Nghiên Cứu, Xây Dựng Phương Án Trả Lương Khoán Của Công Ty Sách, Thiết Bị Và Xây Dựng Trường Học Hà Nội.docx

môc lôc LuËn v¨n tèt nghiÖp môc lôc më ®Çu 3 Ch ¬ng I Nh÷ng lý luËn c¬ b¶n vÒ tiÒn l¬ng trong doanh nghiÖp 5 I Tæng quan vÒ qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp 5 1 Kh¸i niÖm 5 2 Nh÷ng néi dung c¬ b¶n[.]

mục lục

mở đầu 3

Ch ơng I: Những lý luận cơ bản về tiền lơng trong doanh nghiệp 5

I Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 5

1 Khái niệm 5

2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 5

II Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 10

1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 10

2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự 12

III Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp 17

1 Bản chất của tiền lơng 17

2 Chức năng của tiền lơng 19

3 Các chế độ tiền lơng 20

4 Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng 22

5 Các hình thức trả lơng 28

III Trả lơng theo sản phẩm trong doanh nghiệp 35

1.Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 35

2.Trả lơng theo sản phẩm tập thể 36

3 Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp 37

4 Trả lơng khoán 38

5 Trả lơng theo sản phẩm có thởng 39

6 Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến 39

ơng II : Phân tích thực trạng trả lơng trong công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội 41

I.Giới thiệu về công ty Sách,thiết bị và xây dựng ờng học Hà Nội 41

1.Lịch sử hình thành và phát triển của cty 41

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội 42

3 Cơ cấu tổ chức của công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học

Hà Nội 43

4 Đặc điểm kinh doanh của cụng ty Sỏch,thiết bị và xõy dựng trường học

Hà Nội 46

II Thực trạng công tác tiền lơng ở Công ty Sách, Thiết

bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội 56

1 Hình thức trả lơng đợc áp dụng trong Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội 56

2 Phương thức tớnh lương của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng học Hà Nội 57

3 Một số đánh giá nhận xét về việc thực hiện công tác trả lơng ở công ty Sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội 63

3 Công thức tính lơng khi thực hiện phơng thức khoán doanh thu từng bộ phận 69

KÕt LuËn 73 Tµi liÖu tham kh¶o 74

mở đầu

Tiền lơng là một vấn đề nhạy cảm và có liên quankhông những đối với ngời lao động mà còn liên quan mậtthiết đến tất cả các doanh nghiệp và toàn xã hội Tiền l-

ơng là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà

n-ớc Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lơng củaNhà nớc kéo theo sự thay đổi về cuộc sống và sinh hoạtcủa hàng triệu ngời lao động về kết quả sản xuất kinhdoanh của tất cả các doanh nghiệp

Đối với ngời lao động, tiền lơng là một khoản thu nhậpcơ bản và quan trọng nuôi sống bản thân ngời lao động

và gia đình họ Đối với doanh nghiệp tiền lơng chiếm tỷtrọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Tiền lơng không phải là một vấn đề mới nhng nó luôn

đợc đặt ra nh một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối vớicác doanh nghiệp Chính sách tiền lơng đúng đắn và phùhợp đối với doanh nghiệp sẽ phát huy đợc tính sáng tạo,năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn

bó của ngời lao động đối với doanh nghiệp góp phần nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền

l-ơng đúng đắn , chặt chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phầnkhông nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự nói chung và vấn đề tiền lơng nói riêng nên vấn

đề này luôn thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiên cứu tìmhiểu của các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý doanhnghiệp

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về các vấn đề tiềnlơng cả về lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra các phơngpháp hữu hiệu để hoàn thiện công tác xây dựng và quản

lý quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp Song trong thực tiễncông tác tiền lơng trong các doanh nghiệp vẫn còn nhữngvấn đề cha hợp lý Với tất cả những lý do nêu trên mà emlựa chọn đề tài “ Nghiên cứu,xây dựng phơng án trả lơng

khoán của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng

học Hà Nội”để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Luận

văn của em ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tàiliệu tham khảo đợc kết cấu thành 3 chơng

Ch

ơng III

Đề xuất phơng án trả lơng khoán ở Công ty Sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội.

Ch ơng I Những lý luận cơ bản về tiền lơng trong

Qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai tròcủa nhà quản trị rất quan trọng trong việc tạo ra, đồngthời phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực củadoanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự đóngvai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thànhbại của một tổ chức nói chung và của một doanh nghiệp

nói riêng Vì vậy, quản trị nhân sự là hoạt động khôngthể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự thànhbại của các hoạt động khác của tổ chức đó, bởi vì “mọihoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời.”

2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt

động tác nghiệp, nó bao gồm những nội dung cơ bản, đólà: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo vàphát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện công việccủa nhân viên và đãi ngộ nhân sự

a Phân tích công việc:

Phân tích công việc là một tiến trình xác định mộtcách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết đểthực hiện các công việc trong một tổ chức Chất lợng củacông tác phân tích công việc ảnh hởng trực tiếp đếnkhâu còn lại trong quá trình quản trị nhân sự Phân tíchcông việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu,

đặc điểm của công việc, từ đó giúp doanh nghiệp tuyểndụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở vậtchất- kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp, đảm bảocác điều kiện lao động phù hợp với chuyên môn cũng nhquy định của pháp luật

Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cáchchi tiết các nội dung, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, từ

đó đa ra quyết định tuyển dụng nhân sự một cách đúng

đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giánhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanhnghiệp đồng thời đề ra những chính sách đãi ngộ hợp lý.

b Tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm

và lựa chọn những ngời tham gia vào hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp theo đợc đúng số lợng và đảm bảo vềchất lợng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầunhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh

Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quantrọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nếucông tác tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành một cách khoahọc, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đợcnhững nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đápứng một cách tốt nhất những yêu cầu của các hoạt độngkinh doanh, từ đó thúc đẩy các hoạt động kinh doanh pháttriển Mặt khác, thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúpcho doanh nghiệp tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng gópphần nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền

đề cho công tác đào tạo phát triển nhân sự trong doanhnghiệp

c Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự đợc hiểu là quá trìnhcho phép con ngời tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổicác quan điểm, hành vi nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của các cá nhân trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng caochất lợng đội ngũ lao động Đây là một hớng đầu t hiệuquả, tạo một nền tảng vững chắc cho sự tồn tài và pháttriển của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân sựcũng giúp cho doanh nghiệp đổi mới đội ngũ nhân sựnhằm giúp doanh nghiệp theo kịp với những thay đổi củacác yếu tố nh thị trờng, khoa học công nghệ , nắm bắt

đợc các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành côngcho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếpgiúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn,cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho họ, tạo cơ sở đểdoanh nghiệp giải quyết vấn đề về tổ chức nhân sự mộtcách hợp lý, chuẩn bị đợc đội ngũ cán bộ chuyên môn vàquản lý kế cận thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Điều đó cũng là động lực khuyến khích cán bộ, côngnhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát triển củadoanh nghiệp

Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm cácbớc : xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch

đào tạo, tiến hành đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết định sắpxếp, bổ nhiệm, thuyên chuyển đối với nhân viên.

d.Đánh giá năng lực thực hiện

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt

động trong quản trị nhân sự Nó là kết quả đo lờng kếtquả công việc của những ngời dới quyền, từ đó làm rõnguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tạitrong quá trình tiến hành các công việc của mỗi ngời

Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở đểhoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộnhân sự Nó giúp cho nhà quản trị ứng xử kịp thời vớinhững đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ

đó có chế độ khen thởng, động viên, khuyến khích hoặc

kỷ luật nhân viên một cách hợp lý, kịp thời và chuẩn xác

Nó còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đãingộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng , công khai

Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đíchsau:

- Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanhnghiệp

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết

đ-ợc mức độ thực hiện công việc của mình so với các mụctiêu chuẩn mẫu hoặc so với các nhân viên khác Từ đó, giúpcho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trìnhlàm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quátrình thực hiện công việc

- Giúp doanh nghiệp có kinh doanh và cơ sở phát hiệnnhững tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện củadoanh nghiệp.

- Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị trong việc xâydựng và điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hợp

lý hơn nhằm kích thích hơn nữa tinh thần làm việc củanhân viên

Khi tiến hành công tác đánh giá nhân sự, các nhàquản trị cần khách quan, trung thực, công bằng trên cơ sởthực tế của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá và phơngpháp đánh giá phải rõ ràng, hợp lý Công tác đánh giá nhân

sự cần đợc các doanh nghiệp tiến hành thờng xuyên, đều

đặn

e Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một hoạt động quản trị nhằm thoảmãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên thông quacác công cụ vật chất (tài chính) và phi vật chất(phi tàichính) để kích thích tinh thần làm việc của họ

Công cụ đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền

l-ơng, tiền thởng và các khoản phúc lợi, trợ cấp hoặc các yếu

tố tinh thần khác Đó là các yếu tố giúp ngời lao động đảmbảo đời sống của họ và gia đình nhằm tái sản xuất sứclao động, đồng thời đó cũng chính là động lực để họlàm việc

Khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quảntrị cần chú trọng đến sự kết hợp hài hòa giữa yếu tố vậtchất và yếu tố tinh thần nhằm sử dụng hợp lý các nguồn lựccủa doanh nghiệp, đồng thời kích thích đợc sự cống hiếnhết khả năng của nhân viên cho sự hoàn thành công việccủa doanh nghiệp.

Mỗi nội dung nằm trên đều mang một ý nghĩa quantrọng nhất định đối với công tác quản trị nhân sự, đặcbiệt là nội dung đãi ngộ nhân sự đã và đang trở nên bứcxúc đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hộinhập Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có nhữngchú trọng đến công tác này nhằm phát huy nguồn lựcnhân sự trong doanh nghiệp mình Tuy nhiên, do kinhnghiệm quản lý của ta còn thấp tơng đối so với khu vực vàtrên thế giới, đồng thời điều kiện kinh tế của các doanhnghiệp còn nhiều bất cập, chính vì vậy, những giải pháphữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề này trong các doanhnghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhằm phát huysức mạnh nguồn lực lao động nói riêng

II Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

a Khái niệm

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thực chất là việckích thích vật chất và tinh thần đối với ngời lao độngnhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quátrình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Để nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đợc sử dụng

có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo vànâng cao tay nghề là yếu tố tiền đề Vấn đề đặt ra làlàm thế nào phát huy đợc khả năng tiềm tàng trong mỗinhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhânviên luôn đạt đợc năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn,làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp Câu trảlời là doanh nghiệp phải có chế độ và chính sách tiền l-

ơng, tiền thởng hợp lý, thoả đáng Song trong điều kiệnmức sống xã hội ngày càng cao, ngời nhân viên cống hiếnhết sức lao động của mình đôi khi không vì “cơm áo,gạo tiền” Để khuyến khích ngời lao động, doanh nghiệpcần phải có một điều kiện làm việc tốt, có những chơngtrình chăm sóc quan tâm nhân viên hơn nữa

b Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong hoạt

động quản trị doanh nghiệp

Giờ đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan

hệ giữa nhà quản trị với nhân viên dới quyền không chỉ

đơn thuần là quan hệ “chủ – thợ” mà nó phải đợc coi làquan hệ “ân nhân- ân nhân” Đối với ngời lao động thìcông việc lãnh đạo là ân nhân vì ngời lãnh đạo là ngời tạocông ăn việc làm, thu nhập cho họ Ngợc lại, đối với chủdoanh nghiệp thì ngời lao động cũng là ân nhân của ông

ta bởi vì ngời lao động đã biến các kế hoạch thành hiệnthực và trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ông chủ Để đền đáp

“ân nhân” của mình, ngời chủ doanh nghiệp phải cóchính sách đãi ngộ xứng đáng, đợc biểu hiện cụ thể quaviệc trả lơng và thởng

Công tác đãi ngộ nhân sự mang một ý nghĩa hết sứcquan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệpbởi vì:

- Doanh nghiệp trả lơng cao cho ngời lao động thì sẽ làmtăng đáng kể thu nhập xây dựng, từ đó, sẽ làm tăng mứcchi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát triển hơn

- Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để ngời lao

động cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cũng làkeo kết dính giữa doanh nghiệp với ngời lao động chodoanh nghiệp có những nhân viên tốt

- Thông qua các công cụ đãi ngộ, công tác đãi ngộ tạo điềukiện để ngời lao động đảm bảo đợc cuộc sống của bảnthân và gia đình, tạo điều kiện để họ tái sản xuất sứclao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việctích cực và có trách nhiệm hơn

- Chính sách tiền lơng cao sẽ làm cho ngời lao động gắn

bó với công ty đồng thời thu hút đợc nhiều nhân tài từ bên

ngoài giúp doanh nghiệp xây dựng đợc đội ngũ nhân viên

có năng lực, trình độ chuyên môn cao

- Ngoài các kích thích vật chất thì các kích thích phi vậtchất cũng hết sức quan trọng Khi nền kinh tế xã hội pháttriển, đời sống vật chất đối với cong ngời đợc còn là tất cả.Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để ngời lao động thoảmãn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lơnghợp lý thì doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinhthần của ngời lao động, tạo điều kiện cho họ có cơ hộiphát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có thời giannghỉ ngơi và giải trí, Làm tốt điều này cùng kết hợp cácchính sách khác sẽ khiến ngời lao động toàn tâm ý làmviệc cho doanh nghiệp

Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân

sự, các nhà quản trị cần chú trọng đến sự hài hoà giữayếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm đạt hiệu quả caotrong việc khai thác tiềm năng nguồn nhân sự

2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp baogồm những kích thích động viên cán bộ công nhân viêntích cực, hăng say hơn trong công việc, những kích thíchvật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc cán

bộ công nhân viên của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sựtrong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ vậtchất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộtinh thần)

2.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm haiphần: Thứ nhất là đãi ngộ trực tiếp, đó là những khoảntiền nh tiền lơng, tiền thởng Thứ hai là đãi ngộ gián tiếp

đó là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợchởng

a Đãi ngộ vật chất trực tiếp

* Tiền l ơng

Lơng là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao

động tơng ứng với số lợng và chất lợng của ngời lao động

đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc màngời sử dụng lao động giao

* Tiền th ởng

Tiền thởng do hoàn thành công việc xuất sắc, đạtnăng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi íchcho doanh nghiệp, đảm bảo ngày công lao động… Do đó,tiền thởng là những khoản mà ngời lao động nhận đợc do

có những đóng góp trên mức bình thờng

Tiền thởng đợc coi là một bộ phận của tiền lơng và nótrở thành một kích thích vật chất quan trọng không thểthiếu ngoài tiền lơng Tiền thởng bổ sung cho tiền lơngnhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động vàgắn chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

Mục đích của chế độ tiền: Nhằm kích thích cao tinhthần trách nhiệm, ý thức làm chủ tập thể, nâng cao năngsuất lao động, hiệu suất công tác, chất lợng sản phẩm đạthiệu quả cao Nhịp độ bình quân tiền thởng đảm bảohơn nữa công tác phân phối theo lao động.

Yêu cầu của chế độ tiền thởng: Phải quán triệtnguyên tắc phân phối theo lao động, theo sản lợng và chấtlợng lao động để xét thởng, mức độ thởng tuỳ vào thànhtích công tác của mỗi ngời

Chế độ thởng phải đảm bảo lợi ích: Lợi ích cán bộcông nhân viên, lợi ích xã hội và Nhà Nớc Mặt khác xâydựng mức thởng tiên tiến và hợp lý, thởng bằng vật chấtphải kết hợp giáo dục chính trị và t tởng

Chỉ tiêu thởng: Chỉ tiêu xét thởng là một trongnhững yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền th-ởng Chỉ tiêu xét thởng gồm có chỉ tiêu về số lợng và chỉtiêu về chất lợng Những chỉ tiêu về chất lợng nh: tỷ lệ sảnphẩm loại 1, tiết kiệm nguyên, vật liệu Những chỉ tiêu

cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thởng từ lợi nhuậnkhác nhng phải đảm bảo yêu cầu và điều kiện thởng.

Hình thức thởng: Có thể từ lợi nhuận doanh nghiệphay thởng từ lợi nhuận khác nhng phải đảm bảo yêu cầu và

điều kiện thởng

Những khoản tiền thởng đó có vai trò đặc biệt quantrọng, là động lực mạnh mẽ tác động tới cán bộ công nhânviên, tạo cho họ, một ý thức làm việc tốt, có trách nhiệm vớicông việc mình làm và làm việc hết sức mình với lợi íchchung của toàn doanh nghiệp

b Đãi ngộ vật chất gián tiếp

Ngoài tiền lơng và tiền thởng gắn liền với số lợng vàchất lợng lao động, ngời lao động trong doanh nghiệp còn

đợc hởng những đãi ngộ tài chính gián tiếp khác Gọi là đãingộ gián tiếp vì những khoản này đợc dựa vào số lợng vàchất lợng lao động mà phần lớn mang tính bình quân Đãingộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ cấp vàphúc lợi

Trợ cấp mà ngời lao động trong doanh nghiệp đợc ởng bao gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp

h-đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà

Bảo hiểm: Gồm có hai loại cơ bản là bảo hiểm xã hội

và bảo hiểm y tế, trong đó đãi ngộ về bảo hiểm xã hội làchủ yếu Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dungquan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nớc đảm bảo trớcpháp luật cho mọi ngời dân nói chung và mỗi ngời lao

động nói riêng Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về mặt vậtchất cho ngời lao động trong và ngoài khu vực quốc doanhkhi ốm đau, thai sản, tai nạn, hu trí hoặc chết để gópphần ổn định đời sống của ngời lao động và gia đình

họ trên cơ sở đóng góp của ngời lao động, ngời sử dụnglao động và Nhà nớc Quỹ bảo hiểm đợc hình thành từ banguồn: ngời lao động 5%, ngời sử dụng lao động 15% vàNhà nớc hỗ trợ

Phúc lợi mà ngời lao động đợc hởng bao gồm tiền hutrí, quà hay tiền nhân dịp ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều d-ỡng và các dịch vụ khác, các ngày nghỉ đợc trả lơng (nghỉphép, nghỉ tết, lễ, nghỉ ốm đau) Những khoản phúc lợikèm theo giúp ngời lao động ổn định cuộc sống yên tâmlàm việc vì lợi ích chung của doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan trọngtrong việc động viên khuyến khích nhân viên làm việcnhiệt tình và tạo ra không khí làm việc có lợi cho sự pháttriển lâu dài của doanh nghiệp

2.2 Đãi ngộ phi vật chất

Đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiếtcho ngời lao động và các thành viên trong gia đình họ.Tuy nhiên, có những nhu cầu của con ngời không thể thoảmãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng Kiếmtiền chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con ngời làmviệc Vì vậy, trong cơ cấu đãi ngộ ngời lao động, các nhà

quản trị phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính.

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt tinh thần, đãingộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trờng làmviệc

2.2.2 Đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ về công việc biểu hiển ngay từ khi một ngờilao động đợc nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào

đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay khingời nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những công việcquan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn vànhiều kinh nghiệm hơn so với công việc mà ngời đó đanglàm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến,ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn Nhà quản trị là

ngời hiểu rõ hơn ai hết về động cơ, mục đích, nhu cầu

và những mong muốn của công nhân viên từ đó có nhữngkhuyến khích cho phù hợp hay lựa chọn cho họ công việc

đúng nh mong muốn của họ, phải biết quan tâm, chămsóc đến từng cá nhân trong doanh nghiệp và tình hìnhcông việc của họ để có biện pháp phù hợp khắc phục haytránh tình trạng gây chán nản trong môi trờng làm việc

2.2.3 Đãi ngộ thông qua môi trờng làm việc

Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗbiết khai thác tối đa năng lực của ngời lao động mà biếtkết hợp sự chăm sóc quan tâm đến vấn đề tinh thần,tâm sinh lý con ngời chi phối thái độ của ngời lao độngtrong quá trình làm việc Hay nói cách khác đi nhà quảntrị biết tạo ra các điều kiện thuận lợi làm giảm mức độcăng thẳng, mệt mỏi, tạo không khi nơi làm việc Việc tạomôi trờng làm việc cho những lao động có ảnh hởng rất lớn

đến năng suất lao động và thái độ làm việc của họ Kếtquả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bắt nguồnngay từ kết quả hoạt động của các nơi làm việc Nơi làmviệc đợc tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao

động cá nhân, do việc sử dụng triệt để thời gian làm việccủa công nhân viên, cũng nh máy móc thiết bị, sử dụngtriệt để thời gian làm việc của công nhân viên, cũng nhmáy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việcdẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp

Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối

với lao động, phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ ngời lao

động trong mỗi công việc

Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có

đủ về số lợng và chất lợng các điều kiện vật chất – kỹthuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động, quátrình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khảnăng làm việc cho ngời lao động

Nhìn chung đãi ngộ nơi làm việc thể hiện sự quantâm chia sẻ công việc của cấp trên đối với cấp dới, tạo điềukiện thuận lợi trong công việc làm giảm sự mệt mỏi, căngthẳng, tạo kinh doanh phấn khởi trong công việc

Tóm lại, khi đã ra và áp dụng những hình thức đãingộ, nhà quản trị phải tuỳ theo thực tế, đặc thù củadoanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng nhiệm vụ củatừng bộ phận, từng con ngời mà kết hợp áp dụng các biệnpháp đãi ngộ cho phù hợp Thực tế, sự nhìn nhận về đãingộ có hợp lý hay không tuỳ thuộc doanh nghiệp, chủ quancủa Ban lãnh đạo doanh nghiệp Sẽ không có tồn tại một hệthống đãi ngộ nào mà tất cả mọi ngời cùng nhìn nhận là nóhợp lý Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặcloại bỏ những vấn đề, những yếu tố mang tính chất giảm

động cơ làm việc và chú trọng sử dụng hệ thống đãi ngộ

để khuyến khích nhân viên và hớng dẫn cho họ tin rằngcách làm việc của nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý,tạo điều kiện cho mỗi thành viên tự giác làm việc vì họ,qua đó vì doanh nghiệp

III Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh

nghiệp

1 Bản chất của tiền lơng

Theo quan điểm cũ: Tiền lơng là một phần thu nhậpquốc dân, biểu hiện dới hình thức tiền tệ, đợc Nhà nớcphân phối có kế hoạch cho CNVC phù hợp với số lợng, chất l-ợng lao động của từng ngời đã đóng góp Tiền lơng phản

ánh việc trả công cho CNVC dựa trên nguyên tắc phân phốitheo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động

Chế độ tiền lơng cũ mang nặng tính bao cấp vàbình quân nên nó không khuyến khích và nâng caotrình độ chuyên môn, tính chủ động của ngời lao động

và xem nhẹ lợi ích của ngời lao động do đó không gắn lợiích với thành quả mà họ tạo ra

Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, sự thay đổi củacơ chế quản lý buộc chúng ta phải có những thay đổi lớntrong nhận thức, vì vậy, quan niệm về tiền lơng cũngphải đổi mới: Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt độngcủa thị trờng sức lao động (hay còn gọi là thị trờng lao

động) sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lơng là giá cảsức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động màngời sử dụng ( Nhà nớc, các tổ chức kinh tế-xã hội, cácdoanh nghiệp, ) và ngời cung ứng thoả thuận với nhautheo quy luật cung, cầu, giá cả trên thị trờng

Để xác định tiền công, tiền lơng hợp lý cho từng nhờilao động cần phải đợc dựa trên cơ sở tính đúng, tính đủ

giá trị sức lao động Việc tính đúng, tính đủ giá trị sứclao động sẽ đảm bảo cho ngời lao động có điều kiện táisản xuất sức lao động, bảo đảm thoả mãn đợc nhu cầu tốithiểu của cuộc sống cho ngời lao động.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII BCHTW Đảng cho rằngviệc tổ chức tiền lơng hợp lý có vai trò quan trọng trongviệc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tếcủa nền sản xuất, Đảng ta chủ trơng: Phải gắn chặt tiền l-

ơng với năng suất lao động, chất lợng hiệu quả Tiền lơngthực tế phải thật sự đảm bảo cho ngời ăn lơng sống chủyếu bằng tiền lơng, đảm bảo tái sản xuất sức lao động vàphù hợp với khả năng nền kinh tế quốc dân

Giá trị sức lao động cao đồng nghĩa với số lợng vàchất lợng sức lao động mà mỗi ngời đã đóng góp cóhiệu quả Mối quan hệ giữa giá trị sức lao động vànăng suất, chất lợng, hiệu quả công việc là mối quan hệhữu cơ biện chứng với nhau Đồng thời các doanh nghiệpnghiên cứu chức năng này để làm căn cứ thuê mớn lao

động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Thu nhập của ngời lao động dới hình thức tiền

l-ơng đợc sử dụng một phần đáng kể vào tái sản xuất sứcgiản đơn lao động của chính bản thân họ đã bỏ ra choquá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng lựclàm việc lâu dài, có hiệu quả cho các quá trình sau vàphần còn lại đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của cácthành viên gia đình ngời lao động Sự thay đổi về các

điều kiện kinh tế, sự biến động của hàng hoá, giá cả

có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của ngời lao động.Vì vậy tiền lơng trả cho ngời lao động phải bù đắpnhững hao phí lao động tính cả trớc, trong và sau quátrình lao động, cũng nh những biến động về giá cảsinh hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụcho việc nâng cao trình độ lành nghề

2.3 Chức năng kích thích

Chức năng này đảm bảo khi ngời lao động làn việc cónăng suất cao, đem lai hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụngcần quan tâm tới việc tăng lơng cao hơn so với giá trị sứclao động để kích thích ngời lao động Ngoài việc tăng l-

ơng chủ lao động cần áp dụng biện pháp thởng, số tiềnnày bổ sung cho tiền lơng, mang tính chất tạm thời,không ổn định nhng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất,chất lợng và hiệu quả lao động

định của Nhà nớc mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả

l-ơng cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao độngkhi họ hoàn thành một công việc nhất định

Chế độ tiền lơng cấp bậc tạo khả năng điều chỉnhgiữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt đợctính chất bình quân trong công việc trả lơng Chế độtiền lơng cấp bậc còn có tác dụng bố trí công việc thíchhợp với trình độ lành nghề của công nhân

3.1.2 Các yếu tố của chế độ tiền lơng cấp bậc

Chế độ tiền lơng cấp bậc có 3 yếu tố:

- Thang lơng: Là bản xác định quan hệ tỷ lệ tiền

l-ơng giữa những công nhân cùng nghề hoặc một nhómnghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ

Mỗi thang lơng có một số bậc lơng và các hệ số lơngphù hợp với bậc lơng đó

- Mức lơng: Là số tiền dùng để trả công lao độngtrong một đơn vị thời gian (giờ ngày, tháng) phù hợp với cácbậc lơng trong thang lơng Thông thờng Nhà nớc quy địnhmức lơng bậc 1 hoặc mức lơng tối thiểu còn mức lơng các

bậc khác trong thang lơng đực tính bằng cách nhân mứclơng bậc 1 với hệ số lơng của các bậc tơng ứng.

Mức lơng tối thiểu đợc Nhà nớc quy định theo từng kỳphù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nớc nhằm táisản xuất mở rộng sức lao động, hiện tại Lmin là 210.000

đồng cho khu vực không có vốn đầu t nớc ngoài

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định

về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độlành nghề cao của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết

về mặt kỹ thuật và phải làm đợc những công việc nhất

3.2 Chế độ tiền lơng chức vụ

Chế độ tiền lơng chức vụ chủ yếu áp dụng cho cán bộ

và nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thànhphần kinh tế Chế độ tiền lơng chức vụ đợc xây dựngxuất phát từ sự cần thiết và đặc điểm lao động quản lý

Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên

kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những

đặc điểm khác với công nhân Phần lớn họ lao động bằngtrí óc mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về thần kinh

và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhậnthông tin và các phẩm chất tâm lý khác nh tởng tợng, trínhớ tốt, khả năng t duy lôgic, khả năng khái quát và tổnghợp khó có thể định mức đợc Họ không trực tiếp chế tạo

ra sản phẩm nh công nhân, kết quả lao động của họ chỉ

có thể thực hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác củamột tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện qua cácchỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phậnsản xuất

Chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện thông quabảng lơng chức vụ do Nhà nớc quy định Bảng lơng chức

vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc lơng, hệ số lơng

và mức lơng cơ bản

4 Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng

Tiền lơng mà mỗi ngời lao động nhận đợc chịu sự

ảnh hởng của rất nhiều yếu tố, chúng ta có thể phânthành các nhóm chính sau:

4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc

Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hởng đếnmức tiền lơng Hầu hết các Công ty đều chú trọng đếngiá trị thực sự của từng công việc cụ thể Có rất nhiều cách

đánh giá công việc

4.1.2 Đánh giá công việc

Đánh giá công việc cần phải lựa chọn vào những yếu

tố căn bản để có thể đo lờng giá trị và tầm quan trọngcủa công việc Việc đánh giá công việc thờng dựa vàonhững mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc trong tổ chức

- Mang đến sự bình đẳng cho công việc

- Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứtrả lơng

- Đạt đợc sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhânviên

Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đợc

đánh giá thông qua những chỉ tiêu:

- Khả năng hòa đồng với ngời khác

- Khả năng thực hiện những công việc chi tiết

- Sự khéo léo của chân tay

- Khả năng sáng tạo

- Khả năng bẩm sinh

-Tính linh hoạt, tháo vát

- Kinh nghiệm trớc đây

- Chính sách của doanh nghiệp.

* Cố gắng:

- Yêu cầu về thể lực, về trí óc

- Quan tâm đến những điều chi tiết

- áp lực công việc

- Những yêu cầu cần quan tâm khác

* Điều kiện làm việc:

- Điều kiện công việc

- Các rủi ro khó tránh

Căn cứ vào những yếu tố thuộc bản thân công việc

để đa ra những công việc quan trọng, có tính chất quyết

định đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, tuỳthuộc vào đặc trng, đòi hỏi của mỗi công việc để đa ra

đơn giá tiền lơng và chính sách khuyến khích phù hợp để

có thể tác động vào ngời lao động một cách có hiệu quảnhất Những công việc có ảnh hởng trực tiếp đến quátrình sản xuất kinh doanh của Công ty, những công việc

có tính đòi hỏi cao về trí óc, kỹ năng, trách nhiệm, thểlực những công việc phải làm ở nơi có điều kiện khôngthuận tiện thì đòi hỏi phải có mức lơng, đơn giá tiền l-

ơng cao hơn có thể khuyến khích đợc lao động củadoanh nghiệp

Đồng thời căn cứ vào bản thân công việc để cán bộnhân sự của doanh nghiệp có thể kế hoạch hóa đợc nguồnnhân lực của mình, phân công lao động hợp lý, bồi dỡng,

đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có

hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực sẵn có của doanhnghiệp.

4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động

Các yếu tố thuộc bản thân ngời lao động cũng có ảnhhởng rất lớn đến năng suất, hiệu quả thực hiện công việccủa ngời lao động Do đó nó có tác động trực tiếp đếntiền lơng của họ Bao gồm các yếu tố sau:

* Thực hiện công việc, năng suất :

Quyết định đến số lợng, chất lợng sản phẩm mà mỗingời lao động thực hiện đợc Trong hình thức trả lơngtheo sản phẩm thì năng suất và hiệu quả công việc tỷ lệthuận với tiền lơng của mỗi ngời

* Kinh nghiệm:

Là yếu tố quan trọng giúp ngời lao động làm việc vớinăng suất và hiệu quả cao Chất lợng sản phẩm tốt, an toàntrong lao động, khắc phục nhanh chóng mọi tình huống bấtlợi xảy ra

* Thâm niên:

Một lao động có thâm niên chắc chắn họ sẽ có kinhnghiệm và mức cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp Dovậy, ngoài việc thâm niên mang lại những kinh nghiệm vàgiúp họ làm việc có năng suất, hiệu quả cao dẫn đến mức l-

ơng cao thì họ còn phải đợc u đãi bằng nhiều khoản phúc lợikhác cuả Công ty, có nh thế mới khuyến khích đợc lòng trungthành và cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp

* Khả năng thăng tiến:

Một vị trí công việc có khả năng thăng tiến trong quátrình thực hiện công việc và luôn nhận đợc sự khuyếnkhích từ phía doanh nghiệp thì ngời lao động sẽ luôn nỗ lựchết mình để cống hiến nhằm mục đích tự khẳng địnhmình, đó là nhu cầu mà bất kỳ ngời nào đều mong muốn

- Thời gian làm việc

- Mức độ đơn điệu trong công việc

* Mục tiêu của tổ chức:

Công ty đề ra những mục tiêu cụ thể cho thời gian tới

từ đó ngời lao động có định hớng phấn đấu làm việc tăngnăng suất, hiệu quả và chất lợng làm việc

* Chính sách trả lơng và khả năng tài chính

Một số công ty muốn thu hút nhân tài thờng trả lơngcao hơn các Công ty khác Trả lơng cao cũng thúc đẩynhân viên làm việc có hiệu quả

Một số công ty khác lại áp dụng mức lơng hiện hànhnghĩa là mức lơng mà đại đa số công ty khác đang ápdụng

Có công ty lại áp dụng trả lơng thấp hơn mức lơnghiện hành Đó là do công ty đang lâm vào tình trạng tàichính gặp khó khăn, công việc đơn giản, không đòi hỏinhân tài

* Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý có ảnh hởng rất lớn

đến tiền lơng Một cơ cấu mà nhiều tầng, nhiều nấctrung gian trong bộ máy quản trị thì thờng chi phí quản lýrất lớn do đó cơ cấu tiền lơng sẽ giảm đối với nhân viênthừa hành

4.4 Các yếu tố thuộc về môi trờng bên ngoài

Môi trờng bên ngoài có tác động rất lớn đến kết quảhoạt động sản xuất ra do đó ảnh hởng đến mức tiền lơng(tiền công) của ngời lao động Bao gồm các yếu tố :

* Thị trờng cung cầu lao động :

Cung cầu về lao động ảnh hởng trực tiếp đến tìnhhình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp và ảnh h-

ởng dán tiếp đến mức tiền lơng cho ngời lao động.Khicung lớn hơn cầu, rõ ràng phần đãi ngộ tài chính củadoanh nghiệp trả cho ngời lao động sẽ giảm đi Ngợc lại, khithị trờng lao động không đáp ứng đủ cho doanh nghiệpnguồn lao động cần thiết thì phần đãi ngộ tài chính trảcho ngời lao động sẽ phải lớn hơn nhằm thu hút lao độngcho doanh nghiệp để đảm bảo phát triển mở rộng sảnxuất kinh doanh

* Quy định của pháp luật :

Chính sách tiền lơng, tiền công và thu nhập là một bộphận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hộicủa đất nớc và có liên quan chặt chẽ đến động lực pháttriển và tăng trởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quảquản lý nhà nớc, khai thác các khả năng tiềm tàng từ mỗingời lao động Mức lơng mà mỗi doanh nghiệp áp dụng chomỗi bộ phận lao động của mình đều phải căn cứ theonghị định của pháp luật về hệ thống thang lơng,bảng l-

ơng,bảng phụ cấp đối với từng chức vụ trong doanhnghiệp

* Mức lơng bình quân trên toàn bộ thị trờng lao

động :

Khi trả lơng cho ngời lao động, mỗi doanh nghiệp

đều phải dựa trên mức lơng bình quân trên thị trờng lao

động, từ đố có thể đa ra một mức lơng vừa phù hợp vớidoanh nghiệp lại vừa đảm bảo theo đúng nhu cầu của ng-

ời lao động theo sự phát triển của tình hình kinh tế và xãhội trong nớc

5 Các hình thức trả lơng

5.1 Hình thức trả lơng theo thời gian

Tiền lơng theo thời gian là tiền lơng thanh toán chongời lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độchuyên môn của họ Để trả lơng theo thời gian ngời ta căn

cứ vào ba yếu tố: ngày công thực tế của ngời lao động,

đơn giá tiền lơng tính theo ngày công và hệ số tiền lơng

Hình thức trả lơng theo thời gian thờng đợc áp dụng

đối với những công việc không thể xác định định mứcchính xác hoặc tính chất công việc đòi hỏi mức độ tỷ

mỷ, chính xác cao Trên thực tế, hình thức này thờng đợc

áp dụng đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân

viên văn phòng, các nhân viên hoạt động trong các lĩnhvực quan trọng đòi hỏi chất lợng quan trọng hơn số lợng.

Tiền lơng theo thời gian đợc tính theo công thức:

Trả lơng theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lơngnhận đợc của mỗi ngời lao động do mức thời gian làm việcnhiều hay ít và do mức lơng cấp bậc quy định

Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng đối với những côngviệc khó xác định mức lao động một cách chính xác Cáchtrả lơng này dễ tính, thu nhập của ngời lao động ổn

định Tuy nhiên nó mang tính bình quân, không khuyếnkhích ngời lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiếtkiệm nguyên nhiên vật liệu, tập trung năng suất máy mócthiết bị để tăng năng suất

Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữatrả lơng theo thời gian đơn giản và những khoản tiền th-ởng đạt đợc do đạt hoặc vợt mức chỉ tiêu về số lợng vàchất lợng đã quy định

Chế độ trả lơng phản ánh đợc trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế, đồng thời gắn chặt thànhtích của từng cá nhân trong doanh nghiệp thông qua cácchỉ tiêu xét thởng Do vậy, hình thức này đã khuyếnkhích ngời lao động quan tâm đến công việc và hiệuquả kinh doanh

5.2 Trả lơng theo sản phẩm

Là hình thức trả lơng đợc tính toán căn cứ vào số lợng

và chất lợng công việc đã hoàn thành Tiền lơng theo sảnphẩm đợc xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó làmức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông nhữngngời lao động có thể đạt đợc, bảo đảm tốc độ tăng tiền l-

ơng tơng ứng với tốc độ tăng của năng suất lao động Trảlơng theo sản phẩm sẽ khuyến khích ngời lao động tiêntiến, thúc đẩy ngời lao động chậm tiến và kích thích ngờilao động quan tâm đầy đủ đến kết qủa lao động củamình, tìm cách tăng năng suất lao động để tăng thunhập Hay nói cách khác, hình thức trả lơng theo sản phẩm

đã tạo điều kiện để doanh nghiệp phát huy khả năng sángtạo trong công việc của cán bộ công nhân viên góp phầnvào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Có haihình thức trả lơng theo sản phẩm đó là:

Trả lơng khoán theo sản phẩm: hình thức này đợc ápdung trong điều kiện có định mức lao động, trên cơ sởgiao khoán cho cá nhân ngời lao động và tính đơn giátiền lơng Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch

sản xuất kinh doanh đợc chọn là tổng sản phẩm bằng hiệnvật (hoặc quy đổi) Trong doanh nghiệp thơng mại, hìnhthức này còn đợc áp dụng cho nhiều khâu công việc khácnhau trong kinh doanh nh: bảo quản, phân loại hàng hóa.Theo hình thức trả lơng này, quỹ tiền lơng đợc khoán vàtrả nh sau:

Tổng số lơng phải trả = số sản phẩm x đơn giá tiền lơng

Với đơn giá tiền lơng đợc xác định nh sau:

Trả lơng khoán theo khối lợng công việc: đợc thực hiệntrong điều kiện không có định mức lao động và khôngkhoán đến tận ngời lao động Trong các doanh nghiệp th-

ơng mại hình thức này đợc áp dụng dới hình thức khoántheo doanh thu

Trả lơng theo doanh thu cũng là một hình thức trả

l-ơng theo sản phẩm nhng vì sản phẩm của ngời lao động

trong các doanh nghiệp đợc biểu hiện bằng doanh thu bánhàng trong một đơn vị thời gian Tổng quỹ lơng đợc xác

Đơn giá tiền

Tổng quỹ lơng kế hoạch

Tổng doanh thu kế hoạch

Tổng quỹ lơng kế hoạch đợc tính nh sau:

Tổng quỹ lơng = (Lđb xTLmindn x(Hcb+Hpc) + Vvc)x12

Trong đó:

Lđb: lao động định biên của doanh nghiệp Tlmindn: Mức lơng tối thiểu của doanh nghiệplựa chọn trong khung quy định

Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quânHpc: hệ số các khoản phụ cấp bình quân