TRÍCH YẾU LUẬN VĂNTên tác giả: Phạm Đức Minh Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
Hiện nay, khái niệm công chức và viên chức có nhiều cách hiểu khác nhau trên thế giới, tùy thuộc vào lịch sử phát triển và thể chế của từng quốc gia Tại Việt Nam, nội hàm của khái niệm này đã trải qua nhiều thay đổi lớn qua các thời kỳ Trong một thời gian dài, thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” được sử dụng để chỉ những người làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, nhà nước và một số tổ chức khác.
Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức (1998) thì cụm từ được sử dụng là
“cán bộ, công chức” để chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập
Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, viên chức lần đầu tiên được tách riêng thành một nhóm, khác biệt với công chức Sự phân biệt này tiếp tục được củng cố qua Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010.
“công chức, viên chức” tiếp tục có sự thay đổi và được phân biệt, tách bạch ở hai luật khác nhau
Sự tách biệt giữa công chức và viên chức thể hiện quan điểm của Nhà nước trong việc chuyên biệt hóa đối tượng phục vụ tại các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập Điều này giúp phân biệt rõ ràng giữa hoạt động công vụ của công chức và hoạt động chuyên môn của viên chức, từ đó hoàn thiện các cơ chế, chính sách phát triển đơn vị sự nghiệp và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Theo Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị Công chức có thể làm việc tại các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với những công chức trong bộ máy lãnh đạo, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Theo Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua hợp đồng lao động, và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định của pháp luật.
Theo Luật Viên chức 2010, "đơn vị sự nghiệp công lập" được định nghĩa là tổ chức do cơ quan nhà nước hoặc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân và có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ quản lý nhà nước.
Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm hai loại: thứ nhất, đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn về nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự; thứ hai, đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn trong các lĩnh vực này.
Theo Luật Viên chức, viên chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau: được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động mang tính nghề nghiệp, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức bao gồm việc thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập Mục tiêu chính của những hoạt động này là cung cấp dịch vụ thiết yếu cho nhân dân và xã hội, không mang tính chất quản lý nhà nước hay quyền lực nhà nước, mà hoàn toàn dựa trên chuyên môn và nghiệp vụ.
Bảng 2.1 Phân biệt giữa công chức và viên chức
- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý
- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế
- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký hợp đồng làm việc
- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc
- Lương: một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp
- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ chức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy)
- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)
2.1.1.2 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức
* Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng công chức, viên chức phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, một khái niệm xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, theo Tạ Ngọc Hải (2013) Sự thay đổi trong phương thức quản lý đã chuyển từ việc coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, sang một cách tiếp cận linh hoạt hơn, cho phép người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ Phương thức quản lý mới này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tự nhiên của nguồn nhân lực trong quá trình lao động.
“Nguồn nhân lực” thể hiện sự vượt trội của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý cũ trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.
Có rất nhiều những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực như:
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, bao gồm những cá nhân có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và khu vực Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng con người như một năng lực quan trọng, từ đó cần có cơ chế quản lý và sử dụng phù hợp Điều này cho thấy sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là khái niệm tổng hợp, bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh cả hiện tại và tiềm năng trong tương lai của mỗi tổ chức.
Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được tác giả Nguyễn Tiệp (2006) đưa ra như sau:
Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh quy mô của tổ chức; số lượng nhân viên đông đảo cho thấy tổ chức lớn, trong khi số lượng ít cho thấy quy mô nhỏ.
CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để một quốc gia phát triển, cần có các nguồn lực kinh tế thiết yếu như tài nguyên thiên nhiên, vốn đầu tư, khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng với nhiều cách hiểu khác nhau Theo Liên Hiệp Quốc, nó bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, nhằm tạo ra những lao động có năng lực và phẩm chất cao hơn Ngoài ra, một số tác giả khác định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực con người về thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời tối ưu hóa việc phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội.
* Kinh nghiệm của các nước phát triển
Tạo ra nguồn nhân lực có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, cùng sức khỏe tốt, là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển quốc gia Chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy khả năng của nguồn nhân lực được các nước phát triển đặc biệt chú trọng Những chính sách này thường được tích hợp vào các chính sách xã hội như chính sách việc làm, chính sách tiền lương và các chính sách phúc lợi xã hội liên quan.
Hệ thống pháp luật và sự can thiệp của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát triển Tại châu Âu, nguồn nhân lực được quản lý chặt chẽ bởi các quy định pháp lý.
Công bằng việc làm là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, được các quốc gia chú trọng Chính phủ Mỹ và các nước châu Âu đã triển khai nhiều chính sách khuyến khích nhập cư đối với nhân lực chất lượng cao, giúp họ thu hút lao động từ châu Á và châu Phi.
Các công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực bên cạnh các chính sách cấp quốc gia Mô hình quản lý ủy thác đã giúp tăng cường số lượng nhân công được đào tạo tốt và khơi dậy sự nhiệt tình của họ Các cam kết về việc làm và cơ hội phát triển nghề nghiệp đã tạo ra sự an tâm cho người lao động Để củng cố mối quan hệ giữa chủ và nhân công, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn và mua cổ phần, đồng thời cam kết thực hiện các chế độ đền bù hợp lý.
* Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á
Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore đã đạt được thành công nhanh chóng trong quá trình công nghiệp hóa nhờ vào đội ngũ trí thức lớn, có khả năng tiếp thu và áp dụng hiệu quả tri thức mới cùng công nghệ tiên tiến Các quốc gia này đều nhận thức rõ rằng để nâng cao mức sống, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện thành công công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con đường duy nhất là xây dựng một xã hội có trình độ học vấn cao.
Singapore là một ví dụ điển hình về tầm quan trọng của giáo dục trong phát triển xã hội Ngay sau khi giành độc lập, Lý Quang Diệu đã đặt mục tiêu xây dựng một xã hội có trình độ học vấn cao, coi giáo dục là chìa khóa nâng cao đời sống và thúc đẩy phát triển Chính phủ đã hỗ trợ mạnh mẽ cho giáo dục thông qua việc ưu tiên ngân sách, mở rộng cơ hội học tập cho mọi người và kết hợp đào tạo giữa khoa học - kỹ thuật với văn hóa truyền thống Các trường đại học công được Nhà nước tài trợ, đảm bảo nguồn lực cho giáo dục.
Sự thành công của Trung Quốc trong những năm qua một phần nhờ vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện tại, Trung Quốc đang thay đổi cách tiếp cận trong việc thu hút nhân tài từ nước ngoài, cho phép họ làm việc và sinh sống tại quốc gia sở tại, đồng thời đóng góp cho quê hương bằng tri thức và đầu tư của mình.
Các nước châu Á đã nhận thức rõ ràng về việc cần đẩy nhanh tốc độ đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhân lực của quốc gia Họ coi trọng kinh nghiệm giáo dục từ nước ngoài và kết nối các cơ sở đào tạo với các viện nghiên cứu Đồng thời, các chính sách ưu đãi về đầu tư cơ sở vật chất cho giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học cũng như thu hút chất xám được chú trọng nhằm phục vụ cho sự phát triển của đất nước.
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở các nước phát triển
Thi cử công khai và tuyển chọn người tài giỏi tạo cơ hội cạnh tranh công bằng cho mọi người Qua quá trình thi cử, Nhà nước có thể lựa chọn và cân nhắc những cá nhân xuất sắc nhất để phục vụ cho công việc.
Chế độ sát hạch công chức được thực hiện nghiêm túc với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế Điều này không chỉ giúp tuyển dụng và sắp xếp nhân sự hiệu quả mà còn làm căn cứ cho việc tăng lương, giáng cấp và thôi chức.
Chế độ cấp bậc công chức tại Nhật Bản rất nghiêm ngặt, chia thành hai loại: cán bộ công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức Nhật Bản được xã hội tôn trọng và hưởng nhiều ưu đãi từ nhà nước, vì họ đều là những cá nhân xuất sắc, được tuyển chọn qua các kỳ thi khắt khe và trải qua quá trình đào tạo liên tục trong nhiều vị trí khác nhau.
Công chức tại Pháp không chỉ tuân thủ pháp quy chuyên môn mà còn được bảo vệ bởi pháp luật liên quan đến địa vị xã hội, quyền lợi và nghĩa vụ Địa vị của công chức trong mối quan hệ với tổ chức hành chính được quy định rõ ràng Mỗi ngành ở Pháp có một “Hội đồng hành chính” nhằm quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Hội đồng này có trách nhiệm đề xuất ý kiến về giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức, cũng như soạn thảo và sửa đổi chế độ quản lý nhân sự của ngành.