Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi hòa bình

Trong thời gian qua công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình đã đạt được một số kết quả nhất định: Công ty đã xây dựng được cho mình một qu

BÙI TIẾN DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI HÒA BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ HẢI NINH

Hà Nội, 2021

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, không

vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và pháp luật Việt Nam Các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc, tài liệu tham khảo hoàn toàn hợp lệ, đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2021

Tác giả

Bùi Tiến Dũng

Tác giả chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình, đồng nghiệp cơ quan và gia đình, bạn bè đã luôn quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực hiện

Xin chân thành cảm ơn!

Hòa Bình, ngày tháng 5 năm 2021

Tác giả

Bùi Tiến Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 6

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực 8

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực 8

1.1.4 Nhiệm vụ của quản trị nhân lực 10

1.1.5 Nội dung công tác quản trị nhân lực 10

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 19

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số công ty 22

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình 27

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Đặc điểm cơ bản tỉnh Hòa Bình 29

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 29

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 31

2.1.3 Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình 34

2.2 Khái quát về Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình 35

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 35

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ 36

2.2.3 Bộ máy quản lý của công ty 38

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 40

2.3 Phương pháp nghiên cứu 41

2.3.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 41

2.3.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 43

2.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn 44

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46

3.1 Thực trạng nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình 46

3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 47

3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình 49

3.2.1 Thiết kế và phân tích công việc 49

3.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 51

3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 53

3.2.4 Tạo động lực trong lao động 57

3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 57

3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.7 Thù lao và các phúc lợi 62

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình 64

3.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài công ty 64

3.3.2 Môi trường bên trong công ty 65

3.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình 67

3.4.1 Kết quả đạt được 67 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 69

3.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình 72

3.5.1 Định hướng công tác quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới 72 3.5.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình 74

KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Diện tích các loại đất đai tỉnh Hòa Bình năm 2020 31

Bảng 2.2 Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế ngành của tỉnh Hòa Bình 31

Bảng 2.3: Hiện trạng dân số tỉnh Hòa Bình năm 2020 32

Bảng 2.4 Các ngành nghề kinh doanh của công ty 37

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình 38

Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 41

Bảng 2.6 Phân bổ mẫu điều tra 42

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 47

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 48

Bảng 3.3 Đánh giá về nội dung công việc được giao 50

Bảng 3.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty 56

Bảng 3.5 Nguồn tuyển dụng của Công ty 56

Bảng 3.6 Kết quả xếp loại người lao động của công ty 59

Bảng 3.7 Mức độ hài lòng đối với kết quả xếp loại lao động 59

Bảng 3.8 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 62

Bảng 3.9 Tình hình thu nhập của người lao động trong công ty 63

Bảng 3.10 Ý kiến về cơ sở vật chất của Công ty 65

Bảng 3.11 Ý kiến thảo luận về mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của công ty 66

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt

Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú, đa dạng và những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm càng cao hơn Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa trong quá trình phát triển của một doanh nghiệp và hội nhập quốc tế Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một

vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc quản trị nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc quản trị nhân lực hiện nay

Trong thời gian qua công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH

MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình đã đạt được một số kết quả nhất

định: Công ty đã xây dựng được cho mình một quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ, trải qua nhiều bước tuyển dụng với các hình thức tuyển dụng khác nhau; Công ty đã có các hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với điều kiện công ty

và nhu cầu của người lao động; Công tác đào tạo người lao động đã được công ty quan tâm góp phần tăng chất lượng lao động, giúp người lao động có

cơ hội phát triển năng lực bản thân đóng góp cho sự phát triển của Công ty

Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục, như: Công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó lúng túng, thụ động và thiếu tính kế hoạch trong các hoạt động có liên quan; Yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên còn thấp Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển như từ: các hội chợ việc làm, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…

là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này Nếu sử dụng được nguồn tuyển này, Công ty sẽ có NNL đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại; Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng còn sơ sài, không được cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi khi chưa chưa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên Do đó, cần phải định kỳ xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế; cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm

là cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao Công tác bố trí, sử dụng lao động được thực hiện một cách chủ quan và cảm tính, chưa chú ý đến năng lực, phẩm chất người lao động nên bố trí lao động thiếu chính xác, hạn chế phát triển năng lực cá nhân; Công ty chưa thực hiện phân tích công việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và chất lượng NNL của Công ty

vì trong quá trình tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất

là nhân viên mới, họ không nắm rõ được mình cần phải làm những gì, nhiệm

vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc là gì Điều này đã khiến nhiều nhân viên lúng túng khi làm việc, khó định hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc phần nào bị ảnh hưởng; công tác đào tạo các kỹ năng còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài Trong khi đó, các kỹ năng như: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có; Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao Giá trị phần thưởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp nên không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động do đó chưa tạo được những kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động

Từ những yêu cầu cấp thiết trên, với những kiến thức tìm hiểu học hỏi

của bản thân, tôi xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình’’ để nghiên

cứu luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình, nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình trong thời gian tới

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình;

- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV

Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình

* Phạm vi về thời gian:

- Thu thập số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2018 đến năm 2020;

- Thu thập số liệu sơ cấp thu thập năm 2021

* Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác

quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa

Bình trên các khía cạnh:

- Thiết kế và phân tích công việc;

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;

- Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực;

- Tạo động lực trong lao động;

- Đánh giá thực hiện công việc;

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

- Thù lao và các phúc lợi

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp;

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình;

- Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình;

- Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Hòa Bình

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác công tác quản trị nhân

lực trong doanh nghiệp;

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;

Chương 3 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, ở mỗi giác độ khác nhau, cách hiểu về quản trị nhân lực khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng

Theo Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2014), quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn lao động

Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ

một doanh nghiệp nào Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân lực,

kế hoạch và các điều kiện của môi trường

Trong nghiên cứu này, quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức, lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó tổ chức và sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động trong cơ quan doanh nghiệp

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là một nhân tố quyết định đến sự thành bại trong tổ chức

- Quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của Doanh nghiệp như vậy quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh, giúp quản lý

tổ chức có hiệu quả hơn (nhân viên được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng việc)

Tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với nền kinh tế mở đặt ra yêu cầu đối với người lao động về trình độ Điều này đặt ra nhiệm vụ đối với công tác quản trị nhân lực khi thực hiện các hoạt động: tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động…

- Công tác quản trị nhân lực nếu được thực hiện đúng đắn, có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung

với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân lực bao gồm:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp (Lê Văn Tâm, 2013)

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

- Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…

- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên

xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này có các hoạt động như:

- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này nhằm kích thích, động viên nhân viên; duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động

- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh, vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc của mình

1.1.4 Nhiệm vụ của quản trị nhân lực

- Triển khai thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời đề xuất và xây dựng các chính sách quản lý nhân lực phù hợp với chính sách và luật pháp trong lĩnh vực này

- Xây dựng nguồn nhân lực cho tổ chức, bao gồm các việc: Lập kế hoạch nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, công tác tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi khác, quy chế an toàn lao động, quan hệ lao động

- Tổ chức đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức

- Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức đơn vị

- Xây dựng quy chế nội bộ tổ chức

- Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho người lao động

- Các nhiệm vụ khác liên quan

1.1.5 Nội dung công tác quản trị nhân lực

1.1.5.1 Thiết kế và phân tích công việc

- Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm

cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

- Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

Nhân viên thực hiện những công tác gì?

Khi nào công việc được hoàn tất?

Công việc được thực hiện ở đâu?

Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình

- Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Điều kiện để tiến hành công việc

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

- Lợi ích của Phân tích công việc

Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương

Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe

và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

- Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

Khi tổ chức được thành lập

Khi có công việc mới

Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH - KT mới

Những nội dung của bản Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc

1.1.5.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu NNL của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng NNL nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các

kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu Ngoài ra, hoạch định nhân lực còn là việc phân tích công việc có nhu cầu tuyển dụng

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức

sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

+ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức, tăng năng suất của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt

mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau:

Bước 1: Xây dựng danh mục công việc

Xây dựng danh mục các loại công việc trong doanh nghiệp theo trình tự những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý

Bước 2: Thu thập thông tin

Thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, do đó tuỳ từng trường hợp cụ thể để lựa chọn phương pháp thích hợp

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi và trả lời các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là công

cụ hữu hiệu để thu thập thông tin

- Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm việc và ghi lại đặc trưng công việc Phương pháp này sử dụng với những hình thức công việc ổn định, có thể đo lường được và dễ quan sát thấy Nó không được áp dụng đối với công việc mang tính tình huống và công việc tính toán,

kế toán

- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với nhà lãnh đạo, người phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem công việc đó bao gồm những hoạt động gì ? tại sao thực hiện nó ? thực hiện như thế nào?

- Phương pháp ghi nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả công việc của mình trong ngày

- Phương pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình huống bất thường xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong công việc của mình

- Phương pháp thuê chuyên gia: Phương pháp này sử dụng những người

có kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu, được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra

Bước 3: Phân tích thông tin

Phân tích thông tin- kết quả của phân tích công việc được miêu tả bằng hai văn bản:

- Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó Nó giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc

1.1.5.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung, cầu về lao động trên thị trường

Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong

và nguồn bên ngoài:

- Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ

bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp

+ Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, phẩm chất của từng người lao động

+ Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ người lao động từ bên ngoài doanh nghiệp Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có

- Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc

+ Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp

+ Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn

1.1.5.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất Đó là các quyết định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao động… Đồng thời để đánh thực hiện công việc được chính xác thì việc thiết kế và phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng Chính vì vậy, đánh giá thực hiện công việc giúp hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực khác, từ đó giúp hoạt động liên quan

về nhân lực ở doanh nghiệp được hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn

Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của Đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực Đó là các hoạt động như: Tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác Nhờ đó, kiểm điểm

được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó Trên cơ sở đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh hợp lý

Ngoài ra, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và phát triển thái độ đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động

Đánh giá thực hiện công việc cho phép người quản lý cấp cao kiểm tra lại sự phù hợp của mục tiêu chiến lược kinh doanh

Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo rằng các công việc đang được thực hiện bởi những nhân viên phù hợp được tuyển dụng, được đào tạo, được tạo động lực để đạt được các mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức

Hơn nữa, công tác đánh giá giúp điều chỉnh hành vi của tổ chức cũng như mỗi cá nhân Điều này giúp cải thiện đường kết quả kinh doanh Trên thực

tế, một nghiên cứu của Mỹ đã chỉ ra rằng những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá tốt hơn thì lợi nhuận thu được nhiều hơn, sự lưu chuyển tiền tệ thuận lợi hơn, hoạt động của thị trường chứng khoán tốt hơn, năng suất lao động cao hơn, lượng bán tăng trưởng tốt hơn Và quan trọng là những tổ chức này có được hoạt động tài chính tốt hơn những tổ chức không có hoạt động đánh giá

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm: + Tính phù hợp:

Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phục vụ được mục tiêu của tổ chức Hệ thống phải phản ánh được nhiệm vụ mà

người lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnh được đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao động có sự cam kết của hai bên

+ Tính nhạy cảm:

Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường giúp phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này

+ Tính được chấp nhận:

Hệ thống đánh giá này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp Đồng thời là sự ủng hộ của người lao động

+ Tính thực tiễn:

Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống đánh giá phải có giá trị

sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động

1.1.5.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật :

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

b Phát triển nhân sự

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

* Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.1.6.1 Nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này, các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn

đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa, do đó, doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh

số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất

ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự

là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.1.6.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu và ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét

về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,

phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt, nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác, nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này, phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Mai Quốc Chánh (2013)

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số công ty

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi

Hải Hậu

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: Số 207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, Công ty được thành lập theo quyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nam Định với số vốn điều lệ là 2,333 tỷ đồng

Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và quản lý, bảo vệ công trình thủy lợi phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông, diêm nghiệp và nuôi trồng thủy sản, đảm bảo đời sống dân sinh và phát triển kinh tế trên địa bàn Hải Hậu và 06 xã huyện Trực Ninh

Năm 2019, Công ty có 209 cán bộ, công nhân, trong đó có 111 đồng chí là đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ, trực tiếp quản lý 52 cống dưới đê,

900 cống đập cấp 2; kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã 419,7 km, kênh cấp 2 chiều dài 605,6 km, 6.332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủ lượng tưới, tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, sản xuất nông, diêm nghiệp và nuôi trồng thuỷ sản

Với nét đặc thù hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở địa bàn vùng triều, điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn Vì vậy, công nhân lao động trong công ty phải sản xuất theo thời tiết thủy văn, chịu tác động của thời tiết nắng, mưa, rét và gió bão, leo cao để vận hành, giải tỏa bèo và rác thải Công nhân đội xây lắp công trình còn phải thường xuyên thi công, sửa chữa, xây dựng công trình trong điều kiện có nhiều nguy cơ gây mất an toàn lao động, dễ gây cháy, nổ Do đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL như:

- Xây dựng các phong trào thi đua để qua đó mỗi cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác

Trong năm 2019, Đảng ủy, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh - sạch - đẹp, phong trào thực hiện an toàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống cháy nổ,…

- Nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sự cố có nguy cơ gây mất an toàn lao động, Công ty đã thực hiện gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an toàn công trình trước và sau lũ bão Mạng lưới an toàn vệ sinh viên ở các cống đều thực hiện kiểm tra hàng ngày, trước, trong và sau khi khai thác nước, còn các cụm trưởng có trách nhiệm kiểm tra thường xuyên hệ thống công trình và chỉ đạo duy tu, bảo dưỡng công trình trong quyền quản lý cụm

- Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến mọi CBCNV; tăng cường, nâng cấp, cơ sở vật chất, đường điện, công trình nước sạch, công trình vệ sinh và một số trang thiết bị sinh hoạt

- Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chỉ thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại, biểu dương khen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biểu, nhất là những gương tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm tạo phong trào thi đua sôi nổi trong cơ quan Hàng năm, coi việc cán bộ, công nhân viên

tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm là một trong những tiêu chí quan trọng để bình xét, xếp loại thi đua (Mai Chiến - Văn Việt, 30/11/2019)

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Ngày 9/11/1992, UBND tỉnh Bắc Thái ký quyết định thành lập Công ty khai thác công trình thủy lợi tỉnh Bắc Thái Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, năm 1997, sau khi tách tỉnh, Công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi Thái Nguyên được tổ chức lại trên cơ sở Công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Đến năm 2006, thực hiện chủ trương của Nhà nước về cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên Với nhiệm vụ được giao quản lý khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên gồm: 81 công trình thủy lợi trong đó có 39 hồ chứa, 37 đập dâng, 4 trạm bơm tưới và 1 trạm bơm tiêu úng theo phân cấp của UBND tỉnh Đến nay, sau 29 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều khó khăn, thách thức, các thế hệ cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên luôn giữ vững mối đoàn kết, thống nhất, không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý, khai thác công trình thủy lợi phục vụ sản xuất nông nghiệp và các ngành dân sinh kinh tế trong hệ thống; Huy động nhiều nguồn vốn để tu bổ, sửa chữa, cải tạo, duy trì và nâng cao năng lực của hệ thống; bảo vệ an toàn tất cả các công trình qua thiên tai

Hoạt động với 100% vốn Nhà nước, Công ty luôn nhận được sự quan tâm tạo điều kiện thuận lợi của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên, các huyện, thành thị và các sở, ban ngành hữu quan Bước sang giai đoạn mới, Công ty hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, vừa kế thừa và phát huy truyền thống, vừa tạo được những yếu tố đột phá trên nhiều phương diện, tạo được sức mạnh tập thể; Hệ thống công trình được đầu tư mạnh mẽ bằng cả vốn ngân sách Nhà nước và giá dịch vụ công ích thủy lợi của Công ty Hàng loạt công trình được xây mới, cải tạo, nâng cấp nhằm nâng cao khả năng tiêu tự chảy của hệ thống Nhiều tuyến kênh và công trình đầu mối được kiên cố hóa nhưng chủ yếu tập trung ở một số công trình lớn như các hồ: Núi Cốc, Suối Lạnh, Bảo Linh, Quán Chẽ, Phú Xuyên, Gò Miếu, Trại Gạo và một số công trình được đầu tư sửa chữa, nâng cấp, nạo vét hồ đập, gia cố kênh mương như: Sửa chữa nâng cấp hồ Đồng Xiền, xã Yên Lạc (Phú Lương); đập thủy lợi Nghinh Tác, xã Phương Giao (Võ Nhai); hồ chứa nước Đèo Bụt, xã Phượng Tiến (Định Hóa); cải tạo, sửa chữa kênh Gò Miếu (Đại Từ); cải tạo sửa chữa các tuyến kênh đập Khe Dạt

và các hồ chứa huyện Phú Lương; đập Líp, xã Minh Đức (Phổ Yên); sửa chữa, cải tạo, nâng cấp và kiên cố hóa kênh mương các loại

Đồng thời với việc đảm nhận tưới cho 70% diện tích sản xuất lúa và cây trồng các loại trên toàn tỉnh, với tổng diện tích tưới tiêu là trên 63 nghìn héc-ta Bên cạnh thường xuyên sửa chữa, nâng cấp, cải tạo các công trình thủy lợi để bảo đảm nguồn nước cho sản xuất nông nghiệp của bà con, Công ty đã chỉ đạo

Xí nghiệp, trạm khai thác thủy lợi ở các địa phương quản lý công trình an toàn, dành nguồn nước phục vụ sản xuất chủ động điều tiết, tích nước trong các hồ chứa, quản lý chặt chẽ nguồn nước, điều tiết nước tưới hợp lý, tiết kiệm, không

để thất thoát và lãng phí nguồn nước Bên cạnh đó, Công ty còn thực hiện khai thác các lợi ích an sinh xã hội tổng hợp khác như: Cung cấp nước sạch đầu vào cho Nhà máy nước Tích Lương 30 nghìn m3/ngđ và từ 50 - 150 nghìn m3/ngđ

cho Nhà máy Nước Yên Bình phục vụ cho nhu cầu sử dụng nước sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên; Tận dụng năng lượng dư thừa từ dòng chảy, để sử dụng máy phát điện với công suất thu được 10 triệu KWh/năm

Bên cạnh công tác đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, Công ty luôn luôn thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách Đồng thời, Công ty thường xuyên tạo điều kiện và cử cán bộ công nhân viên đi học các lớp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp học tập chính trị Thường xuyên phối hợp cùng với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên chăm lo đời sống, chính sách xã hội cho người lao động; thường xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Chính vì vậy, đội ngũ gần 400 cán bộ công nhân viên của Công ty, trong đó có gần 100 đảng viên, sinh hoạt ở 9 chi bộ trực thuộc luôn nỗ lực làm việc với tinh thần trách nhiệm cao đã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của công ty trong thời ký đổi mới (Hà Thắng, 2012)

1.2.1.3 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Quảng Bình

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Quảng Bình là doanh nghiệp Nhà nước có nhiệm vụ chính trị là quản lý, khai thác các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh phục vụ tưới, tiêu sản xuất nông nghiệp, cấp nước thô cho nhà máy nước sinh hoạt và các ngành dân sinh kinh tế khác Thời gian qua, thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bên cạnh những thuận lợi, Công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn do biến đổi bất thường của thời tiết khí hậu, nhiều đợt nắng nóng kéo dài trên diện rộng… nhưng với sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ, công nhân, đơn vị đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao góp phần vào việc thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu trên mặt trận sản xuất nông nghiệp của tỉnh

Cùng với nhiệm vụ chính trị quan trọng là sản xuất - kinh doanh, Công

ty rất chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ, công nhân viên Công ty không ngừng được đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên

môn và lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới Công tác tổ chức cán bộ tiếp tục được nâng cao và hoàn thiện, lãnh đạo các phòng ban đơn vị phát huy tốt tinh thần trách nhiệm, tự chủ và năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ Đi đôi với việc sắp xếp tổ chức các chi nhánh thủy nông, các cụm, tổ cũng được sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, gắn liền lợi ích với trách nhiệm Các phòng, ban chức năng được kiện toàn lại theo hướng bố trí công việc phù hợp với năng lực trình độ của từng cán bộ, nhân viên, tăng cường công tác chỉ đạo cơ sở cũng như làm tốt công tác tham mưu cho Ban Giám đốc

Các tổ chức, đoàn thể như Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Phụ nữ được củng cố và hoạt động có hiệu quả góp phần vào việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch Đặc biệt, Công đoàn cơ sở Công ty đã bám vào các chỉ tiêu sản xuất phối hợp với chuyên môn tổ chức tốt công tác tuyên truyền giáo dục vận động quần chúng hăng hái thi đua lao động sản xuất hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch giao Các phong trào thi đua được công đoàn và chính quyền phát động thường xuyên trong năm như: Phong trào tăng diện tích, phong trào sử dụng nước tiết kiệm, tiết kiệm điện năng tiêu thụ, quản lý và bảo vệ công trình, phong trào thể dục thể thao, văn nghệ… có tổng kết, khen thưởng kịp thời

Bên cạnh thực hiện nhiệm vụ chuyên môn là phát triển, mở rộng diện tích bằng các biện pháp công trình như kiên cố hóa kênh mương, tăng cường quản lý tưới tiêu, để khai thác thêm phần diện tích sau đầu tư; khai thác tiềm năng thế mạnh như: Cấp nước thô cho các nhà máy nước sinh hoạt, khai thác dịch vụ lòng hồ… thì Công ty cũng luôn tìm thêm việc làm giúp cán bộ, công nhân nâng cao đời sống như tổ chức thêm công tác tư vấn thiết kế, giám sát xây dựng công trình, nạo vét sửa chữa các công trình đầu mối, kênh mương…(Đỗ Hùng, 31/03/2020)

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hòa Bình

+ Lãnh đạo của công ty phải xác định rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người và nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị doanh nghiệp

+ Kết hợp hài hòa yếu tố truyền thống và hiện đại trong công tác quản trị nguồn nhân lực

+ Tạo cho nhân viên sự tin tưởng trên cơ sở cùng chung lợi ích, khiến nhân viên hết lòng làm việc cho công ty

+ Chú trọng công tác tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp nhất cho công ty, tạo điều kiện cho công ty có thể vận hành tốt

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên theo hướng lâu dài, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong

cả hiện tại và tương lai

+ Thiết lập hệ thống lương phù hợp, công bằng, linh hoạt, tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời khuyến khích lòng trung thành của họ với doanh nghiệp

+ Quan tâm đến yếu tố tinh thần của người lao động thông qua các đãi ngộ phi vật chất, tạo dựng môi trường làm việc gần gũi, thân thiện

+ Thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích công tác, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời góp phần động viên và kích thích họ trong công việc

+ Thực hiện tốt vai trò của công tác tổ chức công đoàn ở công ty để quan tâm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm cơ bản tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

- Phía Bắc giáp tỉnh Phú Thọ

- Phía Đông giáp Thành phố Hà Nội

- Phía Tây giáp tỉnh Sơn La

- Phía Nam giáp tỉnh Ninh Bình, Hà Nam và Thanh Hóa

Tỉnh Hòa Bình có 10 huyện và một thành phố, bao gồm 191 xã, 8 phường

và 11 thị trấn Có trung tâm là Thành phố Hòa Bình cách Hà Nội 76 km, Đường quốc lộ 6 đi qua Hòa Bình dài 125 km, nối liền Hà Nội, đồng bằng Bắc Bộ với Tây Bắc và Thượng Lào Các tuyến đường 12, 15, 21 nối liền Hòa Bình với các tỉnh Ninh Bình, Thanh Hóa, Hà Nam (http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioi-thieu-ve-tinh-hoa-binh-n520.html truy cập ngày 05/4/2021)

2.1.1.2 Địa hình

Địa hình Hòa Bình bị chia cắt phức tạp và có độ dốc lớn Vùng núi cao hiểm trở nằm ở phía Tây Bắc với diện tích 212.740 ha, chiếm 44,8% diện tích

tự nhiên của tỉnh, với độ cao trung bình 600 - 700 m so với mặt nước biển và

độ dốc 300 - 350, có nơi độ dốc trên 400 Phía Đông Nam là vùng núi thấp với diện tích 262.740 ha, chiếm 55,2% diện tích tự nhiên, với độ cao trung bình

100 - 200 m và độ dốc từ 200 - 250 tinh-hoa-binh-n520.html truy cập ngày 05/4/2021)

(http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioi-thieu-ve-2.1.1.3 Khí hậu, thủy văn

Hòa Bình có khí hậu nhiệt đới gió mùa, mùa động lạnh, ít mưa; mùa hè nóng, mưa nhiều Nhiệt độ trung bình hàng năm trên 23°C Tháng 7 có nhiệt

độ cao nhất trong năm, trung bình 27 - 29°C, ngược lại tháng 01 có nhiệt độ thấp nhất, trung bình 15,5 - 16,5°C

Mạng lưới sông suối của tỉnh Hòa Bình khá dày đặc, phân bố tương đối đồng đều Trên địa bàn tỉnh Hòa Bình có ba lưu vực sông lớn gồm: lưu vực sông lớn là sông Đà, sông Bôi, sông Bưởi, sông Bùi Những con sông lớn chảy qua địa phận tỉnh có: sông Đà dài 151km, sông Bôi dài 66 km, sông Bưởi dài 48 km, sông Bùi dài 9,0 km và một số sông nhỏ như sông Cò (Lương Sơn), sông Cầu Đường, sông Thanh Hà, sông Lạng (Yên Thủy) Trữ lượng nước mặt của các dòng sông nói trên rất lớn, tốc độ dòng chảy cao do đặc điểm địa hình tương đối dốc Trong đó, đáng lưu ý nhất là sông Đà (http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioi-thieu-ve-tinh-hoa-binh-n520.html truy cập ngày 05/4/2021)

Bảng 2.1: Diện tích các loại đất đai tỉnh Hòa Bình năm 2020

Loại đất Diện tích (ha) Cơ cấu (%) Tổng diện tích tự nhiên 459.062 100

(Nguồn: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Hòa Bình, 2020)

Hòa Bình là tỉnh có nguồn tài nguyên đất đai phong phú phù hợp với sự phát triển của nhiều loại cây trồng chủ yếu như cây chè, cây ăn quả, cây công nghiệp,…; có diện tích đất lâm nghiệp rộng lớn, có 8,0 khu bảo tồn thiên nhiên, vườn quốc gia; nguồn tài nguyên khoáng sản đa dạng về chủng loại, trữ lượng lớn, đáng chú ý là đá, đất sét, nước khoáng,…

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

2.1.2.1 Về kinh tế

Trong giai đoạn 2018 - 2020, tỉnh Hòa Bình có bước phát triển về nhiều mặt Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế ngành của tỉnh Hòa Bình được thể hiện qua bảng 2.2

Bảng 2.2 Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế ngành của tỉnh Hòa Bình STT Chỉ tiêu ĐVT Năm

I Giá trị sản xuất Tỷ đồng 70.939 78.902 92.167 113,98

II Cơ cấu kinh tế % 100,00 100,00 100,00 100,00

(Nguồn: UBND tỉnh Hòa Bình, 2018-2020)

Những năm qua tỉnh Hòa Bình đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng ngành sản xuất công nghiệp, dịch vụ Tỷ trọng Nông - lâm - thủy sản giảm từ 15,15% năm 2018 xuống 12,46% năm 2020; tỷ trọng Xây dựng

- Công nghiệp tăng từ 45,84% năm 2018 lên 46,66% năm 2020 và tỷ trọng Thương mại - Dịch vụ tăng từ 38,98% năm 2018 lên 40,88% năm 2020

2.1.2.2 Dân số, lao động và việc làm

a) Dân số

Số liệu niên giám thống kê dân số tỉnh Hòa Bình năm 2020, toàn tỉnh

có 831.357 người Đại bộ phận dân cư ở nông thôn, chiếm 85,47% tổng số dân trong toàn tỉnh

Bảng 2.3: Hiện trạng dân số tỉnh Hòa Bình năm 2020

hành chính

Diện tích (km 2 )

Dân số TB (người) Mật độ dân số (người/km 2 )