi chép lại các nhiệm vụ được giao, kết quả hoàn thành công việc Phương pháp này được sử dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như công việc của

kỹ sư, nhà khoa học hay nhà quản lý cấp cao

Bước 5 Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thu thập thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện các công việc đó

Bước 6 Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc phải thực hiện được các nội dung chủ yếu như bảng 1.2

Bảng 1.2 Bảng mô tả công việc

Logo

Công

Ty

Công ty Bộ phận Chức danh công việc:

Mã số công việc:

Tóm tắt công việc:

Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (Quan hệ bên trong và quan hệ bên ngoài công ty):

Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc:

Quyền hạn của người thực hiện công việc:

Điều kiện làm việc:

Phương tiện làm việc:

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2011 )

Trong công ty, công việc rất đa dạng vì thế nhà quản lý cần phải xây dựng được bảng tiêu chuẩn liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc đó Những yếu tố chính cần đề cập:

1.2.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có

đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Nguồn cung cấp ứng viên có thể đến từ:

- Bên trong nội bộ của doanh nghiệp: những ứng viên này sẽ nhận được

sự ưu tiên hơn đối với những ứng viên khác, vì những ứng viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng làm việc

- Bên ngoài nội bộ của doanh nghiệp: để thu hút được những ứng viên này thì doanh nghiệp cũng phải có những ưu điểm, tiềm năng phát triển, đồng thời thông tin tuyển dụng phải đến được với những ứng viên

- Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo 9 bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: trưởng phòng nhân sự, quản lý trực tiếp, chuyên viên, chuyên viên về công tác tuyển dụng, nhân viên phòng

tổ chức, giám đốc Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng

Xác định tiểu chuẩn tuyển chọn

Bước 2:Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin

Tùy thuộc đối tượng ứng viên mà doanh nghiệp nhắm tới sẽ có hình thức thông báo tương ứng Đối với những ứng viên đến từ nội bộ, nhà quản lý chỉ cần có một thông báo trên kênh thông tin chung của doanh nghiệp Đối với những ứng viên đến từ bên ngoài, doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức sau: thông qua quảng cáo, thông qua dịch vụ văn phòng lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học…

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ ứng viên

Chọn lọc ban đầu những ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, đồng thời ghi lại vắn tắt các thông tin chủ yếu của ứng viên được quan tâm

Đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành của ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn lần hai:

Những ứng viên được phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp

và sử dụng lao động

Bước 7: Xác minh, điều tra:

Nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, hoặc những nơi đã cấp chứng chỉ văn bằng Đây là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Khám sức khỏe: Chọn những ứng viên có đủ sức khỏe để thực hiện công việc Điều này để đảm bảo rằng các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe Bước này cần được thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước khó nhất trong tất cả các bước của quá trình tuyển dụng vì

nó quyết định mức độ chính xác của tuyển chọn Tùy theo sự thống nhất ban đầu của hội đồng tuyển chọn về cách thức quyết định mà có kết quả quyết định tuyển chọn tương ứng

1.2.4 Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó, bởi khi

bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trị công tác phù hợp với trình độ đào tạo

và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trinh độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của

tổ chức Bố trị sử dụng nhân lực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi

bản thân NLĐ khi lựa chọn ngành nghề đào tạo họ đã quan tâm đến khả năng

cá nhân, đến xu hướng lựa chọn công việc trong lương lai Vì vậy, có bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên ngành đào tạo mới giúp người lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc, phát huy hết năng lực của họ, nhanh chóng đạt năng suất cao, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng và tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp, khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái và cống hiến hết mình

vì doanh nghiệp Do đó, việc bố trí công việc đúng với ngành nghề được đào tạo là tiền đề cho chuỗi các hoạt động trong doanh nghiệp cũng có chất lượng

Bố trí để nguồn nhân lực phát huy được khả năng của bản thân, phát huy được những sở trường mà thông qua thao tác công việc, thông qua quá trình thực hiện thực tế sẽ giúp họ bộc lộ và phát triển một cách toàn diện hơn

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường Đại học KTQD, năm 2010),

đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực hay hay triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Việc đào tạo và phát triển NNL có những vai trò như sau:

- Duy trì và nâng cao chất lượng NNL của Doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì đào tạo giúp cho người lao động nâng cao khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện

ở chỗ nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, và tạo cho người lao động

- Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển,

áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và

bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển

kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến

lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.6 Tiền lương và tiền thưởng

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo, trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến kích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

+ Môi trường trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

+ Môi trường bên doanh nghiệp: các yếu tố về thị trường lao động, các

tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp

+ Bản thân công việc: Sự phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ học vấn, đào tạo, các phẩm chất cá nhân cần có, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc, điều kiện để thực hiện công việc

+ Bản thân nhân viên: Trình độ lành nghề của người lao động, kinh nghiệm bản thân, mức hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng

- Một số hình thức trả lương:

+ Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Nhân

viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Hình thức trả lương này thường được sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm và không mang lại hiệu quả thiết thực

+ Trả lương sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm mà người lao động thực hiện được Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ Do đó, nó có tính kích thích mạnh mẽ, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Với hình thức trả lương này, nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy năng lực cá nhân và tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động

1.2.7 Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

có ảnh hưởng quyết định đến các hoạt động v hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhóm nhân tố bao gồm đội ngũ lãnh đạo và người lao động, là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài năng

- Đội ngũ các lãnh đạo công ty và người lao động:

Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng rất quan trọng đến nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và lãnh đạo công ty Đội ngũ lãnh đạo của công ty phải là những người có đầy đủ phẩm chất năng lực và kĩ năng ra các quyết định quản trị đúng đắn, quyết đoán mang lại cơ hội việc làm cho người lao động trong công

ty và thu hút thêm nhân công mới Đó chính là nền tảng của phát triển Người lao động là người trực tiếp làm ra của cải vật chất và mang đến dịch vụ cho khách hàng của công ty nên đóng vai trò vô cùng quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Các hoạt động quản trị xoay quanh mối quan hệ của hai lực lượng này Nếu mối quan hệ này được xây dựng, duy trì

và phát triển hài hòa, có định hướng và hỗ trợ lẫn nhau thì sẽ mang lại thành công cho doanh nghiệp đó Tạo nên động lực cho sự phát triển bền vững Sau đây là các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến mối quan hệ và suy hướng của mối quan hệ trong hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

+ Thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tại doanh nghiệp Bên cạnh đó,

nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực

Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đặc biệt các nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với hiểu biết khoa học, lành nghề

và có kỷ luật lao động tốt Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Chế độ đãi ngộ:

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến

sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bên cạnh đó tổ chức công đoàn trong công ty cũng cần quan tâm đến đời sống tinh thần, công việc ngoài công ty để có những chia sẻ, động viên kịp thời tới cán bộ công nhân viên Làm được như vậy sẽ khuyến khích họ toàn tâm, toàn ý lo cho công việc vì khi gặp khó khăn trong cuộc sống sẽ được động viên giúp đỡ cả tinh thần lẫn vật chất

+ Chính sách, chiến lược của của công ty:

Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó

nó tính uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Trước khi đưa

ra một quyết sách nào đó cần phải nghiên cứu kỹ các nguồn lực vốn có, nguy

cơ có thể mắc phải và đánh giá độ thành công Đặc biệt phải chuẩn bị tâm lí, tinh thần cho những đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của lãnh đạo đưa ra Tạo sự đột phá nhưng phải thu hút được sự đồng tâm cố gắng của toàn thể người lao động

+ Hình ảnh và uy tín công ty:

Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để quảng bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn

- Văn hóa công ty: Chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng nhiều của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của công

ty, phong cách của lãnh đạo

- Văn hóa xã hội:

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam Ngoài ra, Văn hóa xã hội còn bao gồm

cả các chuẩn mực đạo đức, quan niệm thứ bậc trong tổ chức quá nặng nề đôi khi làm cho cấp dưới không dám thể hiện mình hoặc có thì sẽ dễ bị kìm hãm trù dập

- Kinh tế:

Trong từng giai đoạn của nền kinh tế nói chung và của địa phương nói riêng đều ảnh hưởng trực tiếp đến các công ty Để không bị tác động xấu từ bên ngoài các công ty cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh

tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Luật pháp

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hệ thống pháp luật và các quy định, hướng dẫn của các Bộ, ban ngành và địa phương buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Khoa học kỹ thuật:

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong đoạn hiện nay, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn nhân lực theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại để ứng dụng vào sản xuất Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải người tuyển dụng phải có trình độ cao có năng lực đưa ra những chính sách tuyển dụng được người tài Bởi vì, tuyển mộ những người này không phải

dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết bị thay con người, các dây chuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Vì thế để nâng cao trình độ tay nghề cho chính đội ngũ công nhân của công ty sẽ là biện pháp tối ưu (tiết kiệm chi phí tuyển dụng, sử dụng được người đã có kinh nghiệm và thâm niên gắn bó, tránh dôi dư lao động - làm xáo trộn tâm lí của công nhân)

Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên

quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Tiếp đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ và vũ khí chính là nguồn nhân lực Ngoài

ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó

để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần nông sản Phú Gia

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA

Tên Tiếng Anh: PHU GIA AGRICULTURAL PRODUCTS

JOINTSTOCK COMPANY

Biểu tượng:

Phương châm hoạt động/ lô gô: Mang phú quý đến Nông gia

Địa chỉ: Lô D Khu nghiệp Lễ Môn Phường Quảng Hưng, Thành phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa

Trong những năm qua, trải qua chặng đường dài từ khi thành lập cho đến nay Công ty CP nông sản Phú Gia luôn tự hào là doanh nghiệp có vị thế lớn, nằm trong tốp doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất thức ăn chăn nuôi tại Việt Nam Hiện tại Công ty có nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi chuyên sản xuất các sản phẩm thức ăn chăn nuôi gia súc (lợn, bò thịt), thức ăn gia

cầm (gà thịt, gà đẻ, vịt thịt, vịt đẻ) đạt sản lượng 50.000 tấn/năm Ngoài ra công ty còn hoạt động trên nhiều ngành nghề kinh doanh khác

Với phương châm “mang phú quý đến với nông gia”, công ty đã áp dụng thành công công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại Hiện nay, sản phẩm của công ty được đón nhận rộng rãi trên thị trường khắp các tỉnh từ Nam ra Bắc, từ đồng bằng đến miền núi, từ thành thị đến khu vực nông thôn, chúng tôi luôn sẵn sàng là bạn đồng hàng cùng nhà nông Ngoài việc sản xuất thức

ăn chăn nuôi, công ty còn đầu tư hệ thống trang trại chăn nuôi gia súc tại xã Thiệu Phú, huyên Thiệu Hóa, Thanh Hóa với số lượng đàn lợn hàng trăm con

và trang trại chăn nuôi gà tại Thị trấn Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa với quy mô rộng lớn, tuân thủ quy trình chăn nuôi an toàn, hiệu quả, phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong cả nước

Hiện nay, đội ngũ CBVN của công ty Phú Gia khoảng 200 người bao gồm lao động trực tiếp, gián tiếp, hoạt động theo tiêu chuẩn quy trình ISO Đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp, có trình độ đào tạo cao, thường xuyên có nhiều sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc Đồng thời, công ty hiện có các chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực thức ăn chăn nuôi đang làm việc tại đây Với những tiềm lực sẵn có về nguồn nhân lực, vật lực và cùng với các chính sách đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị máy móc hiện đại phục

vụ cho công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm cũng như mở rộng qui mô sản xuất trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa và các vùng lân cận sẽ là một trong những trung tâm lớn thu hút nguồn lao động sẵn có tại địa phương, tính chất công việc phù hợp với điều kiện, năng lực lao động của mọi tầng lớp Từ đó

có thể nhận thấy rằng, ngoài việc mang lại lợi ích trực tiếp cho doanh nghiệp, góp phần vào tăng thu ngân sách nhà nước, vào sự phát triển chung của địa phương nói riêng và của đất nước nói chung, giải quyết phần lớn việc làm cho người lao động trong và ngoài tỉnh, nâng cao chất lượng cuộc sống cho một

số người lao động

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Nông sản Phú Gia

Cơ cấu tổ chức công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm Các Phó tổng giám đốc và kế toán trưởng công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm Trưởng các phòng ban, giám đốc các đơn vị trực thuộc do Tổng giám đốc công ty bổ nhiệm sau khi được sự đồng ý chấp thuận bằng nghị quyết của Hội đồng quản trị công ty Các chức danh còn lại do Tổng giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề nghị của trưởng phòng ban và giám đốc đơn vị trực thuộc

Công ty cổ phần nông sản Phú Gia có 9 phòng ban và đơn vị trực thuộc

Bộ máy nhân sự, quản lý hành chính và điều hành công ty được biểu diễn theo sơ đồ sau:

(Nguồn: Website Công ty)