Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc ủy ban nhân dân huyện quốc oai, thành phố hà nội

Trong những năm qua cấp ủy và chính quyền huyện Quốc Oai đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THU DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUỐC OAI,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, của tôi, không vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và pháp luật Việt Nam Nếu sai, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật

Hà Nội , ngày tháng năm 2020

Tác giả

Nguyễn Thu Dung

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới:

Thầy giáo hướng dẫn: PGS.TS Trần Hữu Dào

Các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong quá trình tôi thực hiện luận văn này

Sự giúp đỡ của Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và gia đình, bạn bè đã luôn quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực hiện

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 4

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức cấp huyện 4

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp huyện 4

1.1.2 Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện 7

1.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện 16

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán công chức cấp huyện 20

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức cấp huyện 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Quốc Oai 27

1.2.3 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 28

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM HUYỆN QUỐC OAI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Đặc điểm cơ bản của huyện Quốc Oai 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm kinh tế-xã hội 33

2.1.3 Những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức huyện Quốc Oai 39

2.2 Phương pháp nghiên cứu 40

2.2.1 Chọn mẫu khảo sát 40

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 40

2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 41

2.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp huyện 41 Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42

3.1 Thực trạng đội ngũ công chức tại UBND huyện Quốc Oai 42

3.1.1 Tình hình số lượng công chức thuộc UBND huyện trong những năm qua 42

3.1.3 Thực trạng phân loại công chức của huyện 44

3.2 Thực trạng công tác đảm bảo và chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Quốc Oai 44

3.2.1 Thực trạng về trí lực của đội ngũ công chức 44

3.2.2 Đánh giá chất lượng về mặt thể lực 49

3.2.3 Đánh giá về mặt tâm lực 50

3.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức huyện của các đối tượng khảo sát 51

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Quốc Oai 59

3.3.1 Công tác tuyển dụng 59

3.3.2 Công tác bố trí, sử dụng công chức 61

3.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức 61

3.3.4 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 62

3.3.5 Môi trường làm việc 63

3.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Quốc Oai 63

3.4.1 Kết quả đạt được 63

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

3.5 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 67 3.5.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 67

3.5.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 69 3.5.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 69 3.5.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 70

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng đội ngũ công chức huyện Quốc Oai 42

Bảng 3.2 Kết cấu đội ngũ công chức cấp huyện 43

Bảng 3.3 Kết quả phân loại công chức của huyện 44

Bảng 3.4 Trình độ học vấn công chức cấp huyện 45

Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức cấp huyện 46

Bảng 3.6 Trình độ lí luận chính trị và quản lý nhà nước đội ngũ công chức huyện 47

Bảng 3.7 Trình độ tin học của đội ngũ công chức huyện 48

Bảng 3.8 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện 49

Bảng 3.9 Tình hình phân loại sức khỏe của đội ngũ công chức 49

Bảng 3.10 Tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của đội ngũ 50

công chức 50

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá, phân loại công chức 50

Bảng 3.12 Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ 51

công chức huyện 51

Bảng 3.13 Đánh giá của công chức huyện về chất lượng công chức 54

Bảng 3.14 Đánh giá đội ngũ công chức huyện Quốc Oai của lãnh đạo cấp trên 55

Bảng 3.15 Đánh giá năng lực đội ngũ công chức huyện Quốc Oai của lãnh đạo cấp trên 55

Bảng 3.16 Đánh giá kiến thức chuyên môn của đội ngũ công chức huyện Quốc Oai của lãnh đạo cấp trên 56

Bảng 3.18: Kết quả công tác tuyển dụng trong 3 năm 60

Bảng 3.19 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức xã giai đoạn 2017 - 2019 61 Bảng 3.20 Ảnh hưởng của môi trường đến chất lượng công chức 63

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá

và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta rất chú trọng xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để có thể đạt được mục tiêu, phụ thuộc vào nhiều vấn đề, trong đó đội ngũ công chức cấp huyện có một vai trò rất quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

là lực lượng nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức cấp huyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

Yêu cầu về Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội” là hết sức cần thiết Trong những năm qua cấp ủy và chính quyền huyện Quốc Oai đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo; một bộ phận công chức cấp huyện còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, …làm giảm

uy tín của người cán bộ, công chức đối với nhân dân

Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của huyện Quốc Oai trở thành

nhiệm vụ cấp thiết Với lý do đó nên tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai, Hà Nội từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở huyện trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức cấp huyện thuộc UBND huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Phạm vi về nội dung đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp huyện thuộc UBND huyện về trí lực, thể lực và tâm lực nhưng chỉ giới hạn trên các chỉ tiêu sau: Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn; Trình độ lý luận chính trị; Trình độ quản lý Nhà nước; Trình độ về tin học ; trình độ ngoại ngữ; Phân loại sức khỏe; Tình trạng ốm đau; Tình trạng tai nạn lao động; đánh giá tổng hợp công chức

* Phạm vi về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu trên phạm

vi huyện Quốc Oai

* Phạm vi về thời gian:

- Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2019

- Thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 1-4/2020

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện

- Thực trạng chất lượng công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai, Hà Nội

- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai, Hà Nội

- Giải pháp nâng cao chất lượng công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai, Hà Nội

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công

chức cấp huyện

Chương 2: Đặc điểm huyện Quốc Oai và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức cấp huyện

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp huyện

1.1.1.1 Khái niệm

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng (Nguyễn Minh Phương, 2012)

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu

sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương (Nguyễn Minh Phương, 2012)

Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội,

do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định" Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định

cụ thể hơn, chi tiết hơn Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và

vì nhân dân

Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn

vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện

1.1.1.2 Đặc điểm

Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những người tự làm chủ được

hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận

và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ, họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật

Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội

Công chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực

mà họ hoạt động Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền

1.1.2 Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện

1.1.2.1 Khái niệm

Chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp huyện nói riêng là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công trong thực thi công vụ Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này (Nguyễn Minh Phương, 2012)

Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự

chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản

lý của đội ngũ công chức cấp huyện Chất lượng công chức còn bao hàm tìnhtrạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng công chức như sau:

Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản

lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước

Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó chất lượng của đội ngũ công chức đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia

Như vậy, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là: nếu đội ngũ công chức có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc

tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của nhà nước có khả năng hiện thực

1.1.2.2 Nội dung và tiêu chí đáng giá chất lượng của công chức cấp huyện

a Chất lượng về trí lực

* Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập

- Về trình độ, năng lực

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Đội ngũ công chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Đội ngũ công chức phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là vấn đề quan trọng

- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Năng lực của công chức quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả, được thể hiện ở các mặt như: trình độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý

sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo

ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học

Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Nếu đội ngũ công chức không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

* Chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao

- Kỹ năng giải quyết công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ, công chức cần có những kỹ năng nhất định

để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ

năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà công chức có

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục

vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công công việc,

tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chức Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với công chức

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức, đến môi làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích đội cán bộ chuyên môn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao

* Năng lực tổ chức, quản lý

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong các điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ

Năng lực của công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng nhưng ở thời điểm khác thì cẩn phải có loại năng lực khác Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau

Năng lực của công chức luôn gắn liền với mục đích tổng thể với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực điều kiện cụ thể Năng lực tổ chức quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc,

đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với, vì vậy

nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm

b Chất lượng về thể lực

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Sức khỏe là vốn quý của con người, con người muốn tham gia vào bất kỳ hoạt động lao động nào để tạo ra của cải vật chất thì cũng cần phải có sức khỏe Nhất là đội ngũ công chức hàng ngày phải tiếp xúc, giải quyết nhiều việc có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của nhân dân nên sức khỏe càng cần phải được rèn luyện, giữ gìn

Công chức muốn hoàn thành nhiệm vụ được giao rất cần một thể lực tốt, một sức khỏe dồi dào Đó không chỉ là khỏe mạnh mà còn là lòng kiên trì, tinh thần, yếu tố tâm lý khi đứng trước sự việc mới phát sinh Sức khỏe tốt giúp cho đội ngũ công chức có tâm hồn thoải mái, sảng khoái, có trí tuệ, tư duy minh mẫn, giúp họ sáng suốt, tỉnh táo trong công tác lãnh đạo, điều hành, tránh được stress trong công việc và có đủ bản lĩnh, sự bình tĩnh, khôn khéo trong giải quyết khó khăn, đồng thời không bị dao động trước tư tưởng, thói quen xấu

Nếu không có đủ sức khỏe thì dù có trí tuệ, yêu nghề thì đội ngũ công chức cũng khó lòng có thể làm việc, cống hiến cho công việc Vì vậy, Đảng

ủy - HĐND - UBND huyện cần chăm lo đến việc rèn luyện thể lực cho đội ngũ công chức địa phương

c Chất lượng về tâm lực

* Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Về phẩm chất đạo đức:

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức, nó

là cái “gốc” của người công chức Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân

Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói

Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh

Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của công chức Công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được

- Về phẩm chất chính trị:

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi công chức Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Để trở thành những công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương

Công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính

trị của công chức còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

* Uy tín trong công tác

Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định Tức là công chức phải có chuyên môn giỏi, không có tì vết về phẩm chất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình Công chức có uy tín thì những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt

Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây:

- Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; sự thấu cảm và chia sẻ

- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả năng thích nghi; khát vọng và hoài bão

- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách

- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự kiểm soát, tự kiềm chế

1.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện

1.1.3.1 Khái niệm

Nâng cao chất lượng công chức cấp huyện là việc nâng cao chất lượng của từng cán bộ công chức trong các cơ quan, đơn vị cấp quận Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện được hiểu là việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học; nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước; nâng cao thái độ chính trị và đạo đức của người cán bộ công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện được thực hiện thông qua các hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức; đào tạo và bồi dưỡng; tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức cấp huyện

1.1.3.2 Vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện

Hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra

và điều hành mọi hoạt động trong xã hội Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp huyện

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò sau:

- Công chức cấp huyện đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới

và xây dựng đất nước Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh Bởi vì, đội ngũ công chức cấp huyện chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước;

- Công chức cấp huyện là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị,

có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện

đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn;

- Đội ngũ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước cấp quận, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH - HĐH đất nước;

- Đội ngũ công chức cấp huyện là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công chức hành chính Nhà nước nói chung và hành chính Nhà nước cấp quận nói riêng hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn;

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thểđem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do

đó, đối với công chức phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý;

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin;

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện

Thứ nhất, yếu tố tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức Điều đó đòi hỏi quá trình tuyển dụng cán bộ, công chức phải đặc biệt khắt khe và nghiêm túc Việc tuyển dụng phải theo đúng quy định của Luật cán bộ, công chức, tuân thủ các nguyên tắc: Công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm; ưu tiên tuyển chọn người có tài năng

Cùng với tuyển dụng để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao, cần đặc biệt coi trọng thu hút nhân tài có trình độ chuyên môn tổng hợp và khả năng phân tích vĩ mô để đáp ứng triển khai loại hình kiểm toán hoạt động

và yêu cầu hội nhập quốc tế

Thứ hai, yếu tố đào tạo, bồi dưỡng

NNL có tầm quan trọng; do vậy, phải phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, chuyên nghiệp, tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn, tương xứng với chuẩn mực quốc tế và đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới

Để đội ngũ công chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, phải xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn lý luận với thực tiễn,

nhất là tiếp cận và vận dụng phương pháp hiện đại; kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với luân chuyển, điều động, biệt phái để rèn luyện cán bộ, trong hoạt động thực tiễn

Thứ ba, yếu tố đánh giá, sử dụng, quản lý

Đánh giá công chức là khâu quan trọng hàng đầu trong chu trình quản lýNNL; đánh giá NNL có ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển và sử dụng công chức Thực hiện tốt công tác đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng đúng công chức là điều kiện để công chức phát huy năng lực, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị; góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên Do vậy, việc lựa chọn, bố trí và sử dụng NNL, trên cơ sở đánh giá NNl, tiêu chuẩn công chức, thực hiện các nội dung công tác cán bộ như quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý; luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách; lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, phải bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, công tâm, khách quan

Thứ tư, yếu tố chế độ, chính sách đãi ngộ

Chế độ, chính sách đối với người lao động là một trong những nhân tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến chất lượngNNL Nếu chính sách đãi ngộ đúng đắn, hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái và nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức trong công việc, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị Ngược lại nếu chính sách đãi ngộ bất hợp lý, không phù hợp sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm

sự sáng tạo, tính tích cực của công chức trong thực thi công vụ; đồng thời, cũng dễ làm cho công chức tiêu cực dẫn đến hành vi sai lầm làm hao phí tài năng, nhân lực và các nguồn lực khác của cơ quan, đơn vị

Vì vậy, quan tâm hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong đó có chế độ tiền lương và chế độ ưu tiên đối với NNL,

Thứ năm yếu tố khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởnglà việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ Mục tiêu của khen thưởng nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, điều đó đồng nghĩa với việc không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị Cùng với khen thưởng, kỷ luật cũng

là yếu tố quan trọng có tác dụng phòng ngừa và dăn đe đối với những hành vi

vi phạm của con người

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán công chức cấp huyện

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức cấp huyện

a Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng

Thành Phố Đà Năng là một trong những địa phương đi đầu trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Giải quyết tốt vấn đề mấu chốt này Đà Nẵng có nhiều thành tựu lớn về phát triển kinh tế - văn hóa xã hội, trở thành điểm đến của nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước với mong muốn đưa địa phương thoát khỏi khó khăn, tạo đà phát triển

Trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn Để có được đội ngũ công chức "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ công chức lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ

về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu

thành phố Đà Nẵng đang tập trung hướng tới (UBND thành phố Đà Nẵng, Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội 2019)

Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Đà Nẵng thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó Đà Nẵng cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các

tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác Việc lãnh đạo thành phố Đà Nẵng có những chủ trương nhất quán buộc đội ngũ công chức phải học tập, tu dưỡng

và đã trở thành cuộc vận động của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu Trong gần chục năm qua, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế

độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính, trình độ ngoại ngữ được chú

trọng Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Đà Nẵng có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, Đà Nẵng đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh

có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho Đà Nẵng Đối với công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để

bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác

Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào Riêng đối với đội ngũ công chức xã, phường thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến 2025 (UBND thành phố Đà Nẵng, Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội 2019)

Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

b Kinh nghiệm của huyện Củ Chi - thành phố Hồ Chí Minh

Nhận thức rõ việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại đội ngũ công chức một cách toàn diện, Quận đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

với phương châm: giỏi một việc, biết nhiều việc, có kiến thức về quản lý kinh

tế, đô thị, xây dựng cơ bản, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học-kỹ thuật, tư duy nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo…

Trên cơ sở cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh, huyện đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đối với đội ngũ công chức cấp quận, đồng thời tạo bước chuyển biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức cơ

sở Theo số liệu thống kê tháng 6/2018, có 74,3% công chức cơ sở có trình độ THPT, 23% trình độ THCS; 21,5% tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, 3% trình độ cao đẳng, 24,6% trình độ ĐH; về trình độ lý luận chính trị có 30% sơ cấp lý luận chính trị, 47,7% trung cấp và 9,7% cao cấp và cử nhận lý luận chính trị Đến nay hầu hết đội ngũ công chức cơ sở của huyện có trình độ chuyên môn ĐH, một số công chức có trình độ thạc sỹ và nhiều công chức đang học thạc sỹ Trong những năm gần đây huyện Củ Chi quan tâm công tác quy hoạch công chức dài hạn, lựa chọn công chức trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…(UBND huyện Củ Chi, Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội 2018)

Huyện Củ Chi – TP Hồ Chí Minh đã đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở như sau:

- Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở

- Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện

- Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch công chức đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển công chức

- Xây dựng quy hoạch công chức đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở

c Kinh nghiệm của huyện Lang Chánh, tỉnh Thanh Hóa

Thực hiện các nghị quyết của Trung ương về xây dựng đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và Nghị quyết số 04 -NQ/TU ngày 12-3-2012 của Tỉnh ủy Thanh Hóa (khoá XVII) về "Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu Thanh Hóa thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020", Ban Thường vụ Huyện ủy Lang Chánh đã có nhiều giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp Theo đó, nhiều chủ trương về công tác cán bộ đã được ban hành như: Quyết định 586-QĐ/HU ngày 1-4-2014 về quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Hướng dẫn số 16-HD/HU ngày 10-3-2014 về rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý nhiệm kỳ 2015-2020… Các nghị quyết, quyết định trên được quán triệt đến các cấp uỷ, người đứng đầu cơ quan đơn vị từ huyện đến cơ sở, tạo sự thống nhất cả về nhận thức và thực tiễn thực hiện công tác cán bộ trên phạm vi toàn huyện

Công tác đánh giá cán bộ được Hyện ủy coi trọng đổi mới Ban Thường

vụ Huyện ủy đã chỉ đạo các ban xây dựng đảng, các phòng chức năng tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy về đánh giá, phân loại 175 cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở các xã, phòng, ban, ngành cấp huyện theo tinh thần Nghị Quyết Trung ương 4 (khoá XI) Qua kiểm điểm, phân loại và đánh giá cán bộ, Ban Thường vụ Huyện ủy đã gợi ý kiểm điểm 4 tập thể và 6 cá nhân, đồng thời rút kinh nghiệm trong chỉ đạo việc kiểm điểm, phân loại và đánh giá cán bộ, công chức Từ đó, công tác đánh giá cán bộ có sự chuyển biến ở nhiều nội dung và đi vào nền nếp

Công tác quy hoạch được tăng cường Huyện chỉ đạo các cơ quan, đơn

vị thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch cấp ủy, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015-2020; xây dựng quy hoạch nhiệm kỳ 2020-2025 với yêu cầu bảo đảm dân chủ, công khai, đúng quy định với phương châm vừa

“mở”, vừa “động” và “liên thông” Vì vậy, số cán bộ đưa vào quy hoạch bảo

đảm tiêu chuẩn, có chiều hướng phát triển tốt, quy hoạch có tính khả thi cao Căn cứ nguồn quy hoạch và điều kiện thực tiễn, các địa phương, đơn vị đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đến năm 2018, huyện đã cử 1 cán bộ đi học bác sĩ chuyên khoa II; 14 cán bộ đi đào tạo trình

độ thạc sỹ; 171 cán bộ, công chức đi đào tạo trình độ đại học chuyên môn; 16 cán bộ đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị; 235 cán bộ đi học trung cấp lý luận chính trị và hàng trăm lượt cán bộ đi bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ… Đến nay, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ thạc sỹ chuyên môn (đối cấp huyện) và trình độ chuyên môn đại học (đối với cấp xã) của huyện Lang Chánh tăng lên Cụ thể, cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý, có 7/13 đồng chí có trình độ thạc sỹ, bác sĩ chuyên khoa II (chiếm 53,85%); 13/13 đồng chí có trình độ cử nhân hoặc cao cấp lý luận chính trị (đạt 100%) Cán bộ do Ban Thường vụ Huyện uỷ quản lý có 14/294 đồng chí có trình độ thạc sỹ (chiếm 4,8%), 176/294 đồng chí có trình độ đại học (chiếm 59,9%) Trình độ, năng lực thực tiễn của cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ được thực hiện bảo đảm dân chủ, phù hợp với tình hình, điều kiện thực tế của huyện và từng địa phương, đơn vị Huyện ủy đã kiên quyết không bổ nhiệm lại với cán bộ không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao Từ tháng 1-2012 đến nay, huyện đã bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 65 cán bộ lãnh đạo, quản lý Nhìn chung số cán bộ được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại bảo đảm tiêu chuẩn Huyện ủy đã điều động, luân chuyển 11 cán bộ từ huyện về đảm nhận các chức danh chủ chốt tại xã, thị trấn, như: Quang Hiến, Đồng Lương, Giao An, Giao Thiện… và luân chuyển giữa các cơ quan đảng, đoàn thể, chính quyền trong huyện Từ năm 2012 đến nay, số cán bộ sau khi luân chuyển về cơ sở đã được Ban Thường vụ Huyện ủy bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường

và đảm nhận chức danh cao hơn, trong đó 2 đồng chí được bầu vào Ban Thường vụ Huyện uỷ, 1 đồng chí được bầu làm Phó Chủ tịch UBND huyện, 1

đồng chí bổ nhiệm Trưởng phòng Nông nghiệp UBND huyện, 1 đồng chí bổ nhiệm Chánh Văn phòng Huyện uỷ

Bằng nhiều giải pháp trong công tác cán bộ nên huyện Lang Chánh đã khắc phục tình trạng cục bộ khép kín, giảm được sức ỳ và sự thiếu hụt cán bộ chủ chốt; tạo sự đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt các xã, thị trấn; cán bộ trẻ, cán bộ trong quy hoạch có điều kiện, môi trường tốt để rèn luyện, trưởng thành trong thực tiễn

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác cán bộ của huyện còn có những hạn chế, như việc tuyển dụng cán bộ có lúc, có nơi chưa bảo đảm yêu cầu Người được tuyển dụng chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm, nên hiệu quả công việc chưa cao Quy hoạch cán bộ theo phương châm “động”, “mở” và “liên thông” vẫn còn hạn chế; tỷ lệ cán bộ nữ, trẻ được quy hoạch vào cấp uỷ, các chức danh chủ chốt khối xã, thị trấn còn thấp Việc chọn cử cán bộ đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn vẫn còn có trường hợp chưa phù hợp với vị trí công tác và điều kiện địa phương; số lượng cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ đại học còn ít Cán bộ được đi luân chuyển vẫn chưa yên tâm công tác, còn nhiều khó khăn Công tác đánh giá cán bộ còn có hiện tượng nể nang, tiêu chí đánh giá còn nặng định tính…

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu tình hình mới, Đảng bộ huyện Lang Chánh đã thực hiện các giải pháp:

Một là, tiếp tục quán triệt sâu sắc, chủ động xây dựng kế hoạch triển

khai thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 04- NQ/TU của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khoá XVII) và các quyết định của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, Ban Thường vụ Huyện uỷ về công tác cán bộ, nhằm nâng cao nhận thức cho cấp

uỷ, cán bộ chủ chốt, người đứng đầu về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ

Hai là, chủ động trong công tác xây dựng, cụ thể hoá các nghị quyết,

chủ trương về công tác cán bộ từ cấp huyện đến cơ sở phù hợp với tình hình

thực tế Tập trung chỉ đạo các cấp uỷ, cơ quan, đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 04- NQ/TU của Tỉnh ủy khoá XVII

Ba là, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ bảo đảm vừa đúng

quy chế, hướng dẫn của tỉnh và Trung ương vừa phù hợp với thực tiễn địa phương, đơn vị Nghiên cứu lượng hoá tiêu chí, tiêu chuẩn trong đánh giá cán

bộ Phát huy vai trò của MTTQ và các đoàn thể nhân dân tham gia nhận xét, đánh giá tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên

Bốn là, tiếp tục rà soát, bổ sung và thực hiện các quy định bổ nhiệm,

giới thiệu cán bộ ứng cử và công tác điều động, luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ trẻ từ huyện về cơ sở và ngược lại, luân chuyển cán bộ chủ chốt từ địa phương này sang địa phương khác Quan tâm bổ nhiệm cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc thiểu số đã được đào tạo cơ bản, có năng lực thực tiễn, có triển vọng phát triển

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Quốc Oai

- Tất cả các quốc gia, không phân biệt chế độ chính trị đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước

- Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức Việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức phải được thực hiện thống nhất qua các văn bản pháp luật

cụ thể và có tính ổn định lâu dài

- Việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, minh bạch

- Đội ngũ công chức hành chính Nhà nước phải là những người có trình

độ, được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng

- Có chế độ thưởng phạt rõ ràng, công chức được trả lương thích đáng dựa trên sự cống hiến thực tế của mỗi người

- Xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, phù hợp với thực tế trong từng giai đoạn phát triển của đất nước

1.2.3 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Vấn đề đội ngũ công chức cấp huyện được đặc biệt quan tâm, nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan như:

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2007) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách

đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước

ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn hiện nay

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2010), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Luận văn đã xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Yên Định nói riêng

Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của

cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013 Luận án đã nghiên cứu thực trạng về

tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc

ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó

Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí

“Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”, 2014 Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện

về vấn đề chất lượng đội ngũ công chức dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Quốc Oai

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM HUYỆN QUỐC OAI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm cơ bản của huyện Quốc Oai

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.1 Vị trí địa lý, địa hình

Quốc Oai là một huyện nằm trong vùng chuyển tiếp giữa miền núi và đồng bằng, có hai tuyến giao thông trọng yếu chạy qua là đường Láng-Hòa Lạc và đường Hồ Chí Minh nên có nhiều lợi thế phát triển đô thị và công nghiệp

Huyện Quốc Oai nằm ở phía Tây thành phố Hà Nội, cách trung tâm thành phố khoảng 20km Phía Đông giáp huyện Đan Phượng, huyện Hoài Đức; phía Tây giáp tỉnh Hòa Bình; phía Nam giáp huyện Chương Mỹ và phía Bắc giáp huyện Thạch Thất và huyện Phúc Thọ Diện tích: 147,01km2, dân số gần 17 vạn người

Năm 1831, vua Minh Mạng lập tỉnh Sơn Tây và Quốc Oai là một trong năm phủ của tỉnh Sơn Tây Phủ Quốc Oai khi đó gồm hai huyện Đan Phượng

và Thạch Thất Năm 1888, sau khi tách huyện Đan Phượng về phủ Hoài Đức thuộc tỉnh Hà Đông mới lập, phủ Quốc Oai chuyển thành huyện Quốc Oai thuộc tỉnh Sơn Tây

Từ đó đến nay, huyện Quốc Oai đã qua nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính và từ ngày 1/8/2008 đến nay, toàn bộ tỉnh Hà Tây được sáp nhập vào Hà Nội theo Nghị quyết của kỳ họp thứ ba Quốc hội khóa 12 ngày 29/5/2008 Theo đó, huyện Quốc Oai thuộc Hà Nội

Ngày 8/5/2009, Chính phủ ra Nghị quyết số 19/NQ-CP về việc xác lập địa giới hành chính xã Đông Xuân thuộc huyện Quốc Oai Theo đó, chuyển toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của xã Đông Xuân vào huyện Quốc Oai quản lý Sau khi điều chỉnh, huyện Quốc Oai có 21 đơn vị hành chính

trực thuộc gồm thị trấn Quốc Oai và 20 xã: Phú Mãn, Phú Cát, Hòa Thạch, Tuyết Nghĩa, Đông Yên, Liệp Tuyết, Ngọc Liệp, Ngọc Mỹ, Cấn Hữu, Nghĩa Hương, Thạch Thán, Đồng Quang, Sài Sơn, Yên Sơn, Phượng Cách, Tân Hòa, Tân Phú, Đại Thành, Cộng Hòa, Đông Xuân Quốc Oai là huyện có những lợi thế về vị trí địa lý, đất đai, giao thông, nguồn nhân lực, nằm trong quy hoạch thành phố vệ tinh của Thủ đô Hà Nội và có tốc độ đô thị hoá nhanh trong một

số năm gần đây Phát huy lợi thế đó, huyện Quốc Oai đã tập trung phát triển kinh tế toàn diện, trong đó chú trọng ngành kinh tế có lợi thế như công nghiệp, nông nghiệp và xây dựng đô thị Chính quyền huyện và các xã trong vài năm gần đây đã quan tâm xây dựng, nâng cấp hệ thống giao thông, mạng lưới trường học, phát triển làng nghề truyền thống

2.1.1.2 Điều kiện khí hậu

Huyện Quốc Oai có khí hậu nhiệt đới gió mùa, hàng năm có 4 mùa rõ rệt Mùa xuân có nhiệt độ không khí mát mẻ thuận lợi cho việc phát triển cây trồng vật nuôi, Mùa hạ, nhiệt độ trung bình 25-350C, nhưng do ảnh hưởng của nhiệt độ nóng lên của trái đất nhiệt độ thường sảy ra những đợt nắng nóng trong những năm gần đây nhiệt độ cao lên đến 39 - 400C, đây là mùa chịu nhiều mưa bão, gây ảnh hưởng lớn đến phát triển sản xuất nông nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất cây trồng, các xã nằm vùng ven sông thường hay ngập úng khi có mưa Mùa đông có nhiệt độ trung bình 16-220C, Điều kiện khí hậu thuận lợi cho việc phát triển nông nghiệp đa dạng

Vùng đồng bằng ven sông phù hợp để canh tác cây nông nghiệp, vùng

gò đồi có thể phát triển tốt các giống cây ăn quả, cây công nghiệp, các khu trang trại

2.1.1.3 Đặc điểm địa hình

Địa hình mang tính chất chuyển tiếp giữa miền núi, bán sơn địa và đồng bằng, lại bị chia cắt nhiều bởi sông ngòi nên địa hình tương đối phức tạp Địa hình Quốc Oai được chia làm ba 3 vùng sinh thái khá rõ là: Vùng Bãi

sông Đáy gồm 09 xã và 1 thị trấn gồm: Sài Sơn, Phượng Cách, Yên Sơn, Đồng Quang, Cộng Hòa, Tân Hòa, Tân Phú, Đại Thành và Thị trấn Quốc Oai; Vùng bán sơn địa và các xã miền núi có 5 xã: Đông Xuân, Đông Yên, Phú Mãn, Phú Cát, Hòa Thạch; Khu vực nội đồng gồm 7 xã: Cấn Hữu, Nghĩa Hương, Liệp Tuyết, Tuyết Nghĩa, Ngọc Liệp, Ngọc Mỹ, Thạch Thán Trên địa bàn Có hai con sông Đáy và sông Tích Giang chảy song song của huyện không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho giao thông đường thủy mà còn đem lạinguồn nước dồi dào phục vụ sản xuất nông nghiệp, phát triển kinh tế nông nghiệp nông thôn Trong đó vùng ven sông chủ yếu phát triển cây ăn quả, rau màu, chăn nuôi gia xúc gia cầm, nuôi trồng thủy sản; vùng đồng bằng trung tâm tập trung phát triển cây lương thực mà lúa là cây trồng chủ đạo, cây hoa màu các loại; vùng bán sơn địa trồng cây ăn quả, cây lấy gỗ, chăn nuôi gia súc

và một số cây khác, vùng núi chủ yếu trồng rừng sản xuất lấy gỗ, phát triển mạnh các mô hình kinh tế trang trại của huyện

2.1.1.4 Tài nguyên khoáng sản, môi trường

Tài nguyên khoáng sản: Khoáng sản có trữ lượng để khai thác là đá vôi, sét, cát, than bùn, trong đó tại khu vực đồi núi có loại đá vân đẹp có thể sản xuất đá xẻ trang trí, có đá vôi độ tinh khiết cao có thể dùng sản xuất sản phẩm

mỹ nghệ và CaCO3 dùng cho ngành công nghiệp cao su, NaHCO3 dùng cho ngành y tế Đất sét ở nhiều khu vực có thể sản xuất vật liêu xây dựng, cát ở Lam Điềncó thể khai thác Than bùn có ở nhiều xã Tuy nhiên do để bảo vệ cảnh quan và sử dụng cho mục đích quốc phòng việc khai thác đá đã chấm dứt; để bảo vệ môi trường nhiều khu vực cũng đã cấm khai thác đất sản xuất VLXD; để chống sói lở đất và bảo vệ đê huyện cũng không cho phép khai thác cát

2.1.15 Tài nguyên rừng

Trên địa bàn huyện Quốc Oai có 04 xã có rừng, gồm có Đông Xuân, Đông Yên, Hòa Thạch, Phú Mãn Tổng diện tích rừng và đất lâm nghiệp là: