Bài Giảng Luật Lao Động Thời Lượng 45 Tiết

BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG Thời lượng 45 tiết Tài liệu  Giáo trình Luật Lao động 2015  Luật Lao động 2012  Luật Công đoàn 2012  Luật Việc làm 2013  Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014  Khuyến nghị của I[.]

BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG

Thời lượng: 45 tiết

 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014

 Khuyến nghị của ILO về quan hệ việc làm 2011

 Nghị định 41/2013 về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công

 Nghị định 44/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

 Nghị định 45/2013 quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,

an toàn lao động

 Nghị định 49/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về tiền lương

 Nghị định 60/2013 về thỏa ước lao động tập thể

 Nghị định 95/2013 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

 Nghị định 04/2014 quy định chi tiết thi hành 1 số điều của luật Lao động về việc làm

 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

 Nghị định 28/2015 về thi hành luật Việc làm liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp

 Nghị định 48/2015 quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp

 Thông tư 05 ngày 06/03/2014 của bộ Lao động TBXH ban hành danh mục máy, vật tư, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt

về an toàn

 Thông tư 06 ngày 06/03/2014 của bộ Lao động TBXH quy định hoạt động kiểm định an toàn lao động đối với máy, thiết

bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

 Thông tư 30 ngày 25/10/2013 của bộ Lao động TBXH

Vấn đề 1: Khái quát về Luật lao động Việt Nam

I Phạm vi điều chỉnh của luật Lao động

1 Quan hệ lao động

a Quan hệ lao động cá nhân

– Là quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương cho NLĐ ở các đơn vị sử dụng lao động

Chú ý: nếu quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà không liên quan

đến việc thuê mướn, sử dụng lao động thì không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật Lao động, ví dụ như quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc góp vốn để kinh doanh và cùng chia lợi nhuận thì sẽ thuộc phạm vi điều chỉnh của luật thương mại

– Hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động: hợp đồng lao động (==> còn gọi quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hợp đồng lao động)

khảo ý kiến công đoàn và NLĐ, nhưng quyết định chính vẫn

là NSDLĐ)

 Phụ thuộc về mặt tổ chức (pháp lý): NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ trong phân công công việc, địa điểm làm việc, đicông tác, … theo sự phân công của NSDLĐ

+ trong quan hệ lao động cá nhân, luôn chứa đựng đồng bộ yếu

hệ giữa NLĐ này với NLĐ khác, giữa NLĐ với NSDLĐ, ví dụNLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng nhau, nếu 1 bên thiếu tôn trọng bên kia thì bên không được tôn trọng sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ

– Phạm vi điều chỉnh của quan hệ lao động cá nhân: thể hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế XH

+ quan hệ lao động cá nhân trong các danh nghiệp: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trừ các đối tượng Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp NN hạch toán độc lập (tức là những đối tượng này sẽ không có HĐLĐ, vì là cán bộ được NN

bổ nhiệm sang doanh nghiệp). Chú ý: nếu là doanh nghiệp NN

nhưng không hạch toán độc lập thì Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng vẫn có thể được thuê thông qua HĐLĐ

+ quan hệ lao động cá nhân trong các cơ quan quản lý NN, đơn

vị sự nghiệp (còn gọi là các cơ quan hành chính NN): được thiết lập trên cơ sở nhu cầu, nhưng chỉ để thực hiện một số công việc

có tính chất phục vụ như tạp vụ, lái xe, bảo vệ, … (HĐLĐ sẽ

được ký theo Nghị định 68/2000), trừ 2 nhóm đối tượng là cán bộcông chức (theo luật Cán bộ công chức) và viên chức (theo luật

Viên chức). Chú ý: cán bộ, công chức, viên chức không ký HĐLĐ

với cơ quan hành chính NN, nhưng vẫn có thể ký HĐLĐ với các chủ thể khác

+ quan hệ lao động cá nhân trong các tổ chức đoàn thể: được thiết lập quan hệ lao động cá nhân theo nhu cầu và phạm vi hoạt động của tổ chức cho các công việc có tính chất phục vụ theo Nghị định 68, trừ 2 đối tượng:

 Những người được bầu ra trong các kỳ Đại hội của tổ chức đó: những người này sẽ làm việc theo nhiệm kỳ, được

hưởng những quyền lợi theo Điều lệ của tổ chức

 Những người được tuyển chọn vào làm việc thường xuyên trong tổ chức: theo chỉ tiêu, giống như cán bộ, viên chức,

VD cán bộ chuyên trách phụ trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, …

+ quan hệ lao động cá nhân trong các hợp tác xã: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu của hợp tác xã, trừ xã viên hợp tác xã VD hợp tác xã vận tải có 5 xã viên, đầu tư 100 ô tô tải ==> thuê lái xetheo HĐLĐ

+ quan hệ lao động cá nhân trong các hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động: ví dụ làm việc trong các trang trại, giúp việc gia đình

+ quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài: khi 1 trong 2 bên chủ thể của quan hệ có yếu tố nước ngoài:

 Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ VN với NSDLĐ là

người nước ngoài tại VN: ví dụ các doanh nghiệp nước ngoài (doanh nghiệp FDI), cơ quan nước ngoài (lãnh sự quán, đại sứ quán, tổ chức quốc tế), …

Chú ý: trường hợp người VN ra nước ngoài làm việc cho người

nước ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó người

VN sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật nước sở tại (chú ý không dùng khái niệm “xuất khẩu lao động” vì nói vậy sẽ coi người lao động là món hàng để xuất khẩu ==> vi phạm nhân quyền)

 Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ nước ngoài với

NSDLĐ VN tại VN: ví dụ các câu lạc bộ bóng đá VN thuê cầu thủ nước ngoài, doanh nghiệp VN thuê chuyên gia

người nước ngoài, …

Chú ý: hiện nay luật Lao động VN không điều chỉnh quan hệ lao

động giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ người nước ngoài tại VN (ví dụ 1 người có quốc tịch Pháp làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư của Mỹ tại VN) ==> khi có tranh chấp phát sinh thì sẽ

do 2 bên tự chọn luật để áp dụng (có thể chọn luật của quốc gia người lao động, quốc gia người sử dụng lao động, hoặc luật VN)

Câu hỏi trắc nghiệm:

(1) Quan hệ lao động giữa NLĐ VN với NSDLĐ người nước

ngoài do luật Lao động VN điều chỉnh

(2) Một người có quốc tịch Anh làm việc cho doanh nghiệp có vốnđầu tư Đài Loan tại VN thì sẽ do luật Lao động VN điều chỉnh

Trả lời:

(1) Sai Vì thiếu địa điểm là “tại Việt Nam” Nếu NLĐ VN làm việc cho NSDLĐ người nước ngoài tại nước ngoài sẽ do luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng điều chỉnh

(2) Sai Vì sẽ áp dụng luật Anh hoặc luật Đài Loan theo tùy chọn của 2 bên, chỉ trường hợp 2 bên cùng thỏa thuận chọn luật Lao động VN để giải quyết thì mới áp dụng luật Lao động VN

– Lưu ý: (khoản 3 Điều 240: Chế độ lao động đối với cán bộ,

công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng

mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.)

Theo đó, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ không trên

cơ sở HĐLĐ thì sẽ do luật khác điều chỉnh, tuy nhiên tùy từng đốitượng mà vẫn áp dụng một số quy định của luật Lao động Để hiểu vấn đề này cần trả lời 3 câu hỏi:

+ Những nhóm quan hệ lao động nào giữa NLĐ và NSDLĐ khôngđược xác lập trên cơ sở HĐLĐ ? Gồm 4 nhóm quan hệ:

 Cán bộ, công chức, viên chức với NN: với cán bộ và công chức là Quyết định tuyển dụng và điều chỉnh bằng Luật Cán

bộ, Công chức, với viên chức là Hợp đồng làm việc và đượcđiều chỉnh bằng Luật Viên chức

 Những người làm việc trong lực lượng vũ trang với NN: điềuchỉnh bằng luật Nghĩa vụ quân sự, luật Quân đội nhân dân

 Những người làm việc trong tổ chức đoàn thể với tổ chức đoàn thể đó: điều chỉnh bằng luật Công an nhân dân

 Xã viên hợp tác xã với hợp tác xã đó: điều chỉnh bằng luật Hợp tác xã

+ Tại sao đã có luật khác điều chỉnh mà vẫn áp dụng luật Lao động ? Vì bản chất của những quan hệ này vẫn liên quan đến việc sử dụng sức lao động, nên có những quy định như bảo vệ sức lao động thì sẽ vẫn áp dụng luật Lao động, ví dụ quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờ / ngày, nghỉ lễ (nghỉ 2/9, tết,

…), chế độ thai sản đối với phụ nữ, … thì được áp dụng theo luậtLao động (các luật khác không quy định)

+ Phạm vi áp dụng ? Những vấn đề trong lao động mà các luật khác không quy định, ví dụ quy định về tuổi lao động và tuổi nghỉ hưu, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ thai sản, chế độ nghỉ phép, công đoàn, phúc lợi, bảo hiểm, … đều tuân theo luật Lao động.

Câu hỏi: Tại sao quan hệ lao động cá nhân trên cơ sở Hợp đồng

lao động lại là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật Lao động ? (tức là phạm vi điều chỉnh chủ yếu của luật Lao động là quan hệ lao động cá nhân)

Trả lời (tự trả lời): Vì phạm vi điều chỉnh của luật Lao động là các

quan hệ lao động, trong quan hệ lao động có quan hệ lao động dựa trên HĐLĐ và quan hệ lao động không dựa trên HĐLĐ Với quan hệ lao động không dựa trên HĐLĐ thì đều thuộc phạm vi điều chỉnh của các luật khác như Luật Cán bộ Công chức, Luật Viên chức, Luật Quân đội nhân dân, Luật Công an nhân dân, Luật hợp tác xã Ngoài ra với quan hệ lao động tập thể lại được quy định chi tiết trong Luật Công đoàn Do đó Luật Lao động chỉ tập trung vào điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân dựa trên

đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động

– Tập thể lao động (Điều 3): là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổchức của NSDLĐ

Tức là ở VN không có chuyện NLĐ ở doanh nghiệp này đòi

quyền lợi cho NLĐ ở doanh nghiệp khác như ở nước ngoài (thuậtngữ “đình công góp”)

Ở VN tập thể lao động thường hoạt động thông qua tổ chức

Công đoàn (cũng có ngoại lệ khi thông qua Nghị quyết tập thể)

Chú ý: ở nước ngoài, khi nói đến quan hệ lao động là nói đến

quan hệ lao động tập thể

– Đặc điểm (để phân biệt với quan hệ lao động cá nhân):

+ 1 bên trong quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động Ở VN mọi hoạt động của tập thể lao động đều phải thông qua Công đoàn, trừ 1 ngoại lệ là trường hợp tranh chấp laođộng tập thể thì có thể giải quyết không nhất thiết phải qua công đoàn

+ nội dung của quan hệ lao động lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động

2 Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

– Là quan hệ XH phát sinh, gắn liền, ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động: ví dụ, sau khi 2 bên đã xác lập quan hệ lao động (như sự kiện 2 bên ký HĐLĐ), nếu có tranh chấp xảy ra thì

sẽ phát sinh quan hệ giữa 2 bên với cơ quan giải quyết tranh chấp (tòa án, thanh tra lao động, …); hoặc NLĐ và NSDLĐ sẽ có

quan hệ với cơ quan bảo hiểm về việc thực hiện các chế độ bảo hiểm cho NLĐ, …

– Gồm 7 quan hệ liên quan:

+ quan hệ về việc làm: (được điểu chỉnh trong Luật việc làm) là tiền đề cho quan hệ lao động, là quan hệ giữa NN và NSDLĐ trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ

+ quan hệ về học nghề: (được điều chỉnh trong Luật Giáo dục nghề nghiệp) khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ học nghề để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc

+ quan hệ về bồi thường thiệt hại: khi NLĐ được NSDLĐ giao công cụ, dụng cụ lao động mà làm hư hỏng, mất mát thì sẽ phải bồi thường theo quy định

+ quan hệ về bảo hiểm: (luật An sinh xã hội) NSDLĐ có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm cho NSD lao động

+ quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động: cơ quan có thẩm quyền sẽ giải quyết những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh)

+ quan hệ về giải quyết đình công: là khi tranh chấp lao động không được giải quyết hoặc NLĐ không đồng tình với cách giải quyết của cơ quan có thẩm quyền thì NLĐ được quyền nghỉ việc

để gây áp lực với NSDLĐ mà được gọi là “đình công” (do Luật Tốtụng dân sự điều chỉnh)

+ quan hệ về quản lý NN trong lĩnh vực lao động: NN thực hiện quản lý lĩnh vực lao động thông qua các quy định như mẫu

HĐLĐ, mẫu thỏa ước lao động tập thể, cấp phép cho người nước

ngoài làm việc, … NN thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm, giải quyết khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động, …

Chú ý: trong 7 lĩnh vực quan hệ XH trên, luật lao động không

điều chỉnh toàn bộ chúng, mà chỉ điều chỉnh trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động

3 Tiêu chuẩn lao động

– Là tập hợp các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động tối thiểu được áp dụng trong 1 phạm vi nhất định Tức là:

+ điều kiện lao động: là điều kiện cần có cho quá trình lao động, như máy móc thiết bị, an toàn vệ sinh, chế độ bảo vệ NLĐ, …

+ điều kiện sử dụng lao động: các vấn đề cần phải có để sử dụngNLĐ một cách hiệu quả, ví dụ trả lương cho NLĐ, quy định thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các vấn đề kỷ luật, khen thưởng, …

Tức là ở đây Luật lao động quy định các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động 1 cách tối thiểu để các bên áp dụng

Chú ý: các Tiêu chuẩn lao động đều được xây dựng dựa trên khuyến nghị của ILO

– Phạm vi điều chỉnh:

+ các tiêu chuẩn về việc làm, HĐLĐ: ví dụ quy định như thế nào

là việc làm hợp pháp, đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện để các bên

có thể ký kết HĐLĐ

+ các tiêu chuẩn về điều kiện lao động: an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe NLĐ, bồi thường hoặc trợ cấp khi NLĐ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, …

+ các tiêu chuẩn về sử dụng lao động: tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, …

+ các tiêu chuẩn về kỷ luật lao động:

+ các tiêu chuẩn khác: ví dụ như việc các tổ chức của NLĐ ngoài công đoàn (như khi đàm phán TPP, các nước yêu cầu VN phải cho phép thành lập Công đoàn ngoài NN), các tiêu chuẩn về đào tạo nghề, …

III Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động

1 Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động

– NLĐ có quyền tự do lao động:

+ NLĐ được tự do tự tạo việc làm

+ NLĐ được tự do tìm việc làm: qua các thiết chế dịch vụ công (các Trung tâm giới thiệu việc làm của NN) hoặc dịch vụ tư

(doanh nghiệp giới thiệu, môi giới việc làm)

+ NLĐ được tự do trong việc lựa chọn đối tác, địa điểm, thời điểmlàm việc, …

– NSDLĐ có quyền tự do thuê mướn lao động:

+ toàn quyền tuyển chọn và sử dụng lao động

 Được đưa ra các điều kiện để tuyển dụng, miễn là không tráivới quy định của luật lao động

 Được toàn quyền quyết định nhận / không nhận người lao động vào làm việc

+ có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ mà không trái với quy định của pháp luật

– Lý do của nguyên tắc này ?

+ lao động là 1 thị trường, do đó các bên có toàn quyền tự do thỏa thuận, tự định đoạt để thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên

+ xuất phát từ nhu cầu của NLĐ và của NSDLĐ

2 Nguyên tắc bảo vệ người lao động

– Có quan điểm cho rằng Luât lao động là Luật bảo vệ người lao động

– Các nội dung bảo vệ NLĐ:

+ bảo vệ về việc làm

+ bảo vệ về thu nhập

+ bảo vệ về sức khỏe

+ bảo vệ về nhân thân: danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ

+ được tham gia các tổ chức đoàn thể: công đoàn, hội phụ nữ, đoàn thanh niên

– Lý do phải bảo vệ NLĐ ?

+ xuất phát từ vai trò của sức lao động: nếu không có sức lao động thì không thể có hàng hóa, dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của con người

+ xuất phát từ ảnh hưởng của các quy luật kinh tế trong nền kinh

tế thị trường VD quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu, …

+ xuất phát từ vị thế yếu của NLĐ (so với vị thế của NSDLĐ)

+ xuất phát từ hành vi trực tiếp thực hiện nghĩa vụ lao động: NLĐ trực tiếp thực hiện hành vi lao động sẽ có nguy cơ gặp nguy hiểmnhư tai nạn lao động, hao mòn sức khỏe, …

+ xuất phát từ quan điểm của đảng và NN: thể hiện trong các vănkiện đại hội, hội nghị, … theo đó chủ trương phát triển kinh tế xã hội để nâng cao đời sống của nhân dân, trong đó NLĐ luôn chiếm

số lượng đông đảo nhất

3 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

– Quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động

– Quyền quản lý lao động: được bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ

– Quyền ban hành các quy định để NLĐ phải tuân theo: nội quy lao động, quy chế làm việc, … Có quyền xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng với NLĐ

– Quyền được tự do tham gia các tổ chức đại diện của NSDLĐ (Nghị định 53/2014) để được các tổ chức đó bảo vệ quyền và lợi ích trong quá trình sản xuất kinh doanh Hiện nay có 3 tổ chức đạidiện cho NSDLĐ chính thức được công nhận tại VN:

+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN

+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN

+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN

4 Nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp của các bên

– Tôn trọng: là bảo đảm sự tự nguyện của các bên, gồm NLĐ và NSDLĐ

– Bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp:

+ phải xuất phát từ ý chí của các bên, tức là các bên phải tự

nguyện

+ phải trên cơ sở quy định của PL: khung pháp lý của quan hệ laođộng hẹp hơn khung pháp lý trong dân sự rất nhiều, khung này được giới hạn bằng quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối đa Tức là luậtlao động quy định các quyền ở mức tối thiểu và quy định nghĩa vụ

ở mức tối đa, VD lương tối thiểu vùng (lương trong HĐLĐ sẽ phảibằng hoặc cao hơn mức này), thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ngày,

48 giờ/tuần, 26 ngày/tháng, làm thêm tối đa 200 giờ/năm

+ phải có lợi cho NLĐ theo quy định của luật: ví dụ luật quy định mức lương tối thiểu vùng là 3.5 triệu, thỏa thuận trả lương 5 triệu

==> hợp pháp; ví dụ luật quy định NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ, tuy nhiên NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận không đóng bảo hiểm mà số tiền bảo hiểm sẽ được trả hết vào lương cho NLĐ

==> không hợp pháp (vì không có lợi cho NLĐ, vì nếu trường hợpNLĐ bị tai nạn, ốm đau thì sẽ không được bảo hiểm)

5 Nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và chính sách

xã hội

– Trong luật Lao động, chính sách kinh tế và chính sách xã hội luôn đi liền với nhau, hài hòa với nhau Theo đó NSDLĐ hướng đến mục tiêu lợi nhuận (mục tiêu kinh tế) nhưng cũng phải đồng thời hướng đến các mục tiêu xã hội, như tạo ra việc làm, đóng bảo hiểm cho NLĐ, trợ cấp cho NLĐ khi họ gặp rủi ro; với NLĐ thìngoài mục tiêu tiền lương thu được, cũng phải thực hiện các công tác xã hội như ủng hộ đồng bào gặp thiên tai (VD toàn thể nhân viên ủng hộ 1 ngày lương)

6 Nguyên tắc bảo đảm sự phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế

– VN là thành viên của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) từ 1992

– Luật Lao động VN đã nội luật hóa các quy định của PL quốc tế,

ví dụ:

+ quy định độ tuổi tối thiểu của người lao động là 15 tuổi

+ tham gia ký kết, phê chuẩn các Công ước quốc tế về lao động (ILO có khoảng 200 công ước, hiện VN mới ký kết tham gia 18 công ước)

+ sử dụng các nguyên tắc, thuật ngữ của luật quốc tế trong PL lao động VN, ví dụ thuật ngữ an sinh xã hội, cơ chế ba bên, …

Chú ý: khi nghiên cứu các nguyên tắc, cần trả lời 2 câu hỏi:

+ làm rõ cơ sở xác định nguyên tắc, trả lời câu hỏi: tại sao ? Ví dụ: tại sao bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật Lao động ?

+ làm rõ nội dung của nguyên tắc, trả lời câu hỏi: như thế nào ? Tức là rà soát các quy định của luật, khái quát thành các luận điểm và phân tích Ví dụ: với câu hỏi trên thì bảo vệ NLĐ tức là bảo vệ việc làm, thu nhập, sức khỏe, … cho NLĐ

IV Nguồn của luật lao động

– Gồm các văn bản PL do cơ quan có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các quan hệ XH thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động

– Nguồn của luật Lao động:

+ nội quy lao động

+ thỏa ước lao động tập thể

tuy không do cơ quan có thẩm quyền ban hành nhưng vẫn được coi là nguồn đặc biệt của luật lao động

Câu hỏi: Tại sao Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể

là nguồn đặc biệt của luật lao động ?

Trả lời: Nguồn của luật Lao động chỉ có thể là Văn bản quy phạm

PL hoặc tập quán Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể không phải là tập quán, cũng không phải là văn bản quy phạm

PL do chủ thể ban hành là NLĐ và NSDLĐ cùng thỏa thuận chứ không phải là chủ thể có thẩm quyền NN ban hành, cũng không

thể hiện ý chí của NN Do đó Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc biệt của luật lao động.

——————–

Vấn đề 2: Quan hệ pháp luật lao động

I Quan hệ pháp luật lao động cá nhân

1 Khái niệm

– Là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được các quy phạm PL lao động điều chỉnh

Chú ý: có rất nhiều quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng chỉ có

những quan hệ được quy phạm PL lao động điều chỉnh thì mới làquan hệ lao động cá nhân

2 Đặc điểm của quan hệ PL lao động cá nhân

Chú ý: có sự “vênh” về khái niệm giữa VN và thế giới

+ quan hệ lao động cá nhân = quan hệ việc làm (theo thuật ngữ quốc tế, ILO-tổ chức lao động quốc tế)

+ quan hệ lao động tập thể = quan hệ lao động

Việc gán “quan hệ lao động” = “quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ” của PL VN đã gây ra hậu quả là NLĐ ở VN gần như không được

bảo vệ từ PL (là 1 trong những nguyên nhân dẫn tới đánh giá nhân quyền ở VN rất thấp) Do cách hiểu như vậy nên PL lao động VN chỉ tập trung vào điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ, trong khi rất ít quy định về quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ ==> hậu quả là tập thể lao động VN không thể

đình công 1 cách hợp pháp (cho tới nay tất cả các cuộc đình công ở VN đều bất hợp pháp) ==> quyền lợi của NLĐ không

được PL bảo vệ ==> chất lượng lao động VN ngày càng thụt lùi

so với thế giới

Với thế giới thì ngược lại, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được coi

là quan hệ dân sự thông thường, còn luật lao động tập trung xử lýquan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ

Các đặc điểm:

– NLĐ phải tự mình hoàn thành các trách nhiệm, nghĩa vụ đã cam kết trong quan hệ, vì các lý do (xem Khuyến nghị ILO về quan hệ việc làm năm 2006, trong đó đưa ra các tiêu chí để xác định 1 quan hệ việc làm):

+ quan hệ lao động ở đây có tính xã hội hóa: NLĐ không chỉ làm việc với tư cách cá nhân mà làm việc có sự phối hợp với những người khác, do đó khi tuyển dụng, ngoài năng lực chuyên môn, NSDLĐ còn quan tâm đến thái độ, phẩm chất, ý thức làm việc (nói chung là năng lực xã hội, tức là khả năng hợp tác)

==> đó là lý do trong Hồ sơ tuyển dụng thường có các thông tin

cá nhân phản ánh năng lực, thái độ, phẩm chất, … của NLĐ

==> đó là lý do trong quá trình sử dụng thường có sự “đánh giá lao động”

Chú ý: cần phân biệt với quan hệ lao động trong dân sự vốn chỉ

quan tâm đến kết quả công việc, ví dụ thuê khoán công việc thì chỉ quan tâm đến kết quả thực hiện công việc được thuê khoán (không cần Hồ sơ tuyển dụng)

+ ngoài tiền lương, thưởng đã thỏa thuận với NSDLĐ, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác do PL quy định (dù không được ghi trong hợp đồng lao động), VD 1 tuần được nghỉ ít nhất 1

ngày, được nghỉ 12 ngày / năm mà vẫn hưởng lương, được đóngbảo hiểm, thai sản được nghỉ 6 tháng, khi nghỉ hưu được hưởng lương hưu, … Tuy nhiên NLĐ muốn được hưởng các quyền này thì phải thỏa mãn các yêu cầu nhất định (như muốn có 12 ngày nghỉ phép / năm thì phải có hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên, muốn nghỉ hưu có lương hưu phải đạt đủ số năm đóng

BHXH theo quy định và phải đủ tuổi về hưu), và hầu hết các

quyền này là quyền nhân thân, không thể chuyển nhượng, tặng cho được

– NLĐ có trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của NSDLĐ và tuân thủ nội quy, quy chế của NSDLĐ (tức là trong quan hệ lao động cá nhân, tồn tại yếu tố quan hệ quản lý lao động: 1 bên có quyền ra mệnh lệnh, 1 bên có nghĩa vụ phải tuân thủ) (mặc dù khi ký kết HĐLĐ thì quan hệ giữa 2 bên là bình

đẳng, tự nguyện)

Khác với hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận, tự nguyện, không bên nào có quyền đối với bên nào, thì hợp đồng lao động có sự khác biệt Lý do: sự tồn tại của quản lý lao động là nhu cầu kháchquan của NLĐ (không phải do PL quy định): tập thể lao động chỉ

có thể làm việc được khi có sự quản lý

Lưu ý: Theo ILO thì đây là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt

quan hệ lao động với quan hệ dân sự

Ở VN sau 1975 đã có thời gian trao quyền quản lý cho NLĐ (Lê Duẩn đã “phát minh” ra “quyền làm chủ tập thể”), không còn

người quản lý Tuy nhiên chỉ sau thời gian rất ngắn thì “giấc mơ” này đã sụp đổ hoàn toàn, VN buộc phải khôi phục lại sự quản lý trong lao động.

– Quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL lao động có sựtham gia của tổ chức đại diện lao động (công đoàn, nghiệp đoàn)

Sự tham gia của công đoàn được PL quy định

+ phải có năng lực PL lao động

+ phải có năng lực hành vi lao động

– Xác định điều kiện: thông qua độ tuổi Theo luật Lao động 2012 thì NLĐ là người đủ 15 tuổi trở lên Tức là khi đủ 15 tuổi, người

đó có đủ điều kiện để tham gia vào quan hệ PL lao động, tức là

đã có thể ký HĐLĐ

Câu hỏi: Tại sao VN lại quy định độ tuổi lao động là 15, trong khi

luật Bảo vệ chăm sóc trẻ em lại quy định “trẻ em là người từ 16 tuổi trở xuống”, hỏi có phải VN cho phép sử dụng lao động trẻ em

?

Trả lời: ILO cũng khuyến cáo độ tuổi lao động là đủ 15 tuổi, mặt

khác theo thực tế VN thì độ tuổi 15 là phù hợp với sự phát triển của thể chất, tinh thần của người VN Một thực tế khác là tuổi 15

là tuổi kết thúc bậc học THCS, đã có thể nhận thức được hành vi của mình ==> đã có thể đi làm.

Chú ý:

+ không được giao kết HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên (dưới 18 tuổi), lao động nữ hoặc khi họ đang có thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động cao tuổi, lao động khuyết tật làm công việc thuộc danh mục công việc mà PL cấm (là các công việcnặng nhọc, nguy hiểm, độc hại)

Theo luật thì các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại gồm công nhân các ngành dệt may, da giày, chế biến thủy hải sản, xây dựng, … nhưng thực tế đây lại là các ngành thu hút lao động

nữ, lao động dưới 18 tuổi rất nhiều

Theo luật thì các công việc không nặng nhọc, không nguy hiểm, không độc hại chỉ bao gồm các công việc trong văn phòng như văn thư, kế toán, … mà thực tế những công việc này đều đòi hỏi

có bằng cấp ==> lao động dưới 18 tuổi không thể đáp ứng

==> như vậy theo PL thì với việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không được làm, còn việc không nặng nhọc, không nguy hiểm, không độc hại thì không làm được ==> bất cập, không phù hợp với thực tế

Câu hỏi: Có trường hợp nào NLĐ có đủ năng lực PL và đủ năng

lực hành vi lao động, có kỹ năng nghề nghiệp đầy đủ mà vẫn không được tham gia quan hệ lao động ?

Trả lời: đó là trường hợp bị hạn chế năng lực chủ thể (nêu trên)

b Người sử dụng lao động

– Người sử dụng lao động: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao độngtheo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực

hành vi dân sự đầy đủ (khoản 2 Điều 3)

– Tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân, … muốn tham gia quan hệ với tư cách NSDLĐ cần có 1 trong các điều kiện sau:

+ có tư cách pháp nhân: các cơ quan NN, các tổ chức chính trị xãhội

+ có đăng ký kinh doanh: doanh nghiệp

Chú ý: doanh nghiệp thường có tư cách pháp nhân, ngoại trừ

doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh không có tư cách pháp nhân (mặc dù có đăng ký kinh doanh)

+ có quyết định, giấy phép mở văn phòng đại diện

+ NSDLĐ là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên

– Trường hợp thuê người giúp việc gia đình, cần có các điều kiện:

+ có địa chỉ và nơi cư trú hợp pháp

+ có khả năng trả lương cho NLĐ

+ có khả năng đảm bảo các điều kiện lao động

+ phải đủ 18 tuổi trở lên

Chú ý: quan hệ thuê người giúp việc gia đình là quan hệ lao động

(quy định trong Luật lao động 1994) chứ không phải quan hệ dân

sự ==> người thuê giúp việc phải tuân theo các quy định của luật lao động trong quan hệ với người giúp việc (như thời giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, …, không thể tùy tiện giao những việc không trong Hợp đồng cho người giúp việc)

4 Nội dung quan hệ PL lao động cá nhân

– Là quyền và nghĩa vụ của chủ thể trong quan hệ (Điều 5, Điều 6)

Chú ý :

+ quyền và nghĩa vụ được ghi nhận trong luật Lao động là những quyền và nghĩa vụ cơ bản, tức là các chủ thể của quan hệ lao động có thể thỏa thuận những quyền và nghĩa vụ khác

+ về mặt nhận thức chung thì không phải Quyền = [được] , và Nghĩa vụ = [mất]

==> không hiểu được bản chất của quyền và nghĩa vụ, dẫn đến thực tế NLĐ và NSDLĐ chỉ chăm chăm giành cái lợi trước mắt cho bản thân mình

Ví dụ: NLĐ chỉ chăm chăm xem tiền lương, thưởng, phúc lợi, mà không quan tâm tới việc mình đóng góp gì cho doanh nghiệp ==>doanh nghiệp không phát triển được ==> lợi ích lâu dài cho bản thân không được đảm bảo

Ví dụ: NSDLĐ chỉ chăm chăm bớt xén tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, tưởng như vậy là khôn ngoan, là thu lợi về mình, nhưng

về lâu dài thì không bồi dưỡng được NLĐ ==> NLĐ không toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp ==> doanh nghiệp không phát triển được

So sánh rõ nhất là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ ở VN và Nhật Chẳng hạn công nhận VN nhìn thấy 1 linh kiện bị rơi xuống sàn thì mặc kệ, trong khi công nhân Nhật khi nhìn thấy dù chỉ mẩu vảithừa bị rơi cũng nhặt lên và tìm cách sử dụng nó, làm lợi cho doanh nghiệp Công nhân VN khi nghỉ (tết) thì tìm đủ mọi lý do đểhoãn thời gian quay trở lại làm việc, coi việc quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ như sự “ban ơn” cho doanh nghiệp; còn công nhân Nhật Bản thì coi doanh nghiệp là nhà, luôn tìm cách làm thêm Ngược lại, chủ doanh nghiệp ở Nhật luôn tìm cách đảm bảo lợi ích tối đa cho NLĐ, trong khi chủ doanh nghiệp VN phần nhiều là

“chộp giật”, “đánh quả”, không có kỳ vọng doanh nghiệp sẽ phát triển lâu dài nên hầu như không đầu tư cho NLĐ

Như vậy, phải hiểu quyền và nghĩa vụ có mối quan hệ tương hỗ với nhau, thực hiện nghĩa vụ là tiền đề để đảm bảo quyền, ngượclại trong quyền đã hàm chứa nghĩa vụ

5 Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân

– Theo Lý luận NN và PL thì khách thể trong 1 quan hệ là cái mà các chủ thể quan tâm, hướng tới, mong muốn đạt được khi tham gia vào quan hệ đó

– Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân là sức lao động của NLĐ được sử dụng trong quá trình lao động: tức là sức lao động của NLĐ phải được sử dụng trong quá trình lao động mới được coi là khách thể của quan hệ lao động Ví dụ: NLĐ được doanh nghiệp cử đi học để nâng cao tay nghề, khi đi học thì NLĐ cũng phải bỏ “sức lao động” ra để học, nhưng đó không phải là khách thể của quan hệ lao động vì việc học không nằm trong quá trình lao động của doanh nghiệp

– Ý nghĩa của khách thể: để xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể

Nếu trong quá trình lao động thì NSDLĐ có trách nhiệm hoàn toàn đối với NLĐ, ví dụ cô văn thư được cử đi mua văn phòng phẩm, trên đường đi bị tai nạn thì doanh nghiệp có trách nhiệm đối với tai nạn đó (vì được coi là trong quá trình lao động) Còn nếu cô văn thư đó trốn giờ làm việc đi gội đầu thì nếu xảy ra tai nạn, doanh nghiệp không có trách nhiệm.

6 Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL luật lao động cá nhân

– Là các sự kiện pháp lý mà khi nó xuất hiện hay mất đi được PL lao động gắn liền với việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ

– Là mối quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ

(hoặc đại diện NSDLĐ), và được các quy phạm PL lao động điều chỉnh

2 Chủ thể

– Chủ thể của quan hệ PL lao động tập thể gồm:

+ đại diện tập thể lao động

+ NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ)

– Điều kiện chủ thể: Công ước số 67 của ILO quy định về quyền

tự do lập hội đại diện cho chính mình của NLĐ và NSDLĐ, chỉ cần thỏa mãn 2 yếu tố:

+ tự nguyện: tự nguyện gia nhập

+ hợp pháp: theo PL quy định của từng nước

– Tại VN, tổ chức đại diện cho NLĐ được quy định thống nhất trên cả nước là Công đoàn lao động VN

– Theo PL VN hiện tại thì công đoàn cũng đã đáp ứng được các yêu cầu của ILO, nhưng có điểm khác biệt:

+ chỉ có 1 công đoàn ==> NLĐ không có lựa chọn Trong khi ở các nước khác thì NLĐ có thể lựa chọn công đoàn để tham gia

Chú ý: Điều lệ của Công đoàn VN quy định NLĐ tự nguyện tham

gia công đoàn, không bị bắt buộc phải tham gia

+ địa vị pháp lý của công đoàn rất cao, là 1 tổ chức chính trị xã hội (ở hầu hết các nước khác thì công đoàn chỉ là 1 tổ chức xã hội)

+ NLĐ không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà

người này do NN ấn định

– Đại diện cho NSDLĐ ở VN hiện tại hoạt động khá mờ nhạt, không thực chất, ít vai trò ngay cả trong PL Hiện nay có 3 tổ chức đại diện cho NSDLĐ chính thức được công nhận tại VN:+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN

+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN

+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN

Cũng giống như với NLĐ, NSDLĐ ở VN không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà người này cũng do NN ấn định

Tuy nhiên, tự bản thân NSDLĐ cũng đủ sức giải quyết các vấn đềcủa doanh nghiệp, nên vấn đề đại diện cho NSDLĐ không phải làvấn đề “nóng” như đối với vấn đề đại diện cho NLĐ

3 Nội dung của quan hệ

– Là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể

– Phạm vi quan hệ: các bên quan hệ với nhau về những vấn đề liên quan đến tập thể lao động trong quan hệ lao động

Tức là PL VN chỉ công nhận những vấn đề của tập thể lao động trong doanh nghiệp, không công nhận những vấn đề liên quan đến tập thể lao động ngoài doanh nghiệp Ví dụ PL VN quy định chỉ được phép đình công khi có sự tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ, tức là nếu cuộc đình công của tập thể lao động nhằm phản đối chính sách của NN như phản đối mức lương tối thiểu không công bằng, phản đối chính sách bảo hiểm xã hội thì

là bất hợp pháp Điều này trái ngược với thế giới, NLĐ ở các nước trên thế giới có thể đình công về bất kỳ vấn đề gì có liên quan đến tập thể lao động, bất kể là phản đối giới chủ hay phải đối NN

Tuy nhiên, dù PL VN quy định như vậy, nhưng thực tế lại diễn ra khác hẳn Thực tế các cuộc đình công ở VN hoàn toàn giống với các cuộc đình công trên thế giới, tức là có thể phản đối cả giới chủ và phản đối cả NN Điển hình là cuộc đình công những năm 2000s về phản đối mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước thấp hơn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp FDI, hay như năm 2015 có cuộc đình công phản đối chính sách chi trả bảo

hiểm xã hội 1 lần ==> những cuộc đình công này dù trái luật

nhưng vẫn được (thậm chí đích thân Thủ tướng) giải quyết

4 Các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể

(hay Các hình thức pháp lý của quan hệ lao động tập thể)

– Có 3 hình thức chính:

+ đối thoại tại nơi làm việc (thế giới gọi là “đối thoại xã hội”)

+ thương lượng tập thể

+ thỏa ước lao động tập thể

– Đây là các hình thức pháp lý biểu hiện của quan hệ lao động tập thể thông qua các cấp độ khác nhau: đối thoại, thương lượng,thỏa ước

– ILO chỉ khuyến cáo các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể, còn các nội dung cụ thể sẽ do luật quốc gia quy định, cụ thể luật quốc gia sẽ phải quy định:

+ thẩm quyền thực hiện: ai có thẩm quyền đối thoại, thương

lượng, xây dựng và ký kết thỏa ước

+ nội dung

+ thủ tục, trình tự

+ giá trị pháp lý của kết quả đối thoại, thương lượng, thỏa ước+ cơ chế đảm bảo thi hành sau khi đạt được kết quả

III Quan hệ PL liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

Là các quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động, gồm:

+ quan hệ PL về đình công và giải quyết đình công

+ quan hệ PL quản lý NN về lao động

Vấn đề 3: Cơ chế ba bên

– Với các ngành luật khác, chỉ có 2 cơ chế (hay phương pháp) điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể là:

+ cơ chế mệnh lệnh: như trong luật hành chính, hình sự, …

+ cơ chế thỏa thuận: như trong luật dân sự, thương mại, …

– Chỉ riêng có luật lao động, ngoài 2 cơ chế mệnh lệnh và thỏa thuận, còn có cơ chế ba bên Đây là cơ chế đặc thù của quan hệ

PL lao động, do ILO đưa ra, và được các quốc gia nội luật hóa.– Ba bên gồm:

+ Nhà nước

+ người sử dụng lao động (hoặc đại diện NSDLĐ)

+ người lao động (hoặc tập thể lao động)

Câu hỏi: Tại sao NN lại tham gia (một cách sâu sắc) vào quan hệ

lao động (đối với các quan hệ khác như dân sự, kinh doanh,

thương mại, … thì NN chỉ tham gia một cách hạn chế) ?

Trả lời: Vì quan hệ lao động mặc dù phạm vi trong doanh nghiệp

nhưng lại có tính chất xã hội sâu sắc, sức lao động được coi là 1 loại “hàng hóa” đặc biệt, các xung đột trong quan hệ lao động không thuần túy là xung đột giữa các bên mà trong rất nhiều

trường hợp mang tính chất xã hội (tức là có ảnh hưởng đến xã hội) như vấn đề lao động, việc làm, thất nghiệp, đây là những vấn

đề xã hội, thậm chí vấn đề chính trị của quốc gia Lịch sử thế giới

đã chứng minh có nhiều NN sụp đổ về vấn đề lao động (như Nhà nước cộng sản Ba Lan đã sụp đổ vì các cuộc đình công liên

miên, rộng khắp của Công đoàn Đoàn kết Ba Lan lãnh đạo) Như vậy, quan hệ lao động không chỉ có tác động trong phạm vi doanhnghiệp mà trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng sâu sắc đến xã hội Đặc biệt là vấn đề đình công: không chỉ là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nhiều cuộc đình công có sức ảnh hưởng lớn đến kinh tế xã hội, đến chính trị

Do đó ILO nhận thấy phải đưa vai trò của NN vào quan hệ lao động, và được tất cả các quốc gia đồng tình và nội luật hóa vào luật quốc gia

– Như vậy NN trở thành 1 chủ thể của quan hệ lao động, với vai trò đưa ra các quy phạm PL để NLĐ và NSDLĐ căn cứ vào đó đểthực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình

Lịch sử cho thấy, nếu PL do NN đưa ra phù hợp với trình độ lao động thì sẽ thúc đẩy quan hệ lao động Ngược lại sẽ gây ra

những biến cố xã hội

Do đó, khi đưa ra các quyết sách về lao động, việc làm, tiền

lương, NN cần tính đến ý kiến, lợi ích của các chủ thể còn lại, tức

là giới chủ và giới thợ

– Cơ chế ba bên: là mối quan hệ của NN với giới chủ và với giới

thợ trong việc điều chỉnh quan hệ lao động Theo đó, khi đưa ra các quy định PL về lao động, để tránh xung đột, mâu thuẫn thì các chủ thể phải trao đổi, thảo luận, tham vấn với nhau

– Ý nghĩa của cơ chế ba bên:

+ NN, NLĐ, NSDLĐ là 3 chủ thể của quan hệ lao động có vai trò bình đẳng, NN không thể tự coi mình có vai trò đứng trên NLĐ và NSDLĐ, mà NN là 1 bộ phận của quan hệ lao động (tránh sự

“độc tài” của NN, hoặc tránh sự phản ứng “tiêu cực” của NLĐ vì NLĐ thường tự coi mình “thấp kém” so với NN và NSDLĐ)

+ mục đích nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững ILO đặc biệt nhấn mạnh đến mục tiêu hài hòa, được hiểu là cân bằng lợi ích giữa các bên

– Ai sẽ đại diện cho mỗi bên:

+ Nhà nước: Chính phủ, cụ thể là bộ Lao động-Thương binh và

Xã hội

+ người lao động: là Tổng Liên đoàn Lao động VN

+ người sử dụng lao động: VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp VN), VCA (Liên minh hợp tác xã), VINASME (Hiệp hội cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ)

Chú ý: Ở VN, với NSDLĐ (giới chủ), có những tổ chức đại diện

có vai trò thực sự và rất lớn, như Hiệp hội doanh nghiệp đầu tư Hàn Quốc, Hiệp hội doanh nghiệp đầu tư Nhật Bản, Hiệp hội doanh nghiệp EU, các hiệp hội này có ảnh hưởng quyết định đến việc đầu tư của nước ngoài vào VN

– Cơ chế pháp lý vận hành: thông qua các hình thức (từ thấp

Chính phủ mới soạn thảo chính sách PL dựa trên những thông tin

từ đối thoại, tuy nhiên Chính phủ vẫn nắm vai trò quyết định cuối cùng

+ cùng quyết định: là cấp độ cao nhất, dân chủ nhất của cơ chế 3bên, theo đó mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến về quan hệ lao động, và chính sách PL chỉ được NN ban hành nếu được đồng thuận của cả 3 bên

Theo ILO thì hiện nay mới có Singapor đạt cấp độ 3 (cùng quyết định), hầu hết các quốc gia khác ở cấp độ 1 hoặc cấp độ 2 (chủ yếu ở cấp độ 2)

VN từ sau 2012 (năm ban hành luật Lao động và luật Công đoàn)

đã tiến lên cấp độ 2, biểu hiện rõ nhất ở Hội đồng Tiền lương

quốc gia (Điều 92):  Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung

ương. Cả 3 bên sẽ cũng nhau thảo luận về chính sách tiền

lương, ví dụ như tăng lương tối thiểu bao nhiêu phần trăm Hiện tại Hội đồng tiền lương quốc gia gồm 15 thành viên, gồm 5 thành viên đại diện cho Bộ Lao động, 5 thành viên đại diện cho Công đoàn, 5 thành viên đại diện cho giới chủ (VCCI, VCA, VNSME),

cơ chế hoạt động là cùng thảo luận để đề ra chính sách, sau đó trình Thủ tướng Chính phủ; trường hợp Công đoàn và đại diện NSDLĐ không thống nhất được với nhau, thì Bộ Lao động sẽ xin

ý kiến Thủ tướng Chính chủ

Vấn đề 4: Quản lý nhà nước về lao động

Vấn đề 5: Công đoàn và vấn đề đại diện người lao động

I Khái niệm và các hình thức đại diện tập thể lao động

– Trong lịch sử, NLĐ luôn ở “thế yếu” so với NSDLĐ và NN, do

đó để tự bảo vệ mình thì 1 cách tất yếu, NLĐ liên kết lại với nhau

– Khi tham gia quan hệ lao động, nhu cầu liên kết của NLĐ là nhucầu tất yếu và khách quan (nhu cầu liên kết của NSDLĐ cũng có nhưng không rõ rệt như với người lao động) Đặc biệt ở nền kinh

tế thị trường thì mức độ liên kết của NLĐ là rất cao Mức độ liên kết cao nhất thể hiện qua Đình công

– Sự ra đời của đại diện NLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NN

mà do nhu cầu tự thân của NLĐ

– Thực tế ở VN chỉ công nhận Công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ duy nhất theo PL, nhưng trên thực tế có rất nhiều cá nhân,

tổ chức đại diện cho NLĐ, bằng chứng là tất cả các cuộc đình công ở VN đều không do công đoàn lãnh đạo nhưng được tổ chức rất bài bản, chuyên nghiệp; và khi giải quyết các cuộc đình công thì đại diện của chính quyền, giới chủ làm việc với đại diện

của tập thể lao động thực hiện đình công ==> đã thừa nhận vai trò đại diện của họ.

==> đây là vấn đề rất lớn của VN: để tổ chức đại diện thực sự của NLĐ nằm ngoài vòng PL Ở các nước khác NLĐ có thể tùy ý lựa chọn tổ chức đại diện cho mình, nhưng tất cả các tổ chức đại diện đó phải được thành lập và hoạt động tuân theo PL

– Khái niệm đại diện lao động: là tổ chức (có thể là 1 người)

được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể lao động

II Công đoàn – tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, tập thể lao động

1 Những vấn đề chung về công đoàn

– Công đoàn là thuật ngữ để chỉ tổ chức đại diện cho NLĐ, được ILO công nhận, và hầu hết các nước trên thế giới sử dụng khái niệm này (một số nơi dùng thuật ngữ Nghiệp đoàn)

– Vị trí pháp lý của Công đoàn:

+ sự ra đời của công đoàn: NN đề ra các quy định, cơ chế để

thành lập công đoàn; NLĐ tự nguyện gia nhập công đoàn

+ về số lượng tổ chức công đoàn: về nguyên tắc, NLĐ có

quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình

Câu hỏi: nếu có nhiều công đoàn thì công đoàn nào sẽ là đại

diện cho tập thể lao động trong quan hệ với giới chủ ?

Trả lời: ở các nước đều có quy định PL về vấn đề đại diện này

VD ở nước Mỹ có nguyên tắc “đa công đoàn, 1 đại diện”, tức là trong 1 doanh nghiệp có thể có tùy ý số tổ chức công đoàn, và trong số các công đoàn đó phải chọn ra 1 công đoàn đại diện, và NSDLĐ chỉ làm việc với công đoàn đại diện đó, chẳng hạn quy định công đoàn nào có số lượng công đoàn viên đông nhất sẽ là công đoàn đại diện Cơ chế này trong thực tế sẽ tạo ra sự cạnh tranh và sẽ luôn hình thành các công đoàn “lớn” (giống như thể

chế chính trị ở Mỹ là đa đảng nhưng thực chất quyền lãnh đạo đất nước chỉ nằm trong tay hoặc đảng Dân chủ, hoặc đảng Cộng hòa)

==> công đoàn VN đang xem xét cơ chế này, vì hiện tại hầu hết NLĐ VN đều là công đoàn viên của Công đoàn VN, nếu cho

thành lập nhiều tổ chức công đàn khác thì cũng không thể cạnh tranh được về số lượng công đoàn viên với công đoàn VN, mặt khác nếu quy định như vậy sẽ tuân theo các tiêu chuẩn quốc tế

về bảo vệ NLĐ, rất có lợi khi hội nhập

Riêng đối Nhật Bản thì NSDLĐ sẽ phải làm việc với tất cả các tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp, tuy nhiên đặc thù của nước Nhật là có rất ít công đoàn, và cũng chỉ có 8% NLĐ Nhật tham giacông đoàn (lý do là NSDLĐ nổi tiếng với việc đối xử tốt với NLĐ, NLĐ Nhật thường coi doanh nghiệp như gia đình, do đó hầu như không có nhu cầu tham gia công đoàn)

+ nội dung: quyền hạn và nghĩa vụ của công đoàn

+ các biện pháp bảo đảm: các chế tài để đảm bảo cho công

đoàn thực hiện được các quyền và nghĩa vụ của mình

– Chức năng của công đoàn:

– Cơ cấu tổ chức của công đoàn:

2 Công đoàn VN – tổ chức đại diện cho người lao động

– Ở VN, chỉ có 1 tổ chức đại diện cho người lao động

Lưu ý: trong cam kết của VN khi gia nhập TPP (chưa có hiệu lực)

thì VN cam kết trong doanh nghiệp sẽ có nhiều hơn 1 tổ chức công đoàn

– Vị trí pháp lý: công đoàn VN là 1 tổ chức chính trị xã hội (Điều

10 Hiến pháp 2013, Điều 1 Luật công đoàn 2012)

+ ưu điểm: có địa vị pháp lý, chính trị rất cao (như Chủ tịch Công đoàn VN là Ủy viên TW Đảng, Chủ tịch Công đoàn cấp tỉnh là Tỉnh ủy viên) ==> tiếng nói rất có “trọng lượng”

+ nhược điểm: công đoàn VN chỉ lo giải quyết các vấn đề chính trị mà không tập trung vào việc bảo vệ NLĐ Lý do là người đứng đầu công đoàn các cấp không do NLĐ bầu mà do các cấp chính quyền bầu ra ==> chỉ phục vụ các công việc của chính quyền

– Đại diện cho NLĐ là Công đoàn cơ sở, ở nơi không có công đoàn cơ sở thì đại diện cho NLĐ là công đoàn cấp trên trực tiếp.– Cơ cấu tổ chức: có tổ chức thống nhất từ TW đến địa phương– Gia nhập công đoàn:

+ phải là người VN

Chú ý: Người nước ngoài lao động ở VN ngày càng nhiều đang

là đối tượng không có đại diện, hiện đang vi phạm công ước quốc

tế về bảo vệ NLĐ

+ tự nguyện tham gia

——————-3 Quyền hạn của Công đoàn

– Công đoàn VN hiện có các quyền hạn sau (theo Luật lao động

và Luật công đoàn 2012):

+ quyền tham gia với các cơ quan NN và đai diện NSDLĐ để thảoluận các vấn đề lao động

+ quyền tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của PL lao động

+ quyền đại diện cho tập thể lao động trong đối thoại, thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể

+ quyền tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt hợp đồng lao động

+ quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp lao động và các cuộc đình công

– Lưu ý:

+ các quyền hạn trên là do PL quy định cho Công đoàn VN

+ việc quy định này có ý nghĩa:

 Để công đoàn có công cụ pháp lý để hoạt động

 Để công đoàn thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động

III Đảm bảo hoạt động cho tổ chức đại diện lao động

– Nội dung đảm bảo:

+ đảm bảo việc làm cho cán bộ công đoàn (Điều 192 luật Lao động, Điều 25 luật Công đoàn)

 Khi NSDLĐ muốn kỷ luật hay chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn thì phải được sự đồng ý của công đoàn

 NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn nếu nhiệm kỳ công đoàn của cán bộ đó vẫn còn Trường hợp hết hạn HĐLĐ mà nhiệm kỳ công đoàn vẫn còn thì HĐLĐ đó sẽ mặc nhiên được gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ công đoàn

Chú ý: nhiệm kỳ công đoàn là 5 năm, trong khi cán bộ công đoàn

có thể chỉ là NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn (từ 3 năm trở xuống) ==> vấn đề gây tranh cãi, mang tính áp đặt đối với NSDLĐ

==> ILO quy định “không được phân biệt đối xử đối với người hoạt động công đoàn”, quy định như ILO rất tổng quát, bao gồm được toàn bộ các nội dung để bảo vệ cán bộ công đoàn (VN làm luật theo phương pháp liệt kê, rất dễ sót tình huống)

+ bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn (Điều 193 luật Lao động, Điều 24 luật Công đoàn)

 Đảm bảo về cơ sở vật chất: NSDLĐ có tránh nhiệm:

 bố trí nơi làm việc cho cán bộ công đoàn,

 cung cấp thông tin cho cán bộ công đoàn

 Đảm bảo về thời giờ hoạt động công đoàn: cán bộ công đoàn được sử dụng 1 số giờ nhất định trong tháng để hoạt động công đoàn mà vẫn được giữ nguyên lương

 Đảm bảo về quyền lợi vật chất khi tham gia các hoạt động công đoàn ngoài doanh nghiệp (như tham gia Hội thảo, tập huấn, học tập, …)

Vấn đề 6: Việc làm

I Việc làm và tầm quan trọng của việc làm đối với đời sống

xã hội

1 Khái niệm việc làm

– ILO không đưa ra khái niệm việc làm, mà chỉ định nghĩa gián tiếp việc làm thông qua định nghĩa thất nghiệp

– Khái niệm việc làm: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập không bị PL cấm (khoản 1, điều 9, Luật lao động 2012; khoản 2, điều 3 Luật việc làm 2013)

– Dấu hiệu xác định 1 quan hệ việc làm:

+ phải là hoạt động lao động

+ phải tạo ra thu nhập

+ hoạt động đó phải hợp pháp: VD buôn bán ma túy, buôn lậu mặc dù có thu nhập, nhưng không phải việc làm vì bất hợp pháp

– Như vậy chủ thể của việc làm rộng hơn chủ thể của quan hệ lao động VD người làm nông, lâm, ngư nghiệp, người buôn bán nhỏ vẫn được coi là có việc làm

II Việc làm và giải quyết việc làm theo quy định của PL

1 Các nguyên tắc pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm

– Nguyên tắc cấm cưỡng bức, ngược đãi NLĐ: mọi NLĐ không phân biệt giới tính, tuổi tác, xuất thân đều được đối xử công

bằng

VD: PL VN vẫn quy định chỉ người VN mới được tham gia công đoàn, NLĐ nước ngoài hiện chưa được tham gia công đoàn khi làm việc tại VN ==> VN vi phạm nguyên tắc này

– Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm

– Nguyên tắc ưu tiên đối với 1 số đối tượng đặc thù: phụ nữ, người vị thành niên, người cao tuổi, người khuyết tật, người

nghèo

Câu hỏi: Nguyên tắc (2) và (3) có mâu thuẫn với nhau ?

Trả lời: không mâu thuẫn với nhau, trong ILO cũng có quy định về

“những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử”

– Nguyên tắc khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm và hỗ trợ tạo việc làm

2 Trách nhiệm của NN, NSDLĐ, NLĐ trong lĩnh vực việc làm

– Trách nhiệm của NN: tạo ra các chính sách thuận lợi để thúc đẩy tạo ra việc làm

– Trách nhiệm của NSDLĐ: là quan trọng nhất (trong 3 chủ thể)

về tạo việc làm, gồm:

+ thực hiện các cam kết trong quan hệ lao động

+ trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ: trợ cấp thôi việc, mất việc

==> hiện đã được thay thế bằng việc đóng bảo hiểm thất nghiệp