CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
Cơ sở lý luận về năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra
1.1.1 Cán bộ công chức ngành thanh tra
1.1.1.1 Khái niệm về Công chức:
Công chức là khái niệm phổ biến trong pháp luật nhiều quốc gia, chỉ những người làm việc trong bộ máy nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, định nghĩa về công chức có sự khác biệt giữa các quốc gia, phụ thuộc vào lịch sử, văn hóa, hệ thống chính trị và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của mỗi nước Tại Việt Nam, thuật ngữ công chức đã được sử dụng từ lâu trong quản lý nhà nước và được điều chỉnh qua các văn bản quy phạm pháp luật theo từng thời kỳ.
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định về quy chế công chức Việt Nam Theo Điều 1, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, cả trong và ngoài nước, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Vào ngày 26/02/1998, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo nghị định này, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước Họ bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo và ngành chuyên môn, đồng thời được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp Nghị định cũng đề cập đến những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân, ngoại trừ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng.
Pháp lệnh CBCC năm 1998 xác định tiêu chí công dân Việt Nam, biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước để xác định "cán bộ, công chức" Tuy nhiên, sự phân biệt giữa cán bộ và công chức vẫn chưa rõ ràng Năm 2003, việc sửa đổi Pháp lệnh đã phân định biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp Để khắc phục những hạn chế trước đó, Luật cán bộ, công chức được thông qua vào ngày 13/11/2008, là văn bản pháp lý cao nhất, thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh CBCC, không điều chỉnh viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ khái niệm công chức.
Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ cũng có thể làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức còn có thể tham gia vào bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1.2 Khái niệm về Viên chức:
Thuật ngữ “viên chức” được quy định trong Hiến pháp năm 1992, cụ thể tại Điều 8, nhấn mạnh rằng các cơ quan nhà nước và viên chức phải tôn trọng và phục vụ nhân dân Viên chức được hiểu là những người làm việc trong biên chế của các cơ quan, tổ chức sự nghiệp nhà nước Để cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi năm 2003, nhằm phân biệt giữa cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và trong các đơn vị sự nghiệp Nghị định số 116/2003/NĐ-CP quy định về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, trong khi Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định về công chức trong các cơ quan nhà nước.
Luật CBCC năm 2008 đã giải quyết một cách khoa học và triệt để các vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) tại Việt Nam, phù hợp với lịch sử hình thành và thực tiễn quản lý Luật này cũng xác định rõ phạm vi và đối tượng điều chỉnh, trong đó đội ngũ viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ được điều chỉnh bởi Luật viên chức năm 2010.
Vào ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khóa XII, Luật viên chức đã được thông qua, nhằm cụ thể hóa đối tượng là viên chức Điều 2 của Luật này quy định rõ ràng về các tiêu chí và quyền lợi của viên chức.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí công việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó, theo quy định của pháp luật.
Theo khoản 1, điều 3 của Luật Viên chức, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Luật Viên chức đã làm rõ khái niệm “viên chức” và phân biệt với “cán bộ” và “công chức” Sự khác biệt chính giữa viên chức và CBCC là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm thông qua hợp đồng làm việc và tiền lương từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công mà chỉ là hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, theo Điều 4 Luật Viên chức, “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”.
1.1.1.3 Khái niệm về CBCC ngành thanh tra
Khái niệm thanh tra (inspect) xuất phát từ gốc la tinh (Inspecture) có ngh a là
“Nhìn vào bên trong” đề cập đến việc kiểm tra và xem xét hoạt động của một đối tượng cụ thể từ bên trong Đây là quá trình kiểm soát và kiểm kê đối tượng đang bị thanh tra.
Theo từ điển tiếng Việt, thanh tra là hoạt động kiểm soát và xem xét tại chỗ của địa phương, cơ quan, xí nghiệp nhằm phát hiện và ngăn chặn những vi phạm quy định Hoạt động này thường gắn liền với các chủ thể như đoàn thanh tra, người làm nhiệm vụ thanh tra, và thanh tra viên, trong một phạm vi hoạt động nhất định Trong các văn bản pháp luật và thực tiễn quản lý của nước ta, cụm từ “thanh tra kiểm tra” thể hiện vai trò quan trọng của quản lý nhà nước trong việc hướng dẫn đối tượng quản lý theo các mục tiêu cụ thể.
Công chức thanh tra xác định rõ các vị trí chức danh trong tổ chức thanh tra, bao gồm thanh tra viên, thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp và các chức danh công chức hành chính khác Chức danh thanh tra viên đã được công nhận trong hệ thống chức danh công chức nhà nước, với tiêu chuẩn nghiệp vụ chung được xây dựng cho từng cấp thanh tra viên.
Theo Điều 32 Luật Thanh tra năm 2010, tiêu chuẩn chung của Thanh tra viên bao gồm: trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp, có phẩm chất đạo đức tốt, liêm khiết, trung thực, công minh và khách quan; tốt nghiệp đại học với kiến thức quản lý nhà nước và pháp luật; có văn bằng hoặc chứng chỉ về nghiệp vụ thanh tra; và có ít nhất 02 năm kinh nghiệm làm công tác thanh tra, trừ trường hợp chuyển từ các cơ quan khác có thời gian công tác từ 05 năm trở lên.
Cơ sở thực tiễn về đánh giá và đảm bảo năng lực CBCC ngành Thanh tra
1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương của Việt nam
1.2.1.1 Kinh nghiệm của Thanh tra tỉnh Thanh Hóa
Trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Thanh Hóa đã nỗ lực đổi mới nội dung và phương thức hoạt động thanh tra, kiểm tra Cơ quan này thường xuyên giám sát và đôn đốc các sở, ngành, huyện, thành phố thực hiện kế hoạch thanh tra trên toàn tỉnh.
Thanh tra tỉnh Thanh Hóa đã chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CBCC) thông qua việc cải thiện trình độ học vấn và lý luận chính trị, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ học tập nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp Hàng năm, Thanh tra tỉnh tiến hành khảo sát và đánh giá nhu cầu đào tạo, từ đó xây dựng kế hoạch bồi dưỡng CBCC và thanh tra viên, đồng thời tổ chức học tập trao đổi với các đơn vị có thành tích tốt Trong công tác tổ chức đào tạo, việc xác định đúng đối tượng và trang bị tài liệu ngắn gọn, lý luận xúc tích là rất quan trọng, tập trung vào hoạt động thực tiễn Các phòng nghiệp vụ cũng chủ động bố trí nhân sự phù hợp, thực hiện quy hoạch, đào tạo, quản lý và đánh giá cán bộ, đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện vật chất cho họ.
Thanh tra tỉnh mời các cán bộ có kinh nghiệm từ Thanh tra Chính phủ tham gia hướng dẫn và trao đổi kinh nghiệm trong các đợt tập huấn, bồi dưỡng lý luận nghiệp vụ thanh tra viên, bên cạnh việc sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức.
1.2.1.2 Kinh nghiệm Thanh tra tỉnh Ninh Bình
Ninh Bình, tỉnh nằm ở cửa ngõ cực nam miền Bắc Việt Nam, thuộc khu vực đồng bằng sông Hồng, có hai huyện duyên hải là Yên Khánh và Kim Sơn với địa hình bằng phẳng Tỉnh Ninh Bình có mức tăng trưởng cao và nền kinh tế đa dạng, phong phú Do đó, cán bộ và thanh tra viên cần phải có nghiệp vụ tinh thông, kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh vững vàng để đấu tranh với các hành vi vi phạm pháp luật của cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Hầu hết cán bộ và Thanh tra viên đều có nghiệp vụ vững vàng, nhiệt tình và phẩm chất đạo đức tốt Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ công chức vẫn chưa chủ động trong công việc, năng lực hạn chế và còn làm việc theo kiểu hành chính Nhiều cán bộ còn thụ động, ít nghiên cứu chuyên môn và không đề xuất giải pháp cụ thể; không ít người sợ trách nhiệm, né tránh nhiệm vụ và thiếu sự gắn bó với thực tế.
Trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Ninh Bình đã chú trọng quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo các phòng Nghiệp vụ, nhằm tạo nguồn từ những cán bộ trẻ có năng lực và trình độ Để đảm bảo tính kế thừa, cần đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cán bộ theo chức danh, đồng thời có cơ chế tuyển chọn hợp lý Việc bố trí cán bộ phải dựa trên trình độ đào tạo, khả năng thực hiện nhiệm vụ và năng lực sở trường Ngoài ra, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch lãnh đạo chủ chốt cần được coi là một khâu đột phá, phù hợp với đặc thù của ngành và là công việc thường xuyên.
Công tác đánh giá cán bộ để bổ sung quy hoạch là một nội dung quan trọng bên cạnh việc xây dựng quy hoạch Trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Ninh Bình đã thực hiện đánh giá và sử dụng cán bộ dựa trên tiêu chuẩn, với hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của quần chúng là thước đo chủ yếu.
1.2.2 Bài học rút ra đối với ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam
Thứ nhất, về tuyển dụng
Chúng tôi tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi, nhằm tạo ra nguồn lực phong phú Phương thức tuyển dụng cạnh tranh mở giúp chúng tôi lựa chọn số lượng và chất lượng ứng viên theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều” Chúng tôi coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển đến các vòng kiểm tra cuối cùng để nâng cao chất lượng đánh giá, đảm bảo tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu Sau khi tuyển dụng, chúng tôi tổ chức các lớp đào tạo và thực tập phù hợp, giúp nhân viên mới nhanh chóng trở thành nhân viên chính thức.
Thứ hai, về luân chuyển cán bộ
Cần chú trọng vào việc thường xuyên luân chuyển cán bộ theo danh mục chức danh, nhằm tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện nhiều công việc khác nhau Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực của cán bộ và cải thiện chất lượng công việc.
Thứ ba, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa và đa dạng hóa các hình thức đào tạo, cùng với việc khuyến khích tự học, sẽ tạo cơ hội tối đa cho cán bộ cập nhật kiến thức Điều này không chỉ nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp mà còn tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc, đồng thời phát triển nguồn cán bộ chất lượng cao.
Thứ tư, về chế độ đãi ngộ
Xây dựng quy chế chi trả lương dựa trên kết quả và hiệu quả công việc sẽ kích thích cán bộ nhân viên làm việc hăng say, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng Cần có chính sách lương riêng cho những nhân viên xuất sắc và ở vị trí đặc biệt, với mức đãi ngộ cao hơn để khuyến khích tài năng và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài Ngoài ra, việc quy định thưởng theo kết quả công việc, đặc biệt khi vượt mức kế hoạch, sẽ khuyến khích tinh thần thi đua và nỗ lực vượt trội trong công việc.