Báo cáo tốt nghiệp ứng dụng khai phá dữ liệu và phân tích rủ ro nhận sự

Báo cáo tốt nghiệp ứng dụng khai phá dữ liệu và phân tích rủ ro nhận sự

TÓM TẮT BÁO CÁO

Trong bất cứ nghành kinh doanh nào cũng có sự rủi ro Và rủi ro về nhân sự là một bài toán rất khó đối với nhà quản lý Nói đúng hơn là làm sao có thể quản trị được nguồn nhân lực của công ty, làm sao có thể kết thúc hợp đồng lao động với công nhân đúng thờihạn? Công nhân không nghỉ ngang nữa chừng? Làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của công ty Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao có thể nhận biết được các yếu tố nào trong CSDL quản lý công nhân viên có thể gây nên tình trạng công nhân nghỉ việc Tóm lại, rủi

ro về nhân sự là có thể xảy ra bất cứ lúc nào và nó sẽ gây ra tổn thất về tài chính cũng như hoạt động sản xuất của công ty

Bên cạnh đó, Trong thời đại ngày nay, sự bùng nổ của công nghệ thông tin đã khiến cho nhu cầu tiếp nhận và xử lý thông tin trở nên cực kỳ bức thiết Thông tin là vấn đề quan trọng hàng đầu của các công ty, tổ chức doanh nghiệp Các hệ thống thông tin được duy trì tốt sẽ cho phép các công ty có được những quyết định mang tính nghiệp vụ thành công Thông tin lại nằm dưới dữ liệu Bùng nổ thông tin kéo theo tình trạng bùng nổ dữ liệu Và mặc dù các hệ thống máy tính đã cố gắng lưu trữ một khối lượng dữ liệu cực lớn,rất nhiều trường hợp con ngừời vẫn không khai thác được hết tiềm năng của chúng, có nghĩa là không thể chiết xuất được các thông tin cần thiết ; chỉ có thể thu được thông tin sau khi tổng kết các dữ liệu theo những hình thức khác nhau Thông tin càng sâu thì mức

độ và hình thức tổng kết càng phức tạp, nhất là thực hiện trên một tập dữ liệu lớn Đáp ứng vấn đề này thì giải pháp tối ưu đó là Khai Phá Dữ Liệu

Từ 2 cơ sở trên, Đề tài đã áp dụng triệt để phương pháp Khai Phá Dữ Liệu trên cơ sở dữ liệu của công nhân viên của công ty Đề tài đã đưa ra các tập luật cùng các phân tích lô-gic về chúng, giảm thiểu được rủi ro về nhân sự cho công ty, cũng như giúp tăng cao năng suất làm việc của nhân viên nhân sự trong công ty Đồng thời, đề tài cũng giúp cho nhân viên nhân sự có kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự trong công ty

Cuối cùng, việc ứng dụng khai phá dữ liệu trong doanh nghiệp là điều mà các doanh nghiệp ở Việt Nam cần hướng đến

Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con người

là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu Khi bước sang nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn Các doanh nghiệp bắt đầu có nhận thức đổi mới về vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu

tố đầu vào của sản xuất Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định được Các nhà quản lý doanh nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp

Gần đây, trước những tác động mạnh mẽ của lạm phát cao và suy thoái kinh tế do cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu gây ra đối với các doanh nghiệp, người ta càng đề cập nhiều hơn đến hoạt động quản lý rủi ro (Risk management) trong doanh nghiệp Nhiều chuyên gia cho rằng một hệ thống quản lý rủi ro được tổ chức tốt và vận hành hiệu quả sẽgiúp doanh nghiệp đứng vững và vượt qua những biến động Tuy nhiên, việc tổ chức một

hệ thống quản lý rủi ro hoàn chỉnh như thế nào hiolại là điều không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ Điều đáng lo ngại là, không ít doanh nghiệp cho rằng với việc sử dụng các dịch vụ bảo hiểm là doanh nghiệp đã thực hiện tốt và đầy đủ công tác quản lý rủi ro Điều này hoàn toàn không chính xác

Nguồn lực nhân sự luôn được xem là quan trọng nhất của doanh nghiệp Tuy nhiên, đâycũng là nguồn lực mà doanh nghiệp khó quản lý và có ít quyền kiểm soát nhất Trong bối cảnh kinh tế suy giảm, quyền lợi của đa số nhân sự có khả năng bị ảnh hưởng và họ có khuynh hướng nhanh chóng tìm đến doanh nghiệp khác ít khó khăn hơn Hơn thế nữa, một số chương rình thu hẹp sản xuất, cắt giảm chi phí khi được thực hiện chắc chắn làm giảm lượng nhân sự đang làm việc và có thể làm phát sinh các vấn đề khác liên quan đến

vi phạm luật lao động hay tổ chức công đoàn cơ sở

Nhận thức được tầm quan trọng của rủi ro nhân sự trong hoạt dộng của doanh nghiệp,

em quyết định chọn đề tài “ Ứg dụng khai phá dữ liệu vào phân tích rủi ro nhân sự trong công ty may Việt Thắng” Hy vọng rằng đề tài là một phần góp sức vào việc dự đoán và hạn chế một phần rủi ro cho hoạt động của doanh nghiệp Đây là một vấn đề cấp thiết, được sự quan tâm của mọi doanh nghiệp trong mọi thời kỳ và nhất là trong giai đoạn này

Mục tiêu nghiên cứu

Như chúng ta đã biết, quản lý rủi ro chính là một phần quan trọng không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào, thuộc bất cứ lĩnh vực nào Nhất là quản lý nhân sự, vì đây là nghành khó kiểm soát rủi ro nhất( tại vì nguồn nhân lực rất khó kiểm soát) Việc quản lý rủi ro có nhiều cách, nhiều phương pháp thực hiện, nhiều bước, nhiều công đoạn Vì thế bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thiết lập riêng cho mình một quy trình hoạt động, nhất là trong việc thực hiện các sản phẩm kinh doanh của mình Trong những quy trình đó, họ cốgắng đến mức tối đa có thể để hạn chế phần nào rủi ro mang lại Nhưng đôi lúc, những quy trình quy định đó chưa phù hợp với thực tế thay đổi hàng ngày, hoặc không thể ngăn chặn hết những rủi ro tiềm ẩn, hay trong quá trình thực hiện yếu tố con người mang yếu

tố quyết định đến mức độ rủi ro có thể xảy ra chứ không phải là quy trình giáy tờ Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng dễ dàng nhận thấy có hẳn một bộ phận chuyên kiểm tra kiểmsoát nội bộ Mục tiêu của bộ phận này chính là đưa ra những cảnh báo, những dự đoán một cách kịp thời những rủi ro trong quá trình tác nghiệp mang lại và bên cạnh đó là giám sát mọi hoạt động tác nghiệp của những con người trong toàn bộ hệ thống doanh nghiệp đó Vì thế mục tiêu nghiên cứu của đề tài này cũng không nằm ngoài những nội dung kể trên

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng ngiên cứu của đề tài là việc tập trung nghiên cứu, phân tích, dự đoán rủi ro

về nhân sự và đưa ra giải pháp để khắc phục và phòng tránh

Phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản lý nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng

Phương pháp nghiên cứu

Tính chất của đề tài chủ yếu dựa vào dữ liệu đã có trong năm 2009 của doanh nghiệp, kết hợp với sự quan sát, tìm tòi các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng dẫn đến những rủi

ro nhân sự của từng trường hợp đã xảy ra trong thực tế Từ đó tiến hành lập bảng khảo sát

và khai phá dữ liệu nhằm tìm ra các mối liên hệ giữa những rủi ro đó nhằm giúp hạn chế chúng Do vậy, đề tài sử dụng phương pháp:

Thu tập dữ liệu, tham khảo ý kiến cán bộ nhân sự của doanh nghiệp

Phương pháp nghiên cứu phân tích, nhận định và suy luận

Nội dung của đề tài

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng

Chương 2: Cơ sở lý luận – Đưa ra các khái niệm kinh tế về nhân sự- tiền lương và khái

niệm về khai phá dữ liệu

Chương 3: Mô tả cơ sở dữ liệu-Giải pháp

Chương 4: Mô tả phần mềm

Phần kết luận

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY

VIỆT THẮNG

1.1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT THẮNG

- Tên công ty : Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng

-Tên giao dịch: VIET THANG GARMEN JOIN STOCK COMPANY

- Tên viết tắt : VIGACO

- logo

* Tiền thân của Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng là khối may trực thuộc Công Ty

Dệt Việt Thắng, đựơc tách theo chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước của Chính Phủ và Bộ Công Nghiệp Hiện nay thuộc tập đòan Dệt – May Việt Nam

- Chính thức họat động : 01/ 01/ 2006

- Được thành lập theo : QĐ số 2460/ QĐ-TCCB ngày 17/ 09/ 2004

Của Bộ Trửơng Bộ Công Nghiệp

-Giấy phép kinh doanh : Số 4103 004 063 cấp ngày 22/ 11/ 2005

Do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư TP.HCM

- Lĩnh vực kinh doanh của công ty là sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu hàng dệt

may thời trang

- Công ty hiện có gần 1.593 lao động, được phân bổ tại văn phòng công ty và nhà

máy: May 1, May 3, May 5 và trong năm 2008 công ty đã đầu tư mở rộng thêm nhà máy May 7, họat động chính thức vào tháng 6 năm 2008

-Nhận thấy rằng nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, nó phản ánh thành quả công

ty chính vì lẽ đó công ty luôn có sự quan tâm đến đời sống của công nhân viên, thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

-Cuối năm 2005: Để tiếp tục phù hợp với xu thế hội nhập khu vực và quốc tế, Bộ

Công Nghiệp và Dệt May Việt Nam chủ trương cổ phần hóa một số nhà máy may của công ty và Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng ( sau đây gọi tắt là công ty) đã ra đời chínhthức vào ngày 22/ 11/ 2005

1.1.1: Quá trình hình thành và phát triển

1.1.1.1: Qúa trình hình thành

- Năm 1960: Công ty ban đầu được thành lập với tên gọi Vymytex, bao gồm 3

nhà máy chính: nhà máy đánh sợi, dệt và nhà máy đánh nhuộm-in và hòan tất với thiết bị tiên tiến nhất lúc bấy giờ, chủ yếu được nhập khẩu từ Mỹ, Nhật Bản và Đài Loan

- Năm 1975: Công ty được quốc hữu hóa và đổi tên thành “ CÔNG TY DỆT VIỆT THẮNG” Từ đó, công ty tiếp tục khi có những khỏan đầu tư nhỏ từ

UNDP( United Nation Development Program)

- Năm 1989: Công ty có sự đầu tư lớn lần đầu tiên tại Việt Nam, trong nghànhcông nghiệp dệt may đã thành lập một nhà máy may trong khuôn viên một công ty một công ty tiền thân của nhà máy May 1 bây giờ Từ đó, nghành may mặc của công ty tiếp tục phát triển với tốc độ rất nhanh Đến nay, công ty có tổng cộng đã có 5 nhà máy được trang bị những thiết bị công nghệ cao với hơn 2000 máy may nhiều chủng lọai

- Sản phẩm của công ty hiện nay được xuất khẩu đi nhiều nước như Nga, Mỹ, Nhật Bản và Châu Âu…

-Năm 1991: Công ty có tên gọi là: “ CÔNG TY DỆT MAY VIỆT THẮNG”

và tên gọi này vẫn không thay đổi cho đến năm 2005 khi chủ trương của nhà nước cổ phần hóa các doanh nghiệp được thực hiện và các công ty con đã được tách ra, thay đổi tên như đã giới thiệu phần trên

- Năm 1995: Công ty đầu tư thêm cho dây chuyền đánh sợi, quay sợi từ dây chuyền của Toyota, tẩy và wash từ Brugma và những thiết bị riêng lẻ khác, bao gồm máymay của Juki, Brother…

-Năm 1999: Đầu tư cho công nghệ xử lí nước thải( công xuất 4800m3 /ngày)

- Năm 2000: Được cấp giấy chứng nhận ISO 9002 và đầu tư thêm máy

dệt( Picanol, Tsudakoma…), Jigger

- Năm 2001: Đầu tư cho dây chuyền đánh sợi mới( Erfanji, Schafhorst), máy dệt

-Chính sách môi trường: nhận thấy rằng việc bảo vệ môi trường là một nhiệm

vụ quan trọng và cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty, bên cạnh đầu tư cho công nghệ xử lí nước thải, trồng cây xanh… công ty đã triển khai áp dụng bộ tiêu chuẩn

về môi trường ISO 14001 và đã có chứng nhận năm 2001

- Về lực lượng lao động của Công Ty Dệt May Việt Thắng hiện nay gần 5000lao động

- Nhận thấy rằng nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, nó phản ánh thành quả công ty chính vì lẽ đó công ty luôn có sự quan tâm đến đời sống của công nhân viên, thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực của công ty

- Cuối năm 2005: Để phù hợp với xu thế hội nhập với khu vực và quốc tế, Công Nghiệp và Tập Đòan Dệt May Việt Nam chủ trương cổ phần hóa một số nhà máy may của công ty và Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng( sau đây gọi tắt là công ty) đã ra đời chính thức vào ngày 22/11/2005

1.1.1.2: Thành công đạt được

Qua gần 5 năm hình thành và phát triển công ty CP may Việt Thắng được các doanh nghiệp trong nghành đánh giá là công ty có tốc độ phát triển tương đối nhanh Trong những năm qua công ty Việt Thắng đã được những thành quả như sau:

Chứng nhận ISO 9001-2000 năm 2005

Chứng nhận SA năm 2006.

Người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao 3 năm 2005-2007

Giâý chứng nhận giải thưởng thời trang quần Kaki nam 2007

Topten thương hiệu hàng đầu Việt Nam năm 2008

Topten nghành hàng thương hiệu Việt Nam năm 2009

Danh hiệu“ Thương hiệu mạnh”

Bình chọn” topten hàng Việt Nam chất lượng cao”

Bình chọn” Sản phẩm được người tiêu dùng yêu thích nhất”

1.1.1.3: Chức năng và nhiệm vụ

Chức năng: Sản và thương mại các sản phẩm dệt, may và nguyên phụ liệu, gia công,

may, in trên vải, thêu, giặt chống nhàu Sản xuất áo sơmi nam, nữ, quần Kaki, quần tây, quần áo mùa đông, trang phục thể thao, chăn- drap-gối, áo ngủ, đồng phục Mua bán nguyên phụ liệu độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và chịu trách nhiệm trước pháp luật, nhà nước về các họat động của công ty

Nhiệm vụ: Thực hiện đầy đủ các hoạch toán kinh tế, chứng từ sổ sách rõ ràng đúng lệnh

kế toán Lập các chiến lược kinh doanh có hiệu quả Mở rộng hợp tác kinh tế với các đối tác trong và ngoài nước, nhận diện các mục tiêu, các mặt hàng, mẫu mã đang có xu hướng phát triển để kịp thời đáp ứng nhu cầu, thị yếu của người tiêu dung Thực hiện việc quản lý lao động theo đúng quy định của pháp luật Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Không ngừng cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của công nhân viên

1.1.1.4: Công nghệ và năng lực sản xuất

-Áo sơmi: 1,5 triệu sản phẩm/ năm

- Quần kaki, quần tây: 1.020.000 sản phẩm/ năm

- Áo khóac: 200.000 sản phẩm/ năm

Thị trường xuất khẩu Châu Âu 8%, thị trường Mỹ 72,8%, các nước khác là 19,2%

1.1.1.5: Định hướng phát triển

Công ty tập trung đầu tư đổi mới thiết bị, công nghệ nhằm nâng cao năng lực sản xuất,

giảm thiểu chi phí đối với việc sử dụng lao động có tay nghề để giảm giá thành và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Áp dụng các công nghệ sản xuất tiên tiến trên thế giới cũng như hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO, SA Khai thác tốt nguồn cung ứng nguyên vật liệu để làm phong phú mẫu mã hàng, đáp ứng yêu cầu đa dạng của khách hàng Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm đón đầu thị trường

1.1.1.6: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Cơ cấu lao động của công ty:

Con người là yếu tố giúp Việt Thắng bắt kịp những yêu cầu luôn đổi mới của khách hàng.May mặc thời trang là những sản phẩm có nhiều chi tiết và đòi hỏi sự tinh xảo, tỉ mỉ và

sự chăm chút cao trong suốt quá trình chế tạo Bản thân từng công nhân cần vững tay nghề, có kinh nghiệm và cần hiểu rõ yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm, những lao động trải qua thời gian đào tạo và trực tiếp sản xuất mới hội tủ đủ những tố chất này mà không có máy móc nào có thể thay thế được Hiện nay Việt Thắng đang có trên 1607 lao động, trong đó có 388 lao động Nam và 1291 lao động Nữ, phân bố tại các nhà máy 1, 3,5,7 và các phòng ban nghiệp vụ của công ty

Công ty CP may Việt Thắng nhận lao động từ nhiều nguồn khác nhau, đa số lao động củacông ty là những công nhân có trình độ chuyên môn cao và tay nghề kỹ thuật cao Các sản phẩm may mặc thường xuyên thay đổi kéo theo đó là áp lực về trình độ sản xuất, chuyên môn Chính vì thế mà huấn luyện tay nghề cho các công nhân tại Việt Thắng là thường xuyên Hàng năm, ngòai đào tạo cho công nhân mới, Việt Thắng còn tổ chức hoặc công nhân đi học để nâng cao trình độ chuyên môn tại các tổ chức có uy tín

Tổ chức bộ máy quản lý:

Sơđồ

Theo sơ đồ tổ chức của công ty, mọi họat động sản xuất kinh doanh và điều hành, chịu

sự chỉ đạo của các bộ phận chức năng thông qua tổng giám đốc Các ban chịu trách nhiệm hỗ trợ tổng giám đốc trong mọi họat động nhằm phục vụ việc phát triển công ty vàtrực tiếp liên kết chỉ đạo cho các nhà máy họat động Trong khi đó nhà máy chỉ chịu tráchnhiệm thực hiện kế họach sản xuất từ công ty giao xuống Như vậy, muốn thực hiện điều

độ công tác sản xuất, công ty phải xây dựng một hệ thống thông tin chặt chẽ từ công ty đến các nhà máy

1.1.1.7: Quá trình hệ thống họat động:

Lĩnh vực mũi nhọn của công ty là sản xuất và thương mại các sản phẩm dệt, may và nguyên phụ liệu… VIGACO đang thực hiện 2 họat động chính là thị trường nội địa, thị trường xuất khẩu và gia công nước ngòai

Thị trường nội địa

VIGACO Trực tiếp thiết kế, tạo mẫu và sản xuất, phân phối các sản phẩm may mặc, thời trang Sản phẩm sẽ đến với tay người tiêu dùng thông qua các hệ thống cửa hàng, đại lý phân phối và các siêu thị gồm:

Hệ: thống co.op mart, Vinatex, Siêu thị Bình An, Nguyễn Văn Cừ

Khu vực Miền Trung

176A Thống Nhất- TP Nha Trang- Khánh Hòa- ĐT: 058.0821646

Khu vực phía Bắc

180 Cầu Giấy- Q.Cầu Giấy- Hà Nội- ĐT: 04.7673321

Các sản phẩm chủ lực mà Việt Thắng dùng phục vụ khách hàng nội địa gồm: áo

sơmi( nam,nữ), Jacket, quần Kaki và các mặt hàng thời trang khác Mỗi sản phẩm đều đa dạng về kiểu dáng, chất liệu và màu sắc Ngoài ra Việt Thắng nhận thiết kế và sản xuất đồng phục cho các đơn vị, công ty

Thị trường xuất khẩu và may gia công nước ngoài:

Gồm Châu Âu, Mỹ… đặc biệt từ khi hiệp định thương mại Việt- Mỹ được ký kết và hiện nay Việt Nam chính thức là thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO đã mở

ra nhiều cơ hội mới cho Việt Thắng Thị trường xuất khẩu hiện nay chiếm 93.8% Việt Thắng và các đối tác sẽ thỏa thuận các vấn đề liên quan đến đơn hàng như: nguồn nguyênphụ liệu, thời gian giao hàng, số lượng, điều kiện sản xuất… Thị trường và đối tượng khách hàng có thể khác nhau nhưng các sản phẩm của Việt Thắng có một điểm chung là: đều được tạo ra từ những dây chuyền sản xuất hiện đại, bởi những người công nhân có tay nghề cao, dưới sự giám sát và quản lý chất lượng chặt chẽ theo tiêu chuẩn ISO, SA

1.2: QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.2.1: Quy trình quản lý

Công ty họat động theo nguyên tắc cấp trên ủy quyền cho cấp dưới thực hiện công việc Cấp trên có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc và giám sát cấp dưới thực hiện công việc được ủy quyền Cấp dưới báo cáo lên cấp trên nếu có vấn đề gì trong quá trình thực hiện của các nhà máy.

Công ty thực hiện chế độ làm việc 6 ngày

Số giờ làm việc trong ngày là 8 giờ: Sáng: 7h15-11h30

Chiều: 12h15-16h

Mỗi ngày tăng ca từ một đến hai giờ tùy vào tình hình kinh doanh của công ty va không bắt buộc

Tình hình hoach toán và sử dụng lao động

Phải đảm bảo việc ghi chép, phản ánh kịp thời chính xác số ngày công thực hiện của người lao động của từng phòng ban trong công ty

Giúp việc quản lý lao động, kiểm tra chấp hành kỷ luật lao động để làm căn cứ tính tiềnlương, tiền thưởng cho người lao động

1.2.2: Đào tạo nguồn nhân lực của nhà máy

Mục đích của việc đào tạo tại công ty:

Cung cấp các kiến thức mới, nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng các kiến thức đã học để áp dụng hợp lý công việc có hiệu quả hơn Giúp cho công nhân mới vào thực hiện công việc dễ dàng hơn theo kịp nhịp độ sản xuất của công ty

Khuyến khích động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Đào tạo không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển, phục vụ tốt mục tiêu phát triển lâu dài của công ty Chuẩn bị đội ngũ kế kận, tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết và co hội thăng tiến

Phân tích nhu cầu đào tạo:

Vào cuối mỗi năm, ban nhân sự sẽ phối hợp với các phụ trách nhân sự của các nhà máy và bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển bộ phận của từng nhà máy trong công ty

Lập kế hoạch và thiết kế nội dung chương trình đào tạo:

- Căn cứ vào biên bản phân tích nhu cầu của từng đơn vị nhà máy, ban nhân sự sẽ lập kế hoạch đào tạo – huấn luyện cho năm kế tiếp

- Căn cứ tình hình thực tế của các nhà máy tại thời điểm hiện tại mà kế hoạch đào tạo có thể thay đổi

- Căn cứ vào mục đích, yêu cầu của các nhà máy để thiết kế nội dung chương trình, chuẩn bị tài liệu

Trường hợp nhà máy có nhu cầu đào tạo đột xuất, thì phụ trách nhân sự làm phiếu đề nghị đào tạo – huấn luyện và gửi về ban nhân sự, nếu phù hợp sẽ trình tổng giám đốc duyệt, nếu không phù hợp thì ghi rõ lý do và trả lại phiếu đào tạo cho nhà máy

Tiến hành đào tạo:

Đào tạo tại doanh nghiệp

Đào tạo hội nhập:

Áp dụng cho các nhân viên khi vào nhận việc tại công ty Sau khi đã được nhận vào làm việc, phụ trách nhân sự sẽ cho công nhân viên mới vào đọc và học các tài liệu liên

quan tới công ty, sau đó phát cho mỗi người bản trắc nghiệm về yêu cầu việc làm Quá trình huấn luyện trong thời gian 2h, bài trắc nghiệm có nội dung chủ yếu sau:

-Giới thiệu tổng quát về công ty và nhà máy

-Nội dung của công ty và nhà máy, các chính sách trách nhiệm xã hội

-An toàn lao động (được nhấn mạnh)

-Các câu hỏi khác như: nguyện vọng sáng kiến của nhân viên…

Đào tạo hướng dẫn công việc:

Khi nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc nhân viên được thuyên chuyển công việc chưa nắm vững công việc mới sẽ đựợc nhân viên cũ, chuyền, tổ trưởng hay các

kỹ thuật chuyền chịu trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp trong vòng 15-30 ngày

Trong nhà máy thường xuyên điều chỉnh cán bộ quản lý công nhân: tạm thời, lâu dài

Bộ phận này sang bộ phận khác, chuyền này sang chuyền khác

Trong cùng một chuyền, tổ, bộ phận: từ công đoạn chính này sang công đoạn chính khác, từ công đọan phụ sang công đoạn chính…

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động:

Để đảm bảo an toàn cho các công nhân viên nhà máy hàng năm công ty tổ chức các lớp đào tạo: an toàn lao động cho toàn nhà máy và cho cán bộ quản lý

Bước 1: học nội quy kỹ thuật lao động

Bước 2: tổ chức học an toàn lao động cho tất cả các công nhân

Phụ trách nhân sự lập danh sách từng chuyền, tổ tham gia diễn tập thoát hiểm, nội dung an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy

Yêu cầu từng công nhân viên ký tên trong buổi học – huấn luyện Tổ chức tại nhà máy

và sân tập của công ty

Đào tạo huấn luyện kỹ năng:

Nhằm đảm bảo sự hoạt động nhịp nhàng trong công tác sản xuất tại nhà máy Bộ phậnphụ trách nhân sự lên kế hoạch sắp xếp thời gian và địa điểm họp, các chuyền tổ lập danhsách công nhân cần đào tạo quy chế quản lý thông tin, quản đốc nhà máy sẽ trực tiếp giảng dạy

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Gửi nhân viên đi đào tạo:

Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của nhân viên, phụ trách nhân sự liên hệ với ban nhân sự công ty, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấntọa đàm… Ở bên ngoài công ty do các đơn vị tư vấn, đào tạo tổ chức

Chương trình liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp:

Nhà máy mời các chuyên gia, các giáo viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đến dạy hoặc cử nhân viên đến các trường để học

-Mời giảng viên trường cao đẳng công nghiệp may và thời trang để dạy chuyên đề về quản lý kỹ năng may công nghiệp cho các tổ trưởng, chuyền trưởng, chuyền phó, kỹ thuậttruyền và KCS tại công ty

-Mời giảng viên trường đại học Công Nghiệp khoa Hóa về giảng dạy an toàn và sử dụng hóa chất cho những công nhân viên làm việc trực tiếp với hóa chất

-Cử nhân viên thủ kho đến trường đào tạo và nghiệp vụ, kỹ thuật MTC tham gia khóa họcnghiệp vụ quản lý kho

Các chương trình hỗ trợ đào tạo:

Nhằm mục đích đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của nhà máy, tùy thuộc vào tình hình hiện tại của nhà máy,nhà máy hỗ trợ kinh phí một phần hoặc 100% cho cán bộ công nhân viên có nguyện vọngđào tạo lại nghề hoặc học them các nghành nghề khác ngoài giờ làm việc để phục vụ cho yêu cầu công việc của bản thân tại nhà máy hay công ty Và điều dĩ nhiên là phải cam kếtphục vụ công ty lâu dài nếu không phải bồi thường lại kinh phí đào tạo

* Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Đánh giá công tác đào tạo:

-Tất cả các nhân viên đào tạo nội bộ hoặc mời giảng viên về giảng dạy tại công ty điều phải làm bài kiểm tra cuối khóa và được cấp giấy chứng nhận đào tạo nếu yêu cầu đạt.-Trường hợp gửi nhân viên tham gia khóa học đào tạo do các đơn vị bên ngoài tổ chức, tất cả các học viên đều phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận cho ban nhân sự

-Đối với những khóa huấn luyện trực tiếp do nhà máy tổ chức tại công ty cho tất cả các công nhân viên trong công ty thì công tác đào tạo được đánh giá thông qua số lượng côngnhân viên tham gia và thái độ tinh thần trong quá trình huấn luyện

Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Kết quả đào tạo sẽ được đánh giá thông qua

-Sự so sánh kết quả sản xuất đạt được của từng chuyền, tổ trước và sau khi đào tạo

-Nhận xét, đánh giá của người tham gia đào tạo, cua cấp trên hoặc ban quản lý của

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1: Các khái niệm về kinh tế

2.1.1: Quản lý nhân sự

2.1.1.1: Khái niệm

- Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọingười hòan thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc có hiệu quả cho mục tiêu cuối cùngcủa tổ chức.Một cách nói khác: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác”

- Vai trò: Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh

nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức

2.1.1.2:Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

- Trong xu thế tòan cầu hóa, cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia, cáckhu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế đang diễn ra quyết liệt

- Đối với Việt Nam, nguồn nhân lực nước ta chủ yếu vẫn ở trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, vì thế để thực hiện Công Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa đất nước, tạo ra bước nhảy vọt về phát triển kinh tế, nhất là để gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới như APEC, AFTA, WTO… thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực để tham gia vào nền kinh tế tri thức, mà lao động tri thức là vốn nhân lực hàng đầu, đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá

- Trên lĩnh vực kinh tế, với sự hấp dẫn ngày càng tăng của thị trường trong nước và tính

quan trọng của một địa bàn sản xuất, Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư, thương mại Thế nhưng một vấn đề đặt ra là,trong quá trình tòan cầu hóa kinh tế, thị trường được mở rộng không chỉ trong khu vực mà trên tòancầu, cùng với tự do hóa thương mại và đầu tư nước ngòai đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với mỗi doanh nghiệp, với mỗi nền kinh tế Và ngược lại, tính cạnh tranh ấy sẽ có tác động kích thích phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, so với các nước trên thế giới, quy

mô và chất lượng nguồn nhân lực nước ta vẫn đang đứng trước những thách thức to lớn trong cạnh tranh và hội nhập vào quá trinh toàn cầu hóa

- Thực tế cho thấy, thị trường lao động nước ta phát triển chậm do ảnh hưởng tới thu hút lao động, sử dụng lao dộng và đến lượt nó thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.Việc phát triển con người, phát triển nhân lực là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển bền vững

Với những sinh viên đang học tập, tích lũy kiến thức, họ luôn mong muốn được góp sức

mình cho sự nghiệp phát triển của đất nước Việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho họ tiến bước một cách vững vàng trên con đường học vấn sẽ không chỉ đơn thuần là sự hỗ trợ về vật chất mà còn mang một ý nghĩa tinh thần to lớn Chính vì vậy, nâng cao sự phát triển tòan diện con người đang là thách thức đối với nền giáo dục Việt Nam trong cuộc chạy đua phát triển kinh tế Đóng một vai trò không nhỏ trong công việc này phải kể đến những đóng góp của các tổ chức phi chính phủ với những chương trình hợp tác phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia dòng chảy tòan cầu hóa, vì thế những thay đổi, điều chỉnh pháp luật liên quan đến đầu tư, thương mại, lao động cũng đã được Chính Phủ tiến hành gấp rút Trong đó, có sự thay đổi chính sách phát triển nguồn nhân lực và các chính sách liên quan như: xã hội hóa giáo dục, tự do lựa chọn nghành nghề của người lao động, khuyến khích sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đầu

tư cho những tài năng đặc biệt… Như vậy, tăng cường xã hội hóa, đa dạng hóa các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngòai cho giáo dục, hỗ trợ giáo dục để phát triển nguồn nhân lực vv…

- Do vậy, để tham gia vào quá trình toàn cầu hóa có hiệu quả, Việt Nam cần nâng cao sự phát triển toàn diện con người, thể hiện bằng chỉ số phát triển con người: GDP/đầu người,

tỷ lệ người biết chữ, số năm đi học của dân cư… Thách thức lớn nhất, có tính cơ bản và lâu dài mà sự nghiệp công nghiệp hóa, làm là giảm thiểu những khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực hiện nay và đẩy mạnh các yếu tố kích thích đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là về năng lực trí tuệ con người Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

sẽ giúp rút ngắn khỏang cách phát triển giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới

2.1.1.3: Khái niệm tiền lương và các khỏan trích theo lương

Tiền lương: Là khoản thu nhập của người lao động mà người sử dụng lao động trả do

hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Tiền lương danh nghĩa: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được sau một thời

gian làm việc nhất định hoặc sau khi hòan thành một khối lượng công việc nhất định với chất lượng nhất định, trong điều kiện nhất định

Tiền lương thực tế: Là tổng số hàng hóa , dịch vụ mà người lao động có được từ tiền lương danh nghĩa L tt = L dn /CPI

Trong đó: Ltt là tiền lương thực tế, Ldn là tiền lương danh nghĩa, CPI là chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng

Muốn thu nhập của người lao động tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ

Tiền lương tối thiểu: Ở Việt Nam mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt

đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động Mứclương tối thiểu được mới nhất từ 01/01/09 áp dụng cho khu vực tp HCM là:

Đối với doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm: 650.000 đ/th

Đối với doanh nghiệp trả lương theo thời gian: 1.010.000 đ/th

Bảo hiểm xã hội: Là khỏan trợ cấp cho người lao động khi họ gặp khó khăn như: đau

ốm, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí mất sức hay tử tuất… theo quy định hiện nay thì tỷ

lệ này là 22%( trong đó tính vào chi phí sản xuất kinh doanh là 16% và người lao động chịu 6%)

Bảo hiểm y tế: Là khỏan trợ cấp cho công nhân viên để thanh toán thuốc men và viện

phí khi họ đau ốm Theo quy định hiện nay là thì tỷ lệ này là 3%( trong đó tính vào chi phí sản xuất khinh doanh là 2% và khấu trừ vào lương của người lao động là 1%)

Kinh phí công đòan: Là khỏan kinh phí chi cho họat động công đòan Theo quy định

hiện kinh doanh của doanh nghiệp

2.1.1.4: Bản chất và chức năng của tiền lương

2.1.1.4: Bản chất của tiền lương

- Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề được đặt ra là người trả lương, căn cứ trả lương và nguồn chi trả Người sử dụng lao động căn cứ vào giá trị sức lao động để trực tiếp trả lương cho người lao động Nguồn chi trả xuất phát từ giá trị sử dụng sức lao độngcủa người lao động, nghĩa là người lao động phải tạo ra được một giá trị cao hơn giá trị sức lao động của bản thân họ vấn đề đặt ra là trả như thế nào và căn cứ để trả, trả trước hay sau quá trình lao động, trả theo kết , công việc

- Tiền lương là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động được biểu hiện trên cơ sở hợp đồng lao động Thỏa thuận này là cơ sở pháp lý quan trọng để trả lương cũng như giải quyết những vấn đề về tranh chấp lao động rất dễ xảy ra do sự tách bạch giữa thỏa thuận và sử dụng, thanh toán

2.1.1.5: Chức năng của tiền lương

Chức năng giá trị của tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của sức lao động vì thế tiền lương phải là thước đo phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọng nhất của tiền lương Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lươngphải dụa trên cơ sở giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiến lương cũng phải thay đổi để phản ánh được giá trị của nó

Chức năng tái sản xuất sức lao động của tiền lương

Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu tốn một số tư liệu sinh hoạt nhất định Tái sản xuấtsức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất Nếu không thực hiện được chức năng này sức lao động của người lao động sẽ bị suy giảm, sức khỏe ngày càng bị suy sụp

và tác động tiêu cực đến quy trình sản xuất

Chức năng kích thích sản xuất của tiền lương

Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh

tế, thúc đẩy sản xuất phát triển, mỗi đồng lương trả cho công nhân phải tính toán, phải được gắn với kết hợp lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện chức năng này có hiệu quả đòi hỏi tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp được những chi phí chủ yếu của mình và phải chi trả lương có kế hoạch để phân biệt được người làm việc tốt, người làm việc chưa tốt

Chức năng tích lũy của tiền lương

Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được tích lũy phòng những bất trắc có thể xảy ra trong cuộc sống của người lao động, khikhông thể làm việc nhưng vẫn phải tiêu dùng Về nguyên tắc, tiền lương chỉ được tích lũykhi người lao động không chi dùng hết tiền lương của mình Trên thực tế tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì vậy không có điều kiện tích lũy Tuy nhiên nhà nước vẫn phải buộc người lao động phải tích lũy thông qua BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp trên cơ sở tiền lương cơ bản của mình.

2.1.2 Khái niệm tin học về khai phá tri thức từ dữ liệu

2.1.2.1: Khai phá dữ liệu

Khai phá dữ liệu như là quá trình ứng dụng một hay nhiều kỹ thuật máy để tự động

hóa quá trình phân tích và rút trích tri thức từ cơ sở dữ liệu Mục đích chính của khai phá

dữ liệu là dự đóan và mô tả hay có người dùng là xác định chiều hướng và khuôn mẫu của dữ liệu, người ta thường sử dụng các phương pháp sau:

KPDL mô tả: có nhiệm vụ mô tả về các tính chất hoặc các đặc tính chung của dữ liệu trong cơ sở dữ liệu hiện có Gồm có kỹ thuật: phân cụm( clustering), trực quan hóa( visualiztion), phân tích luật kết hợp( association rule)…

KPDL dự đóan: có nhiệm vụ đưa ra các dự đóan dựa vào các suy diễn trên dữ liệu hiện thời Kỹ thuật gồm: phân lớp( classification), hồi quy( regression)…

Lợi ích của việc KPDL là cung cấp tri thức hỗ trợ ra quyết định, dự báo, khái quát

dữ liệu

2.1.2.2: Quy trình phát hiện tri thức

Phát hiện tri thức trong các cơ sở dữ liệu( Knowledg Discovery in database) là một quy trình nhận biết các mẫu hoặc các mô hình trong dữ liệu với các tính năng: hợp thức, mới, khả ích và có thể hiểu được

Khai thác dữ liệu là một bước trong quy trình phát hiện tri thức, gồm có các thuật tóan khai thác dữ liệu chuyên dùng dưới một số quy định về hiệu quả tính tóan chấp nhậnđược để tìm ra các mẫu hoặc các mô hình trong dữ liệu Nói cách khác, phát hiện tri thứcvà khai phá dữ liệu là tìm ra các mẫu hoặc các mô hình đang tồn tại trong các cơ sở

dữ liệu nhưng vẫn còn bị che khuất bởi hàng núi dữ liệu

Khai thác tri thức trong cơ sở dữ liệu là thuật ngữ thường sử dụng chung với khai thác dữ liệu Về mặt kỹ thuật KDD là một ứng dụng của kỹ thuật khai thác dữ liệu Mô hình KDD gồm các thao tác chuẩn bị, rút trích dữ liệu và ban hành quyết định khi khai thác dữ liệu được thực hiện

Quy trình phát hiện tri thức được mô tả tóm tắt qua các bước sau:

Bước 1: Tìm hiểu lĩnh vực ứng dụng và hình thành bài tóan, bước này sẽ quyết định cho việc rút ra được các tri thức hữu ích và cho phép chọn các phương pháp khai phá dữ liệu thích hợp với mục đích ứng dụng và bản chất của dữ liệu

Bước 2: Thu thập và xử lí thô còn được gọi là tiền xử lí dữ liệu nhằm loại bỏ nhiễu, xử lí việc thiếu dữ liệu, biến đổi dữ liệu và rút gọn dữ liệu nếu cần thiết, bước này thường chiếm nhiều thời gian nhất trong quy trình phát hiện tri thức

Bước 3: Khai phá dữ liệu nghĩa là trích ra các dữ liệu mẫu hoặc các mô hình ẩn dưới dữ liệu

Bước 4: Hiểu tri thức đã tìm được, đặc biệt là làm sáng tỏ các mô tả và dự đóan Các bước trên có thể lặp lại một số lần, kết quả thu được có thể lấy trung bình trên tất cả các lần thực hiện.

CHƯƠNG 3: MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU- GIẢI PHÁP

3.1: Giới thiệu SQL server 2005

SQL server 2005 là một hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu ( Relational Database

Management System ( RDBMS) sử dụng transact-SQL dể trao dổi dữ liệu giữa client computer và SQL server computer Một RDBMS bao gồm database, database engine và các ứng dụng dùng để quản lý dữ liệu và các bộ phận khác nhau trong RDBMS

SQL server 2005 được tối ưu để có thể chạy trên môi trường cơ sở dữ liệu rất lớn ( VerryLarge Database Enviroment) lên đến Tera – Byte và có thể phục vụ cùng lúc cho hàng ngàn người dùng SQL Server 2000 có thể ký hợp với các server khác như Microsoft Internet Information Server ( IIS), E-Comemerce Server, Proxy Server…

3.2: Một số phương pháp khai phá dữ liệu thường dùng

3.2.1: Microsoft Decision Tree ( Cây quyết định)

Microsoft Decision Tree hỗ trợ cả việc phân loại và hồi quy và tạo rất tốt các mô hình

dự đoán Sử dụng thuật toán này có thể dự đoán cả các thuộc tính rời rạc và liên tục Trong việc xây dựng mô hình, thuật toán này sẽ khảo sát ảnh hưởng của mỗi thuộc tínhtrong tập dữ liệu và kết quả của thuộc tính dự đoán Và tiếp đến nó sử dụng thuộc tính input( với các quan hệ rõ ràng) để tạo thành một nhóm phân hóa gọi là các node Khi một node mới được thêm vào mô hình, một cấu trúc cây sẽ được thiết lập Node đỉnh của cây sẽ miêu tả sự phân tích ( bằng thống kê) của các thuộc tính dự đoán thông qua các mẫu Mỗi node thêm vào sẽ tạo ra dựa trên sự sắp xếp của các trường của thuộc tính dự đoán để so sánh dữ liệu input Nếu một thuộc tính input được coi là nguyên nhân của thuộc tính dự đoán( to Favour One State Over Another) một node mới sẽ thêm vào mô hình Mô hình tiếp tục phát triển cho đến lúc không còn thuộc tính nào, tạo thành một sự phân tách ( Split) để cung cấp một dự báo hoàn chỉnh thông qua các node đã tồn tại Một

mô hình đòi hỏi tìm kiếm một sự kết hợp giữa thuộc tính và trường của nó, nhằm thiết lậpmột sự phân phối không cân xứng giữa các trường trong thuộc tính dự đoán Vì thế cho phép dự đoán kết quả của thuộc tính dự đoán kết quả của thuộc tính dự đoán một cách tốt nhất

3.2.2: Microsoft Association Rules( Luật kết hợp)

Thuật toán này được thiết kế đặc biệt để sử dụng trong phân tích giỏ thị trường( basket market) Thuật toán này sẽ xem xét mỗi cặp biến, giá trị ( ví dụ như sản phẩm/xe đạp) là một item Một itemset là một tổ hợp các item trong một transaction đơn lẻ Thuật toán sẽ lướt qua tập hợp dữ liệu để cố gắng tìm kiếm các itemset nhằm vào việc xuất hiện trong nhiều transaction Tham chiếu support sẽ định nghĩa có bao nhiêu transaction mà itemset

sẽ xuất hiện trước khi nó được cho là quan trọng Ví dụ: một itemset phổ biến có thể gồm {Jender= “male”, Merital Status= Married} Mỗi itemset có một kích thước là tổng

số của mỗi item mà nó có( ở ví dụ này itemset này là 2)