Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại các doanh nghiệp tỉnh bắc giang

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là một biện pháp bảo đảm cho các bên thực hiện hợp đồng lao động đúng với những gì được thoả thuận, ký kết mà còn là biện pháp để bảo vệ m

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TỈNH BẮC GIANG

NGUYỄN TIẾN HẢI

HÀ NỘI, 2021

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, trích dẫn nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

NGUYỄN TIẾN HẢI

iv

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Chí người đã dành thời gian, công sức hướng dẫn tôi trong suốt quá trình từ khi làm đề cương, thu thập tài liệu, quá trình viết đến khi hoàn thành bản luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Luật, Trường Đại học Mở Hà Nội, các thầy cô giáo, những người đã cung cấp cho tôi những kiến thức vô cùng bổ ích trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học Cuối cùng, tôi cảm ơn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, những người đã luôn động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

NGUYỄN TIẾN HẢI

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động……… ….8

1.1.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.2.Đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.1.3.Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.1.4 Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.1 Căn cứ pháp lý và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ 18

1.3 Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 27

2.1 Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội và lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang 27

2.2 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động 34

2.2.1 Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1, 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012) 35

vi

2.2.2 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn (khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012) 36 2.3 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người

sử dụng lao động 38

2.3.1 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012) 38 2.3.2 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn … mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều

38 BLLĐ 2012) 40 2.3.3 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012) 41 2.3.4 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt

tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp

đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012 (điểm

d khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012) 42 2.3.5 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012) 42 2.3.6 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị sa thải (khoản 8 Điều 36 BLLĐ 2012) 44

2.4 Trách nhiệm pháp lý của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 45

2.4.1 Trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật 45 2.4.2 Trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 46

2.5 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 49

vii

2.5.1 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông

qua Hòa giải viên lao động 50

2.5.2 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua Tòa án 51

2.5.3 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong những năm gần đây 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55

CHƯƠNG 3.HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG 56

3.1 Yêu cầu hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 56

3.2 Một số kiến nghị 59

3.2.1 Về các quy định của pháp luật 59

3.2.2 Về tổ chức thực hiện 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 66

KẾT LUẬN 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

Người sử dụng lao động Khu công nghiệp

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, cơ sở cho việc hình thành hợp đồng lao động là sự thoả thuận, thương lượng giữa người sử dụng lao động

và người lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có nhiều vấn đề phát sinh ngoài những điều đã thoả thuận, ký kết mà bản thân một trong các bên tham gia quan hệ lao động không mong muốn hoặc không thể tự hài hòa được, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Trong bối cảnh

đó, một trong những giải pháp hữu hiệu bảo đảm cho quyền và lợi ích của các bên, hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ hợp đồng lao động chính là tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là một biện pháp bảo đảm cho các bên thực hiện hợp đồng lao động đúng với những gì được thoả thuận, ký kết mà còn là biện pháp để bảo vệ một trong các bên trong quan hệ lao động nếu bên kia vi phạm một trong các điều khoản của hợp đồng đã được ký kết Sự hiện hữu của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những năm qua

và hiệu quả của nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường như là một minh chứng thuyết phục cho sự cần thiết của các quy định của pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ở Việt Nam, hiện nay quan hệ lao động có nhiều biến động do chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: sự biến động cung cầu lao động của thị trường; sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong sản xuất; sự thay đổi nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động….tất cả những yếu tố đó làm cho tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng có phần gia tăng và thường hay làm phát sinh nhiều tranh chấp trong thực tiễn Việc tuân thủ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động và người lao động tuy đã được thực hiện trong nhiều năm nhưng vẫn chưa thực sự được coi trọng một cách đúng mức Hơn nữa các

2

quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại chưa thực sự hoàn thiện, vẫn còn nhiều bất cập chưa bảo đảm bình đẳng về quyền lợi giữa các chủ thể khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn chưa thực sự phù hợp với điều kiện hiện nay

Thực tiễn thực hiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những năm qua cho thấy đang bộc lộ nhiều bất cập đó là: Nhiều trường hợp quy định còn chưa rõ ràng về trình tự, thủ tục giải quyết… gây nhiều bế tắc trong việc áp dụng giải quyết quyền lợi nghĩa vụ của các bên khi

có một trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

Việc nghiên cứu xem xét, đánh giá các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng trong bối cảnh kinh tế thị trường có nhiều biến động như hiện nay là một nhiệm

vụ thường xuyên và liên tục của đất nước ta hiện nay, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và thực hiện pháp luật phù hợp với thực tiễn là một nhiệm vụ thường xuyên và cần thiết

Bên cạnh đó, trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 mới vừa ban hành

có kế thừa nhiều quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc nghiên cứu tổng thể cả về lý luận và thực tiễn các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm chỉ ra những hạn chế, bất cập của quy định và đưa

ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện và đảm bảo tính khả thi của Bộ luật Lao động năm 2019 là việc làm hết sức cần thiết, góp phần tích cực phục vụ công tác hướng dẫn áp dụng Bộ luật Lao động mới

Từ những vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu xem xét các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một đòi hỏi bức thiết, từ đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật và đảm bảo tính khả thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, điều đó

có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay

3

Chính vì thế với mong muốn góp phần làm sáng tỏ nội dung các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và cơ chế thực thi quyền của người lao động và người sử dụng lao động Đồng thời có thể vận

dụng trong quá trình hoạt động thực tiễn của mình tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên của đề tài

Bộ luật Lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích

và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ

xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động được rất nhiều công trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động - một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan

hệ lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người sử dụng lao động Trong thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Đó là các luận án tiến sĩ luật học, luận văn thạc sĩ luật học, bài nghiên cứu đăng trên tạp chí

Có thể được tham khảo rất nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb Đại học Quốc gia Tp HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại học Luật Hà Nội…; Các công

4

trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật

Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật

Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Minh Phương, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao,

số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016), “Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật

5

Lao động năm 2019” của PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và th.s Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, năm 2020, số chuyên đề: Triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm 2019;… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài

Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ pháp lý ở phạm vi và mức độ khác nhau Cơ

sở pháp lý mà các tác giả thực hiện nghiên cứu trên chủ yếu là dựa trên các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 Trên góc độ khoa học có nhiều công trình và đề tài nghiên cứu vấn đề này, trong đó có nhiều quan điểm mà luận văn kế thừa và phát triển, tuy nhiên trong hoạt động thực tiễn tác giả còn nhận thấy còn nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu thêm

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Xuất phát từ sự cần thiết cũng như tình hình nghiên cứu của đề tài, mục đích của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tên cơ sở đó, đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay

Thông qua việc phân tích, đánh giá hệ thống các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kết hợp với sự tham khảo những công trình, bài viết về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, của người lao động luận văn có nhiệm vụ phân tích những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại trong các quy định của pháp luật, cũng như những kết quả đạt được và những thiếu sót vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ

sở đó, luận văn đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nâng cao chất

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực thi trên thực tế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để

từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động theo pháp luật Việt Nam tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Giang Luận văn không nghiên cứu việc

xử phạt vi phạm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dựa trên nền tảng duy vật lịch sử với phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin Cùng với đó, là phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp logic, phân tích, tổng hợp kết hợp với so sánh, phương pháp diễn giải nhằm làm sáng tỏ từng lĩnh vực đề tài nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa lý luận: Luận văn làm rõ các vấn đề khái quát chung về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai trò của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động Bảo đảm

7

nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động

Ý nghĩa thực tiễn: Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt cần

thiết đối với các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt với NSDLĐ trong các đơn vị, nhất là các doanh nghiệp trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm

để áp dụng một cách đúng đắn, linh hoạt, hiệu quả trong đơn vị sử dụng lao động của mình

Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ sở nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; cho người lao động, người sử dụng lao động

và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương

Chương 1: Khái quát chung về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực tiễn từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang Chương 3: Hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Giang

8

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 quy định rõ ràng HĐLĐ

tại Điều 13 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc

làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây,

khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

Các chế định của pháp luật liên quan đến HĐLĐ có đặc biệt hơn so với các loại hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình thực hiện hợp đồng Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất

để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định

về việc làm đối với một quốc gia Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem

và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn1 Hành vi pháp lý đơn phương được xem

là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật

tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức

là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp

mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực

1 Luận văn của Tăng Thị Hằng: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên

địa bàn huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa, Đại học Mở Hà Nội, năm 2019, trang 15

10

hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay

bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật

Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường

hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Thực chất, đây là hành vi thể

hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật)

1.1.2 Đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong quan

hệ hợp đồng lao động

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước Pháp luật quy định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Cũng bởi vì đây là quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động Vậy nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động

11

thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chất dứt HĐLĐ

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan

hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua”

và “bán” sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với mối quan hệ này

là bảo vệ cả hai bên chủ thể, cần đảm bảo sự công bằng của pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh … Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của hai bên là hoàn toàn phù hợp Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương trong quan hệ lao động

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong QHLĐ dẫn đến việc phá vỡ quan

hệ pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ đã được ký kết giữa các bên Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba

Khi một bên sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia Hành vi đơn phương được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện

về lý do, về thủ tục, về thời gian mà pháp luật đã quy định Do đó, được gọi là

Một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ mà các bên khi tham gia giao kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của hợp đồng Thời hạn của HĐLĐ có thể là một khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian

ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết Do đó, khi thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, dẫn tới quan hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận khi ký HĐLĐ

Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý rất đa dạng

Khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những

hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn việc làm, tuyển dụng lao động trong

13

môi trường xã hội cạnh tranh Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng tạo điều kiện cho cho NSDLĐ sàng lọc một số NLĐ không còn phù hợp hoặc không đảm bảo năng lực trình độ phù hợp với công việc và không đáp ứng được nhu cầu của NSDLĐ; Với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp họ có cơ hội lựa chọn nơi làm việc tốt hơn, kết thúc nơi làm việc mà họ không mong muốn

Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì hai bên cũng phải chịu trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ như: phải bồi thường, buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc…

Thứ năm, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng các bên khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

Thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho các bên chủ động trong việc được giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ thể tham gia ký kết hợp đồng lao động, sẽ bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ

để thực hiện một hoặc một số công việc theo thỏa thuận Nhưng một khi có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho các bên, đó chính là quyền đơn phương được chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là cần thiết để giải phóng các nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Quy định này cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của các cá nhân, tổ chức Góp phần xây dựng ý thức pháp luật của hai bên trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển

1.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, tự do kinh doanh Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền

tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NSDLĐ vi phạm cam kết trong HĐLĐ Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do lao động và việc làm được đảm bảo trọn vẹn

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh NSDLĐ được lựa

14

chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp NLĐ có cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, môi trường lao động an toàn hơn Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các bên chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động cũng như cơ hội lựa chọn việc làm

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp do pháp luật quy định cho hai bên, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với hai bên, nhất là NLĐ Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ cần xây dựng các quy định nội bộ rõ ràng về những trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của luật lao động NLĐ thì đơn giản hơn nhưng cũng lưu ý các quy định để đảm bảo chấm dứt đúng pháp luật

Hiện nay, các quy định của BLLĐ năm 2019 đã có nhiều thay đổi về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động Các quy định mới này vừa giúp hai bên tự do hơn trong việc chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm sự tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế

1.1.4 Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành nhiều trường hợp khác nhau vì vậy có nhiều cách phân loại dựa trên những cơ sở, tiêu chí nhất định2:

Nếu dựa vào tính hợp pháp của HĐLĐ ta có hai loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: là việc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ phù hợp với các quy định của pháp luật và tuân thủ theo các căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật: là việc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ không phù hợp với các quy định của pháp luật, vi phạm các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ hoặc vi phạm về trình tự, thủ tục hoặc là vi phạm cả về căn

cứ và trình tự, thủ tục để chấm dứt HĐLĐ

2 Luận văn Nguyễn Hoàng Phúc: Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn

các khu CN tỉnh Long An, Học viện Khoa học xã hội, năm 2015, tr28

của NSDLĐ đối với NLĐ được quy định trong HĐLĐ không được thực hiện

hoặc NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ đối với NSDLĐ như hợp đồng đã

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ do những lý do khách quan khác: NLĐ

được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

Nếu căn cứ vào chủ thể của HĐLĐ thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành hai loại:

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NLĐ: là việc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ do ý chí của NLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ: Là việc đơn phương chấm

dứt HĐLĐ do ý chí của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ

1.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Căn cứ pháp lý và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với người lao động: theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam,

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau tùy

theo loại hợp đồng

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: đa số các nước trên thế giới đều cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có căn cứ Ở Mỹ đã có thời kỳ các Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động là không xác định thời hạn Khi hai bên thỏa thuận với nhau một HĐLĐ thì hai bên có quyền tự do đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo

16

trước và không cần nêu lý do Ở Úc, thì cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho bên kia một thời hạn nhất định Còn pháp luật lao động ở các nước Châu Âu lại quy định rõ NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy định trong Luật và phải báo trước; còn NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần có lý do Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như các nước Châu Âu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày; trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và loại hợp đồng mùa vụ, các bên đều

có thỏa thuận trước về thời điểm chấm dứt hợp đồng Do vậy, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mỗi bên đều phải có căn cứ và phải báo trước cho bên kia một thời gian nhất định Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai nhóm:

+ Nhóm thứ nhất: xuất phát từ sự vi phạm của NSDLĐ bao gồm các căn

cứ sau: (i) NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ; (ii) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ; hoặc (iii) bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động

+ Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ những lý do khách quan, bao gồm: (i) bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; (ii) NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; NLĐ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; (iii) NLĐ

bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn và ¼ thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

17

Khi có một trong các căn cứ nêu trên, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định để NSDLĐ kịp thời tìm NLĐ khác thay thế Tùy thuộc vào loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương mà pháp luật quy định thời gian báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc hoặc 30 ngày; Riêng đối với trường hợp NLĐ nữ có thai thì thời gian báo trước phụ thuộc vào chỉ định của bác

sĩ

Đối với người sử dụng lao động: mọi trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đều phải có căn cứ Các căn cứ này cũng có thể chia thành hai nhóm:

- Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ:

+ Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị)

+ NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải (bao gồm các trường hợp (1) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mất công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, (2) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý

kỷ luật cách chức mà tái phạm, (3) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng)

- Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ nguyên nhân khách quan được quy định bao gồm:

+ Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ

+ Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải

18

thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Lý do bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh hoặc

+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng

Khi có một trong các căn cứ trên, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước cho NLĐ một thời hạn nhất định để NLĐ có thời gian tìm việc mới Thời gian báo trước của NSDLĐ được quy định tùy theo loại HĐLĐ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhất là 45 ngày; đối với HĐLĐ xác định thời hạn ít nhất

là 30 ngày; đối với HĐLĐ mùa vụ ít nhất là 03 ngày làm việc Tuy nhiên, để bảo

vệ NLĐ, khi họ đang ở trong một số hoàn cảnh khó khăn nhất định, pháp luật quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: (i) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ; (ii) NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; (iii) NLĐ nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc (iv) NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật

1.2.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Sau khi HĐLĐ đã bị đơn phương chấm dứt, pháp luật quy định các bên phải giải quyết hậu quả về các quyền lợi và nghĩa vụ của việc chấm dứt đó với nhau, theo đó các bên phải thanh toán các lợi ích cho nhau:

Đối với người lao động:

* Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động đúng luật:

- Được nhận sổ lao động;

- Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định;

- Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thỏa ước lao động tập thể;

Đối với người sử dụng lao động:

* Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động đúng luật:

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ: trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các dụng cụ, phương tiện …., yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi và tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động (nếu có)

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải thực hiện nghĩa vụ: báo trước cho NLĐ; trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và cơ quan lao động trong một số trường hợp: thanh toán cho NLĐ các khoản tiền theo quy định; ghi nhận xét và trả lại Sổ lao động; Sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ

Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trái luật:

Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật thì NSDLĐ phải giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài

20

khoản tiền bồi thường này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc này, NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ về khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

1.3 Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, pháp luật về lao động nói chung và các chế định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng tại Việt Nam cũng được hình thành và hoàn thiện dần qua thời gian Một mặt khắc phục những hạn chế, thiếu sót, mặt khác tiếp thu, phát huy những điểm hợp lý, tiến bộ của những văn bản pháp luật lao động trước đó về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để các quy phạm này ngày một hoàn thiện hơn, đáp ứng được nhu cầu điều chỉnh bằng phát luật trong tình hình xã hội phát triển hiện nay

Có thể khái quát sự phát triển của QHLĐ nói chung và pháp luật lao động

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng qua các giai đoạn gắn liền với lịch

sự hình thành và phát triển của đất nước như sau:

Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985

Năm 1945, mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự ra đời của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa sau Tuyên ngôn độc lập của Chủ tịch Hồ Chí Minh Ngay sau khi thành lập, bên cạnh việc củng cố chính quyền nhân dân, tổ chức

bộ máy nhà nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, nhiệm vụ phải thiết lập hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước cũng là một trong những mục tiêu hàng đầu của cách mạng Việt Nam lúc này Chính phủ đã nhận thấy tầm quan trọng đặc biệt của mối quan hệ chủ - thợ, trong đó không thể thiếu việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi một bên tự ý bãi khế ước lao động Chính vì vậy, văn bản pháp luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề

21

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta đã ra đời, đó chính là Sắc lệnh số

29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947

Có thể nói, Sắc lệnh 29/SL như một “BLLĐ” thời hiện đại, có đầy đủ các quy định về vấn đề tuổi lao động; khế ước làm công; thời gian lao động và thời gian nghỉ; tiền công tối thiểu; vấn đề vệ sinh và đảm bảo an toàn cho NLĐ; vai trò của Sở thanh tra lao động hay nội dung về phụ cấp gia đình; phụ cấp thâm niên… Với 10 chương, 187 Điều, Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang màu sắc “thị trường”, trong đó có những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cho đến nay vẫn còn giá trị tham khảo Những nội dung chính về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31 của Sắc lệnh này

Sắc lệnh đã quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NLĐ và NSDLĐ như sau: “Điều thứ 23: Đối với việc làm công không định

hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được Nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định.;

Điều thứ 24: Bên nào tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia Tiền

bồi thường về sự tự ý bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước …”

Mặc dù sử dụng các từ ngữ, khái niệm cũ tại thời điểm bấy giờ, nhưng chúng ta vẫn thấy rõ tinh thần quy định của Sắc lệnh đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về thời gian báo trước khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như quy định phải bồi thường trong trường hợp vi phạm thời gian báo trước Những quy định này đã được kế thừa cho tới ngày nay

Một trong số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thể hiện rõ tính nhân văn sâu sắc tại thời điểm bấy giờ, khi mà quan niệm xã hội đang bị ảnh hưởng sâu sắc bởi chế độ phong kiến “trọng nam khinh nữ” Nhưng

có thể nói lần đầu tiên trong lịch sử lập pháp, người phụ nữ đã được bảo vệ, được bình đẳng thông qua việc bảo vệ quyền và lợi ích khi tham gia quan hệ

lao động Tại Điều thứ 31 của Sắc lệnh 29/SL quy định “Chủ không được phép

bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân đàn

22

bà có quyền đòi bồi thường Công nhân đàn bà phải báo trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có đích thực không.Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu”

Có thể nói, tại thời điểm đó đây được xem là quy định về quan hệ lao

động rất tiến bộ Quy định về việc NSDLĐ mà Sắc lệnh 29/SL gọi là “Chủ” không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ (người

công nhân đàn bà) khi họ đang trong thời kỳ thai sản, ốm đau khi mang thai

hay sinh đẻ Quy định này nhằm hạn chế sự vi phạm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ trong thời gian họ thực hiện thiên chức làm mẹ Cũng như tạo công bằng với NLĐ là nam giới Quy định này đã được

kế thừa và phát huy trong tất cả các quy định của pháp luật Việt Nam cho đến ngày nay

Nhìn chung, Sắc lệnh số 29/SL bước đầu đã có những quy định khá cụ thể về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, các quy định này trong Sắc lệnh số 29/SL cũng còn nhiều hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là do trình

độ lập pháp thời kỳ này chưa cao Sắc lệnh chưa dự liệu được hết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như hàng loạt những hậu quả pháp lý kéo theo của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó; chưa phân biệt hệ quả khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật Sự kiện lịch sử từ năm 1954, đất nước bị chia cắt thành hai miền Nam - Bắc Nền kinh tế thay đổi lớn khi miền Bắc tiến lên xây dựng xã hội chủ nghĩa từ năm 1954-1985, các doanh nghiệp tư nhân dần chuyển thành hợp tác xã hay xí nghiệp, nên Sắc lệnh 29/SL và 77/SL dần dần bị xóa bỏ

Năm 1963, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP ngày 13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước Nghị định này cũng đã quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho NLĐ dưới tên gọi là cho thôi việc, quy định cụ thể tại Điều 15 Nghị định số 24/CP quy định lý do NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ không nhận sự điều động phân công công việc của NSDLĐ, khi NLD giả mạo giấy tờ hoặc khai man lý lịch để được tuyển dụng Đồng thời cũng quy định về thủ tục mà NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện là đưa ra Hội đồng

kỷ luật

23

Tại Điều 16 Nghị định số 24/CP đã quy định thêm về lý do NSDLĐ được

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLD đó là khi NSDLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt mà phải giải thể hoặc phải giảm bớt số lượng NLĐ Đồng thời quy định về thủ tục báo cáo Cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thủ tục đơn phương

có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn, đồng thời quy định rõ thời gian báo trước cho NLĐ là 30 ngày

Ngày 21/6/1977, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 14-LĐ/TT về hướng dẫn việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước trong tình hình mới

Nhìn chung, pháp luật lao động giai đoạn 1945-1985 đã đánh dấu một bước phát triển lớn trong nền lập pháp của nước ta và đã đặt nền tảng quan trọng cho sự phát triển của pháp luật lao động trong thời kỳ sau này

Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994

Trong giai đoạn này, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có

sự đổi mới tương đối toàn diện và phát triển theo yêu cầu điều tiết QHLĐ của nền kinh tế thị trường Quyết định 217/QĐ-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987 thay thế Nghị định số 24/CP, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ (Điều

47 của Quyết định 217/QĐ-HĐBT) Quyết định số 217/HĐBT là văn bản đầu tiên quy định về hình thức tuyển dụng lao động theo HĐLĐ đúng với bản chất của nó

Ngày 30/8/1990, Hội đồng nhà nước ban hành Pháp lệnh số LCT/HĐNN về HĐLĐ là văn bản pháp luật lao động đầu tiên có giá trị pháp

45-lý cao, đã pháp điển hóa các quy định của pháp luật về HĐLĐ thành một hệ thống có tính chất tiến bộ, hoàn chỉnh, quy định đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng, các nguyên tắc, trình tự giao kết, chấm dứt HĐLĐ, khẳng định xu hướng sử dụng HĐLĐ trong các QHLĐ Đồng thời, bãi bỏ các quy định bất hợp lý, không còn phù hợp với thực tiễn Các quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong pháp lệnh này là nội dung cơ bản về HĐLĐ quy định tại chương I của BLLĐ năm 1994 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định từ Điều 21 đến Điều 26 của Pháp lệnh

24

Như vậy, có thể thấy các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của trong Pháp lệnh số 45 của Hội đồng Bộ trưởng năm 1990 đã ngày càng hoàn thiện, tiến bộ và đầy đủ hơn so với các quy định tại Sắc lệnh Số 29/SL ngày 12/3/1947 Các trường hợp được và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được mở rộng hơn, bao quát hơn và cũng phù hợp hơn với điều kiện phát triển của QHLĐ trong giai đoạn này Những quy định tiến bộ trên là cơ sở

để các nhà lập pháp tiếp tục phát triển và hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ mới năm 1994

Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002

Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức ban hành Bộ luật Lao động đầu tiên Bộ luật Lao động năm 1994 đã kế thừa những nội dung mang nhiều ưu điểm của pháp luật lao động giai đoạn trước và đã đáp ứng được các yêu cầu mà thực tế quan hệ pháp luật lao động đã và đang đặt ra Cùng với sự ra đời của BLLĐ, hàng loạt các Nghị định, Thông tư hướng dẫn cũng nhanh chóng được ra đời như: Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP, Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 09/01/2001 sửa đổi Thông tư 21/LĐTBXH-TT…

Trong thời kỳ này, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được chú trọng và là một chế định quan trọng của BLLĐ 1994 Bộ luật đã dành quy định từ Điều 37 đến Điều 41 để quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Qua 07 năm thực hiện, ngày 02/4/2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi

bổ sung một số điều của BLLĐ và tiếp tục sửa đổi vào các năm 2006 và 2007 BLLĐ sau khi sửa đổi, bổ sung đã quy định cụ thể thêm các quyền lợi của các bên trong QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhìn chung, các quy định

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những lần sửa đổi có một số thay đổi theo hướng hợp lý hơn, đầy đủ và toàn diện hơn so với các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 1994 Ngoài ra, một loạt các Nghị định, Thông tư cũng ra đời ví dụ như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH…

25

Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019

Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 (Sau đây gọi là BLLĐ 2012) Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định trong nhiều điều khoản liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều 36 đến Điều 49 của Bộ Luật Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng đã ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ như Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013

Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện hơn để phù hợp với thực tiễn phát triển của các quan hệ pháp luật lao động Từ đó, đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh Điều này đã góp phần không nhỏ bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội

Sau nhiều năm áp dụng thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây, đã xuất hiện các đòi hỏi lớn đặt ra cho Bộ luật Lao động và yêu cầu Bộ luật Lao động cần phải được tiếp tục hoàn thiện Do đó, hiện nay Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2019 với nhiều nội dung mới liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ BLLĐ năm 2019 sẽ có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm

2021 Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả sẽ tham chiếu đến một

số nội dung mới của BLLĐ năm 2019 trong mối tương quan so sánh với BLLĐ năm 2012 và thực tiễn thực hiện

26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí có tính phổ biến và khách quan trong quan hệ HĐLĐ, làm kết thúc QHLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý các bên

Việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan nhằm bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan hệ lao động theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ đối với các bên Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ có thể kể đến như: Căn cứ, trình tự, thủ tục mà NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý của NLĐ, NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ

Chương 1 của luận văn là những nhận thức có tính khái quát chung, làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực tiễn pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, cũng như hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

Bắc Giang là tỉnh nằm trong vùng Trung du và Miền núi phía Bắc, có vị trí địa lý tương đối thuận lợi, nằm trên tuyến hành lang kinh tế Lạng Sơn – Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, liền kề vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc; có

hệ thống giao thông thuận lợi bao gồm cả đường bộ, đường sắt và đường thủy tới thủ đô Hà Nội, cử khẩu quốc tế Lạng Sơn, sân bay quốc tế Nội Bài, cảng biển quốc tế Hải Phòng, Cái Lân… Bắc Giang là tỉnh có diện tích tự nhiên lớn, địa hình đa dạng, địa tầng ổn định, hội tụ đủ các điều kiện để phát triển công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ và giao lưu văn hóa với các tỉnh lân cận và các nước trong khu vực3

Ngày 08/11/2001 Ban quản lý các KCN tỉnh Bắc Giang được thành lập theo quyết định số 1812/QĐ-CT của UBND tỉnh Bắc Giang Sau 02 năm hoạt động, đến ngày 10/12/2003 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 261/2003/QĐ-TTg thành lập Ban Quản lý các KCN tỉnh Bắc Giang Ban Quản

lý các KCN tỉnh Bắc Giang sau khi được thành lập và đi vào hoạt động, ngày 27/10/2004 UBND tỉnh Bắc Giang ban hành Quyết định số 127/2004/QĐ-UB quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và mối quan hệ công tác của Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang theo Quy chế khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao ban hành kèm theo Nghị định

số 36/CP ngày 24/4/1997 của Chính phủ

Ngày 14/3/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 29/2008/NĐ-CP quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế Ban tham mưu UBND tỉnh Ban hành Quyết định số 15/2017/QĐ-UBND ngày 11/5/2017 về việc ban hành Quy chế phối hợp quản lý nhà nước đối với các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang thay thế Quyết định số 68/2008/QĐ-UBND tỉnh 30/7/2008

3 Báo cáo số 41/BC-UBND ngày 02/8/2016 của UBND tỉnh Bắc Giang sơ kết 5 năm thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2011-2020

28

và Quyết định số 691/2016/QĐ-UBND ngày 29/11/2016 về việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang thay thế Quyết định số 131/2009/QĐ-UBND ngày 30/11/2009

Với chức năng, nhiệm vụ quản lý trực tiếp nhà nước đối với các Khu, Cụm công nghiệp được giao trên địa bàn tỉnh, Quản lý và tổ chức thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong KCN Tham gia ý kiến xây dựng trình các Bộ, ngành, UBND tỉnh phê duyệt và tổ chức thực hiện Xây dựng kế hoạch hàng năm và 05 năm về phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu công nghiệp trình UBND tỉnh Phê duyệt và tổ chức thực hiện, quản lý phổ biến, hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc thực hiện quy định, quy hoạch, kế hoạch có liên quan tới KCN đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt Đăng ký đầu tư, thẩm tra và cấp điều chỉnh, thu hồi Giấy chứng nhận đầu tư đối với các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền Thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo ủy quyền về lĩnh vực lao động, môi trường, xây dựng và thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh giao, tham mưu UBND tỉnh ban hành

Sau 15 năm phát triển đến nay tỉnh Bắc Giang đã có 06 KCN với tổng diện tích quy hoạch là 1466,75 ha, bao gồm:

- Khu công nghiệp Đình Trám do Công ty PTHT KCN tỉnh Bắc Giang (thuộc Ban Quản lý các KCN) làm chủ đầu tư, sau khi sáp nhập với CCN Đồng Vàng, tổng diện tích 127ha;

- Khu công nghiệp Song Khê - Nội Hoàng: diện tích 158,7ha, Khu vực phía Bắc diện tích 90,6 ha do Công ty PTHT KCN tỉnh Bắc Giang; khu vực phía Nam diện tích 68,18 ha do Công ty cổ phần phát triển Fuji Bắc Giang

- Khu công nghiệp Quang Châu: diện tích 426 ha, do Công ty cổ phần khu công nghiệp Sài Gòn - Bắc Giang làm chủ đầu tư;

- Khu công nghiệp Vân Trung: diện tích 350,3ha, do Công ty TNHH một thành viên Fugiang - Tập đoàn KHKT Hồng Hải (Đài Loan) làm chủ đầu tư

- Khu công nghiệp Việt Hàn: diện tích 197,3 ha, giai đoạn hai mở rộng tới 200 ha;

Từ năm 2005 đến nay, hoạt động sản xuất kinh doanh tại các KCN đã có

sự tăng trưởng đáng kể, từ 10 doanh nghiệp hoạt động với doanh thu 65 tỷ đồng, bằng 11,2% tỷ trọng công nghiệp của toàn tỉnh, đến thời điểm tháng 10 năm

2015 có gần 160 dự án đi vào hoạt động

Giai đoạn từ năm 2014 đến 2018, doanh thu từ hoạt động tại các KCN đạt 52.754 tỷ đồng, giá trị nhập khẩu đạt 1.877 triệu USD, xuất khẩu đạt 1.571 triệu USD, thuế phát sinh phải nộp đạt 816 tỷ đồng, đã nộp ngân sách tỉnh 113

tỷ đồng Doanh thu các năm 2006 (gấp 10 lần so với năm 2005), năm 2010 (gấp 2,9 lần so với năm 2009), năm 2011 (gấp 2,2 lần so với năm 2010), năm 2012 (gấp 2,1 lần năm 2011)

Năm 2013, doanh thu của các doanh nghiệp đạt 30.150 tỷ đồng, giá trị nhập khẩu đạt 1.150 triệu USD, giảm 1,3% so với năm 2012, giá trị xuất khẩu đạt 980 triệu USD, tăng 12,6% so với năm 2012; Thuế phát sinh phải nộp đạt

490 tỷ đồng, tăng 78,18 % so với năm 2012

Năm 2014, doanh thu của các doanh nghiệp đạt 32.800 tỷ đồng, tăng 5,3% so với năm 2013, chiếm khoảng 60% giá trị sản xuất công nghiệp của toàn tỉnh (giá so sánh năm 2010), giá trị nhập khẩu đạt 1.236 triệu USD, tăng 7,5% so với năm 2013; giá trị xuất khẩu đạt 1.130 triệu USD, tăng 15,3% so với năm 2013 Thuế phát sinh phải nộp đạt 890,2 tỷ đồng, tăng 81,7% so với năm 2013

Năm 2015, doanh thu của các doanh nghiệp đạt 38.000 tỷ đồng, tăng 15,8% so với năm 2014, chiếm khoảng trên 60% giá trị sản xuất công nghiệp của toàn tỉnh (giá so sánh năm 2010); giá trị nhập khẩu đạt 1.250 triệu USD, tăng 10,7% so với năm 2014, giá trị xuất khẩu đạt 1.300 triệu USD tăng 16,4%

4 Lịch sử phát triển Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang (Cổng thông tin điện tử Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang đăng ngày 01/10/2020)

510 tỷ đồng, tăng khoảng 5% so với cùng kỳ, trong đó nộp tại Bắc Giang ước đạt 330 tỷ đồng, tăng 26,44% so với cùng kỳ, xuất khẩu ước đạt khoảng 1.425 triệu USD, tăng 63,1% so với cùng kỳ, nhập khẩu ước đạt 1.350 triệu USD, tăng 66,42% so với cùng kỳ Giá trị sản xuất công nghiệp trong năm tại các khu công nghiệp đạt 26.643 tỷ đồng, chiếm 74,53% giá trị sản xuất công nghiệp toàn tỉnh

Năm 2017, trong các KCN do Ban quản lý đã có 221 doanh nghiệp đi vào sản xuất, doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 ước đạt 104.000 tỷ đồng, tăng 43,2% so với năm 2016 và 880 tỷ đồng, tăng 16,2% so với cùng ký năm 2016, xuất khẩu ước đạt 4.000 triệu USD, tăng 41,3% so với cùng kỳ năm 2016, nhập khẩu ước đạt 3.200 triệu USD, tăng 38,0% so với cùng

kỳ 2016

Năm 2018, trong các KCN có 227 dự án đi vào hoạt động , tăng 18 doanh nghiệp so với cùng kỳ năm 2017 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh ước đạt 50.000 tỷ đồng, tăng 22% so với cùng kỳ năm 2017 Thuế phát sinh phải nộp ước đạt 450 tỷ đồng, bằng cùng kỳ năm 2017 Giá nhập khẩu ước đạt 2.250 triệu USD, tăng 104,5% so với cùng kỳ năm 2017 Giá trị xuất khẩu ước đạt 2.200 triệu USD, tăng 37,5% so với cùng kỳ 2017

Năm 2019, trong các KCN do Ban quản lý đã có 285 doanh nghiệp đi vào sản xuất Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 ước đạt 145.000 tỷ đồng, tăng 22,9% so với năm 2018; tổng các khoản thuế phát sinh phải nộp đạt khoảng 1.100 tỷ đồng, tăng gần 19% so với năm 2018; giá trị sản xuất công nghiệp của các doanh nghiệp trong các KCN chiếm khoảng 84% tổng giá trị sản xuất công nghiệp của cả tỉnh (năm 2018 chiếm 80,46%) Giá trị nhập khẩu đạt khoảng 5,3 tỷ USD (tăng hơn 20,5% so năm 2018); giá trị xuất khẩu đạt khoảng 5,9 tỷ USD (tăng 28,3% so với năm 2018)