GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Hiện nay, toàn cầu đang trở nên “phẳng” với sự phát triển của công nghiệp 4.0 và xu hướng quốc tế hóa Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng gắn bó, đặc biệt là trong hoạt động thương mại Việt Nam đã chính thức gia nhập EVFTA từ ngày 30/06/2019, mở ra cơ hội lớn cho doanh nghiệp tiếp cận thị trường Châu Âu với 27 quốc gia thành viên Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức lớn khi phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ Hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, quy luật sinh tồn và đào thải trong cuộc cạnh tranh trở nên rõ ràng hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nỗ lực để tồn tại và phát triển.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam cần xem xét lại chiến lược kinh doanh của mình Ông Nguyễn Quang Vinh, Giám đốc Văn phòng SD4B, nhấn mạnh rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đang trở thành yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh Nhiều nhà quản lý đã nhận ra rằng việc chú trọng đến trách nhiệm xã hội không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững mà còn gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đầu tư vào trách nhiệm xã hội (CSR) hiện nay không chỉ là một gánh nặng mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho doanh nghiệp.
Một số doanh nghiệp tại Tp.HCM vẫn chưa nắm rõ trách nhiệm xã hội, dẫn đến việc chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa và tác động của nó đối với chính doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam.
Theo thống kê của Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương năm 2020, chỉ 36% doanh nghiệp có bộ phận giám sát thực hiện trách nhiệm xã hội, và khoảng 2% doanh nghiệp là thành viên của nhóm thực hiện các tiêu chuẩn CSR Trong năm 2019 và 2020, chỉ 28% doanh nghiệp tuân thủ bảo vệ môi trường, trong khi 5% xác nhận có đóng góp cho chăm sóc y tế Do đó, CSR được định nghĩa là “những hành động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh và uy tín của một doanh nghiệp” (Hill và cộng sự 2018) Doanh nghiệp áp dụng CSR như một chiến lược để đáp ứng sức ép từ thị trường và khách hàng, thực hiện các hành động vượt qua quy định pháp luật về môi trường và xã hội (Carroll & Shabana 2016, Wood 2018).
Nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đang ngày càng được chú trọng, tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn tỏ ra thờ ơ với vấn đề này Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào nhận thức của khách hàng, trong khi quan điểm của nhân viên về CSR vẫn chưa được khai thác đầy đủ Một nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của nhân viên về CSR có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của họ trong tổ chức (J Hwang và cộng sự, 2020) Hơn nữa, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về hành vi có trách nhiệm có thể tác động đến khả năng thu được lợi ích từ các hoạt động CSR, cho thấy rằng các biện pháp nhận thức CSR là yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá CSR (Becker-Olsen và cộng sự, 2011; GT Cazeri và cộng sự, 2018; J Hwang và cộng sự, 2020).
Nhân viên là tài sản quý giá của tổ chức và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Hoạt động CSR không chỉ gia tăng mức độ hài lòng công việc mà còn củng cố sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần tăng cường các hoạt động CSR, đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về những hành động này, đồng thời tập trung vào đạo đức và văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị cốt lõi.
Nghiên cứu của B Sheehy (2015) đã mở rộng khái niệm Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) dựa trên công trình của Carroll (1991), nhấn mạnh rằng nhận thức của nhân viên về CSR liên quan đến các vấn đề xã hội JS Lim & CA Greenwood (2017) chỉ ra rằng nhân viên là bên hữu quan quan trọng, có trách nhiệm lớn đối với doanh nghiệp và có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của công ty Nghiên cứu của A Khaskheli và cộng sự (2020) cho thấy rằng giá trị đạo đức và thái độ của nhân viên có thể tạo ra sự hài lòng trong công việc Dựa trên những luận điểm này, đề tài nghiên cứu “Tác động của nhận thức của nhân viên về CSR đến sự hài lòng của nhân viên: Khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh” được lựa chọn nhằm khám phá và áp dụng các hoạt động CSR, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về CSR, cũng như sự phù hợp về văn hóa và chương trình đạo đức của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết được xây dựng nhằm thể hiện mối quan hệ giữa sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR), khả năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của doanh nghiệp, và nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR Nghiên cứu cũng kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố này và sự hài lòng của nhân viên thông qua khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào nhận thức của nhân viên về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng nghiên cứu bao gồm người lao động ở nhiều vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.
Thời gian nghiên cứu: 08/2021 – 12/2021 Địa điểm khảo sát: Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng
1.4.1 Giai đoạn nghiên cứu định tính luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Nghiên cứu định tính sẽ thực hiện phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận trực tiếp giữa người nghiên cứu và các đối tượng cần thu thập thông tin Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
1.4.2 Giai đoạn nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát gửi đến các đối tượng mẫu Thông tin thu thập sẽ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất.
Tính mới của đề tài
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về nhận thức của nhân viên đối với hoạt động CSR tại Thành phố Hồ Chí Minh và mối liên hệ giữa nhận thức này với sự hài lòng trong công việc của họ.
❖ Vấn đề hoạt động CSR tại Tp Hồ Chí Minh + Về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động CSR và sự hiểu biết của nhân viên về các hoạt động này Nó cũng chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên ảnh hưởng đến mức độ gắn bó, sự hài lòng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu có thể giúp doanh nghiệp hiểu về nhân viên, các yếu tố phát triển năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay
+ Đối người thực hiện nghiên cứu
Đây là cơ hội cho người viết khám phá những kiến thức mới mà chưa được tiếp cận trong quá trình học cao học, đồng thời cập nhật những xu hướng mới của xã hội.
❖ Nhận diện được tầm quan trọng của CSR tại Tp Hồ Chí Minh và từ đó có thể vận dụng, phát triển đề tài nghiên cứu trong tương lai.
Bố cục luận văn
đề tài, trình bày mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Nêu khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - CSR, luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước đã thực hiện đề tài này
Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu: Phác họa tổng quan thực hiện đề tài, phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi nghiên cứu, thang đo và phương pháp kiểm định thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phác họa tổng thể về dữ liệu nghiên cứu mà người viết thu thập được, thảo luận các kết quả thu được từ quá trình phân tích dữ liệu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, kết luận, kiến nghị Những đóng góp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp
Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)
Thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (CSR) ngày càng trở nên phổ biến trên toàn cầu, nhưng vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất và rõ ràng về nó Nhiều định nghĩa khác nhau về CSR đã được đưa ra trong các tài liệu khoa học Định nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được HR Bowen (1953) nêu rõ: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định, hành động đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị của xã hội.”
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đề cập đến việc nâng cao hành vi của các tổ chức để phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội hiện hành Theo AB Carroll (1979), trách nhiệm này bao gồm những mong đợi của xã hội về các khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định.
Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữu quan không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn bao gồm việc tối đa hóa lợi nhuận, phát triển xã hội bền vững và giảm thiểu rủi ro (PM Bloom & GT Gundlach, 2001) Theo AB Carroll và cộng sự (2012), trách nhiệm xã hội được chia thành bốn loại: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện A McWilliams & D Siegel (2001) nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần hành động để tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn, vượt ra ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật Mc Farland (1982) cho rằng doanh nghiệp phải nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân, tổ chức và xã hội, đồng thời hoạt động theo các tiêu chuẩn đạo đức và nguyên lý kinh tế.
Doanh nghiệp không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình họ, mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội địa phương Theo D Petkoski & N Twose (2003), hành động này không chỉ mang lại thịnh vượng cho doanh nghiệp mà còn thúc đẩy kinh tế bền vững Marsden (2000) nhấn mạnh rằng doanh nghiệp là một công dân và thành viên của cộng đồng địa phương, có đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi như một pháp nhân.
Tuy có rất nhiều khái niệm không giống nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp
CSR không chỉ tạo ra lợi nhuận bền vững mà còn tuân thủ các quy định pháp luật và đáp ứng mong đợi của xã hội Một số định nghĩa quan trọng về CSR bao gồm việc tích hợp trách nhiệm xã hội vào chiến lược kinh doanh.
Doanh nghiệp cần tạo ra lợi nhuận lớn cho bản thân và các cổ đông (K Davis 1960, AB Carroll 1979, DR Lea 2002) Đồng thời, việc tối đa hóa lợi nhuận phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành, bao gồm việc sản xuất sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng và thực hiện đúng các chính sách đối với nhân viên theo quy định của nhà nước (J McGuire 1963).
Doanh nghiệp cần thực hiện các hành vi theo chuẩn mực đạo đức mà xã hội mong đợi, ngay cả khi những chuẩn mực này chưa được quy định thành luật pháp Hơn nữa, doanh nghiệp cũng phải đưa ra các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân trong khu vực, đồng thời đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội Nhận định của AB Carroll (1979) được coi là đầy đủ và bao quát nhất về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, điều này cũng được khẳng định bởi R Stratling.
AB Carroll đã đưa ra một định nghĩa ngắn gọn nhưng toàn diện về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và phát triển mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991, bao gồm bốn tầng: kinh tế, pháp lý, từ thiện và đạo đức Theo AB Carroll & MS Schwartz (2015), các kim tự tháp trách nhiệm này nên được xem như một khối thống nhất, không nên tách biệt.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm việc thực hiện nhiều nhiệm vụ đồng thời, trong đó doanh nghiệp không chỉ phát triển lợi ích của mình mà còn tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho xã hội Điều này cũng bao gồm việc tuân thủ các nghĩa vụ xã hội theo yêu cầu của pháp luật (A McWilliams & D Siegel 2001, F Székely & M Knirsch 2005).
CSR được định nghĩa bởi P Žukauskas và cộng sự (2018) là một tập quán kinh doanh cởi mở và minh bạch, dựa trên các giá trị đạo đức Điều này bao gồm việc tôn trọng cộng đồng, nhân viên, môi trường, cổ đông và các bên liên quan khác.
SM Isa (2012) định nghĩa CSR là một quá trình liên tục và bền vững, được công nhận giá trị bởi các tổ chức và cá nhân trong các bên liên quan Việc thực hiện CSR mang lại cơ hội tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và có lợi cho nhân viên.
Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
Theo triết học Mác-Lênin, nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng của thực tiễn khách quan vào tư duy con người, mang tính tích cực, năng động và sáng tạo, dựa trên nền tảng thực tiễn.
Nhận thức là quá trình biện chứng phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, giúp con người tư duy và tiến gần hơn đến khách thể.
Nhận thức là một khái niệm rộng, khó đo lường và xác định tốt hay xấu, vì nó mang tính chủ quan và phụ thuộc vào cách nhìn nhận của từng cá nhân Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa là "khả năng cảm nhận khoảng cách tương đối của các đối tượng trong lĩnh vực hình ảnh" Nó có thể được phân loại thành các cảm giác từ mắt, tai, mũi, lưỡi và da Nhận thức không chỉ ảnh hưởng đến cảm nhận mà còn tác động đến hành động của con người Khi có ý thức về một vấn đề, con người có thể tích hợp, phân tích, phản ứng và đưa ra quyết định Do đó, nhận thức của nhân viên trong tổ chức là một vấn đề quan trọng cần được chú ý.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên
Ba yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong tổ chức bao gồm tình hình, nhận biết và mục tiêu Tình hình đề cập đến môi trường làm việc như văn hóa doanh nghiệp, đồng nghiệp và thời gian làm việc Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức bao gồm thái độ đối với công việc, kinh nghiệm và sự kỳ vọng Cuối cùng, mục tiêu liên quan đến sự thăng tiến và những mục tiêu mà nhân viên mong muốn đạt được trong công việc.
Nhận thức của nhân viên trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, mức độ gắn bó và năng suất làm việc của họ với doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng là cảm giác của một người khi so sánh kết quả đạt được với kỳ vọng của họ (P Kotler, 2001) Định nghĩa của Weiss và cộng sự (1967) về sự hài lòng được coi là đầy đủ và bao quát nhất.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ của nhân viên đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Định nghĩa về sự hài lòng này bao gồm các thành phần công việc theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Huilin.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được hình thành từ nhiều yếu tố quan trọng như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, vị trí công việc, tiền lương, sự đãi ngộ và các phần thưởng Khi nhân viên cảm thấy thích thú, thoải mái và có phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc, họ sẽ đạt được sự hài lòng cao hơn trong công việc.
Hài lòng công việc là khái niệm chưa có sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu Theo P Spector (1997), sự hài lòng công việc bao gồm yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan, được xem như một biến hành vi Nó có thể được hiểu là sự hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc tổng thể của công việc Ngoài ra, một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của nhân viên và tác động của tổ chức đến cảm nhận về công việc (Bergmann 1981 dẫn theo Luddy 2005).
2.3.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Dưới đây là 5 nhân tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên:
Bản chất công việc là yếu tố quan trọng liên quan đến tính chất, thử thách và sự phù hợp với năng lực cá nhân của nhân viên Khi công việc phù hợp với khả năng và tính cách của họ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Cơ hội đào tạo nhân sự và thăng tiến
Cơ hội đào tạo giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và phát triển năng lực bản thân, từ đó tạo ra sự hài lòng với môi trường làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được học hỏi và phát triển qua từng công việc, thay vì làm những công việc lặp đi lặp lại Hơn nữa, việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên là yếu tố quan trọng để xác định cơ hội thăng tiến trong tổ chức, góp phần nâng cao mức độ hài lòng của họ với doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, cùng với sự hỗ trợ của lãnh đạo, ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Một lãnh đạo thân thiện và cởi mở không chỉ tạo sự nể trọng mà còn nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, khi họ hỗ trợ và hợp tác với nhau, tạo ra môi trường làm việc tích cực Một tổ chức có mối quan hệ thân thiện và đoàn kết giữa các nhân viên sẽ giúp mọi người cảm thấy vui vẻ và hài lòng hơn với công việc của mình.
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là thu nhập, liên quan đến tính công bằng trong chi trả cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Khi doanh nghiệp trả công xứng đáng với nỗ lực của nhân viên và cung cấp chế độ phúc lợi tốt cho họ cùng gia đình, điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Sự hài lòng này không chỉ nâng cao mức độ gắn bó mà còn thúc đẩy nhân viên cống hiến để đạt được kết quả tốt nhất vì lợi ích chung.
Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.4.1 Nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp
Nghiên cứu của Lee, Park & Lee (2013) nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động CSR và nhận thức của nhân viên, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc cạnh tranh với các đối thủ Nhận thức tích cực của nhân viên về CSR không chỉ gia tăng sự trung thành mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu EM Lee và cộng sự (2013)
Mô hình nghiên cứu của EM Lee và cộng sự chỉ ra rằng có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR: sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR, cùng với khả năng nhận thức CSR của nhân viên Kết quả cho thấy, khi nhân viên nhận thức rõ về hoạt động CSR, họ sẽ có mức độ gắn bó cao hơn với doanh nghiệp (hệ số tải 0,77) và điều này tác động tích cực đến nhận thức về sự thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải 0,62) Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng sự gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải 0,22).
Nghiên cứu cho thấy rằng sự nhận thức phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp (VHDN), hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và khả năng nhận thức CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về CSR Tình trạng này tương đồng với các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh, nơi mà sự tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp, hoạt động CSR và khả năng nhận thức của nhân viên tác động đến nhận thức của họ Dựa trên mô hình nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu liên quan đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR Đồng thời, yếu tố sự hài lòng của khách hàng cũng được xem xét và điều chỉnh theo nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008).
2.4.2 Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu của S Valentine và G Fleischman (2008) chỉ ra rằng chương trình đạo đức có thể ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự kết hợp giữa chương trình đạo đức và thái độ của nhân viên được cho là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng công việc.
Phân tích nhân tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR cho thấy nó tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên, giải thích được 78,369% sự biến thiên Các hệ tố tải trong ma trận thành phần xoay đều vượt ngưỡng 0,76, cho thấy mối tương quan rõ ràng giữa hoạt động CSR và sự hài lòng trong công việc.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008)
Dựa trên mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh để kiểm tra ảnh hưởng của nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến mức độ hài lòng của họ.
2.4.3 Nghiên cứu nhận thức về CSR, sự hài lòng công việc, tính cách và cam kết của tổ chức
Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2014) tập trung vào việc điều tra nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc, tính cách và cam kết của tổ chức Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi từ nhân viên các doanh nghiệp sản xuất tại Đài Loan.
Nghiên cứu cho thấy rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Do đó, các doanh nghiệp cần tăng cường các hoạt động CSR và đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về những hành động này, đồng thời chú trọng đến đạo đức và văn hóa tổ chức thông qua bộ tiêu chuẩn đạo đức và hoạt động CSR Các yếu tố của CSR ảnh hưởng đáng kể đến nhân viên, nhưng cũng cần nhấn mạnh những lợi ích tiềm ẩn Hơn nữa, tính cách của nhân viên là yếu tố quan trọng dự đoán kết quả công việc và ảnh hưởng đến việc tiếp nhận thông tin về CSR.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của TZ Lee và cộng sự (2014)
2.4.4 Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR và cam kết của tổ chức
Gần đây, ngày càng nhiều ý kiến cho rằng doanh nghiệp cần có trách nhiệm đối với xã hội và các bên hữu quan Nghiên cứu của UA Musa đã chỉ ra tầm quan trọng của việc này.
AA Rahman (2015) đã nghiên cứu vai trò trung gian của sự gắn bó của nhân viên trong mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và cam kết của tổ chức Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát với 143 doanh nghiệp tại Malaysia Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa nhận thức về CSR và sự gắn bó công việc, cũng như giữa sự gắn bó công việc và cam kết của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng các hoạt động CSR có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên, cảm xúc cá nhân đối với công việc và cam kết với tổ chức Những kết quả này chỉ ra rằng các hoạt động CSR đóng góp đáng kể vào việc gia tăng lợi ích cho tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của UA Musa và AA Rahman (2015)
2.4.5 Nghiên cứu ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với nhân viên
Nghiên cứu của JP Gond và cộng sự (2010) phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với nhân viên, kết hợp lý thuyết xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Lý thuyết SET, nổi bật trong việc nghiên cứu hành vi tại nơi làm việc, cung cấp một khuôn khổ mới để hiểu cách mà nhận thức của nhân viên về CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ Điều này có tác động sâu sắc đến hoạt động tổ chức xã hội và môi trường.
Mô hình nghiên cứu này kết nối giữa vi mô và vĩ mô trong hành vi trách nhiệm xã hội, đồng thời phân tích quá trình trao đổi xã hội Nó giải thích cách thức mà trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp thông qua tác động đến hành vi của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của JP Gond và cộng sự (2010) luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
2.4.6 Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển bền vững của doanh nghiệp
Nghiên cứu của VTK Thanh (2020) chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 Bài viết phân tích các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đến sự phát triển bền vững, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao sự khác biệt và hiệu quả hoạt động Văn hóa doanh nghiệp không chỉ quyết định sự tồn tại lâu dài của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhân viên, tổ chức và trải nghiệm khách hàng.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của VTK Thanh (2020)
2.4.7 Nghiên cứu nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở việt nam nhằm mục tiêu phát triển bền vững
Nghiên cứu của TTT My (2020) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tại Việt Nam nhằm phát triển bền vững Thực hiện CSR không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho cộng đồng xã hội, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và quốc gia, cũng như hỗ trợ thực hiện tốt hơn luật pháp lao động Trước những thách thức về môi trường hiện nay, trách nhiệm xã hội trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Việc thực hiện CSR tại Việt Nam hoàn toàn phù hợp với chiến lược phát triển bền vững, đòi hỏi cần có tuyên truyền, giáo dục và hoàn thiện hành lang pháp lý để thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội.
Mô hình nghiên cứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này phân tích nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc Tác giả tập trung vào cách mà nhân viên cảm nhận về các hoạt động hỗ trợ xã hội và môi trường của doanh nghiệp, cũng như những lợi ích mà những hoạt động này mang lại.
Trong mô hình nghiên cứu, các biến độc lập bao gồm "Nhận thức phù hợp giữa VHDN với hoạt động CSR" và "khả năng nhận thức CSR của nhân viên cùng chương trình đạo đức của doanh nghiệp" Các biến phụ thuộc là "Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR (đạo đức, từ thiện, môi trường)" và "sự hài lòng của nhân viên trong công việc".
Kết hợp nghiên cứu của EM Lee và cộng sự (2013) với nghiên cứu của S Valentine & G Fleischman (2008), bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2 Các giải thuyết nghiên cứu 2.5.2.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
Theo nghiên cứu của ML Barnett (2020) và CB Bhattacharya & S Sen (2004), hành động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động đáng kể đến thái độ, đánh giá và hành vi của nhân viên trong mối quan hệ với các bên liên quan Nhận thức của nhân viên về CSR đóng vai trò trung tâm, ảnh hưởng đến hành động của họ, như được chỉ ra bởi DE Rupp và các cộng sự (2018) cũng như Schuler & Cording.
Nhân viên không chỉ quan tâm đến hoạt động CSR bên ngoài mà còn chú trọng đến nội bộ doanh nghiệp (KD Roeck và cộng sự 2014) Các nghiên cứu hiện tại xác định CSR như một hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến nghĩa vụ xã hội và các bên hữu quan (TJ Brown & PA Dacin 1997, S Sen & CB Bhattacharya 2001, PR Varadarajan & A Menon 1988) Do đó, doanh nghiệp cần hành động để bảo vệ và cải thiện phúc lợi của toàn xã hội cũng như lợi ích của tổ chức.
Bài viết này dựa trên các nghiên cứu để mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp, bao gồm ba khía cạnh chính: môi trường, từ thiện và đạo đức Nghiên cứu tập trung vào cách mà nhân viên cảm nhận về các hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường, cũng như những lợi ích mà những hoạt động này mang lại.
Nhận thức là một quá trình mà cá nhân cảm nhận thông qua ấn tượng và giác quan về hoạt động của tổ chức, cung cấp thông tin để phản ứng với môi trường (Robbins và cộng sự, 2004) Nhận thức của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định và hành vi làm việc của họ Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không cam kết, họ có thể thiếu nỗ lực trong công việc, gây cản trở và gánh nặng cho doanh nghiệp Nhận thức này không nhất thiết phải dựa trên thực tế, mà chỉ là cái nhìn chủ quan của họ trong một tình huống.
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thay đổi hành vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (RV Aguilera và cộng sự 2007) Họ cũng là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả của các chương trình và chính sách CSR, cho thấy sự hỗ trợ từ nhân viên là cần thiết (CA Ramus & U Steger 2000) Hơn nữa, nhân viên, với tư cách là một nhóm các bên hữu quan, có khả năng nhận thức, đánh giá và phản ứng với các chương trình và hoạt động CSR (DE Rupp và cộng sự 2006, Rowley & Berman 2000, Wood & Jones).
Nhân viên được coi là bên hữu quan trong lý thuyết CSR, có thể là biến độc lập giải thích sự xuất hiện của CSR (RV Aguilera và cộng sự, 2007), hoặc là biến phụ thuộc bị ảnh hưởng bởi CSR (I Maignan & OC Ferrell, 2004; Peterson, 2004) Ngoài ra, nhân viên cũng có thể đóng vai trò là biến trung gian ảnh hưởng đến hoạt động CSR của doanh nghiệp (ML Barnett, 2007).
Nghiên cứu này tập trung vào nhận thức của nhân viên về biến trung gian, cảm nhận, đánh giá và phản ứng đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Thái độ và hành vi liên quan đến hoạt động CSR có thể tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp.
2.5.2.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR của nhân viên; chương trình đạo đức
Sự phù hợp giữa văn hóa và các hoạt động CSR đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và uy tín của tổ chức Nhân viên hiểu biết về giá trị cốt lõi giúp phát triển theo tiêu chuẩn đạo đức và mục tiêu doanh nghiệp Để thực hiện chiến lược hiệu quả, tổ chức cần xây dựng sự tin cậy và tầm nhìn truyền thông rõ ràng, ảnh hưởng đến danh tiếng, đặc biệt trong lĩnh vực CSR Các cấu trúc phù hợp thể hiện sự phối hợp trong hoạt động, như sự tương đồng giữa sản phẩm, công nghệ hoặc thị trường, cũng như khả năng tương thích giữa kỹ năng và hoạt động.
2006) Nghiên cứu (KL Becker-Olsen & BA Cudmore & RP Hill 2006, PA Dacin & TJ Brown 2002, Forehand & Grier 2003, S Menon & BE Kahn 2003, Lotus & Bhattacharya
Nghiên cứu năm 2001 xem xét mức độ tương tác giữa doanh nghiệp và các hoạt động CSR, ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng Tác động của "sự phù hợp với nhận thức văn hóa" được nhấn mạnh, tức là mức độ mà nhân viên tin rằng các hoạt động CSR tương tác với văn hóa tổ chức Theo Schein (1983), văn hóa tổ chức là cơ chế giúp các thành viên quản lý thách thức bên ngoài và đạt được hòa hợp bên trong Văn hóa được hiểu như một hệ thống giá trị và chuẩn mực chung, nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách khuyến khích nhân viên hướng đến mục tiêu chung Một nền văn hóa mạnh mẽ không chỉ cải thiện hiệu suất thông qua sự cam kết và tham gia của nhân viên mà còn phối hợp hành vi và giá trị chung để đạt được mục tiêu tổ chức.
Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động CSR là yếu tố quan trọng giúp nhân viên chấp nhận và thể chế hóa các sáng kiến, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động Những thay đổi văn hóa khi thực hiện CSR, bao gồm cả hành vi đạo đức, sẽ tác động đến nền văn hóa tổ chức (Schein 1983) Đạo đức, cùng với hành vi và nhiệm vụ trong quan hệ với các bên hữu quan, là phần thiết yếu trong văn hóa doanh nghiệp Do đó, văn hóa của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức thực hiện CSR của tổ chức đó.
Dựa trên các dẫn chứng đã nêu, tác giả cho rằng khi hoạt động CSR được thực hiện một cách phù hợp, tổ chức và nhân viên sẽ cam kết mạnh mẽ hơn với các hoạt động này và có những cảm nhận tích cực hơn về chúng.
H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
