Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh ninh bình

Được sự quan tâm của Tỉnh ủy, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh, Sở Y tế và các cấp các ngành, cùng sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ nhân viên bệnh viện, qua hơn 80 năm xây dựng và phát triển, Bệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐÀO LAN PHƯƠNG

Hà Nội, 2022

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: " Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y

tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” do chính tôi thực hiện, dưới sự

hướng dẫn khoa học của TS Đào Lan Phương, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ

rõ nguồn gốc Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm./

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2022

Người cam đoan

Đỗ Thành Đạt

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tậpthể Nhân dịp này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:

- Tập thể Cán bộ, giáo viên, nhân viên Trường Đại học Lâm nghiệp;

- Trường Đại học Lâm nghiệp đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường;

- Nhân viên y tế các khoa, Lãnh đạo của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới TS Đào Lan Phương đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình

Và cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ động viên tôi để hoàn thành đề tài khoa học này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2022

Học viên

Đỗ Thành Đạt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 4 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong bệnh viện công lập 4

1.1.1 Nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập 4

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập 11

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế ở một số bệnh viện tuyến tỉnh 24

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 28

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Đặc điểm cơ bản của tỉnh Ninh Bình 29

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 29

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 31

2.1.3 Những thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tếtại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 43

2.2 Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 47

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện 47

2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và chức năng của Bệnh viện 47

2.2.3 Cơ cấu và tổ chức của Bệnh viện 50

2.3 Phương pháp nghiên cứu 53

2.3.1 Phương pháp luận 53

2.3.2 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 53

2.3.3 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu 55

2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài 56

2.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá về trí lực 56

2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực 56

2.4.3 Các chỉ tiêu đánh giá về tâm lực 56

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 58

3.1.1 Số lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019 - 2021 58

3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019 - 2021 58

3.1.3 Thực trạng về mặt trí lực của nguồn nhân lực y tế 60

3.1.4 Thực trạng về thể lực của nguồn nhân lực y tế 70

3.1.5 Thực trạng về tâm lực của nguồn nhân lực y tế 73

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 78

3.2.1 Về nâng cao trí lực 78

3.2.2 Về nâng cao thể lực 83

3.2.3 Về nâng cao tâm lực 85

3.2.4 Về công tác thanh tra kiểm tra đối với nguồn nhân lực y tế 89

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Ninh Bình 89

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài 89 3.3.2 Các yếu tố bên trong 94

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 98

3.4.1 Những mặt mạnh về chất lượng nguồn nhân lực y tế 98 3.4.2 Những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực y tế 100 3.4.3 Nguyền nhân những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 102

3.5 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 103

3.5.1 Định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 103 3.5.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 105 3.5.3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

y tế tại Bênh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 108

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 123TÀI LIỆU THAM KHẢO 127PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CLNNL Chât lượng nguồn nhân lực

HĐND Hội đồng nhân dân

UBND Ủy ban nhân dân

GTGT Giá trị gia tăng

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

TTB Trang thiết bị

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh năm 2021 32Bảng 2.2 Dân số trung bình của tỉnh Ninh Bình tính đến 31/12/2021 38Bảng 2.3 Tình hình lao động của tỉnh Ninh Bình tính đến 31/12/2021 38Bảng 3.1 Số lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019 - 2021 58Bảng 3.2 Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính của nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 59Bảng 3.3 Về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực y

tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình (2019 - 2021) 60Bảng 3.4 Về trình độ văn hóa và trình độ theo chức danh chuyên môn của nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình (2019 - 2021) 61Bảng 3.5 Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn (2019 - 2021) 64Bảng 3.6 Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh 65Bảng 3.7 Thực trạng thâm niên công tác của nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình tính đến năm 2021 67Bảng 3.8 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT 69Bảng 3.9 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2019 - 2021 71Bảng 3.10 Kết quả xếp loại nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình (2019- 2021) 73Bảng 3.11 Thống kê về số lượt khám bệnh/1 ngày của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 74Bảng 3.12 Bảng thống kê Bình quân số giờ làm việc trong một tháng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình năm 2021 74Bảng 3.13 Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại BVĐK tỉnh Ninh Bình năm 2021 75Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về thái độ ứng xử, phục vụcủa NVYT tại BVĐK tỉnh Ninh Bình năm 2021 77

Bảng 3.15 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2019 - 2021 79

Bảng 3.16 Tổng hợp đào tạo cho CBYT từ năm 2019 - 2021 81

Bảng 3.17 Tổng hợp Nghiên cứu khoa học (2019 - 2021) 82

Bảng 3.18 Công tác sử dụng nhân viên y tế qua 3 năm 2019 - 2021 86

Bảng 3.19 Dự kiến nhân lực đến năm 2024 104

Bảng 3.20 Kế hoạch chuyên môn dự kiến đến năm 2024 107

Bảng 3.21 Dự báo về các chỉ tiêu theo hoạt động của Bệnh viện năm 2024 109

Bảng 3.22 Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực theo hoạt động của Bệnh viện năm 2024 109

Bảng 3.23 Kế hoạch đào tạo NNLYT tại BVĐK tỉnh Ninh Bình năm 2022 - 2024 111

Bảng 3.24 Dự báo số lượng người bệnh đến khám và điều trị CK sâu 115

Bảng 3.25 Dự báo phát triển chuyên môn, CK sâu năm tới 115

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình 52Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng về năng lực chuyên môn của NVYT 69

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào

Mặc dù những năm qua, ngành Y tế đã có nhiều tiến bộ vượt bậc trong công tác nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đặc biệt là nghiên cứu, áp dụng thành công tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào thực tế điều trị Đóng góp không nhỏ vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học

kỹ thuật chuyên sâu trong lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự tâm huyết, sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế Nhưng theo đánh giá của nhiều chuyên gia, chất lượng nguồn nhân lực y tế của nước ta vẫn còn bất cập, không đồng đều và có sự phân bố chênh lệch giữa các vùng, miền, các tuyến

Trong đó, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là Bệnh viện tuyến tỉnh hạng I, với vai trò là cơ sở khám chữa bệnh lớn nhất của tỉnh Được sự quan tâm của Tỉnh ủy, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh, Sở Y tế và các cấp các ngành, cùng

sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ nhân viên bệnh viện, qua hơn 80 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã từng bước phát triển nhất là về chuyên môn kỹ thuật, triển khai được nhiều kỹ thuật mới về

cơ bản đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân trong vùng.Tuy nhiên

để đáp ứng nhu cầu và yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân đặc biệt trong tương lai bệnh viện còn nhiều khó khăn Bên cạnh đó, cùng với

sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhiều vấn đề phát sinh như ô nhiễm môi

trường, tệ nạn xã hội, thực phẩm ô nhiễm, bệnh dịch cơ cấu bệnh tật có nhiều thay đổi đang ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của nhân dân Một trong những khó khăn lớn nhất của bệnh viện hiện nay là trình độ chuyên môn của một số y bác sỹ còn hạn chế, thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao và đa dạng Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ những

lý do đó tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” để làm chủ đề nghiên

viện đa khoa tỉnh Ninh Bình thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực y tế tại bệnh viện công lập

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tình Ninh Bình

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng nguồn nhân

lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

y tế: trí lực, thể lực, tâm lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

- Phạm vi về không gian: Không gian nghiên cứu của đề tài là Bệnh

viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2019 đến

hết năm 2021 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 1/3/2022 đến tháng 31/3/2022

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện công lập

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

- Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Ninh Bình

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong bệnh viện công lập;

Chương 2: Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Kết quả nghiên cứu

1.1.1 Nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập

1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động xã hội Nếu trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý nguồn nhân lực với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Developmnet Indicator) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan

hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”;

- Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia 1 công việc lao động nào đó”;

- Theo Nguyễn Tiệp (2007): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo

nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động;

- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2008) thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và

kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc;

- Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm đã nêu trên, học viên cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động;

- Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

b Bệnh viện công lập

Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu dân cư, gồm có giường bệnh, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng phù hợp và một đội ngũ y, bác sỹ có trình độ chuyên môn được bố trí tại các khoa, phòng để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, cung cấp các dịch vụ y tế đến cho người bệnh (bệnh nhân) Theo Tổ chức Y tế

Thế giới “Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y

tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học”

Bệnh viện công lập do cơ quan có thẩm quyền thành lập và chịu sự quản lý của Nhà nước trong mọi hoạt động theo chức năng nhiệm vụ, đây là một loại hình đơn vị sự nghiệp thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về y tế và cung cấp dịch vụ công Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp y tế là thực hiện y công bằng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân, hoạt động của đơn vị sự nghiệp

y tế không vì mục tiêu lợi nhuận là chính mà vì lợi ích cộng đồng, giữ vai trò quan trọng trong hệ thống y tế quốc gia về lĩnh vực khám chữa bệnh, phục hồi sức khỏe và chữa bệnh cho người dân Hệ thống bệnh viện công lập được phân cấp quản lý hành chính và phân tuyến kỹ thuật Theo hệ thống hành chính bệnh viện phân thành 03 tuyến: Tuyến Trung ương, tuyến tỉnh, thành phố và tuyến quận, huyện

Bệnh viện là cơ sở khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người

bệnh và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ sau (theo Quy chế Bệnh viện

1997, Ban hành theo Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/09/1997 của

- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kĩ thuật;

Nhân lực y tế được Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa là “tất cả mọi

người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, là trung

tâm của mỗi hệ thống y tế

Do đó nguồn nhân lực y tế có thể được hiểu là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và tâm lực với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân, cộng đồng

Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế nói chung và chăm sóc sức khỏe nói riêng Quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế

1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập

Đặc thù lao động của ngành Y tế liên quan đến tính mạng, sức khỏe con người là ngành nhân đạo, vì vậy đòi hỏi người nhân viên y tế phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp, phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác (ví dụ đối với bác sĩ đa khoa thì: 6 năm học đại học sau đó phải học 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên

khoa cấp I rồi 2 năm chuyên khoa cấp II thành 11 năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm thạc sĩ mới hành nghề giỏi được )

Lao động ngành Y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người Tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hóa chất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động cực nhọc căng thẳng (đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, tiếp xúc với tác nhân gây bệnh lây, lao, phong, HIV ) Chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi không thỏa mãn nhu cầu của họ trong khi điều kiện đáp ứng không có, người thầy thuốc không thể thực hiện được

Là loại lao động luôn tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất

và tinh thần không bình thường Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình Vì vậy, họ buồn phiền, cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có những hành

vi không đúng mức với thầy thuốc - những người đang tìm cách cứu sống họ Khi trong gia đình có người bị bệnh, cả nhà lo lắng đưa người bệnh đến cơ sở

y tế, họ yêu cầu người thầy thuốc và bệnh viện quá mức trong lúc đáp ứng của bệnh viện không có thể, họ coi trách nhiệm của bệnh viện là phải đáp ứng nhu cầu của họ mà không thấy trách nhiệm của mình là phải hợp tác với bệnh viện

để tìm mọi cách tốt nhất điều trị người bệnh Do đó dễ gây thắc mắc, căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh Vì vậy, đối với ngành Y tế, đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi phải phấn đấu cao hơn và quan tâm sâu sắc hơn Hơn nửa

thế kỷ, qua các thế hệ thầy thuốc và nhân viên y tế trên mọi miền của đất nước đã tận tụy hy sinh trong việc bảo vệ sức khỏe nhân dân qua các cuộc kháng chiến bảo vệ tổ quốc cũng như trong thời kỳ hoà bình xây dựng đất nước Bằng trí tuệ và lòng yêu nước vô hạn và tình nhân ái sâu sắc, hàng vạn nhân viên y tế nhiều thế hệ đã thầm lặng chiến đấu không mệt mỏi, ngày đêm chăm sóc người bệnh cứu sống hàng triệu sinh mạng con người, dập tắt kịp thời nhiều vụ dịch nguy hiểm, hạ tỷ lệ tử vong, nâng cao tuổi thọ trung bình cho người Việt Nam, tổ chức mạng lưới y tế rộng khắp từ đồng bằng đến miền núi, từ thành thị đến nông thôn kể cả những nơi hải đảo xa xôi hẻo lánh

để phục vụ nhân dân phòng bệnh, chăm sóc sức khỏe Nhân dân Đào tạo nhiều cán bộ có chất lượng cho ngành ứng dụng nhiều kỹ thuật tiên tiến, hiện đại vào việc nâng cao chất lượng chẩn đoán, điều trị và chăm sóc bệnh nhân,

cử nhiều chuyên gia phục vụ sự nghiệp bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong các nước Dù bất kỳ ở đâu các thế hệ thầy thuốc Việt Nam vẫn nêu cao tinh thần phục vụ, thực hiện tốt đạo đức y tế phục vụ người bệnh với trách nhiệm cao xây dựng ngành Y tế phát triển ngang tầm với các nước trong khu vực

Tuy nhiên, khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, nhu cầu khám chữa bệnh bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng tăng cao, trong lúc kinh phí dành cho ngành Y tế có hạn, đời sống cán bộ y tế quá khó khăn, điều kiện đáp ứng thiếu thốn, nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng cao trong lúc điều kiện đáp ứng thiếu thốn, ngành Y tế đã phấn đấu nỗ lực hết sức mình để duy trì hoạt động đẩy mạnh công tác bảo vệ sức khỏe nhân dân Trình độ nhân viên y tế được nâng cao, kỹ thuật hiện đại được áp dụng, các máy móc trang thiết bị được bổ sung, chất lượng khám chữa bệnh được nâng cao rõ rệt, nhiều bệnh hiểm nghèo trước đây phải chuyển ra nước ngoài thì ngày nay đã giải quyết được ở trong nước Tuy nhiên, so với nhu cầu thì chúng ta chưa có đủ điều kiện để đáp ứng Vì vậy, không khỏi có những tiêu cực xảy ra vi phạm đạo đức y học của một số ít cán bộ y tế đòi hỏi

chúng ta phải luôn quan tâm giáo dục, rèn luyện để giảm bớt những tiêu cực trong ngành y tế

1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập

Nghề y là một nghề đặc biệt Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu

cả về chuyên môn và y đức; vì thế cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới (Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017) xác định mục tiêu tổng quát: Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ

Để thực hiện mục tiêu đó, cần xây dựng hệ thống mạng lưới y tế rộng khắp, gần dân; được chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt về chuyên môn, nghiệp

vụ theo ngành từ Trung ương tới địa phương trong phạm vi cả nước, đồng thời bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền địa phương Đồng thời, cần xây dựng đội ngũ cán bộ y tế "Thầy thuốc phải như mẹ hiền", có năng lực chuyên môn vững vàng, tiếp cận trình độ quốc tế Nâng cao năng lực cạnh tranh trong chuỗi sản xuất, cung ứng dược phẩm, dịch vụ y tế

Trong phát triển ngành y tế, bên cạnh việc xây dựng khuôn khổ pháp lý thống nhất; xây dựng mạng lưới y tế đồng bộ trong toàn quốc; đầu tư nguồn lực tài chính một cách thỏa đáng để ngành y tế có thể làm tốt việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, Nhà nước còn phải xây dựng, đào tạo đủ và phân bổ hợp

lý nguồn nhân lực cho cho ngành y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của quần chúng nhân dân

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe

cộng đồng Bởi một trong những yếu tố quyết định đến vai trò của Nhà nước đối với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực Nguồn nhân lực y tế có đủ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… có vai trò quan trọng dẫn đến thành công hay thất bại trong việc nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo của mình đối với công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế

Mặt khác, nhu cầu về thầy thuốc và cán bộ thuộc nhiều chuyên môn khác nhau cũng đang đòi hỏi phải đào tạo bác sĩ, dược sĩ, y tá, hộ lý với số lượng ngày càng nhiều, chất lượng ngày càng cao, cơ cấu hợp lý, nắm bắt các kiến thức y học hiện đại, giỏi thực hành, có y đức tốt… Trong xây dựng đội ngũ cán bộ y tế nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách thích hợp, thể hiện ở tất

cả các khâu từ tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ và tôn vinh…

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập

1.1.2.1 Các khái niệm

a Chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng

thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” [9, tr 10]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động

Còn theo quan điểm PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc

Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn

nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr 55]

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình

độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Theo PGS TS Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng

2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức

của nguồn nhân lực đó” [11, tr 2] Năng lực hoạt động có được thông qua đào

tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học

vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, có thể thấy

“chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một

trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực (đạo đức và phẩm chất) Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn

nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực”

Trong bài luận văn này chất lượng nguồn nhân lực y tế được hiểu là:

“toàn bộ năng lực của lực lượng y tế được biểu hiện thông qua ba mặt: thể

lực, trí lực, tâm lực” Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu

thành nên chất lượng nguồn nhân lực y tế Trong đó cả 3 yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế

b Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại

học và sau đại học Trình độ chuyên môn thể hiện ở khả năng thực hiện một chuyên môn nhất định hay khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề nghiệp và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức

và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Ngoài

ra, nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng nghề nghiệp: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,

vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm

Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các nhà quản lý là quan trọng nhất

* Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Nếu không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Sở hữu thể lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc do vậy nên thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Có thể nói thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần

và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe

* Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc

Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình,

quy định không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và mỗi nhân viên y tế nói riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục vụ người bệnh một cách tốt nhất

Đạo đức nghề nghiệp: Đối với NVYT nó thể hiện trước hết là tinh thần phục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến người bệnh; cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn bệnh nguy hiểm, phức tạp Đạo đức ngành Y phải luôn được nhân viên y tế tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từ mẫu”

Khả năng chịu áp lực công việc: Sự bền bỉ của con người thể hiện qua

cả thể lực và trí lực trong quá trình làm việc Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc Áp lực trong ngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành chính và thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ y tế là rất lớn Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu

áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo

đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a Chất lượng về trí lực

- Trí lực: Được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực

được phân tích theo các góc độ sau:

+ Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Tỷ lệ NNL có trình độ

học vấn (12/12; 10/10) =

Số lượng có trình độ học vấn (12/12)

x 100 Tổng số NNL

Tỷ số bác sỹ/điều dưỡng, KTV =

Tổng số bác sỹ Tổng số (điều dưỡng, nữ hộ sinh, KTV)

Tỷ số dược sỹ/dược sỹ trung cấp =

Tổng số dược sỹ Tổng số dược sỹ trung cấp

Tỷ lệ NNL (TĐCM sau đại

học/ĐH/CĐ/TC/SC) =

Số lượng NNL từng loại

x 100 Tổng số NNL

Tỷ lệ (bác sỹ chính/dược sỹ chính/Điều dưỡng chính/KTV chính)

Tỷ lệ các kỹ thuật mới

Số lượng nguồn nhân lực (NNL) tham gia sáng kiến, nghiên cứu khoa học + Kỹ năng:

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn [27, tr1]

Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng, tin tưởng vào trình

độ chuyên môn của nhân viên y tế”

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “hài lòng, tin tưởng vào trình độ chuyên môn của nhân viên y tế”

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “không hài lòng, không tin tưởng vào trình độ chuyên môn của nhân viên y tế”

b Chất lượng về thể lực

- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo

cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, nhưng sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

+ Căn cứ theo độ tuổi, giới tính:

Tỷ lệ NNL theo độ

tuổi/giới tính =

Số lượng NNL theo độ tuổi/giới tính

x 100 Tổng số NNL

+ Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, tình trạng ốm đau)

Tỷ lệ NNL có sức

khỏe loại I =

Số lượng NNL có sức khỏe loại I

x 100 Tổng số NNL

c Chất lượng về tâm lực

Tâm lực: Là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của NNL

bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á (các nước công nghiệp mới) là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

- Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ ứng xử, phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng với thái độ ứng xử, phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế”

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “hài lòng với thái độ ứng xử, phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế”

+ Tỷ lệ% số người được hỏi đánh giá “không hài lòng, thái độ ứng xử, phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế”

- Khả năng chịu áp lực:

+ Số lượng (BN nặng, BN tử vong, BN câp cứu) bình quân/1 ngày; + Số lượng BN đến khám/1 bác sỹ/1 ngày;

+ Số ngày trực/1 cán bộ y tế/1 tuần

- Môi trường làm việc:

+ Tỷ lệ% số NVYT được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện làm việc…”;

+ Tỷ lệ% số NVYT được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp”;

+ Tỷ lệ% số NVYT được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương”;

+ Tỷ lệ% số NVYT được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập, thăng tiến”;

+ Tỷ lệ% số NVYT được hỏi đánh giá “Sự hài lòng chung về bệnh viện”

1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập

a Các yếu tố bên ngoài (Khách quan)

* Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho

sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính

sách an toàn vệ sinh lao động…

* Trình độ phát triển của nền kinh tế

- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành y tế

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cách điều trị, chăm sóc bệnh nhân liên tục thay đổi Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép các bệnh viện lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít nhân lực và đòi hỏi những điều kiện nhất định về nguồn nhân lực Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong y tế

* Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Sự phát triển của y tế: Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ

em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế

hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của ngành y tế nói riêng

* Sự phát triển của giáo dục - đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong y tế, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của nguồn nhân lực mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử

lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở

rộng, năng suất chăm sóc, chữa trị trong y tế

* Sự phát triển của thị trường lao động

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh

tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong ngành y tế bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và

số lượng phù hợp với yêu cầu trong ngành

b Các yếu tố bên trong

- Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn NNL có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và

tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến CLNNL trong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao CLNNL trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển NNL, công tác thù lao đãi ngộ Đây là các chính sách nhằm nâng cao CLNNL cho tổ chức

- Đào tạo, bồi dưỡng:

Trong quá trình hoạt động, mỗi cơ sở y tế đều phải đề ra các mục tiêu phát triển cụ thể Mục tiêu phát triển này có thể được xây dựng trong dài hạn, trung hạn hoặc ngắn hạn Sau khi đã xác định được mục tiêu phát triển, cơ sở

y tế sẽ tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu đó mà một trong những nguồn lực quan trọng nhất chính là nhân lực Cơ sở y tế sẽ đưa ra các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ để đảm bảo nguồn nhân lực của mình đạt chất lượng cao, giúp hoàn thành những mục tiêu phát triển đã đề ra Do vậy, có thể nhận thấy mục tiêu phát triển của cơ sở y tế chính là nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Nguồn kinh phí ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố khác, quyết định sự phát triển của ngành y về cả cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và cả nguồn nhân lực Đây là yếu tố quyết định khả năng đào tạo, thu hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực y tế

- Chế độ, chính sách đãi ngộ:

Chế độ đãi ngộ của nhà nước góp phần nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công tác khám, chữa, chăm sóc người bệnh

- Đánh giá, sử dụng, quản lý:

Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, những vấn đề về sức khỏe

và bệnh tật của con người luôn thay đổi theo chiều hướng đa dạng hơn thì việc đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ năng đối với nhân lực y tế là một tất yếu Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực các

tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Cơ sở vật chất - kỹ thuật của ngành y tế là điều kiện vật chất cơ bản giúp thỏa mãn nhu cầu bệnh nhân Cơ sở vật chất y tế đầy đủ và hiện đại sẽ tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên y tế làm việc và phát huy hiệu quả năng lực của mình trong quá trình khám chữa, chăm sóc người bệnh

- Tiền lương, Khen thưởng và kỷ luật:

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động cố gắng trong công việc, tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc nếu yếu tố này được thực hiện công bằng và hợp lý

Các chính sách khen thưởng và kỉ luật phải phù hợp từng vùng, từng điều kiện nơi làm việc để phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng y tế của bệnh viện đa khoa Phú Thọ

Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu

nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Bệnh viện

đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý

an ninh trật tự trong bệnh viện…

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

- Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung;

- Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để nhân viên y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị

y tế…

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng internet

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối

với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua Đề án 1816, Đề án Bệnh viện vệ tinh)

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục

vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thanh Hóa là Bệnh viện hạng I, trực thuộc Sở

Y tế Thanh Hóa, là cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa tuyến tỉnh Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Bộ Y tế tại Quyết định 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/09/1997 ban hành Quy chế bệnh viện, bao gồm: cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh; đào tạo cán bộ y tế; nghiên cứu khoa học về y học; chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật; phòng bệnh; hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế trong bệnh viện

Để không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn, Bệnh viện đã chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại, cập nhật các kiến thức mới, khuyến khích, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ, đào tạo cán bộ chuyên ngành sâu theo quy hoạch, theo nhu cầu phát triển chuyên môn, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, chuyển giao kỹ thuật; kết hợp các hình thức đào tạo tập trung tại tuyến trung ương, đào tạo tại chỗ theo chương trình bệnh viện vệ tinh, 1816 của Bộ Y tế và mời các Giáo sư, chuyên gia đầu ngành vào giảng dạy, phẫu thuật, chuyển giao kỹ thuật theo những chương trình riêng của Bệnh viện nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ, kỹ thuật viên, điều dưỡng để có thể làm chủ về kỹ thuật

và các trang thiết bị hiện đại

Phong trào nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến được chú trọng đẩy mạnh, những năm gần đây đã có hàng trăm công trình nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị thực tiễn được cán bộ, viên chức, người lao động Bệnh viện thực hiện Trong số đó, có 03 đề tài nghiên cứu khoa học

đa quốc gia, 02 đề tài nghiên cứu khoa học cấp quốc gia, 02 đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, 08 đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh được cán bộ, viên chức Bệnh viện làm chủ đề tài hoặc cùng tam gia nghiên cứu với kết quả đánh giá, xếp loại xuất sắc và khá Hàng năm, Bệnh viện tổ chức Hội nghị tổng kết công tác nghiên cứu khoa học và ra mắt bạn đọc cuốn kỷ yếu các đề tài nghiên cứu khoa học của Bệnh viện với hàng trăm công trình khoa học, các

đề tài nghiên cứu có giá trị khoa học và thực tiễn, ghi nhận kết quả lao động khoa học và sáng tạo của cán bộ Bệnh viện trong thời kỳ đổi mới Hàng tháng bệnh viện đã tổ chức đều đặn các buổi sinh hoạt khoa học với chất lượng ngày càng cao, giúp cho cán bộ cập nhật được kiến thức mới Tăng cường giao lưu quốc tế về khoa học và nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật để không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn

Bệnh viện đã có đội ngũ y bác sỹ đủ biên chế để phục vụ cho nhân dân trong tỉnh trong thời gian qua bệnh viện đã nâng cao chất lượng khám chữa bệnh phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng các dịch vụ kỹ thuật đặc biệt là một số kỹ thuật cao nhưng trong thực tế thì vẫn còn tồn tại một số vấn đề sau:

- Bệnh viện có đội ngũ y bác sỹ đông có bằng cấp nhưng thực sự trình

độ chuyên môn còn chưa đồng đều, bác sỹ giỏi để điều trị những bệnh khó còn thiếu, phát triển kỹ thuật chuyên môn còn chưa tương xứng và ngang tầm với bệnh viện hạng I, một số loại bệnh thuộc lĩnh vực chuyên khoa sâu chưa điều trị được phải chuyển đến các bệnh viện tuyến trung ương: Bạch Mai, Việt Đức ;

- Chính sách khuyến khích, ưu đãi đối với đội ngũ khoa học có trình

độ chuyên môn cao vẫn còn chưa thỏa đáng do đó số Bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm nghề nghiệp lâu năm thì có xu hướng xin đi các Bệnh viện tuyến Trung ương, hoặc “ra ngoài” công lập hành nghề y dược, làm cho các bệnh viện tư có thu nhập cao hơn;

- Việc sử dụng nhân lực không đúng chức năng, không khoa học, bác

sỹ được đào tạo làm không đúng chuyên ngành như dùng BS đa khoa cho đi học về gây mê hồi sức, xét nghiệm hay bác sỹ được đào tạo chuyên khoa này chuyển sang làm chuyên khoa khác với cách sử dụng nguồn lực như thế vừa không đảm bảo chất lượng lại gây thừa - thiếu giả tạo, chất lượng chẩn đoán

và điều trị sẽ không đảm bảo

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình

Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để

hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình Nhân viên y tế sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện

Bệnh viện cần phải chăm lo đến đời sống của nhân viên y tế, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc, thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, chuyên khoa hàng đầu về làm việc và công tác tại Bệnh viện

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm cơ bản của tỉnh Ninh Bình

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

- Phía Bắc giáp tỉnh Hòa Bình

- Phía Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Nam Định và Hà Nam

- Phía Nam giáp biển Đông

- Phía Tây và Tây Nam giáp tỉnh Thanh Hóa

* Địa hình

Ninh Bình nằm trong vùng tiếp giáp giữa vùng Đồng bằng sông Hồng với dải đá trầm tích phía Tây và nằm ở điểm mút của cạnh đáy tam giác châu thổ sông Hồng, tiếp giáp với biển Đông nên địa hình bao gồm 3 vùng rõ rệt: Vùng đồi núi, vùng đồng bằng và vùng ven biển

b Đất đai, tài nguyên

Tổng diện tích đất tự nhiên của tỉnh là 1.391 km2 với các loại đất: Phù

sa, đất phù sa cũ tập trung ở vùng đồng bằng trũng thích ứng cho thâm canh hoa màu, cây lương thực có chất lượng cao, đất Feralit ở vùng bán sơn địa thích hợp cho việc phát triển nhiều loại cây trồng như: cây ăn quả, cây công nghiệp, cây dược liệu