Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh hòa bình

Nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng về công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các giải pháp nhằm nâng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐOÀN THỊ HÂN

Hà Nội, 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên cứu

và thực hiện Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Vũ Thùy Linh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS Đoàn Thị Hân, người đã đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo tại Phòng Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Lâm Nghiệp; Ban Giám đốc, các Phòng nghiệp vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình đã quan tâm, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu

đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường 8

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Cục Quản lý thị trường tại một số địa phương trong nước 24

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 29

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 31

2.1.3 Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình 36

2.1.4 Giới thiệu chung về Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 45

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 45

2.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 45

2.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá 46

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 47

3.1.1 Số lượng 47

3.1.2 Cơ cấu cán bộ, công chức 48

3.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 51

3.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hoà Bình 60

3.2.1 Quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.2 Công tác sử dụng và đánh giá nhân lực 62

3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 68

3.2.4 Công tác điều động, luân chuyển 72

3.2.5 Công tác đầu tư trang thiết bị và cải tiến điều kiện làm việc 75

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78

3.3.1 Yếu tố khách quan 78

3.3.2 Yếu tố chủ quan 81

3.4 Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 85

3.4.1 Thành công 85

3.4.2 Hạn chế 86

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 87

3.5 Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 89

3.5.1 Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89

3.5.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 89

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu ngành kinh tế của tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2019 - 2021 32

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình 35

Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 44

năm 2021 44

Bảng 3.1: Số lượng CBCC theo bộ phận tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 47

giai đoạn 2019 - 2021 47

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo giới tính tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 49

giai đoạn 2019 - 2021 49

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 50

giai đoạn 2019 - 2021 50

Bảng 3.4: Phân loại sức khỏe CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 52

Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2019 - 2021 55

Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về kỹ năng làm việc của CBCNV 58

tại Cục QLTT Hoà Bình 58

Bảng 3.7: Kết quả tổng hợp về ý thức trách nhiệm của CBCC 60

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 60

Bảng 3.8: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Cục QLTT 61

tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2021 - 2025 61

Bảng 3.9: Căn cứ chấm, xếp loại điểm thi đua của CBCC tỉnh Hòa Bình 65

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 66

Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 67

về hoạt động đánh giá, xếp loại nhân lực 67

Bảng 3.12: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng 70

về kỹ năng nghiệp vụ, quản lý 70

Bảng 3.13: Mức độ hài lòng CBCC về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc 77

Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong năm tại Cục QLTT tỉnh Hoà Bình 81 Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 82 với môi trường làm việc 82

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình 30 Hình 2.2: Hệ thống bộ máy tổ chức của Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình 43 Hình 3.1: Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

về bố trí, sử dụng nhân lực 63 Hình 3.2: Mức độ hài lòng của CBCC Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 71 đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 71 Hình 3.3: Đánh giá mức độ hài lòng CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình 74

về công tác điều động, luân chuyển 74

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, sự cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xác định là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như từng tổ chức Nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng, do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện, đặc biệt

là các nội dung liên quan đến quy mô, cơ cấu và chất lượng

Quản lý thị trường (QLTT) là một lĩnh vực hoạt động rất quan trọng trong nền kinh tế với nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường và bình ổn hoạt động thương mại tại địa phương Đặc điểm của ngành là một lĩnh vực hoạt động khó khăn và nhạy cảm với địa bàn quản lý rộng do vậy đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải có yêu cầu cao về cả thể lực, trí lực, tâm lực Hòa Bình là tỉnh

có địa hình đồi núi phức tạp nằm ở vùng Tây Bắc của nước ta, được xem là cửa ngõ giao thường hàng hóa của các tỉnh Tây Bắc với thủ đô Hà Nội và vùng Đồng bằng Bắc Bộ Nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng về công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường của tỉnh là hết sức quan trọng và cấp thiết

Thời gian qua, Cục QLTT tỉnh Hòa Bình đã phối hợp chặt chẽ của các

Sở, ban ngành, đoàn thể và các huyện, thành phố thực hiện chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường trên địa bàn tỉnh Để làm được điều đó, trong suốt quá trình hình thành và phát triển Ban lãnh đạo Cục đã có sự quan tâm, chỉ đạo về đề cao việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp sử dụng

nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả Tuy nhiên, các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong cục còn hạn chế như: vấn đề đào tạo phát triển, sử dụng NNL chưa thực sự hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của thời đại

Do đó nâng cao chất lượng NNL càng trở nên cấp thiết, đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

trong quá trình hội nhập hiện nay Tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình (Công tác quy

hoạch phát triển nguồn nhân lực; công tác sử dụng và đánh giá nhân lực; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác điều động, luân chuyển; công tác đầu tư trang thiết bị và cải tiến điều kiện làm việc)

- Phạm vi về không gian: Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn

2019 - 2021; Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

- Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực;

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;

Chương 3 Kết quả nghiên cứu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Một số quan điểm về nhân lực được trình bày cụ thể như sau:

- Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2008): Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng sử dụng sức lao động trong hoạt động lao động và sản xuất

- Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động)

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng

sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu thị trường và dịch vụ

Qua những quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: “Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực và trí lực trong bản thân mỗi con người, ngày càng được phát triển theo thời gian Tại một thời điểm nào đó, khi nguồn lực đủ lớn sẽ được sử dụng vào quá trình lao động, sản xuất” Điều này đã giúp nhân lực

tạo ra sự khác biệt so với các loại nguồn lực khác trong xã hội như: nguồn vốn, công nghệ - kỹ thuật…

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Khái niệm về NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau như:

- Theo khái niệm của Liên hợp quốc (trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực này theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con người từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý

và sử dụng

- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2019): “NNL là nguồn con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo đó, NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hôi

- Theo Phạm Minh Hạc (2001): “NNL bao gồm tổng thể số lượng dân

cư tại một khu vực, cùng chất lượng về con người (thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) được sử dụng để tham gia một công việc lao động nào đó nhằm tạo ra của cải vật chất trong xã hội

- Theo Trần Kim Dung (2006): NNL chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động

Có thể thấy rằng, tùy theo góc độ nghiên cứu mà các quan điểm đưa ra

về NNL có sự khác nhau Xuất phát từ mục tiêu của nghiên cứu này, tác giả

thống nhất sử dụng khái niệm NNL như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ nguồn lực của các cá nhân tham gia bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực được huy động vào quá trình lao động, sản xuất hướng tới các mục tiêu đã đề ra”

1.1.1.3 Cán bộ, công chức

Theo văn bản pháp luật quy định về cán bộ được thể hiện rõ tại khoản

1, điều 4 Luật Cán bộ, công chức (CBCC) năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”

Như vậy, cán bộ theo nghĩa cơ bản, đó là những người thực hiện và đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu, thực hiện; được hưởng các chính sách của Nhà nước theo quy định Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân

Khái niệm công chức được quy định rõ tại khoản 2, điều 4, Luật

CBCC: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn

vị Nhà nước

1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực

Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Dưới đây là một số nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:

- Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các

tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL

được tác giả xem xét trên các khía cạnh, mà không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có Do đó, có thể có những khía cạnh được xem xét, nhưng cũng có những mặt chưa được xem xét hoặc không xem xét đến

Theo cách tiếp cận của nghiên cứu này, chất lượng NNL được định

nghĩa như sau: “Chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đáp ứng được mục tiêu chung đã đề ra”

1.1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số các hoạt động nào đó nhằm tạo nên sự thay đổi theo xu hướng tăng lên

về chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng hiện có Điều này được thể hiện bởi sự tăng lên về kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc của người lao động Hoạt động nâng cao chất lượng NNL một mặt tạo ra nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL có chất lượng cao trong quá tình phát triển kinh tế - xã hội trong xu hướng hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho bản thân, tổ chức cùng với khả năng cạnh tranh bền vững

Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người cả về giá trị vật chất và tinh thần, bao gồm trí tuệ, tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, tác giả xác định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ về khả năng làm việc của NNL trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

1.1.2 Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường

1.1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường

Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công thương, là một trong những cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước với tính chất công việc mang đặc điểm của cơ quan hành chính Nhà nước Do vậy, các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh Nhà nước và được sử dụng quyền lực Nhà nước thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong việc xây dựng

và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phtá triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung ương đến địa phương

Hoạt động của lực lượng QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền Nếu các tổ chức, cá nhân có các hành vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt theo quy định của pháp luật Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền hành chí Nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ có ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện Bất cứ ai làm sai pháp luật Nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Tùy thuộc vào mức độ

cụ thể để có thể đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: hình sự, hành chính

Ngoài những đặc điểm chung của NNL công vụ, NNL trong lĩnh vực QLTT còn mang đặc điểm riêng khác như:

Công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường liên quan đến mặt trái của xã hội, các đối tượng vi phạm tìm mọi thủ đoạn để mua chuộc các CBCC trong lĩnh vực QLTT Do vậy đòi hỏi mỗi cán bộ làm việc trong lĩnh vực QLTT phải trung thực, liêm khiết, kiên định trước những cám dỗ của đồng tiền CBCC trong lĩnh vực QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương Vì vậy, người lao động làm việc trong lĩnh vực QLTT chịu áp lực rất lớn trong công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn

Cán bộ, người lao động làm việc trong lĩnh vực QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong

việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương Vì vậy, người lao động thường chịu áp lực rất lớn trong công việc, theo đó làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa có thể đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn

Về đặc điểm hoạt động của lực lượng QLTT:

+ Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân và mọi tầng lớp dân cư, thậm chí là va chạm đến lợi ích của bạn bè và người thân Do vậy không dễ dàng nhận được sự đồng tình ủng hộ của mọi người

+ Đương đầu với các đối tượng buôn lậu, làm hàng giả có tổ chức, phương tiện hiện đại hay nhiều khi là có vũ khí Tính chất cuộc đấu tranh khá quyết liệt do các đối tượng làm ăn phi pháp thường chống đối, không từ một hành vi, thủ đoạn nào

+ Hoạt động của QLTT không theo thời gian hành chính: Các đối tượng buôn lậu thường hoạt động không tuân theo một quy luật nào, chúng thường tận dụng mọi kẻ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm bắt quy luật hoạt động của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển hàng lậu, hàng giả, hàng kinh doanh trái phép… và để đối phó với hoạt động của các đối tượng trên, lực lượng QLTT phải luân phiên nhau kiểm tra, kiểm soát, hoạt động không kể giờ giấc, các ngày lễ, tết cũng không được nghỉ, công việc khá vất vả và không có thời gian để chăm sóc gia đình

+ Vì mục tiêu lợi nhuận, người sản xuất – kinh doanh tìm mọi kẽ hở của luật pháp để khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta không chỉ các các thương nhân, doanh nghiệp trong nước mà còn có cả các doanh nghiệp nước ngoài

Do vậy, yêu cầu công tác QLTT đòi hỏi CBCC không chỉ cần am hiểu sâu sắc

về luật pháp, tinh thông về nghiệp vụ mà còn phải hiểu biết các kiến thức về kinh tế, xã hội, kể cả thông lệ quốc tế để thích ứng với công tác QLTT trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài

1.1.2.2 Vai trò của quản lý thị trường trong đời sống xã hội

Hiện nay, nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, có sự quản lý của nhà nước nhằm mục đích phát huy tính ưu việt của nền kinh tế thị trường, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nước và nội lực của nền kinh tế, tranh thủ kinh nghiệm và vốn của các nước phát triển để đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Thông qua vai trò kiểm tra, kiểm soát thị trường, ngăn chặn và hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường; QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng; góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe của người lao động Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội mà không chỉ là không

có bệnh hay thương tật” Như vậy thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần, theo đó:

- Sức khỏe về thể chất: được phản ánh bởi các chỉ tiêu: chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh…

- Sức khỏe về tinh thần: được biểu thị thông qua sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và được biểu thị thông qua sự thoải mái, quan niệm sống tích cực và có lối sống lành mạnh…

Đối với tiêu chí thể lực của người lao động thường được thực hiện thông qua khảo nghiệm thực tế về cân đo hay thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn nhất định Hiện nay, theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 3 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành quy định khám và phân loại sức khỏe của cán bộ, sau khi thực hiện xác định các thói quen sinh hoạt và tiểu sử mắc bệnh, các nội dung kiểm tra của được quy định như sau:

- Khám lâm sàng: Triệu chứng bệnh(nếu có), khám thể lực và toàn thân(chiều cao, cần nặng, da, hơi thở, tinh thần…), khám nội khoa(tim mạch, hô hấp, tiêu hóa, xương - khớp, tâm thần), khám chuyên khoa(ngoại khoa, sản phụ khoa, răng hàm mặt, tai mũi họng, mắt…)

- Khám cận lâm sàng: Siêu âm (gan, mật, tụy, thận, bàng quang, tuyến giáp ), điện tâm đồ, X-quang, chụp cắt lớp vi tính, nội soi(dạ dày, tá trạng, đại tràng…), xét nghiệm (máu, nước tiểu…)

Có thể nói thể lực hay còn gọi sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe, con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân NLĐ khi họ tham gia vào quá trình lao động sản xuất, trong học tập…

1.1.3.2 Trí lực

Trí lực với yếu tố cơ bản là tri thức, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống, nhận thức tình huống vấn đề Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải các vấn đề Cụ thể hơn, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:

- Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình

độ văn hóa được cung cấp thông qua các hệ thống giáo dục bao gồm chính quy

và không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng

để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đó nói riêng và nền kinh tế nói chung Thực tế cho thấy tại phần lớn các tổ chức, NNL có trình độ chuyên môn cao sẽ phát triển rất nhanh

- Kỹ năng mềm: Là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ, sáng tạo… Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều cố gắng tìm kiếm những ứng viên bên cạnh có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, còn cần có những kỹ năng mềm nhằm hỗ trợ cho công việc Thông thường, những kỹ năng này không được học trong nhà trường và không có kiến thức chuyên môn nhưng

có khả năng bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động

và quyết định đến hiệu quả trong công việc

1.1.3.3 Tâm lực

Tâm lực được hiểu là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc họ được phân công Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức về ý thức trách nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực hiện nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với đơn vị, tổ chức nơi người lao động làm việc

Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, quan điểm sống thể hiện nét đẹp văn hóa của NLĐ Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành NNL, trình

độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động

Trong tổ chức, để nâng cao tâm lực điều trước tiên cần phải xây dựng một môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính kỷ luật cao, tác phong làm việc công nghiệp, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng để khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ Nâng cao tâm lực của NNL trong tổ chức còn

là môi trường làm việc dân chủ nhằm thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và NLĐ, giữa NLĐ với nhau để tăng tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, có trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận…

1.1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL phụ thuộc nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ cũng như những yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động Hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở đây được nghiên cứu

là các hoạt động của tổ chức sử dụng lao động Để nâng cao chất lượng NNL,

có các hoạt động chính sau:

1.1.4.1 Công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất

và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị

1.1.4.2 Công tác sử dụng và đánh giá nhân lực

- Sử dụng nguồn nhân lực:

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức cũng có thể được thực hiện thông qua việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự hay sử dụng NNL trong nội bộ tổ chức Trong điều kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi, hay trong bối cảnh công tác quản lý của tổ chức không hiệu quả thì người quản lý có thể sử dụng biện pháp này để nâng cao hiệu quả Thay đổi cơ cấu, thu hẹp hay mở rộng, bố trí lại nhân viên là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao

chất lượng NNL, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Không

có nguyên tắc nào chung cho mọi tổ chức, tuy nhiên việc bố trí lao động cần quán triệt nguyên tắc: không thừa, không thiếu; nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc

- Đánh giá nhân lực

Là cơ sở để tổ chức hiểu biết về các quyết định của mình trong sử dụng NNL, từ đó là cơ sở đưa ra các quyết định về nhân lực như: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL của hiện tại cũng như trong tương lai tại đơn vị Các tiêu chí đánh giá NNL tại tổ chức có thể bao gồm:

+ Kỹ năng chuyên môn: Tiêu chí này phản ánh năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ gắn với công việc chính tại đơn vị Việc đánh giá tiêu chí này nhằm giải quyết bài toán thực tiễn trong các cơ quan hành chính Việt Nam, đó là hiện tượng nhận và tuyển dụng những lao động không có chuyên môn phù hợp

+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo: Tiêu chí này giúp đơn vị phát hiện những cán bộ có tố chất lãnh đạo, có năng lực quản lý, điều hành công việc Số lượng cán bộ thể hiện được năng lực này càng nhiều thì càng thể hiện được chất lượng đội ngũ tại đơn vị càng cao Dựa trên đội ngũ này, tổ chức có thể đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai

+ Kỹ năng xử lý công việc: Tiêu chí này phản ánh năng lực xử lý những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vị của mỗi cán bộ Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến động và công việc phát sinh Ngược lại, có những người luôn biết tạo cho mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong công việc Những người có kỹ năng tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc tại tổ chức và khẳng định chất lượng của nhân lực Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp tổ chức dễ dàng hơn trong việc bố tri, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị

+ Khả năng làm việc nhóm: Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ quản lý hành chính Nhà nước có kỹ năng làm việc nhóm còn hạn chế Tại một số tổ chức thậm chí còn có quan điểm: “ việc của ai người đó làm” hay “hoàn thành xong việc của bản thân sẽ giao cho người khác” Tư duy này khiến cho tổ chức không thể tạo được đà tăng tốc trước những yêu cầu trong thời kỳ mới Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp làm việc và mang lại hiệu quả cao

+ Khả năng phân tích và làm việc nhóm: Tiêu chí này phản ánh năng lực làm việc nâng cao năng lực của NLĐ Thực tế cho thấy, hiện tượng cán bộ hành chính Nhà nước có những biểu hiện yếu về khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề còn khá phổ biến Có hai nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề này là: kỹ năng và thái độ bàng quang không quan tâm Điều này đã tác động không nhỏ đến chất lượng thực hiện công việc, chất lượng cán bộ tại tổ chức khi đối tác đến làm việc hay yêu cầu công việc Đánh giá và phát hiện được đội ngũ cán bộ có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có được đội ngũ có chất lượng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển của tổ chức

1.1.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho NNL trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng Theo đó, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, được diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng tới giúp cho NL có thể hiểu rõ hơn về chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại cũng như bổ sung các kỹ năng, kiến thức còn thiếu nhằm thực hiện có hiệu quả hơn công việc của bản thân Đối với các tổ chức thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các tổ chức cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thế

cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức Nó giúp các tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật

và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của NLĐ

1.1.4.4 Công tác điều động, luận chuyển cán bộ, công chức

Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức được quy định tại Điều 3 Quyết định số 98/QĐ-TW năm 2017 của Bộ Chính trị về luân chuyển

cán bộ: “Luân chuyển cán bộ là việc cử có thời hạn cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng, trong quy hoạch từ Trung ương về địa phương, từ cấp trên xuống cấp dưới và giữa các địa phương, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị nhằm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ và làm cơ sở lựa chọn,

bố trí, sử dụng cán bộ”

Thực tế cho thấy, trong quá trình hoạt động của tổ chức, để phù hợp với với tình hình thực tế cũng như năng lực, sở trường của mỗi người, công tác

luân chuyển cán bộ, công chức là một hoạt động cần thiết và có ý nghĩa quan trọng Đây là cơ sở tạo điều kiện cho những cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong diện quy hoạch được đào tạo toàn diện, rèn luyện thử thách trong thực tiễn cũng như tạo nguồn cán bộ lâu dài cho tổ chức Bên cạnh đó, hoạt động luân chuyển cán bộ giúp tổ chức từng bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ một cách phù hợp, tránh tình trạng cục bộ, khép kín tại một đơn vị trên một địa bàn cố định Thực hiện tăng cường những cán bộ có năng lực cho các đơn vị

cơ sở, tại những khu vực còn khó khăn nhưng mang tính trọng yếu trong mô hình hoạt động của tổ chức

Việc luân chuyển, điều động cán bộ cần được thực hiện trên định hướng đảm bảo quy hoạch phê duyệt, thời gian quy định; đã lựa chọn được những cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cơ bản phù hợp với đặc điểm địa bàn được luân chuyển đến; kết hợp luân chuyển, điều động cán bộ với từng bước thực hiện bố trí cán bộ chủ chốt không là người địa phương, góp phần đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng NNL trong toàn bộ hệ thống của tổ chức

1.1.4.5 Đầu tư trang thiết bị và cải tiến điều kiện làm việc

- Đầu tư trang thiết bị:

Cơ sở vật chất, môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng gián tiếp đến nâng cao chất lượng CBCC thông qua việc hỗ trợ CBCC phát huy năng lực của mình Việc nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng cao hiệu quả xử lý công việc, giảm bớt sai sót hay những hỗ trợ từ máy móc

sẽ giúp giảm lao động trực tiếp của con người, nâng cao năng suất sản xuất…

Thực tế đã cho thấy rằng, có rất nhiều chế độ mà tổ chức áp dụng tại đơn vị của mình, tuy nhiên hầu hết sẽ là xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, đảm bảo an toàn lao động cho CBCC trong quá trình làm việc, cụ thể:

- Cải thiện điều kiện làm việc:

+ Văn hóa làm việc: Có thể hiểu văn hóa làm việc được cụ thể hóa một

phần thông qua nội quy, quy định của mỗi tổ chức mà các thành viên trong tổ

chức buộc phải tuân theo và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, xây dựng vây không khí thân thiết, tinh thần làm việc thoải mái trong quá trình làm việc Một số hoạt động xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp như:

+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể: Theo chuẩn mực đạo

đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống Những NLĐ khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động

và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những NLĐ với nhau

+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Qua việc tổ chức

phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức

+ Đảm bảo an toàn lao động: An toàn lao động có vị trí, vai trò quan

trọng là bảo vệ CBCC - yếu tố quyết đinh năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc tại bất cứ đơn vị hay tổ chức nào Vì vậy việc đảm bảo an toàn trong lao động chính là xây dựng các nội dung phải thực hiện để đảm bảo an toàn, phòng chống tại nạn lao động, xây dựng ý thức, thói quen làm việc an toàn, xây dựng các chuẩn mục ứng xử của các thành viên có liên quan trong quá trình lao động

1.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5.1 Yếu tố khách quan

- Môi trường kinh tế - xã hội, điều kiện phát triển của địa phương

+ Các yếu tố về kinh tế - xã hội: Môi trường kinh tế của địa phương gắn liền với các yếu tố như: tốc độ tăng trưởng kinh tế; đặc điểm dân số, lực lượng lao động… Nếu như các yếu tố về kinh tế thể hiện qua sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, quan hệ cung cầu

về sản phẩm hàng hóa dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư, song hành với đó là các yếu tố xã hội: lối sống, phong tục, tập quán, các quy phạm về tư tưởng và đạo đức Những yếu tố này đều có tác động nhất định, trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong các đơn

vị làm việc

Có thể thấy cung NNL cho tổ chức, đơn vị là xuất phát từ công dân của quốc gia đó đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Do vậy chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển NNL, điều này đươc thể hiện qua các yếu tố sau: Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân

số, sức khỏe, trí lực, đạo đức, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa

+ Các yếu tố về điều kiện phát triển của địa phương: Đặc điểm về điều kiện phát triển kinh tế tại mỗi địa phương là khác nhau, điều này được thể hiện thông qua từ các đặc điểm như: tài nguyên, khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng, sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo… Theo đó nếu như khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng

và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại

mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít

lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các

tổ chức

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô, chất lượng NNL càng cao và càng mở rộng, từ đó hiệu quả công việc được nâng lên, năng suất lao động được cải thiện

- Chính sách của Nhà nước: Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý NNL

trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định của pháp luật Hiện nay, các chính sách của Nhà nước đối với người lao động có thể kể đến gồm: tiền lương, thưởng; phúc lợi xã hội, đầu tư cơ sở vật chất, cụ thể:

+ Tiền lương, thưởng: là thù lao trong lao động của NLĐ mà đơn vị sử

dụng lao động chi trả Đây là yếu tố chủ yếu kích thích NLĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn

+ Phúc lợi: Bên cạnh các chính sách phúc lợi thực hiện đối với NLĐ

theo quy định của Nhà nước Những hoạt động này không chỉ giúp NLĐ có thể tinh thần làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt hơn để có thể yên tâm công tác và gắn bó với công việc nhiều hơn

+ Đầu tư cơ sở vật chất: Bên cạnh yêu tố về con người thì điều kiện cơ

sở vật chất được xem là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả công việc khi thực hiện của NLĐ Ngày nay với sự phát triển của khoa học

công nghệ thực sự đã giúp cho NLĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình trong quá trình làm việc Thực tế đã cho thấy tại các đơn vị có đội ngũ NNL như nhau nhưng nơi có hệ thống cơ sở vật chất hiện đại sẽ cho năng suất lao động lớn hơn, hiệu quả công việc cao hơn

1.1.5.2 Yếu tố chủ quan

- Môi trường làm việc và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc bao gồm toàn bộ các hoạt động tại tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện công việc của NLĐ: văn hóa làm việc của tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…

Văn hóa làm việc của tổ chức có thể hiểu là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất

cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hướng tương lai cho tổ chức buộc các mọi người phải tuân theo và được hoàn thiện bởi chính các nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho NLĐ Văn hóa của tổ chức chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của tổ chức, phong cách của lãnh đạo… Hoạt động quản trị NNL tại tổ chức là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại tổ chức đó

Điều kiện cơ sở vật vất: Được coi là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến chất lượng NNL cũng như hoạt động quản trị NNL Theo đó việc cải thiện cơ

sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin tổ chức giúp NLĐ nâng cao hiệu quả xử lý công việc, giảm bớt lao động trực tiếp và sai xót trong quá trình làm việc của con người, qua đó nâng cao năng suất làm việc

- Trình độ và kỹ năng của nhân lực

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, trình độ và kỹ năng của NLĐ cũng ngày càng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, đồng thời cũng

làm thay đổi những đòi hỏi, sự thỏa mãn, hài lòng với công việc và những đãi ngộ mà họ nhận được Nắm bắt được khả năng và trình độ của đội ngũ NLĐ

sẽ giúp tổ chức dễ dàng hơn trong công tác quản trị, từ đó đưa ra các chính sách quản lý phù hợp hơn nhằm tận dụng tối đa NNL hiện có cũng như hoạch định phù hợp hơn trong tương lai

Trình độ và kỹ năng của nhân lực được hiểu là kiến thức, sự hiểu biết

và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức được thể hiện qua các thành tố như: trình độ chuyên môn, trình độ chính trị,

kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ… Bên cạnh đó, trình độ và kỹ năng của NLĐ còn được thể hiện qua: đạo đức nghề nghiệp, ý thức và trách nhiệm đối với công việc đang đảm nhận Bởi nếu đội ngũ NNL có trình độ chuyên môn tốt nhưng không thể hiện được tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành khi thực hiện công việc sẽ không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận mà còn tác động đến những người xung quanh và hiệu quả làm việc chung của tổ chức Thái độ và đạo đức của NLĐ được thể hiện thông qua: trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp cộng tác với những người xung quanh trong quá trình làm việc

- Yêu cầu đặc thù của ngành nghề

Đặc thù của ngành nghề được thể hiện ở nét riêng biệt của một ngành nghề nhất định so với các ngành nghề khác trong cùng lĩnh vực thông qua những đặc tính, đặc điểm nổi bật và riêng biệt, được dùng để phân biệt giữa ngành nghề này so với ngành nghề khác Hiện nay, một vấn đề khá được quan tâm trong đời sống xã hội là tính đặc thù của ngành nghề, việc xác định và hiểu được những đặc thù trong ngành nghề, công việc là cơ sở quan trọng để nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc sau này

Hiện nay, đi cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội trong giai đoạn CNH-HĐH, QLTT đóng một vai trò quan trọng trong từng bước tiến của mỗi

quốc gia Mặc dù được xem như một ngành có hoạt động riêng lẻ, song trên thực tế, ngành QLTT đòi hỏi sự kết hợp của rất nhiều thành tố như: Nhà nước với vai trò quản lý; kiểm soát viên giám sát thị trường; các hộ kinh doanh, sản xuất hàng hóa…

Đối với những kiểm soát viên giám sát thị trường là những người đại diện Nhà nước thực hiện công tác quản lý thị trường, làm cho thị trường phát triển lành mạnh không còn các hành vi vi phạm pháp luật trên thị trường, bảo

vệ các tổ chức, cá nhân sản xuất kinh doanh chân chính và quyền lợi của người tiêu dùng Quá trình thực hiện thường xuyên phải đương đầu với các đối tượng buôn lậu có tổ chức, có phương tiện đi lại và đôi khi có vũ khí thường chống trả quyết liệt, không từ thủ đoạn nào Do đó lực lượng QLTT luôn phải sẵn sàng ở tất cả các thời điểm, hoạt động không kể ngày đêm, ngày

lễ tết; công việc khá vất vả và ít có thời gian chăm sóc gia đình, con cái… Từ

đó yêu cầu công tác quản lý thị trường đòi hỏi lực lượng QLTT không chỉ am hiểu sâu sắc về luật pháp, nắm chắc nghiệp vụ mà còn phải có hiểu biết các kiến thức về kinh tế, xã hội nhằm thích ứng với công việc trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với bên ngoài hiện nay

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Cục Quản lý thị trường tại một số địa phương trong nước

1.2.1.1 Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa

Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa được sắp xếp lại trên cơ sở Chi cục QLTT

tỉnh Thanh Hóa theo Quyết định số 3650/QĐ-BCT ngày 11 tháng 10 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Công Thương, là đơn vị trực thuộc Tổng Cục QLTT theo mục tiêu lộ trình thực hiện được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Cục có chức năng giúp Tổng Cục trưởng Cục QLTT quản lý Nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh hàng hóa nhập lâu; sản xuất buôn bán hàng giả; hành vi vi phạm pháp luật về chất lượng sản phẩm

và các hành vi gian lận thương mại trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát triển, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa luôn bám sát nhiệm vụ chính trị được giao, tăng cường phối hợp với các lực lượng chức năng, kiểm tra, kiểm soát thị trường Để làm được điều đó, Cục luôn coi trọng con người là nhân tố quyết định trong mọi hoạt động của đơn vị, bao gồm việc kiểm tra, kiểm soát thị trường và bình ổn hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa Theo đó, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đã có sự quan tâm đúng mức trong công tác chỉ đạo đề cao việc nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên, vấn đề đào tạo phát triển cũng như việc sử dụng NNL chưa thực sự hợp lý, dẫn tới chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phương, khu vực Những năm qua được sự chỉ đạo, giúp

đỡ tận tình của Tổng Cục QLTT cùng UBND tỉnh Thanh Hóa, Ban lãnh đạo Cục đã thực hiện nhiều hoạt động trong công tác tuyển dụng, đào tạo gắn liền với công tác đánh giá nhân lực Qua đó không chỉ góp phần giúp NLĐ nâng cao được năng lực chuyên môn, tăng hiệu quả công việc trong quá trình thực hiện mà còn góp phần đảm bảo tính ổn định hoạt động thương mại tại địa phương Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ NNL tại Cục QLTT Thanh Hóa gồm:

+ Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức Đây là khâu đầu tiên và có vai trò đặc biệt quan trọng, có tính chất lượng NNL sau này Tuyển dụng NNL phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đó đòi hỏi công tác quản lý, phát triển NNL Những năm qua, trung bình mỗi năm Cục QLTT Thanh Hóa tuyển dụng mới khoảng 3% so với tổng số NNL tại đơn vị Khi tuyển dụng chỉ tuyển cán bộ trẻ, có phẩm chất tốt, ngành học liên quan đến các ngành, lĩnh vực phù hợp với yêu cầu tại đơn vị Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thông qua biện pháp thay thế dần những CBCC yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những CBCC trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại và có lộ trình cụ thể từ 05 - 10 năm Trong quá trình này lực lượng QLTT tỉnh Thanh Hóa chú

trọng thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ CBCC đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC được đổi mới cả về nội dung và hình thức, theo đó vừa đào tạo

và bồi dưỡng theo cách thức truyền thống là tập trung nhưng cũng vừa đào tạo

từ xa hoặc tự đào tạo, quan trọng là có biện pháp kiểm tra, đánh giá kiến thức chính xác và khách quan

- Cải cách công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay công tác đánh giá CBCC tại Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể với các công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong… Tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại và phát triển dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL

có độ tin chưa có Trước thực trạng đó, để đổi mới công tác đào tạo CBCC Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đang thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như:

+ Xác định chu kỳ kiểm tra, sát hạch CBCC để đánh giá năng lực chuyên môn (chu kỳ từ 3 đến 5 năm);

+ Xác định số lượng CBCC theo ngạch trong cơ quan;

+ Quy định bằng các loại băn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh; + Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công

vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hóa tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc

- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong công tác bổ nhiệm

Trong hoạt động nâng ngạch, bổ nhiệm CBCC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý Đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu trong

NLĐ, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính thấp kém, tuần tự, thâm niên

“sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đang nghiên cứu, từng bước vận thức thi tuyển theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong điều kiện đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Cục QLTT tỉnh Yên Bái

Yên Bái là tỉnh nằm trong khu vực miền núi phía Bắc, có vị trí quan trọng trong giao lưu kinh tế xã hội giữa vùng trung du miền núi với vùng Đồng Bằng Bắc Bộ Cùng với tiềm năng về tài nguyên, khoáng sản với vị trí

“cửa ngõ” giao thương hàng hóa giữa các tỉnh khu vực Bắc Bộ và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc trưng cho hoạt động thương mại của tỉnh Hiện nay, số lượng CBCC trong lực lượng QLTT tỉnh Yên Bái có khoảng 100 người, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, đã gây ra không ít khó khăn cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường và quản lý địa bàn

Trước tình hình đó, thực hiện chỉ đạo của Chính phủ, các Bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Yên Bái, lực lượng QLTT tỉnh

đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại Tuy nhiên do năng lực quản lý của Ban lãnh đạo cục cùng năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát của đội ngũ CBCC còn nhiều hạn chế đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc thực hiện Một

số giải pháp nâng cao năng lực quản lý, nâng cao chất lượng NNL được Cục QLTT tỉnh Yên Bái triển khai, cụ thể như:

- Công tác quản lý NNL được Cục QLTT tỉnh Yên Bái đặc biệt quan tâm Đặc biệt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng từ khâu lập kế hoạch hằng năm đến tổ chức thực hiện đều được tính toán kỹ lưỡng, bám sát yêu cầu nhiệm vụ: tuyển dụng; sắp xếp vị trí công việc, đánh giá, khen thưởng một cách khoa học, công bằng, hợp lý đã tạo động lực làm việc trong đội ngũ

NLĐ Cục QLTT Yên Bái đã duy trì và phát triển số lượng NNL đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Về số lượng NLĐ, trọng giai đoạn 2010 - 2012, hầu như không tăng; tuy nhiên theo từng vị trí công việc quan trọng trong cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị, khi có sự thay đổi nhân sự hay phát sinh do giao thêm nhiệm vụ đều có sự thay thế, bổ sung kịp thời, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu quản lý tạo sự ổn định

- Trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, đơn vị xây dựng các quy chế, quy định quản lý, sử dụng, đánh giá và khen thưởng cụ thể, phù hợp với thực tế đơn vị Công tác đào tạo bồi dưỡng được chú trọng, nâng cao một bước về cách thức tổ chức, chất lượng giáo trình, giảng viên,… đáp ứng yêu cầu quản lý và phát triển

- Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn được xây dựng khoa học, có trọng tâm, trọng điểm tập trung vào những cán bộ đang được quy hoạch, đang trong giai đoạn phát triển Đồng thời luôn chú trọng bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc cho NLĐ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm

vụ Bên cạnh đó, Cục QLTT Yên Bái cũng tạo điều kiện tốt nhất cả về vật chất, thời gian… để NLĐ tham gia các lớp bồi dưỡng, các khóa đào tạo, đồng thời có quy chế động viên, khen thưởng kịp thời ai đạt kết quả cao trong học tập

NNL tại Cục QLTT tỉnh Yên Bái đang hoàn thiện hơn về cơ cấu pháp

lý, tăng cướng hoạt động đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc Do có sự quan tâm đúng mức đến quản lý NNL đã tạo ra nội lực quan trọng giúp Cục QLTT Yên Bái triển khai, thực hiện tốt nhiệm vụ trên địa bàn tỉnh, đóng góp vào sự phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình

Qua quá trình nghiên cứu kinh nghiệm của một số Cục QLTT tại một số địa phương, tác giả rút ra một số kinh nghiệm nên được áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình như sau:

Thứ nhất, tổ chức bộ máy: Việc tổ chức bộ máy tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình cần theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với lộ trình CNH-HĐH Theo đó việc tổ chức bộ máy các cấp không nhất thiết có

mô hình giống với các đơn vị khác mà cần phù hợp với đặc điểm vùng miền, điều kiện kinh tế - xã hội tại địa bàn

Thứ hai, làm tốt công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc trên tinh thần công bằng và tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau Đây được coi là tiền đề để lựa chọn đội ngũ NLĐ có chất lượng

Thứ ba, chú trọng công tác đào tạo, bồi lưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng lực lượng cán bộ QLTT cần căn cứ dựa trên khung pháp lý về đào tạo đối với công chức Đào tạo liên tục là tất yếu nhằm thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc Chương trình, tài liệu đào tạo cần được xây dựng theo nhu cầu đào tạo và theo vị trí công tác mà người học đảm nhận Theo đó cần tập trung vào chức năng đào tạo bồi dưỡng các vấn đề đặt ra liên quan trong hoạt động QLTT nói riêng và nền công vụ nói chung trên cơ sở nhu cầu của xã hội

Thứ năm, thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá: Thực hiện công tác kiểm tra đánh giá công chức hằng năm một cách nghiêm túc, khác quan theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài nhằm đề bạt và trọng dụng Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức, qua đó giúp cho CBCC tự nhìn nhận lại mình phát huy những điểm mạnh, sửa chữa những hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Hòa Bình có diện tích tự nhiên 460.869 ha (chiếm 1,39% diện tích cả nước), là tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, tiếp giáp với vùng đồng bằng sông Hồng Thành phố Hòa Bình cách trung tâm thủ đô Hà Nội 73 km với nhiều tuyến đường bộ, đường thủy nối liền với các tỉnh Phú Thọ, Hà Nội, Hà Nam, Ninh Bình, Sơn La và Thanh Hóa Hòa Bình còn là “cửa ngõ” của vùng núi Tây Bắc với khu vực Đồng bằng Bắc Bộ, tiếp giáp với thủ đô Hà Nội Đặc biệt trên địa bàn tỉnh có tuyến đường QL6 chạy qua, đây là con đường huyết mạch nối liền thủ đô Hà Nội và các tỉnh miền xuôi với vùng Tây Bắc của Tổ quốc

Tỉnh Hòa Bình nằm ở tọa độ địa lý 20°39’ đến 21°08’ vĩ độ Bắc; 104°48’ đến 104°51’ kinh độ Đông

+ Phía Bắc giáp các tỉnh Phú Thọ, Sơn La;

+ Phía Nam giáp các tỉnh Thanh Hóa, Ninh Bình;

+ Phía Đông giáp tỉnh Hà Nam và thành phố Hà Nội;

+ Phía Tây giáp tỉnh Sơn La

Hình 2.1: Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình

( Nguồn: Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Hòa Bình)

2.1.1.2 Địa chất, địa hình

Đặc điểm nổi bật của địa hình Hòa Bình là vùng núi cao, chia cắt phức tạp, với độ dốc lớn theo hướng Tây Bắc - Đông Nam chia thành 2 vùng rõ rệt, bao gồm:

+ Địa hình vùng núi cao nằm về phía Tây Bắc, chiếm 43,8% diện tích của tỉnh, độ dốc trung bình 20 - 35°, độ cao trung bình so với mặt nước biển khoảng 600 - 700 m, có một số đỉnh núi cao trên 1.000 m Khu vực chủ yếu

có địa hình hiểm trở do đó việc đi lại khá khó khăn

+ Địa hình vùng núi thấp nằm ở phía Đông Nam (chiếm 56,2% diện tích của tỉnh), gồm các dải núi thấp, độ dốc trung bình từ 8 - 20°, độ cao trung bình từ 100 - 200 m, ít bị chia cắt và ít hiểm trở hơn so với vùng núi cao

2.1.1.3 Khí hậu

Hòa Bình mang đặc trưng của khí hậu nhiệt đới gió mùa, trong năm có hai mùa rõ rệt: mùa nóng (mưa nhiều) từ cuối tháng 4 đến cuối tháng 10 và mùa lạnh (mưa ít) từ tháng 11 đến cuối tháng năm sau Nhìn chung khí hậu ở Hòa Bình có nền nhiệt cao, lượng mưa tương đối lớn và tập trung trong các tháng mùa mưa Cụ thể, nhiệt độ trung bình năm 23,9°C, số giờ nắng đạt 1.591 giờ/năm, tổng nhiệt lượng cả năm đạt khoảng 8.400C Lượng mưa bình quân đạt gần 2.000 mm/năm, trong đó lượng mưa vào mùa mưa chiếm 85 - 90% lượng mưa cả năm

2.1.1.4 Tài nguyên đất

Tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh năm 2021 là 460.869 ha Trong đó: + Đất nông nghiệp: 352.922 ha (chiếm 76,58% diện tích);

+ Đất phi nông nghiệp 59.167 ha (chiếm 12,84% diện tích);

+ Đất chưa sử dụng 48.780 ha (chiếm 10,58% diện tích)

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Những năm qua, mặc dù trước những khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình đã có những

chuyển biến tích cực, một số lĩnh vực tiếp tục tăng trưởng khá trên tinh thần mục tiêu kép, vừa chống dịch vừa đảm bảo phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Đánh giá về đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình được thể hiện

Bảng 2.1: Cơ cấu ngành kinh tế của tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2019 - 2021

1 Nông - lâm - thủy sản 10.090 11.978 12.205

2 Công nghiệp - Xây dựng 20.192 21.522 21.379

3 Thương mại - Dịch vụ 15.213 15.733 16.528

1 Nông - lâm - thủy sản 21,04 23,05 22,99

2 Công nghiệp - Xây dựng 42,09 41,42 40,26

3 Thương mại - Dịch vụ 31,72 30,28 31,13

(Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình, 2021)

Từ dữ liệu tại Bảng 2.1, có thể thấy cơ cấu kinh tế tại tỉnh Hòa Bình những năm qua mặc dù chưa thực sự có được sự chuyển biến tích cực nhưng

về giá trị cũng đã có sự tăng trưởng đáng kể Theo đó, tại năm 2021 tổng giá trị của các khối ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình đạt 53.099 tỷ đồng, tăng 1.135 tỷ đồng so với năm 2020 và 5.322 tỷ đồng so với năm 2019; tỷ trọng các ngành nghề thuộc khối Công nghiệp - Xây dựng và Thương mại Dịch vụ mặc dù vẫn giữ vai trò chủ đạo trong tổng giá trị cơ cấu kinh tế của tỉnh nhưng có xu