Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại trung tâm y tế huyện kim bôi, tỉnh hòa bình

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐOÀN ĐỨC THẠCH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI,

TỈNH HÒA BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2022

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm

vi nội dung nghiên cứu của luận văn này là trung thực và chưa hề được dùng

để bảo vệ một học vị khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn

Kim Bôi, ngày tháng 5 năm 2022

Người cam đoan

Đoàn Đức Thạch

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành bày

tỏ lòng biết ơn của mình tới TS Phạm Thị Tân đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập

và thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, giảng dạy trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo các cán bộ Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình đã cung cấp thông tin, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng như năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của quý thầy cô, đó chính là sự giúp đỡ quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác

Xin chân thành cảm ơn./

Kim Bôi, ngày tháng 5 năm 2022

Học viên

Đoàn Đức Thạch

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐÒ viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 5

1.1.1 Nguồn nhân lực y tế 5

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 9

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 18

1.1.4 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 22

1.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 24

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 28

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện, CSYT 28

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho TTYT huyện Kim Bôi 31

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Tổng quan về huyện Kim Bôi tỉnh Hòa Bình 33

2.1.1 Vị trí địa lý 33

2.1.2 Tài nguyên 33

2.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 35

2.2.1 Dân số và lao động 35

2.2.2 Đặc điểm về kinh tế 37

2.2.3 Thuận lợi và khó khăn đối với nâng cao chất lượng NNL y tế tại TTYT

huyện Kim Bôi 38

2.2.4 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi tỉnh Hòa Bình 39

2.3 Phương pháp nghiên cứu 45

2.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp 45

2.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp 45

2.3.3 Phương pháp tổng hợp xử lý thông tin 46

2.4 Chỉ tiêu nghiên cứu 47

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 49 3.1.1 Thực trạng thể lực nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 49

3.1.2 Trí lực nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 53

3.1.3 Tâm lực nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 60

3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 67

3.2.1 Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế 67

3.2.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế 70

3.2.3 Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72

3.2.4 Đãi ngộ và thù lao lao động 76

3.2.5 Đánh giá cán bộ, viên chức y tế 79

3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL tại TTYT huyện Kim Bôi 81

3.3.1 Môi trường và điều kiện làm việc 81

3.3.2 Mối quan hệ và sự phối hợp các phòng, khoa 83

3.3.3 Mục tiêu phát triển của TTYT 84

3.3.4 Chính sách phát triển NNL y tế 84

3.3.5 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức TTYT 85

3.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 86

3.4.1 Thành tựu 86 3.4.2 Những mặt hạn chế 88

3.5 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 91

3.5.1 Quan điểm, định hướng của Đảng về chăm sóc sức khỏe và phát triển chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân 91 3.5.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 94

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102TÀI LIỆU THAM KHẢO 105PHỤ LỤC

5 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

19 VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Hiện trạng sử dụng đất huyện Kim Bôi năm 2021 34

Bảng 2.2 Dân số huyện Kim Bôi theo đơn vị hành chính 2021 35

Bảng 2.3 Lao động và cơ cấu lao động của huyện Kim Bôi 36

Bảng 2.4 Giá trị sản xuất và cơ cấu giá trị sản xuất của huyện Kim Bôi 38

Bảng 3.1 Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính tại TTYT huyện Kim Bôi 50

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo phân loại sức khỏe tại TTYT huyện Kim Bôi 52

Bảng 3.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn của đội ngũ CBVC TTYT huyện Kim Bôi 54

Bảng 3.4 Cơ cấu theo chức danh của đội ngũ cán bộ, viên chức của TTYT huyện Kim Bôi 55

Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ 57

Bảng 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại TTYT huyện Kim Bôi 61

Bảng 3.7 Tổng hợp kết quả hoạt động chuyên môn của TTYT giai đoạn 2019 - 2021 63

Bảng 3.8 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2019 - 2021 68

Bảng 3.9 So sánh nguồn nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo trình độ chuyên môn của TTYT Kim Bôi 71

Bảng 3.10 Công tác đào tạo, phát triển NNL tại TTYT huyện Kim Bôi 73

Bảng 3.11 Thu nhập bình quân của cán bộ viên chức TTYT huyện Kim Bôi qua các năm 77

Bảng 3.12 Chế độ phúc lợi giai đoạn 2016 - 2020 79

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế tại TTYT huyện Kim Bôi 80

Bảng 3.14 Kết quả thi đua giai đoạn 2019 - 2021 81

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐÒ

Sơ đồ 1.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo bốn tiêu chí 15 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên 59 Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT - % 64 Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của NVYT tại TTYT huyện Kim Bôi - % 65 Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của NVYT tại TTYT huyện Kim Bôi về môi trường làm việc - % 66 Biểu đồ 3.5 Đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự - điểm 69 Biểu đồ 3.6 Đánh giá của CBVC y tế về đào tạo phát triển NNL (điểm) 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho hạnh phúc của con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta Vấn đề con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế Trong tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên và là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế

dễ dàng, thuận lợi Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế tỉnh Hòa Bình nói riêng Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Hòa Bình hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám

chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…

Trung tâm y tế huyện Kim Bôi được thành lập theo Quyết định số 2925/QĐ-UBND ngày 16 tháng 11 năm 2016 của Chủ tịch Ủy ban Nhân dân tỉnh Hòa Bình về việc thành lập Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi; Là đơn vị y

tế nằm trong hệ thống y tế nhà nước có nhiệm vụ thực hiện các kỹ thuật chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, trải qua giai đoạn dài phát triển, trưởng thành, Trung tâm y tế huyện đã trở thành một trong những đơn vị y tế tuyến cơ sở hạng III, là lá cờ đầu của ngành y tế huyện Kim Bôi, khẳng định được vị thế trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trong và ngoài tỉnh

Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại TTYT huyện Kim Bôi chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển lên tuyến trên cao Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao Để từng bước cùng với ngành Y tế tỉnh Hòa Bình vượt qua khó khăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì TTYT huyện Kim Bôi cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 120.000 người dân và cán bộ trong toàn huyện Kim Bôi Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của TTYT huyện Kim Bôi thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình” để làm chủ đề nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình Đối tượng khảo sát tập trung người trực tiếp khám, người chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sỹ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Tại Trung tâm y tế huyện Kim Bôi trên địa bàn

Huyện Kim Bôi tỉnh Hòa Bình

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kim Bôi

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài từ 2019 đến

2021, số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022

4 Nội dung nghiên cứu

- Lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kim Bôi

- Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế

huyện Kim Bôi

- Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế

huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế;

Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng của con người về thể lực và trí lực nhằm tạo một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định (Lê Văn Tâm & cs, 2008)

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước” (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và

kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc;

- Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

Ngành Y tế là ngành chuyên tổ chức việc phòng bệnh, chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho con người và các loại động vật Y học là một môn khoa học chuyên nghiên cứu bệnh lý, cách phòng bệnh và chữa bệnh Những người làm việc trong ngành y dành phần lớn thời gian của mình tại bệnh viện, phòng khám, phòng nghiên cứu Công việc thường rất vất vả và đòi hỏi sự bền bỉ, chính xác cao độ, thường xuyên phải trực đêm, trực vào ngày nghỉ hoặc các

kỳ nghỉ Hơn thế, người làm trong ngành y thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn, máu, thậm chí với cả tử thi

Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân và có các nhiệm vụ sau: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế Ngày nay, những thành tựu của khoa học, công nghệ đang thúc đẩy sự phát triển thần kì của y học Số lượng nhân viên y tế của nước ta đang còn thiếu nhiều Ngoài các bệnh viện Trung ương, Bộ, ngành và các cấp địa phương, hiện nay ngày càng nhiều bệnh viện, phòng khám tư nhân được xây dựng, đòi hỏi bổ sung đội ngũ nhân lực

Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là

"tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006 Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y

tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe - những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế

và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác

Lĩnh vực nguồn nhân lực y tế giải quyết các vấn đề như lập kế hoạch, phát triển, thực hiện, quản lý, lưu giữ, thông tin và nghiên cứu về nguồn nhân lực cho ngành y tế Trong những năm gần đây, nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của HRH trong việc tăng cường hiệu suất hệ thống y tế và cải

thiện sức khỏe đã đưa nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chương trình nghị sự y

tế toàn cầu

Nhân lực y tế bao gồm người tham gia vào hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao sức khỏe

Nhân lực y tế là nguồn lực quyết định chất lượng dịch vụ y tế

Từ đó có thể hiểu: Nguồn nhân lực y tế là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực y tế

Ngày nay, đất nước ta trong thời kỳ hội nhập khu vực và quốc tế, chất lượng về nguồn nhân lực ngày càng chiếm một vị trí rất quan trọng Nếu như trước đây luôn tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa cân đối và chưa tương đồng về số lượng và chất lượng, đặc biệt hiện nay các cơ quan, đơn vị phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng trình độ chuyên môn cao,

kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ Nguồn nhân lực y tế luôn chiếm một vị trí hết sức quan trọng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng

và chất lượng, đòi hỏi giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức và lối sống Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đang đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lượng cao nên đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực y tế phải được cải thiện đáp ứng nhu cầu của xã hội

nhằm hội nhập khu vực và quốc tế (Huy Tuấn, 2017) Ngoài việc mang những

đặc điểm chung của nguồn nhân lực y tế còn có những đặc điểm riêng, xuất phát từ chính vị trí đặc thù của ngành y tế Hoạt động của cán bộ y tế có

những đặc điểm mang tính đặc thù như sau (Phạm Công Nhất, 2008)

Thứ nhất, nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng và trực tiếp hoạt động khám, chữa bệnh và điều trị vì thế mỗi cán bộ ngành y phải có chuyên môn vững vàng

Thứ hai, trình độ mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao Khi tiếp xúc với người bệnh phải có thái độ ân cần niềm nở mang tính chất đặc thù ngành tạo niềm tin cho người bệnh, 12 điều y đức luôn được thực hiện hàng ngày đối với cán bộ ngành y, đồng thời có kỹ năng tư vấn và thuyết phục Hoạt động của nhân lực y tế mang tính chất chuyên sâu về nghiệp vụ, yêu cầu đối với nhân lực y tế là phải nắm vững kiến thức chuyên môn về chăm sóc và điều trị; cập nhật các quy trình mới, phác đồ điều trị tốt nhất đáp ứng thuốc cho người bệnh tốt nhất

Thứ ba, xét về chuyên môn nhân lực bệnh viện gồm 2 nhóm chính: Một

là nhân lực y tế, hai là nhân lực khác Nhóm nhân lực y tế là nhóm đông nhất

và quan trọng nhất trực tiếp khám chữa bệnh và điều trị cho người bệnh Gồm

5 nhóm: Nhóm 1: Bác sĩ; Nhóm 2: Dược sĩ; Nhóm 3: Điều dưỡng; Nhóm 4:

Kỹ thuật y; Nhóm 5: Hộ sinh

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng là cụm từ được sử dụng rất phổ biến trên nhiều lĩnh vực khác nhau Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế trên nhiều lĩnh vực, cụm từ chất lượng lại được rất nhiều tổ chức sử dụng và thông thường, cụm từ này được kèm theo cụm từ tiêu chuẩn và chất lượng đồng nghĩa với tiêu chuẩn chất lượng

Theo Mai Quốc Chánh (2007) “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là:

- Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người;

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học ) Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong

tổ chức

Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức Với nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tóm lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải nâng cao cả ba mặt thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị

Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ

xã hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội;

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất;

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả

ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực y tế được hiểu như sau:

“Chất lượng nguồn nhân lực y tế là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này

có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong

đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Nâng cao chất lượng NNL: Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá

nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UNESCO cho rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân

cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm

có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính

là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005)

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: Thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của ngành”

1.1.2.2 Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực y tế

Chất lượng nhân lực trong y tế là một sự tổng hợp của nhiều yếu tố tạo nên gồm các yếu tố bản: thể lực, trí lực và tâm lực

Trí lực là khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo thích ứng với xã hội

của cán bộ y tế Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ

những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp

thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một

lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực

đó hợp thành tổng thể thống nhất

Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của sự PTNNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo Do vậy, để PTNNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng được yêu cầu công việc Kinh nghiệm hữu ích được tích lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức

Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức

Được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức Luôn tự hoàn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân

Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần cho công việc Khả năng về trình độ để hoàn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sát hạch của tổ chức

Tâm lực là giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất của cán bộ y tế trong công tác chăm sóc, khám chữa bệnh cho người dân

Thể lực là khả năng thể đáp ứng được về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt động và khả năng làm việc trong chăm sóc, khám chữa bệnh

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL y tế

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện (cơ sở KCB) dựa trên quan điểm chung là: Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh Việc cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh thuộc trách nhiệm của đội ngũ NNL

của bệnh viện làm việc ở từng khoa, phòng, ban, bộ phận khác nhau Do tính chất đặc biệt của chăm sóc sức khỏe, khám bệnh, chữa bệnh nên mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên y tế của bệnh viện (nguồn nhân lực của bệnh viện) với khách hàng là người đến để tiếp nhận dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh sẽ là nền tảng quan trọng của việc đánh giá chất lượng NNL của bệnh viện thông qua mức độ hài lòng của họ đối với dịch vụ được cung cấp

Đánh giá chất lượng NNL của cơ sở KCB có thể dựa vào các nhóm yếu tố:

- Đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng NNL y tế nói chung do pháp luật nhà nước quy định cho từng nhóm người làm việc tại bệnh viện;

- Đánh giá kết quả hoạt động của đội ngũ nhân viên y tế;

- Đánh giá mức độ hài lòng của người sử dụng NNL: Bộ phận quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc; trưởng khoa chuyên môn; trưởng bộ phận chuyên môn Lựa chọn nhóm này tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức của bệnh viện;

- Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng tức người đến khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện với dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được cung cấp

Sơ đồ 1.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo bốn tiêu chí

(Nguồn: Huy Tuấn, 2017)

Cả bốn yếu tố trên sẽ cho bức tranh về chất lượng nguồn nhân lực của

cơ sở KCB Và có thể mô tả bằng những thang điểm cụ thể khi đánh giá Có

Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL y tế

Đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng

thể sử dụng thang điểm 10 cho từng tiêu chí trên và mô tả chất lượng NNL bệnh viện theo từng giai đoạn đánh giá theo biểu đồ như sơ đồ 1.1

Đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng nguồn nhân lực Y tế nói chung do pháp luật nhà nước quy định cho từng nhóm người làm việc tại bệnh viện (cơ sở KCB): Đánh giá chất lượng NNL theo tiêu chí này mang ý

nghĩa pháp lý Tùy thuộc vào quy định của pháp luật nhà nước ở từng thời điểm và quy định chi tiết hay chung cho tất cả các nhóm NNL để đánh giá

Thực chất của đánh giá theo các tiêu chí về chất lượng NNL theo pháp luật quy định chỉ là so sánh thực trạng NNL hiện có với các bộ tiêu chuẩn chất lượng đã quy định Nếu nguồn nhân lực nói chung và từng nhóm cụ thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của bộ tiêu chuẩn chất lượng do pháp luật quy định, có thể coi NNL có chất lượng

Đánh giá kết quả hoạt động của nguồn nhân lực bệnh viện (cơ sở

KCB) Tất cả các tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của NNL tổ chức hằng tháng, quý và năm

Mục đích của đánh giá là nhằm xem xét các yếu tố liên quan đến thực thi nhiệm vụ được giao; kết quả hoạt động

Tùy thuộc vào cách thức đánh giá; phương pháp đánh giá cũng như các tiêu chí đánh giá sẽ cho bức tranh về kết quả hoạt động

Trong các tổ chức khu vực công, hoạt động đánh giá thường ít được quan tâm và theo pháp luật quy định thường đánh giá hằng năm và theo những tiêu chí rất chung

Nếu kết quả đánh giá không chính xác, các nhà quản lý luôn tự hài lòng

về NNL của tổ chức và do đó không quan tâm đến nâng cao tiêu chuẩn chất lượng nhằm đáp ứng những đòi hỏi mới của xã hội

Ít ai có thể cho rằng NNL Việt Nam nói chung và NNL của khu vực nhà nước trong đó có cả NNL trong các cơ sở y tế, khám bệnh, chữa bệnh lại kém chất lượng hay không đạt được ngay cả những tiêu chuẩn chất lượng tối

thiểu khi tất cả mọi tổ chức đều có báo cáo đánh giá hằng năm với tỷ lệ trên 90% đều thuộc loại tốt và xuất sắc Trong khi đó, nếu so sánh năng suất lao động bình quân nói chung của Việt Nam so với các nước trong khu vực thì Việt Nam thuộc loại thấp nhất

Đánh giá theo kết quả hoạt động hằng năm của từ con người cũng như của cả tổ chức (bệnh viện) trong điều kiện cụ thể của Việt Nam đang là vấn

đề thách thức

Để có thể đánh giá theo kết quả và NNL của bệnh viện có tạo ra được kết quả như mong muốn; như quy định hay không, đòi hỏi phải xây dựng chi tiết “kết quả” và công bố trước các tiêu chí để đo lường kết quả

Đánh giá mức độ hài lòng của người sử dụng nguồn nhân lực: Bộ phận quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc; trưởng khoa chuyên môn; trưởng

bộ phận chuyên môn

Nhóm các nhà quản lý trong mối quan hệ với người lao động làm việc trong tổ chức chính là mối quan hệ khách hàng và nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ Nhà quản lý chính là người sử dụng “sản phẩm do chính người lao động - nguồn nhân lực của tổ chức” cung cấp

Mức độ hài lòng của họ ngay trong nội bộ tổ chức cũng là một trong những thước đo quan trọng để đánh giá chất lượng NNL của tổ chức

Trong tổ chức khu vực tư nhân, sự hài lòng của nhà quản lý đối với người lao động chính là thước đo chất lượng Và nếu như người lao động làm việc cho tổ chức đem đến sự hài lòng ngày càng gia tăng - tức chất lượng của người lao động ngày càng gia tăng, người lao động sẽ có cơ hội để được nhà quản lý:

- Tăng lương;

- Tăng thưởng;

- Tạo điều kiện phát triển;

- Đề bạt vào các vị trí khác nhau

Mối quan hệ này làm cho người lao động có ý thức không ngừng rèn luyện để nâng cao chất lượng bản thân và do đó đem đến sự hài lòng cao hơn cho nhà quản lý

Đồng thời nhà quản lý cũng tự xem xét, đánh giá để tìm kiếm, phân loại hoạt động của người lao động thông qua chỉ số hài lòng để tìm cách thức phù hợp làm cho người lao động có thể gia tăng mức độ hài lòng Đó cũng chính là những cách thức làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng tức người đến khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện với dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được cung cấp

Nếu ở nhóm thứ ba, hài lòng là mối quan hệ giữa nhà quản lý với người lao động làm việc cho tổ chức mang tính nội bộ, thì nhóm thứ tư này đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng đối với người cung cấp sản phẩm hàng hóa

và dịch vụ

Như trên đã nêu, nếu người cung cấp dịch vụ là nhân viên của bệnh viện đưa ra nhiều cam kết, nhiều hứa hẹn về các loại dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, nhưng kết quả cuối cùng vẫn phải phụ thuộc vào người nhận dịch vụ đó

Nếu nhân viên bệnh viện đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng như mô tả ở bảng 1.1 nhưng khi cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh cho khách hàng nếu họ không hài lòng, hài lòng với tỷ lệ thấp, thì chất lượng dịch vụ đó sẽ không đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của khách hàng Và nguyên tắc, dịch vụ đó chỉ đáp ứng chất lượng của chính bệnh viện đề ra, nhưng lại không đáp ứng chất lượng mong đợi của khách hàng

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

qua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo

ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật

là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết được người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Yêu cầu kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người

Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa 2 kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

1.1.3.2 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và cán bộ y bác sỹ nói riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục vụ người bệnh tốt

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ y tế thể hiện trước hết là tinh thần phục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến bệnh

nhân; cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn bệnh nguy hiểm, phức tạp Đạo đức ngành Y phải luôn được cán bộ y, bác sỹ tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương Y như từ mẫu”

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc Áp lực trong ngành

Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành chính và thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ y tế là rất lớn Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

1.1.3.3 Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

1.1.4 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.4.1.Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm lựa chọn đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên

y tế để đáp ứng nhu cầu sử dụng của bệnh viện, bổ sung nguồn lực cần thiết

để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe khám, chữa bệnh cho nhân dân ngày càng tăng Quá trình này gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt sẽ có điều kiện tuyển chọn đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của cơ sở KCB và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân tài nâng cao được chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, còn nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực tốt đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho nhân viên y tế Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cho cơ sở KCB

1.1.4.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trong nhất trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của Cơ sở KCB Trí lực được hiểu thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của

nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực cho đội ngũ y, bác sỹ và cán bộ cơ

sở KCB, cần phải thường xuyên thực hiện chương trình đào tạo và đào tạo lại Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng tay nghề theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật

tiên tiến của thế giới

Với đội ngũ cán bộ cơ sở KCB việc đào tạo nâng cao trình độ giúp cho các y bác sỹ có thể kịp thời thích ứng theo sự phát triển và tiến bộ của khoa học, nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho họ có thái độ tích cực trong hoạt động chuyên môn, góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn lực của cơ sở KCB

1.1.4.3 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình bao gồm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra quyết định phù hợp về nguồn nhân lực, lập kế hoạch hiện thực hóa quyết định đó và đánh giá

việc thực hiện kế hoạch

Mục đích của hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực nhằm: (1) Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; (2) Bảo đảm nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đúng thời gian

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; (3) Phối hợp chặt chẽ giữa các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu chung của tổ chức; (4) Tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức; (5) Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức và có kế hoạch cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ

có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi trong thực hiện mục tiêu của tổ chức

Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu

cầu nhân lực Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển của

tổ chức

1.1.3.4 Đãi ngộ đối với cán bộ viên chức tại cơ sở khám chữa bệnh

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu chung Chính sách đãi ngộ thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm như: tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, thu nhập tăng thêm hàng tháng… Hình thức đãi ngộ này kích thích người lao động hăng hái Gắn bó với tổ chức cống hiến hết mình vì tổ chức Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống tinh thần giúp tạo sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng… Khi chính sách đãi ngộ tốt thì đội ngũ cán bộ viên chức Bệnh viện không những có tinh thần hăng hái để hoàn thiện bản thân mà họ còn có thêm điều kiện phát triển và cống hiến hơn

1.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.5.1 Quan điểm và chính sách nâng cao chất lượng NNL ngành y

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển NNL

và nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ

thống Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta

Trong quá trình hoạt động, mỗi cơ sở y tế đều phải đề ra các mục tiêu phát triển cụ thể Mục tiêu phát triển này có thể được xây dựng trong dài hạn, trung hạn hoặc ngắn hạn Sau khi đã xác định được mục tiêu phát triển, cơ sở

y tế sẽ tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu đó mà một trong những nguồn lực quan trọng nhất chính là nhân lực Cơ sở y tế sẽ đưa ra các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ để đảm bảo nguồn nhân lực của mình đạt chất lượng cao, giúp hoàn thành những mục tiêu phát triển đã đề ra Do vậy, có thể nhận thấy mục tiêu phát triển của cơ sở y tế chính là nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức

đó không thể phát triển bền vững và ổn định

1.1.5.2 Công tác tổ chức quản lý cán bộ, CCVC

Một trong những hoạt động quan trọng nhất của công tác tổ chức và quản lý CBCC là việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, đối với đội ngũ CBCC làm công tác tham mưu, tổng hợp, cũng như các mảng công việc khác, việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đặc biệt Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cán bộ nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tinh thông nghiệp vụ; áp dụng công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn; biết nhiều ngoại ngữ để nghiên cứu tài liệu, nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong công tác tổ chức quản lý cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC

Bên cạnh đó, trong bất kỳ một tổ chức nào, công tác tổ chức quản lý cán bộ có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Điều này có liên quan đến tất cả các khâu từ tuyển dụng, đến sử dụng, đánh giá, sắp xếp, đề bạt khen thưởng và kỷ luật đối với CBCC trong cơ quan Tổ chức quản lý cần quan tâm đến những vấn đề cụ thể sau, nó sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ CBCC trong tổ chức:

- Tuyển dụng và sắp xếp CBCC thực hiện những nghiệp vụ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo cho cán bộ, CCVC phát huy hết khả năng và

sở trường, hăng say công tác;

- Xây dựng được hệ thống dữ liệu để thực hiện nhiệm vụ quản lý CBCC, gắn quyền hạn với trách nhiệm hành chính và vật chất của CBCC trên từng vị trí công tác…;

- Xây dựng được quy định, quy chế, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của nhân lực để nhận xét đánh giá cán bộ, công chức tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức một cách phù hợp;

- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề nghiệp của nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức nhằm điều chỉnh hoạt động của cán bộ, công chức trong tổ chức

Việc quản lý cán bộ, công chức theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ, chức năng, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới; thực hiện việc quản lý cán bộ, công chức theo khối lượng, chất lượng công việc được giao và quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm vật chất của cán bộ, công chức theo vị trí công tác; đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp bồi dưỡng, đào tạo chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý, tác nghiệp cho cán bộ, CCVC theo nhiệm vụ, chức trách là các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

1.1.5.3 Cơ sở vật chất và trang thiết bị của cơ sở y tế

Cơ sở vật chất và trang thiết bị thể hiện quy mô, sự phát triển của cơ sở

y tế đó Nếu cơ sở y tế lớn mạnh sẽ đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết

bị y tế tiên tiến góp phần đáp ứng yêu cầu cho công việc và tạo điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của NVYT, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho cơ sở y tế

Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho cơ sở y tế Cùng với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu cho nguồn nhân lực y tế phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để sử dụng và vận hành các trang thiết bị đó, đem lại hiệu quả trong hoạt động cho cơ sở y tế

1.1.5.4 Môi trường, điều kiện làm việc của cơ sở y tế

Môi trường làm việc tại các cơ sở y tế là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn nhân lực y tế Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt công việc Đối với NVYT thì điều kiện làm việc lý tưởng và môi trường làm việc an toàn sẽ tạo cho họ sự yên tâm và thoải mái khi làm việc

Cơ sở vật chất và trang thiết bị thể hiện quy mô, sự phát triển của cơ sở

y tế đó Nếu cơ sở y tế lớn mạnh sẽ đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết

bị y tế tiên tiến góp phần đáp ứng yêu cầu cho công việc và tạo điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của NVYT, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho cơ sở y tế Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho cơ sở y tế Cùng với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu cho nguồn nhân lực y tế phải không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để sử dụng và vận hành các trang thiết bị

đó, đem lại hiệu quả trong hoạt động cho cơ sở y tế

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện, CSYT

* Kinh ngiệm của TTYT huyện Lập Thạch tỉnh Vĩnh phúc: Trong những năm qua 2017 - 2020 để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TTYT, đơn vị đã không ngừng tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học,

cử nhân y tế cộng đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh để trở về phục vụ cho bệnh viện

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng Y Dược: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội

Đào tạo Sau đại học: Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lượng chuyên môn

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II để thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới

Thu hút nguồn nhân lực: Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác

Đề xuất với lãnh đạo sở y tế tỉnh để những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ

* Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của TTYT huyện Đoan Hùng

tỉnh Phú Thọ

Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ

chuyên môn khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của TTYT trong các giai đoạn

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và

cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc TTYT còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án 1816, TTYT đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của TTYT tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến tỉnh

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của TTYT tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do sở y tế tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật

tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong TTYT…

Có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ: hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong thời gian học tập trung đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế TTYT nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các TTYT chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về TTYT đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của TTYT khi Cục Y tế Giao thông vận tải cử đi học tại tuyến trên

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục

vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho TTYT huyện Kim Bôi

Qua những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại TTYT huyện Lập Thạch và Đoan Hùng, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho TTYT huyện Kim Bôi như sau:

Đối với công tác quy hoạch NNL y tế, chú trọng công tác quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng theo Chiến lược phát triển TTYT, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và chỉ tiêu kế hoạch được giao hàng năm của TTYT Đối với công tác tuyển dụng và thu hút NNL

y tế, TTYT cần chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của TTYT Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh miền Bắc để phối hợp đào tạo nguồn nhân lực ngay từ khi còn trong nhà trường, nhằm trang bị cho họ kỹ năng nghề nghiệp thành thạo và kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt, sau đó tuyển dụng vào làm việc tại TTYT

Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT Đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ NVYT để họ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử Nhân viên y tế phải được cử

đi đào tạo theo đúng nhu cầu nhân lực của TTYT và sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược để phối hợp tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn như Bác sĩ chuyên khoa I, Bác sĩ chuyên khoa II, Điều dưỡng chuyên khoa I, Thạc sĩ Quản lý Y tế để cán bộ có thể vừa đảm nhận công việc lại vừa có thể nâng cao trình độ chuyên môn

Đối với công tác thù lao và đãi ngộ NNL y tế, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý đồng thời đưa ra chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực để nhân viên y tế yên tâm công tác đồng thời thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác tại TTYT