Trong nhận thức của tác giả đến thời điểm hiện tại, với ngành Công nghiệp khí Việt Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào thực hiện kiểm định tác động của Cam kết tổ chức tới kết quả
KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) được thành lập vào ngày 20/09/1990, đóng vai trò quan trọng trong ngành công nghiệp khí, từ khai thác đến kinh doanh khí đốt, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia PVGAS hiện là đơn vị dẫn đầu về lợi nhuận trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, với lợi nhuận trước thuế năm 2018 đạt 14.030,48 tỷ đồng và đứng thứ ba trong top các công ty nộp thuế thu nhập doanh nghiệp nhiều nhất cả nước Ban lãnh đạo PVGAS đã xác định mục tiêu phát triển thành doanh nghiệp khí mạnh, hiệu quả và cạnh tranh cao, hướng tới vị trí hàng đầu trong khu vực ASEAN và Châu Á Tuy nhiên, tình hình nhân sự hiện tại đang gặp khó khăn, với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% mỗi năm, do ảnh hưởng của giá dầu thấp dẫn đến giảm doanh thu và cắt giảm phúc lợi Mô hình công ty nhà nước cũng bộc lộ nhược điểm trong chính sách đãi ngộ, khiến nhân sự chất lượng cao rời bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Sự thiếu hụt nhân sự ở các vị trí quan trọng đã ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đe dọa chiến lược và sự phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai.
Để nâng cao sự cam kết của người lao động với PVGAS, cần tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc của họ Điều này sẽ giúp ổn định đội ngũ nhân sự và giữ chân những nhân tài có trình độ cao Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc, cũng như kết quả làm việc của người lao động, như nghiên cứu của Koskei và cộng sự (2018) và Dinc.
Các nghiên cứu của Hafiz (2017), Memari và cộng sự (2013), Chen và Francesco (2003), và Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) được thực hiện trong những bối cảnh, thời điểm, lĩnh vực và văn hóa khác nhau Do đó, việc áp dụng các hàm ý quản trị từ những nghiên cứu này vào ngành Khí Việt Nam sẽ không phù hợp.
Trong ngành Công nghiệp khí Việt Nam, chưa có nghiên cứu chính thức nào kiểm định tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động Việc nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc tại PVGAS là cần thiết Đề tài “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” sẽ cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của nhân viên, giữ chân nhân lực có trình độ cao, đồng thời nâng cao sự hài lòng trong công việc Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp PVGAS hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm và hướng tới mục tiêu dài hạn trở thành doanh nghiệp ngành khí mạnh tại Châu Á.
Các nghiên cứu liên quan
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya đã khảo sát 233 nhân viên và chỉ ra rằng Cam kết tiếp tục có tác động yếu tới kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ thực hiện trong phạm vi hẹp của một trường đại học và chỉ tập trung vào một thành phần trong cam kết tổ chức.
Nghiên cứu của Dinc (2017) chỉ ra rằng Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân sự tại các công ty sản xuất nội thất ở Bosnia Herzegovina Sự hài lòng công việc và Cam kết tình cảm cũng có tác động lớn đến kết quả công việc Tuy nhiên, Cam kết tiếp tục không cho thấy ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu còn có một số hạn chế, bao gồm việc chỉ tập trung vào ngành sản xuất nội thất và số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) cho thấy Cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Lahore, Pakistan, dựa trên 213 khảo sát Ba thành phần chính của Cam kết tổ chức, bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, đều có tác động rõ rệt đến kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do kích thước mẫu nhỏ và chỉ tập trung vào nhân viên ngân hàng tại một khu vực cụ thể.
Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) chỉ ra rằng cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Meli ở tỉnh Kurdistan, Iran Qua khảo sát 153 nhân viên, kết quả cho thấy cam kết chuẩn mực là yếu tố có tác động lớn nhất đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này còn hạn chế do chỉ được thực hiện ở một tỉnh nhỏ, nên chưa thể đại diện cho toàn bộ tình hình tại Iran.
Nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) tại Châu Á đã chỉ ra mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên 253 mẫu khảo sát từ giám sát cấp trung tại Trung Quốc cho thấy Cam kết tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Ngược lại, Cam kết tiếp tục không liên quan đến kết quả công việc nhưng lại có tác động tiêu cực đến hành vi công dân Bên cạnh đó, Cam kết chuẩn mực cũng có tác động tích cực đến cả hai yếu tố này Mối quan hệ giữa Cam kết tình cảm và kết quả công việc, hành vi công dân mạnh hơn so với Cam kết chuẩn mực Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế do chỉ thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung tại Trung Quốc, do đó kết quả chỉ chính xác trong bối cảnh văn hóa cụ thể này.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) tại Việt Nam đã khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại thành phố Cần Thơ để xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ thực hiện trong một phạm vi hẹp, nên kết quả chỉ có giá trị cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ.
Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu này phân tích tác động của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến hiệu suất công việc và mức độ hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty Khí Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số giải pháp quản trị nhằm tăng cường cam kết của nhân sự với Tổng công ty, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong tương lai.
Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được triển khai như sau:
Xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam là rất quan trọng Nghiên cứu này giúp xác định mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Để nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Tổng công ty Khí Việt Nam, cần đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức Những yếu tố này sẽ góp phần cải thiện kết quả công việc và tăng cường sự hài lòng của người lao động trong tương lai.
Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài được triển khai với các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam Việc hiểu rõ mối liên hệ này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Các yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để nâng cao sự cam kết của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam, cần đề xuất các hàm ý quản trị như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao kết quả công việc mà còn gia tăng sự hài lòng của người lao động, từ đó tạo ra một lực lượng lao động gắn bó và hiệu quả hơn trong tương lai.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động ở Tổng công ty Khí Việt Nam
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc cũng như sự hài lòng trong công việc, được thực hiện tại văn phòng Tổng công ty Khí Việt Nam ở Tp Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát bao gồm những người lao động hiện đang làm việc tại các văn phòng của Tổng Công ty và các Công ty trực thuộc tại Tp Hồ Chí Minh.
- Thời gian khảo sát: thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 7/2019 đến tháng 8/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài áp dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Thực hiện tổng kết cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước liên quan, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất
- Tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc khảo sát nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019, sử dụng bảng câu hỏi chính thức.
Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, và cuối cùng là kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này giúp nhà quản trị nhận diện tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời xác định các yếu tố tích cực ảnh hưởng đến những khía cạnh này.
Nhà quản trị cần xây dựng định hướng đúng đắn để cải thiện cam kết, kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên Việc áp dụng chính sách nhân sự phù hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao cam kết tổ chức và kết quả công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành và nền kinh tế.
Tác giả hy vọng rằng các kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những gợi ý quản trị hữu ích cho Lãnh đạo Tổng Công ty Khí Việt Nam, giúp họ xây dựng kế hoạch và định hướng chiến lược rõ ràng hơn Điều này nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên PVGAS và cải thiện hiệu quả công việc, từ đó giữ chân những nhân viên giỏi và khuyến khích họ cống hiến tài năng cho tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVGAS.
Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Khái quát về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày các vấn đề về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục của đề tài luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương này tập trung tổng kết cơ sở lý thuyết về cam kết tổ chức, kết hợp lược khảo các nghiên cứu trước cùng chủ đề làm nền tảng xác định các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương nàytrình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong đề tài, mẫu nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung vào các kết quả nghiên cứu thu được từ xử lý dữ liệu, cụ thể: kết quả phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy bội, các kiểm định liên quan đến độ phù hợp của mô hình ước lượng
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này khái quát các nội dung đã đạt được của đề tài, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, một số hàm ý quản trị và khuyến nghị được đề xuất Ngoài ra, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được thảo luận
Trong chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với các câu hỏi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu Chương tiếp theo sẽ tập trung vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến tác động của cam kết tổ chức đối với kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
Các khái niệm dưới đây được sử dụng để thao tác hóa và đưa ra các chỉ số đo lường Mặc dù một khái niệm có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng nội hàm của nó vẫn giữ nguyên Tác giả sẽ trình bày một số khái niệm và lựa chọn khái niệm phù hợp nhất với đề tài để áp dụng.
Theo Kanter (1968), sự cam kết là việc cá nhân sẵn lòng cống hiến mọi sức lực và duy trì mối gắn bó với một hệ thống xã hội thông qua các mối quan hệ Meyer & Allen (1997) cũng nhấn mạnh rằng cam kết là trạng thái tâm lý, phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến quyết định tiếp tục là thành viên trong tổ chức.
Theo Hall và cộng sự (1970), sự cam kết là quá trình mà mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất và phù hợp.
Sự cam kết là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu, hành động hoặc lý tưởng, với ý nghĩa quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963).
Sự cam kết của một cá nhân với tổ chức bao gồm thái độ, hành vi, suy nghĩ và niềm tin, thể hiện qua việc họ quyết định ở lại Nguyên nhân có thể là do họ nhận thấy lợi ích và ý nghĩa từ tổ chức, hoặc đơn giản là không có lựa chọn công việc nào khác Tuy nhiên, mức độ cam kết này có thể thay đổi, không phải lúc nào cũng ổn định do các yếu tố tác động.
2.1.2 Cam kết tổ chức 2.1.2.1 Khái niệm cam kết tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Định nghĩa về cam kết tổ chức có sự khác biệt tùy theo quan điểm của từng nhà nghiên cứu.
Theo Porter và cộng sự (1968), “Sự cam kết với tổ chức” được định nghĩa là mong muốn mãnh liệt tiếp tục là thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực để có ảnh hưởng tích cực thay mặt cho tổ chức, cùng với niềm tin và sự chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là sự kiên định của cá nhân trong việc mong muốn trở thành thành viên và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức (Mowday & cộng sự, 1979).
Theo Becker (1960), cam kết được hình thành khi một cá nhân đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan thông qua một chuỗi hành động phù hợp.
Những người lao động cam kết với tổ chức thường đánh giá quyết định ở lại dựa trên khía cạnh đạo đức, thay vì chỉ chú trọng đến địa vị hay sự thỏa mãn mà tổ chức mang lại trong quá khứ (Marsh và Mannari, 1977).
Cam kết tình cảm với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên, thể hiện mức độ mà cá nhân chấp nhận và hấp thu các đặc điểm của tổ chức mà họ tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).
Cam kết với tổ chức là mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức và sự quyết tâm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Theo Pool, 2007) Allen và Meyer (1990) định nghĩa cam kết này là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tư cách thành viên Họ cũng chỉ ra rằng những nhân viên có cảm xúc gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ có động lực làm việc cao hơn và đóng góp nhiều hơn so với những người khác (Allen và Meyer, 1997).
Cam kết tổ chức của người lao động được coi là một trạng thái tâm lý quan trọng, thúc đẩy sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Trạng thái này ảnh hưởng đến quyết định duy trì công việc và vị trí hiện tại của họ, đồng thời giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.
2.1.2.2 Các thành phần của cam kết tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa riêng về cam kết tổ chức, dẫn đến việc họ sử dụng các thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Dưới đây là một số đề xuất chính.
Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết tổ chức:
1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
2) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
3) Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của cam kết tổ chức:
1) Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
2) Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
3) Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết tổ chức:
1) Cam kết tình cảm (Affective): nhân viên muốn ở lại tổ chức và có cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; cảm thấy có giá trị và hài lòng với công việc của họ
2) Cam kết tiếp tục (Continuance): nhân viên cảm thấy cần ở lại tổ chức và sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức
Các nghiên cứu về cam kết tổ chức
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya đã khảo sát 233 nhân viên và chỉ ra rằng Cam kết tiếp tục có tác động yếu tới kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ thực hiện trong phạm vi hẹp và chỉ tập trung vào một thành phần trong cam kết tổ chức.
Nghiên cứu của Dinc (2017) chỉ ra rằng Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân sự tại các công ty sản xuất nội thất ở Bosnia Herzegovina Sự hài lòng công việc và Cam kết tình cảm cũng có tác động lớn đến kết quả công việc Tuy nhiên, Cam kết tiếp tục không cho thấy ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu còn có một số hạn chế, bao gồm việc chỉ tập trung vào ngành sản xuất nội thất và số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) cho thấy Cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Lahore, Pakistan, dựa trên 213 khảo sát Ba thành phần chính của Cam kết tổ chức, bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, đều có tác động rõ rệt đến kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do mẫu khảo sát nhỏ và chỉ tập trung vào nhân viên ngân hàng tại một khu vực cụ thể.
Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) chỉ ra rằng cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Meli ở tỉnh Kurdistan, Iran Qua khảo sát 153 nhân viên, kết quả cho thấy cam kết chuẩn mực là yếu tố có tác động lớn nhất đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này còn hạn chế do chỉ được thực hiện ở một tỉnh nhỏ, nên chưa thể đại diện cho toàn bộ tình hình tại Iran.
Nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) tại Châu Á đã chỉ ra mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, với kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên 253 mẫu khảo sát từ giám sát cấp trung tại Trung Quốc cho thấy Cam kết tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức Ngược lại, Cam kết tiếp tục không liên quan đến kết quả công việc nhưng lại có tác động tiêu cực đến hành vi công dân Bên cạnh đó, Cam kết chuẩn mực cũng có tác động tích cực đến cả hai yếu tố này Mối quan hệ giữa Cam kết tình cảm và kết quả công việc, hành vi công dân mạnh hơn so với Cam kết chuẩn mực Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế do chỉ thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung tại Trung Quốc, do đó kết quả chỉ chính xác trong bối cảnh văn hóa cụ thể này.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) tại Việt Nam đã khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại thành phố Cần Thơ để xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết này, bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giới hạn trong nhóm 160 nhân viên văn phòng tại Cần Thơ, do đó kết quả chỉ có giá trị trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại địa phương này.
Các nghiên cứu trước đây đều có những hạn chế do thời điểm, lĩnh vực và văn hóa khác nhau tại các quốc gia, không hoàn toàn phù hợp với ngành Khí đốt và văn hóa Việt Nam Vì vậy, các kết quả này chỉ mang tính chất tham khảo, giúp tác giả thực hiện một nghiên cứu sâu hơn về tác động của Cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại PVGAS trong bối cảnh ngành Khí đốt tại Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu, cho thấy mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và hiệu quả công việc Kết quả công việc được hiểu qua nhiều khái niệm như mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc và cách ứng xử chuẩn mực Các nghiên cứu chỉ ra rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều ảnh hưởng đến kết quả đạt được, trong khi trách nhiệm lâu dài có thể không có liên quan hoặc thậm chí có liên quan tiêu cực.
Cam kết với tổ chức thể hiện sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức (Mayer & Schoorman, 1992) Nhân viên có cam kết cao sẽ chủ động nỗ lực đạt được những mục tiêu này, ngay cả khi phải đối mặt với áp lực (Porter & cộng sự, 1974) Ngược lại, nhân viên có cam kết thấp thường phản ứng tiêu cực với căng thẳng, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút (Jamal, 1984, 1985) Nghiên cứu cho thấy cam kết tình cảm có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hiệu quả công việc, vượt trội hơn so với cam kết tiếp tục (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Siders, George, & Dharwadkar, 2001).
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc Tại PVGAS, yếu tố cam kết này ảnh hưởng đến kết quả công việc, dẫn đến các giả thuyết H1, H2, H3 được đặt ra để phân tích sâu hơn.
Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H2 cho rằng cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động.
Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc, với kết quả thống kê có ý nghĩa (Dinc & Huric, 2016; Malik, Nawab, Naeem, và Danish, 2010) Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại cho thấy mối quan hệ nhân quả giữa hai yếu tố này vẫn còn gây tranh cãi Một số ý kiến cho rằng sự hài lòng công việc là yếu tố nguyên nhân ảnh hưởng đến cam kết tổ chức (Fu, Deshpande, và Zhao, 2011; Mowday, Porter, và Steers, 1982), trong khi một số nghiên cứu gần đây lại chứng minh rằng cam kết tổ chức có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Yucel và Bektas, 2012; Kacmar, Carlson, và Brymer).
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đã chỉ ra mối quan hệ giữa các thành phần của cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Cụ thể, Meyer và Allen (1996) phát hiện rằng cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc, trong khi cam kết tiếp tục lại có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Tại PVGAS, chúng ta cần xem xét ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự hài lòng công việc thông qua các giả thuyết H4, H5 và H6.
Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H5: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H6 cho rằng cam kết chuẩn mực có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc
Kết quả công việc, theo định nghĩa của Campbell, là hành vi thể hiện thành quả sau quá trình làm việc của người lao động Khi thành quả đạt chất lượng tốt, chúng ta sẽ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc và hài lòng.
Một nghiên cứu thực tế đã chỉ ra rằng có sự tương quan giữa mức độ kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu năm 1985 cho thấy rằng nhân viên có hiệu suất làm việc tốt thường đạt được mức độ hài lòng cao hơn, đồng thời họ cũng là những nhân viên chất lượng Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu niềm vui trong công việc có thực sự dẫn đến chất lượng công việc cao hơn, hay chính kết quả công việc tốt lại mang đến sự hài lòng cho nhân viên.
Một nhân viên hài lòng với công việc cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao bởi chủ, dẫn đến sự thỏa mãn với mức độ đền bù và thách thức trong công việc Điều này tạo ra sự hài lòng cao, khuyến khích họ làm việc nỗ lực và đạt kết quả tốt Ngược lại, một nhân viên chăm chỉ và thực hiện tốt công việc sẽ nhận được khen thưởng, lương cao và sự công nhận, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của họ.
Jacobs và Soloman (1977) đã đề xuất rằng "phần thưởng" có thể tạo ra sự hài lòng và thỏa mãn cho nhân viên Nghiên cứu cho thấy, khi một nhân viên có năng suất cao nhận được "phần thưởng", sự hài lòng của họ sẽ gắn liền với kết quả công việc mà họ đạt được.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc Tại PVGAS, chúng ta cần xem xét ảnh hưởng của yếu tố kết quả công việc đến sự hài lòng công việc, từ đó đưa ra giả thuyết H7.
Giả thuyết H7 cho rằng kết quả công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu là chuỗi hành động có trình tự, liên kết với kiến thức và tư duy logic Việc xây dựng quy trình nghiên cứu là bước cơ bản trong thực hiện đề tài Tác giả đã điều chỉnh quy trình nghiên cứu dựa trên mô hình của Chey Kay và Buce Beckworth (1996), được trình bày trong hình 3.1.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các khái niệm
Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Tiến hành khảo sát, thu thập thông tin
Mã hóa, làm sạch dữ liệu Mẫu nghiên cứu chính thức Đánh giá độ tin cậy thang đo
- Tương quan với biến tổng ≥ 0.3
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Chấp nhận những nhân tố có điểm dừng >1
Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết
Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Nghiên cứu trong luận văn được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, theo quy trình được minh họa trong hình 3.1.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lược khảo lý thuyết cùng các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết cho đề tài.
Bước 2: Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, nhằm phù hợp với bối cảnh của PVGAS và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phát phiếu khảo sát chính thức đến người lao động tại PVGAS
Dữ liệu thu thập từ người lao động tại PVGAS sẽ được mã hoá và làm sạch trước khi phân tích chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ áp dụng các kỹ thuật như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, cùng với các kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp.
Xây dựng thang đo
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh các thành phần của thang đo cam kết trong tổ chức, sự hài lòng công việc và kết quả công việc Nghiên cứu dựa trên các tài liệu trước đây làm cơ sở, sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại Tổng công ty Khí Việt Nam.
Cam kết tổ chức là sự kết hợp giữa thái độ, hành vi, suy nghĩ và niềm tin của cá nhân đối với tổ chức, thể hiện qua việc họ quyết định ở lại Nguyên nhân của cam kết này có thể là do cá nhân nhận thấy lợi ích và ý nghĩa từ tổ chức, hoặc đơn giản là không có lựa chọn công việc nào khác Tuy nhiên, mức độ cam kết có thể thay đổi, không phải lúc nào cũng ổn định, mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động.
Nghiên cứu này tập trung vào cam kết tổ chức qua ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực Mỗi khía cạnh được đo lường bằng các biến quan sát, cụ thể là 5 biến cho khía cạnh 1, 4 biến cho khía cạnh 2 và 3 biến cho khía cạnh 3 Thang đo này được phát triển dựa trên thang đo gốc của Allen và Meyer về cam kết tổ chức (1990).
Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức
Mã hóa Cam kết tổ chức (OC) Nguồn tham khảo
AC1 Tôi rất sẵn sàng dành khoảng thời gian còn lại trong sự nghiệp của mình cho công ty này
AC2 Tôi cảm thấy tự hào về công ty của mình
AC3 Tôi cảm thấy như tôi và công ty như một thể gắn kết, chuyện của công ty cũng là chuyện của tôi
AC4 Tôi cảm thấy khó khăn gắn bó với một công ty khác nếu rời khỏi công ty hiện tại
AC5 Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong công ty
CC1 Tôi quan tâm tới việc công ty sẽ gặp khó khăn gì sau khi tôi bỏ việc
Nếu tôi quyết định rời bỏ công ty, cuộc sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn Tôi thực sự rất mong muốn được ở lại công ty.
CC4 có những đề nghị hấp dẫn từ các công ty khác mà bạn nên xem xét Tải luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ mới nhất qua email luanvanfull@gmail.com.
NC1 Tôi nghĩ rằng mình sẽ luôn luôn trung thành với một công ty
Tôi gắn bó với công ty này vì tôi cho rằng cam kết tiếp tục gắn bó rất quan trọng nó liên quan đến vấn đề đạo đức
NC3 Mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mọi người cam kết gắn bó tuyệt đối với công ty mà họ đang làm việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo sự hài lòng công việc phản ánh trạng thái tâm lý tích cực của cá nhân trong quá trình làm việc hoặc thử việc, chịu ảnh hưởng từ mong muốn và thực tế công việc Nghiên cứu này áp dụng thang đo với 6 biến quan sát, được thiết lập dựa trên các nghiên cứu của Lusch và Serpkenci (1990), Spector (1994), và Christen cùng các cộng sự (2006).
Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc
Mã hóa Sự hài lòng công việc (JS) Nguồn tham khảo
JS1 Tôi cảm thấy luôn được tôn trọng tại nơi làm việc
Lusch và Serpkenci (1990); Spector (1994); Christen và cộng sự (2006)
JS2 Công việc của tôi cho tôi thể hiện hết khả năng của mình
Công việc không chỉ giúp tôi nâng cao chuyên môn mà còn phát huy tính sáng tạo của bản thân Đối với tôi, công ty thực sự là ngôi nhà thứ hai, nơi tôi có thể phát triển và cống hiến.
JS6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại công ty này
Nguồn: Tổng hợp của tác giả luan van tot nghiep download luanvanfull moi nhat z z @gmail.com Luan van thac si
Thang đo kết quả công việc đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên những điểm mạnh và điểm yếu của họ, tuy nhiên, việc xác định chính xác kết quả công việc là một nhiệm vụ phức tạp Nghiên cứu này áp dụng thang đo với 4 biến quan sát, được thiết lập theo mô hình của Lusch và Serpkenci (1990) và Christen cùng các cộng sự (2006).
Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc
Mã hóa Kết quả công việc (JP) Nguồn tham khảo
JP1 Tôi tin rằng tôi là nhân viên làm việc hiệu quả
JP2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm JP3 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả
JP4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một biến độc lập và hai biến phụ thuộc Biến độc lập bao gồm 12 câu hỏi liên quan đến cam kết tổ chức, trong khi hai biến phụ thuộc gồm 6 câu hỏi về sự hài lòng công việc và 4 câu hỏi về kết quả công việc.
Phương pháp nghiên cứu
- Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi bao gồm 22 biến đo lường, trong đó có 12 biến đo lường cam kết tổ chức, 6 biến đo lường sự hài lòng công việc và 4 biến đo lường kết quả công việc, cùng với 6 câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân của nhân viên Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ, từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý".
- Thiết kế mẫu nghiên cứu:
Trong nghiên cứu định lượng, việc chọn mẫu là yếu tố quyết định chất lượng kết quả (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích, độ tin cậy và phương pháp ước lượng Nhiều quy tắc và kinh nghiệm đã được các nhà nghiên cứu đề xuất để xác định kích thước mẫu phù hợp.
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu này được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến:
Theo nghiên cứu của Hatcher (1994), kích cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát Quan điểm này cũng được Hair và cộng sự (1998) đồng tình Trong nghiên cứu này, với 22 biến quan sát, số mẫu cần thiết phải đạt ít nhất 110 mẫu.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), trong phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được được tính theo công thức 50 + 8*m, trong đó m là số biến độc lập Do đó, số mẫu cần thiết cho nghiên cứu này phải lớn hơn hoặc bằng 58 mẫu.
Theo Harris (2001), kích cỡ mẫu được xác định bằng công thức n ≥ 104 + m (với n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập và phụ thuộc) hoặc n ≥ 50 + m nếu m < 5 Do đó, số mẫu cần thu thập trong nghiên cứu này là 53 mẫu Để đảm bảo độ chính xác của nghiên cứu và phòng ngừa trường hợp mẫu không đạt yêu cầu hoặc chất lượng thấp, nghiên cứu đã được thực hiện với 300 bảng câu hỏi khảo sát nhân viên của Tổng công ty.
Mẫu nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát nhân viên văn phòng của Tổng công ty Khí Việt Nam và các công ty trực thuộc tại TP HCM Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019.
3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phản ánh mức độ tương quan giữa các câu hỏi trong thang đo Phép kiểm định này giúp loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, với tiêu chí loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Để đảm bảo độ tin cậy, các thang đo cần có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp ít biến hơn, mang lại ý nghĩa rõ ràng hơn mà vẫn giữ nguyên thông tin của tập ban đầu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) EFA được coi là phù hợp khi đáp ứng đủ các điều kiện cần thiết.
Chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Nếu giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) là một phương pháp thống kê để kiểm tra giả thuyết H0 Nếu giá trị mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ, cho thấy các biến có mối tương quan trong tổng thể Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu được sử dụng cho phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Tổng phương sai trích (% cumulative variance) cho biết tỷ lệ phần trăm biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi các nhân tố Để đảm bảo tính hợp lệ, tổng phương sai trích cần đạt ít nhất 50%.
+ Điểm dừng (Eigenvalue): đại diện cho một phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố Eigenvalue > 1 sẽ được chấp nhận
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu thể hiện mối tương quan giữa các biến và nhân tố, giúp đánh giá mức độ ý nghĩa của EFA Để được chấp nhận, hệ số này cần lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); nếu không, biến sẽ bị loại khỏi mô hình Hệ số tải nhân tố âm sẽ được lấy trị tuyệt đối Cần thực hiện EFA nhiều lần cho đến khi xác định được các biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, từ đó xác định và đặt tên cho các nhân tố mới.
- Phân tích hồi quy tuyến tính, Anova kiểm định giả thuyết
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mô hình này.
Kiểm định F trong phân tích phương sai được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Nếu giá trị Sig F nhỏ hơn 0.05, chúng ta bác bỏ giả thuyết H0, cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 Điều này cho thấy các biến trong mô hình có khả năng giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc, xác nhận rằng mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể áp dụng.
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa β (Unstandardized coefficients) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình Việc chú ý đến dấu của các hệ số này là cần thiết để kiểm tra tính đúng đắn của giả thuyết kỳ vọng Dựa vào đó, chúng ta có thể xác định mô hình hồi quy một cách chính xác.