Phương Hướng Hoàn Thiện Cơ Chế Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Của Việt Nam Dựa Trên Kinh Nghiệm Của Malaysia.docx

Em lưu ý LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Kinh tế thị trường tác động mạnh đến nền kinh tế xã hội cũng như đời sống nhân lao động, nó làm thay đổi và phát sinh nhiều quan hệ xã[.]

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.

Kinh tế thị trường tác động mạnh đến nền kinh tế - xã hội cũng như đờisống nhân lao động, nó làm thay đổi và phát sinh nhiều quan hệ xã hội mới.Cùng với sự vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường, thị trường laođộng cũng vận động và phát triển theo hướng ngày càng đa dạng và phức tạphơn Các mâu thuẫn và xung đột về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ laođộng xảy ra nhiều hơn Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triểnchung của đất nước.Mặc dù, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều quy địnhpháp luật để ngăn ngừa,hạn chế và giải quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên cáctranh chấp lao động vẫn xảy ra nhiều và phức tạp hơn

Thực trạng trên đã làm phát sinh nhu cầu hoàn thiện cơ chế giải quyếttranh chấp nhằm tạo cơ sở pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyếthiệu quả tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cácbên trong quan hệ lao động đảm bảo sự ổn định, hài hòa của các quan hệ laođộng trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam

Luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng có những ưu điểm và nhượcđiểm Malaysia là quốc gia hiện đang sử dụng nhiều lao động Việt Nam nhấtkhu vực Đông Nam Á Việc người lao động Việt Nam sang Malaysia làm việcngày càng tăng và đa dạng hóa về ngành nghề, việc phát sinh tranh chấp laođộng là vấn đề khó tránh khỏi Việc so sánh pháp luật giải quyết tranh chấp laođộng giữa Việt Nam và Malaysia có ý nghĩa thực tiễn rất to lớn Nó giúp ngườilao động Việt nam đã, đang và sẽ làm việc ở quốc gia này được bảo vệ một cáchhiệu quả từ đó góp phần củng cố quan hệ tốt đẹp về mọi mặt giữa Việt Nam vàMalaysia trên mọi lĩnh vực đồng thời cũng là kinh nghiệm quý báu cho ViệtNam trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật lao động

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật về tranh chấplao động và giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaysia nhằm tìm

ra những điểm tương đồng và khác biệt cơ bản

Đối chiếu những kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia vớithực tiễn Việt Nam để vận dụng có hiệu quả các kinh nghiệm này trong việchoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiệnhội nhập và hợp tác quốc tế khu vực và toàn cầu

3 Nội dung nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, luận văn này đi sâu nghiêncứu cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

và Malaysia, bao gồm: các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, cácphương thức giải quyết tranh chấp, trình tự thủ tục giải quyết, kinh nghiệm banhành và thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia vàkhả năng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu đề tài:

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về giải quyết tranh chấp laođộng bao gồm: thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề có liênquan như tranh chấp lao động là gì, các loại tranh chấp lao động, nguyên tắc giảiquyết tranh chấp lao động…Luận văn này cũng chỉ tập trung nghiên cứu phápluật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaysia

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủnghĩa Mac - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyếtcác vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp laođộng theo quy định của pháp luật Malaysia, để từ đó rút ra bài học kinh nghiệmvận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam Đồng thời, luận văn còn dựa trên cơ

sở các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc hoànthiệnpháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động.

Bên cạnh đó trong từng nội dung cụ thể của luận văn, tác giả cũng đã sửdụng phối hợp các phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phântích, đánh giá…để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

6 Bố cục của luận văn

Luận văn gồm Lời nói đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu thamkhảo

Chương I: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh

chấp lao động

Chương II: So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt nam

và Malaysia

Chương III: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

của Việt nam dựa trên kinh nghiệm của Malaysia

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI

QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.

1 Những vấn đề chung về tranh chấp lao động

1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm

Trong quá trình hình thành và vận động của nền kinh tế thị trường có sựxuất hiện của một loại thị trường đặc biệt thị trường sức lao động Muốn có thịtrường sức lao động thì sức lao động phải được coi là hàng hóa Các Mác đã nêuhai điều kiện cơ bản để sức lao động trở thành hàng hóa:

 Thứ nhất, người có sức lao động phải hoàn toàn tự do về thân thể có nghĩa

là người đó phải có quyền sở hữu sức lao động của mình và có quyền đembán nó như một hàng hóa

 Thứ hai, người có sức lao động không có tư liệu sản xuất để mưu sinh do

đó phải bán sức lao động của mình

Hai điều kiện trên đây không phải là bất di bất dịch với thời gian mà nó có sựthay đổi nhất định trong từng giai đoạn Ví dụ như trong giai đoạn hiện nayngười lao động có tư liệu sản xuất, có tài sản họ vẫn có thể đi làm thuê (bán sứclao động ) Như vậy điều đó có nghĩa là không phải người lao động không có tưliệu sản xuất mới bán sức lao động mà kể cả khi có tài sản họ vẫn bán sức laođộng Do đó ở thời hiện đại ngoài điều kiện người lao động có quyền tự do bánsức lao động còn điều kiện nữa là người lao động vì một lý do nào đó họ có nhucầu bán sức lao động của mình

Thị trường sức lao động là nơi diễn ra sự mua bán, trao đổi hay thuê mướnhàng hoá sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động và mộtbên là những người cần thuê sức lao động đó Nó là bộ phận không thể tách rờicủa nền kinh tế thị trường và chịu sự tác động của các quy luật kinh tế như quyluật cung cầu, quy luật giá cả…

Sức lao động được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người trong quátrình tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội Sở dĩ sức lao động được coi làhàng hoá đặc biệt không chỉ vì sự khác biệt với hàng hoá thông thường là khi sửdụng nó sẽ tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó mà còn được thể hiện ởchỗ chất lượng của hàng hoá này phụ thuộc các nhân tố có tính đặc thù Đó làsức khoẻ của người lao động,trình độ nghề nghiệp,khả năng sáng tạo của ngườilao động, điều kiện làm việc tại nơi làm việc…

Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người Nhờ cólao động mà con người và xã hội mới phát triển được Lao động là hoạt động cómục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thoả mãn nhu cầucủa con người Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiênnhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau Quan hệ giữacon người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thầnphục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động Trong cácchế độ xã hội khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sởhữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp

Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan hệlao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp Khi cácquan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạtđược lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trựctiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khótránh khỏi Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải lúc nào người laođộng và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn

đề Giữa lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền vàlợi ích trong quan hệ lao động

Mục tiêu hàng đầu của người sử dụng lao động là lợi nhuận Do đó họ khôngchỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác sử dụng, khảnăng sinh lợi của các hàng hóa thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vậtliệu mà còn cân nhắc tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động Để thực hiện

được mục tiêu của mình, người sử dụng lao động tiến hành khai thác giá trịthặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động bằng cách tăng giờ làm, giảm tiềnlương, giảm chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bìnhthường, không đóng bảo hiểm…Mặt khác để thực hiện quyền quản lý của mìnhngười sử dụng lao động có thể có những hành vi xâm phạm đến người lao động:cưỡng bức lao động, xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúngđắn…dẫn đến chỗ người lao động không đồng tình có thể gây ra những hànhđộng trả đũa gay gắt…

Người lao động cũng có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợppháp của người sử dụng lao động như đập phá máy móc, thiết bị, ý thức kỷ luậtkém,không hoàn thành nhiệm vụ lao động…có thể gây ra những phản ứng từphía người sử dụng lao động Sự không hiểu nhau, sự xâm hại lẫn nhau…đều cóthể là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động

Như vậy nền kinh tế thị trường với hình thức sở hữu khác nhau là điềukiện nuôi dưỡng quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và là mảnh đất tiềmtàng của xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động Tranh chấplao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trườngđặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Để xác định đối tượng điều chỉnh và phạm vi điều chỉnh của các văn bảngiải quyết tranh chấp lao động cần có sự thống nhất trong cách hiểu về tranhchấp lao động

Theo điều 2 của Đạo Luật Quan Hệ Lao Động : “Tranh chấp lao động làtranh chấp ( bao gồm đe dọa xảy ra , sắp xảy ra hoặc có khả năng xảy ra ) liênquan đến các vấn đề lao động”.“ Các vấn đề lao động là các vấn đề gắn liền vớicác quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động và có liên quan đếnviệc làm hay không làm việc, hoặc các điều khoản của việc làm, chuyển giaocông việc, hoặc các điều kiện làm việc của bất kỳ người lao động nào” Như vậytheo quy định của đạo luật trên: tất cả các mâu thuẫn, bất đồng phát sinh giữangười sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến việc làm hay

không liên quan đến việc làm hoặc các điều khoản của việc làm, chuyển giaocông việc, hoặc các điều kiện làm việc đều được xem là tranh chấp lao động.

Tuy nhiên, trong Đạo luật quan hệ lao động của Malaysia tranh chấp laođộng được định nghĩa tương đối khác

Theo Điều 2 Đạo luật quan hệ lao động của Malaysia năm 1967: Tranhchấp lao động là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động vàngười lao động hoặc người lao động và người lao động hoặc giữa người sử dụnglao động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không hoặccác điều khoản của hợp đồng hoặc các điều kiện lao động của bất cứ ngườinào…Theo cách hiểu này, các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích giữangười sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến việc làm haykhông hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của ngườilao động nào đó được xem là tranh chấp lao động Đây là một định nghĩa cónhiều tiến bộ vì nó chỉ ra đuợc nội dung của tranh chấp

Theo quy định tại khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động Việt Nam: Tranhchấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích kiên quan đến việc làm,tiền lương,thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng laođộng, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề Định nghĩa này nêu ra đượcnhững vấn đề cơ bản về nội dung của tranh chấp Tuy nhiên đây chưa phải làmột định nghĩa đầy đủ bởi chưa chỉ ra được chủ thể của tranh chấp và nhữngvấn đề thuộc về điều kiện sử dụng lao động

Một định nghĩa chỉ được coi là hoàn chỉnh khi nó bao hàm các yếu tốquan trọng như chủ thể, nội dung, khách thể Theo đó có thể đưa ra định nghĩa

về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là những xung đột vềquyền và nghĩa vụ, lợi ích giữa các chủ thể quan hệ lao động xảy ra trong quátrình lao động, được một trong các bên hoặc cả hai bên yêu cầu giải quyết theonhững trình tự, thủ tục khác nhau theo quy định của pháp luật”

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt giúp ta phân biệt với cáctranh chấp khác ở một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ laođộng

Quan hệ lao động và tranh chấp lao động có liên quan mật thiết với nhau,

có quan hệ lao động mới có tranh chấp lao động, không có quan hệ lao động thìkhông có tranh chấp lao động Nội dung tranh chấp là nội dung của quan hệ laođộng Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế đặc biệt quan hệ mua và bán mộtloại hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động của người lao động Khi quan hệ laođộng phát sinh và tồn tại tức là tồn tại quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích giữacác chủ thể Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý các chủ thể cóthể phát sinh bất đồng,mâu thuẫn là cơ sở nảy sinh tranh chấp Mối quan hệ giữatranh chấp lao động và quan hệ lao động còn thể hiện ở chỗ chủ thể tranh chấp

là chủ thể quan hệ lao động Chỉ các bên của quan hệ lao động tức là người laođộng, tập thể người lao động, người sử dụng lao động mới là các bên của tranhchấp lao động Vì vậy khi tồn tại quan hệ lao động giữa các chủ thể mà quan hệgiữa họ không được giải quyết một cách hài hoà thì sẽ có khả năng xảy ra tranhchấp lao động Tuy nhiên, có những tranh chấp liên quan đến lao động nhưngkhông phải tranh chấp lao động Nhưng chúng có mối quan hệ mật thiết vớinhau vì phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trựctiếp dẫn đến tranh chấp lao động

Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm ngững tranh chấp vềquyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa các bên

Thông thường khi xác lập quan hệ lao động thì những nội dung cơ bản đãđược các bên thoả thuận với nhau hoặc đã được quy định trong các văn bản phápluật bởi trong quan hệ lao động thì các bên đều biết rõ về việc làm, tiền lương,

về thời giờ làm việc hoặc nghỉ ngơi, hay trong quan hệ học nghề các bên cũng

đã thoả thuận về các điều khoản…Nếu những nội dung chưa được các bên tự

xác định thì pháp luật đã quy định và coi đó như là vấn đề có tính nguyên tắc.Song trong quá trình lao động lại có những vấn đề mới nảy sinh, các bên chủ thể

có nhu cầu Nhà nước vẫn tôn trọng và bảo vệ Điều đó là phù hợp vì quá trìnhsản xuất, kinh doanh biến động thường xuyên kéo theo sự biến đổi trong quan hệlao động Mặt khác có thể thấy mỗi chủ thể đều có quyền và nghĩa vụ hợp pháp

và những đòi hỏi của các chủ thể này về hình thức người ta có thể lầm tưởng đó

là những yêu cầu vượt trội và có vẻ là sự vi phạm các cam kết song nó chính làtiền đề cho sự phát triển của sản xuất

Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độtham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ củatranh chấp

Tranh chấp lao động đầu tiên xuất phát từ quan hệ lao động cụ thể tức làtranh chấp từng người lao động với người sử dụng lao động Những xung độtnày có thể phát sinh ở những thời điểm khác nhau hoặc cùng xảy ra ở cùng thờiđiểm Khi trong cùng một thời điểm,có nhiều người lao động cùng tranh chấpvới người sử dụng lao động về cùng một nội dung và giữa những người lao động

có sự liên kết chặt chẽ với nhau thì tranh chấp đó đã mang tính tập thể Rõ ràng

là mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể là nghiêm trọng hơn tranhchấp lao động cá nhân Như vậy tính chất và mức độ của tranh chấp lao độngkhông chỉ phụ thuộc vào nội dung tranh chấp mà còn phụ thuộc vào quy mô,tính tổ chức,số lượng của một bên tranh chấp là người lao động Hai loại tranhchấp này có mức độ ảnh hưởng khác nhau vì vậy cần phải có cơ chế giải quyếttranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời và phù hợp

Thứ tư, tranh chấp lao động có tác động trực tiếp và rất lớn không chỉ đốivới bản thân và gia đình người lao động mà nhiều khi còn ảnh hưởng đến trật tựcông cộng, đời sống kinh tế và toàn xã hội

Người lao động tham gia vào quá trình lao động với mục đích là có thunhập ổn định để nuôi sống bản thân và gia đình Khi tranh chấp lao động xảy ra,quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có nguy cơ bị mất việc

làm Điều này làm ảnh hưởng đến cuộc sống sinh hoạt của người lao động Nếutranh chấp lớn xảy ra hoặc kéo dài có thể làm ảnh hưởng đến trật tự công cộng,đời sống kinh tế của toàn xã hội bởi sự ổn định và phát triển của nền kinh tế phụthuộc vào chính sự ổn định,phát triển của người lao động Không những thế nếutranh chấp lao động tập thể xảy ra nhiều, quy mô lớn thì các doanh nghiệp sẽgặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh nên không đảm bảo lợi ích của ngườilao động hoặc làm ăn có lãi nhưng không chăm lo tới đời sống của người laođộng.

Những đặc điểm cuả tranh chấp lao động giúp ta phân biệt được tranhchấp lao động với tranh chấp dân sự Đồng thời chỉ rõ tầm quan trọng của việcxác lập một cơ chế giải quyết hợp lý và nhanh chóng để giảm bớt những ảnhhưởng tiêu cực của nó tới đời sống lao động và nền kinh tế xã hội

1.2 Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động là việc làm cần thiết để xác định cácquy phạm pháp luật áp dụng khi tiến hành giải quyết tranh chấp ấy Có nhiềucăn cứ để phân loại tranh chấp lao động

* Căn cứ nội dung tranh chấp lao động: tranh chấp lao động được chiathành các loại sau đây:

Tranh chấp lao động về việc làm: là tranh chấp về việc xác định, thực

hiện hay thay đổi một công việc giữa các bên trong quan hệ lao động kể cả chấmdứt một việc làm như các tranh chấp về bố trí, sắp xếp việc làm không đúng thoảthuận, không thực hiện các cam kết về đảm bảo việc làm…

Tranh chấp lao động về tiền lương và thu nhập: gồm các tranh chấp về

việc trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, trả lương không đầy đủ, đúng hạn,

về các khoản khấu trừ tiền lương…

Tranh chấp về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: Đó là những xung đột về

việc quy định chế độ giờ làm việc, làm thêm, làm đêm, không bố trí ngày nghỉhợp lý, không giải quyết nghỉ phép năm, không giải quyết ngày nghỉ mà phápluật đã quy định…

Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động, bảo

hiểm xã hội…

Tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động: một bên yêu

cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đồng nhưng bên kia không đồng ý…

Tranh chấp trong quá trình thực hiện thoả ước lao động tập thể: một bên

yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể nhưng bên kia không chấpnhận…

Tranh chấp về học nghề: tranh chấp về mức tiền công trả cho người học

nghề khi họ làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề, tranhchấp về nghĩa vụ và thời gian làm việc cho doanh nghiệp sau khi học nghềxong…

* Căn cứ quan hệ phát sinh tranh chấp:

Tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động: là tranh chấp liên quan đến

việc xác lập, duy trì, chấm dứt hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể

Tranh chấp phát sinh từ quan hệ học nghề: là tranh chấp liên quan đến

việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong quá trình học nghề…

* Căn cứ tính chất tranh chấp lao động

Theo quy định tại khoản 2 điều 157 Bộ luật lao động thì tranh chấp laođộng bao gồm:

Tranh chấp lao động cá nhân: đây là tranh chấp lao động giữa người lao

động và người sử dụng lao động Đối tượng của tranh chấp này là quyền và lợiích của cá nhân người lao đông hoặc người sử dụng lao động và thường xoayquanh các vấn đề về thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, về chế độtiền lương,tiền thưởng, bảo hiểm xã hội…Việc giải quyết tranh chấp lao động cánhân nhằm thừa nhận, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể quan

hệ lao động Đặc trưng của loại tranh chấp này là mang tính đơn lẻ, cánhân,không có tính tổ chức,tính liên kết tập thể giữa người lao động với nhau.Trong cơ chế thị trường tranh chấp lao động cá nhân cơ bản phát sinh từ quan hệhợp đồng lao động Vì trong quan hệ này tồn tại cùng một lúc hai loại quyền của

hai bên chủ thể: đó là quyền tự do việc làm của người lao động và quyền tự dotuyển dụng của người sử dụng lao động Hai loại quyền này vừa bổ sung chonhau vừa mâu thuẫn với nhau, do đó đảm bảo hài hoà hạn chế xung đột giữa cácchủ thể luôn mang tính độc lập.

Tranh chấp lao động tập thể: Đây là tranh chấp giữa tập thể người lao động

với người sử dụng lao động Những đặc trưng cơ bản của tranh chấp tập thể:

 Tranh chấp tập thể luôn mang tính tập thể: Điều này thể hiện ở chỗ: cácquyền, nghĩa vụ, lợi ích trong xung đột là những vấn đề chung được cảtập thể người lao động quan tâm và mong muốn giải quyết

 Tranh chấp tập thể có sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên: Nếu nhưtrong tranh chấp lao động cá nhân người lao động phải đơn độc đối chọivới người sử dụng lao động thì trong tranh chấp tập thể, các thành viên có

sự cố kết chặt chẽ trong một thể thống nhất tạo nên sức mạnh lâu dài vàthắng lợi của họ

Nhưng không phải cứ toàn thể thành viên tham gia vào một vụ tranh chấpmới gọi là tranh chấp tập thể Tính liên kết cho ta thấy rằng chỉ cần một bộphận nhất định nhưng giữa họ là những mong muốn chung bao trùm lên cảnhững cá nhân không tồn tại những mong muốn đó thì cũng được coi là tranhchấp tập thể rồi

 Tranh chấp tập thể thường có sự tham gia của đông đảo lực lượng laođộng Bởi lẽ quyền lợi của những người lao động luôn gắn bó với quyềnlợi của cả tập thể hoặc có thể các vấn đề cá nhân nhưng nếu không giảiquyết sẽ là điều kiện cho các hành vi tương tự xảy ra đối với những ngườikhác

 Tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụnglao động nhưng luôn có sự tham gia của tổ chức Công đoàn với tư cách làđại diện của tập thể người lao động

 Theo quy định của Luật công đoàn, Bộ luật lao động và các văn bản khácthì Công đoàn là đại diện của người lao động Nhưng khác với tranh chấp

lao động cá nhân ở chỗ Công đoàn không chỉ là đại diện thông thường

mà còn là một chủ thể độc lập

 Tranh chấp lao động tập thể mới là điều kiện hợp pháp của đình công.Theo quy định của pháp luật: Đình công chỉ có thể phát sinh từ tranh chấplao động tập thể Đây chính là điểm quan trọng để xem xét tính hợp phápcủa đình công mà Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ

án lao động đã quy định

Tranh chấp lao động tập thể còn được phân loại thành tranh chấp lao độngtập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trong đó tranhchấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy địnhcủa pháp luật lao động,thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đượcđăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuậnhợp pháp khác ở các doanh nghiệp mà tập thể người lao động cho rằng người

sử dụng lao động vi phạm Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranhchấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới sovới quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy laođộng đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quychế, thoả thuận hợp pháp khác ở các doanh nghiệp trong quá trình thươnglượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động

1.3 Hậu quả của tranh chấp lao động

Trong những năm qua tại Việt Nam tranh chấp lao động phát sinh theochiều hướng ngày càng gia tăng và có ảnh hưởng ngày càng lớn tới các lĩnhvực kinh tế xã hội Trước hết tranh chấp lao động có ảnh hưởng không tốt đốivới các bên trong quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người laođộng) Người lao động chỉ là người làm thuê để hưởng lương nên họ và giađình họ trông cậy vào thu nhập ổn định từ tiền lương của họ Tranh chấp laođộng có thể làm cho quan hệ lao động bị phá vỡ, người lao động có nguy cơ

bị mất việc làm khiến cho thu nhập của họ không ổn định tất yếu sẽ ảnhhưởng tới cuộc sống sinh hoạt bình thường của họ Còn đối với người sử

dụng lao động,nếu tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động và người

sử dụng lao động phát sinh hoặc đối tượng tranh chấp có liên quan đến quyềnlợi của cả một tập thể người lao động thì sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ doanhnghiệp như việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, ảnh hưởng đến uy tín cũngnhư chất lượng sản phẩm của đơn vị mình

Không những thế, tranh chấp lao động nhiều khi còn tác động trực tiếp vàrất lớn đối với trật tự công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội Bởi vìkhi tranh chấp lao động xảy ra trong phạm vi ngành có thể khiến cho hoạtđộng bình thường của xã hội bị tê liệt gây thiệt hại rất lớn đến nền kinh tế vàtrật tự an toàn xã hội

2 Những vấn đề chung về giải quyết tranh chấp lao động

2.1 Sự cần thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động

Khi xảy ra tranh chấp lao động, để ổn định tình hình các chủ thể trongquan hệ lao động luôn tìm mọi biện pháp để giải quyết tranh chấp đó Songđiều đó chỉ có ý nghĩa trong từng trường hợp cụ thể Việc giải quyết tranhchấp lao động là cần thiết, tất yếu và khách quan Khi điều chỉnh vấn đề giảiquyết tranh chấp lao động pháp luật cần bảo vệ và định hướng cho sự pháttriển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước tạo khung pháp

lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động

Mong muốn của các bên tranh chấp khi tham gia vào sự đối đầu với nhaukhông phải là phá vỡ quan hệ lao động mà là đảm bảo quyền và lợi ích hợppháp của họ Việc giải quyết tranh chấp lao động giúp ổn định các quan hệcác quan hệ lao động và bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại Bởi khi tham giatranh chấp các bên đều không tránh khỏi những mất mát: đó là thời gian, làcông việc, là thu nhập và những ảnh hưởng khác Những mất mát này có thểxảy ra ngay từ đầu cũng có thể xảy ra trong khi các bên tranh chấp; cũng cóthể là thiệt hại tự nhiên (do có tranh chấp nên thiệt hại ) cũng có thể do mộtbên xâm phạm

Mặt khác, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao độngchỉ được bảo đảm trên thực tế nếu Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý trongkhi thực hiện Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật

sẽ góp phần bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bởi “đảm bảobằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyềncon người, quyền công dân được thực hiện”

Việc giải quyết tranh chấp lao động bảo đảm sự bình ổn tương đối củaquan hệ lao động sau tranh chấp được giải quyết Nếu không giải quyết kịpthời, tranh chấp lao động sẽ gây ra những phản ứng dây chuyền đối với toàn

bộ nền sản xuất Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệuquả chính là góp phần bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiệnhành

Quá trình lao động gắn bó với mật thiết và là điều kiện tồn tại, phát triểncủa tất cả các quan hệ kinh tế xã hội Và hơn nữa chính quan hệ lao độngcũng là một loại quan hệ kinh tế vì nó là quan hệ mua bán một loại h ngàng hoáđặc biệt và chỉ có loại hàng hoá này người ta mới có thể duy trì được sản xuất

và tạo ra được các loại hàng hoá khác Sự chi phối có tính chất quyết địnhcủa quan hệ lao động đối với nền kinh tế đã được các nhà kinh tế học khẳngđịnh từ lâu Như vậy việc phá vỡ quan hệ lao động là sự phá vỡ những khâu,những yếu tố, những mắt xích của hệ thống các quan hệ kinh tế và các tổchức lao động chính là nguyên nhân của sự tan rã ấy Việc giải quyết tranhchấp lao động nhanh chóng, triệt để, khách quan góp phần hạn chế và ngănchặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đìnhcông Việc giải quyết tranh chấp lao động định hướng hành vi của các bêntrong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội

Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp, các cơ quan giải quyết tranhchấp thực hiện nhiệm vụ lấy pháp luật để bảo vệ nền pháp chế Pháp luật như

là một tiêu chuẩn để xác định sự đúng sai, tính hợp pháp hay bất hợp phápcủa các xử sự của các bên sẽ được những người có trách nhiệm sử dụng như

một công cụ hữu hiệu của các bên tranh chấp phải tuân thủ Cùng với việcphân định hợp lý các cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ đưa ra những quyếtđịnh quan trọng về trách nhiệm của các bên tranh chấp Việc giải thích để điđến việc áp dụng các trách nhiệm đó có tác dụng vô cùng to lớn giúp các bênhiểu hơn quyền và nghĩa vụ của mình thậm chí thay đổi cả những quan niệm

mà từ lâu đã trở thành cố hữu của họ

Xuất phát từ những phân tích trên có thể thấy tầm quan trọng của công tácgiải quyết tranh chấp Vì vậy việc xây dựng và ngày càng hoàn thiện hơn cơchế giải quyết tranh chấp là điều tất yếu và cần thiết

2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan Nhà nước có thẩm quyềntiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấpphát sinh giữa các cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng laođộng về việc thực hiện quyền và lợi ích của hai bên chủ thể nhằm giải quyếtnhững bất đồng, mâu thuẫn đảm bảo hài hoà các quan hệ lao động và sự ổnđịnh trong sản xuất kinh doanh

Việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắcnhất định:

* Nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.

Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thươnglượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự dothương lượng và thoả thuận Các bên có quyền thoả thuận về quyền và nghĩa

vụ của mình Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạođiều kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau Hơn nữa mục đíchcủa giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hoà của quan hệ

lao động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ratrong quan hệ lao động.

* Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền, lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.

Khi tranh chấp lao động không thể tự thương lượng,dàn xếp trực tiếp vơinhau thì phải tiến hành thông qua hoà giải, trọng tài Việc hoà giải chỉ mangtính chất tư vấn đưa ra các phương án,giải pháp để các bên xem xét,lựa chọn,chấp nhận hay không chấp nhận Trong quá trình hoà giải phải đảm bảo tôntrọng quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên

Thông qua hoà giải các bên có thể hiểu nhau hơn, tôn trọng quyền và lợi íchcủa nhau hơn vì vậy mà tranh chấp đã được giải quyết có hiệu quả hơn Nếuhoà giải thành sẽ bớt được rất nhiều thủ tục tố tụng phức tạp Do đó hoà giảiđược coi là giải pháp ưu tiên thực hiện đối với các bất đồng có khả năng hoàgiải

* Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng luật.

Nguyên tắc này đòi hỏi trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phải đảm bảo khách quan, nhanh chóng,kịp thời nhằm khôi phục quyền và nghĩa vụ bị vi phạm và tạo điều kiện choquan hệ lao động hài hoà , ổn định Và cũng trong quá trình giải quyết tranhchấp các cơ quan cũng cần phải tôn trọng và triệt để tuân theo pháp luật tốtụng

* Nguyên tắc đảm bảo sự tham gia của tổ chức Công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Sự tham gia của đại diện hai bên tranh chấp giúp cho việc giải quyết tranhchấp nhanh chóng, khách quan, kịp thời và đúng pháp luật Các chủ thể thôngqua đại diện của họ cung cấp những thông tin, chứng cứ, tài liệu liên quan đếntranh chấp lao động

Để đảm bảo sự tham gia của Công đoàn trong quá trình giải quyết tranhchấp lao động cần phải tuân thủ các vấn đề sau: Đảm bảo sự chỉ đạo của Côngđoàn cấp trên và của cấp uỷ đảng, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp chínhđáng cho người lao động, cán bộ Công đoàn; coi trọng các giải pháp phòngngừa, tích cực và tập trung giải quyết các tranh chấp tư khi mới phát sinh; cáccấp ccông đoàn phải cử cán bộ theo dõi cơ sở đặc biệt là những nơi khó khăn…

2.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

* Phương thức thương lượng:

Đây là hình thức và biện pháp quan trọng hàng đầu trong toàn bộ quá trìnhgiải quyết tranh chấp lao động Quá trình thương lượng là quá trình các bên tựdàn xếp với nhau và tự quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bêntrung gian nào Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thươnglượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phátsinh Do đó nguyên tắc quan trọng nhất của thương lượng là đề cao quyền tự dođịnh đoạt của các bên Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc quyết định cótham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trongquá trình bàn bạc thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp laođộng

Quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi bất cứ nguyên tắc pháp lýhay các quy định cứng nhắc của pháp luật nên tạo ra tính mềm deo, linh hoạttrong giải quyết tranh chấp lao động đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng.Bên cạnh đó thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cũng cónhững hạn chế Do nó phụ thuộc vào thiện chí của các bên Nếu các bên thiếuthiện chí, quá trình thương lượng dễ bị bế tắc Mặt khác do không có sự thốngnhất về cách thức tiến hành, do không có chủ toạ nên việc duy trì thương lượngđôi khi rất khó khăn Không phải mọi tranh chấp lao động đều có thể đưa ra giảiquyết thông qua thương lượng Chỉ nên đưa ra thương lượng khi các bên thực sựmong muốn tham gia vao quá trình thương lượng và nôi dung tranh chấp laođộng có thể thương lượng được

Tóm lại việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng có ýnghĩa cực kỳ quan trọng: vừa nhanh chóng và đỡ tốn kém đồng thời nếu thươnglượng đạt kết quả sẽ hạn chế các bước tiếp theo phải thông qua cơ quan tố tụng

và giữ được bí mật cho các bên

* Phương thức hoà giải: là việc giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức

theo phương thức hai bên cùng nhau bàn bạc, thoả thuận với nhau về những vấn

đề có liên quan đến nội dung tranh chấp lao động với sự giúp đỡ của người thứ

ba đóng vai trò trung gian hoà giải Người trung gian hoà giải chỉ đưa ra ý kiến

để các bên tham khảo mà không có quyền ra quyết định cuối cùng về việc giảiquyết tranh chấp lao động Ưu điểm của hoà giải là được tiến hành đơn giản,thuận tiện, ít tốn kém, bảo đảm được bí mật cho các bên Việc giải quyết tranhchấp lao động thông qua hoà giải còn tiết kiệm chi phí về mặt thời gian và vậtchất Hoà giải được đánh giá là phương thức giải quyết tranh chấp lao động thânthiện bởi nó giúp các bên hiểu nhau hơn Hoà giải là sự dàn xếp tranh chấp laođộng sao cho các bên không bị dẫn đến tình trạng đối đầu, thắng thua sau khigiải quyết tranh chấp

Bên cạnh những ưu điểm nói trên,giải quyết tranh chấp lao động thông quahoà giải cũng có những hạn chế Thoả thuận đạt được trong hoà giải không cótính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Toà án Ngoài ra nếu hoà giảithất bại các ưu thế của hoà giải sẽ không đạt được các bên lại phải quay lại điểmxuất phát ban đầu để lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác

* Phương thức trọng tài: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà

theo đó trọng tài viên duy nhất hay một hội đồng trọng tài có thẩm quyền đứng

ra giải quyết tranh chấp lao động theo sự thoả thuận hợp pháp của các bên hoặctheo quy định của pháp luật Phán quyết của trọng tài có giá trị rang buộc cácbên

Tổ chức bộ máy của trọng tài lao động quy chế rất gọn nhẹ bao gồm chủ tịch,thư ký và các trọng tài viên Trọng tài lao động có thể là một trọng tài viêm duynhất hoặc một hội đồng gồm ba người do các bên tranh chấp lựa chọn hoặc do

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài vụ việc) Chính sự gọn nhẹtrong tổ chức là điều kiện để thực hiện sự đơn giản về thủ tục,giảm thiểu về thờigian,kinh phí cho các bên Đây là ưu thế của trọng tài lao động Tuy nhiên trọngtài lao động cũng được xếp vào hệ thống tài phán lao động bởi nó là quá trình racác phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý.

Phán quyết của trọng tài kết thúc quá trình giải quyết tranh chấp Các bênkhông thể yêu cầu tào án giải quyết lại vụ tranh chấp mà chỉ có thể yêu cầu xêmxét lại thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ quyết định trọng tài Khi quyết định củatrọng tài có hiệu lực hoặc toà án không huỷ quyết định trọng tài theo yêu cầucủa các bên thì buộc các bên phải thi hành quyết định đó Và các phán quyết củatrọng tài được đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.Cùng với giá trị chung thẩm quyết định của trọng tài lao động còn là sự kếthợp giữa tính pháp lý và tính xã hội

Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra được quyết địnhgiải quyết tranh chấp lao động giữa các bên, trọng tài viên hoặc hội đồng trọngtài phải căn cứ vào những quy định của pháp luật đảm bảo nguyên tắc đúng luậttrong tố tụng trọng tài.Bên cạnh đó, những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu xãhội của các bên tranh chấp cũng rất quan trọng khi trọng tài ra quyết định giảiquyết tranh chấp Cùng với nó tính xã hội hoá trong việc giải quyết tranh chấplao động thông qua cơ cấu tổ chức của hội đồng trọng tài lao động và sự thamgia của các bên tranh chấp

Phương thức xét xử thông qua Toà án: là phương thức giải quyết tranh

chấp lao động bằng biện pháp tư pháp Việc giải quyết tranh chấp lao động tạiToà án có nhiều lợi thế Thứ nhất Toà án là cơ quan đại diện cho quyền lực tưpháp của Nhà nước nên các quyết định của Toà án mang tính cưỡng chế thi hànhđối với các bên Thứ hai, với nguyên tắc hai cấp xét xử, những sai sót trong quátrình giải quyết tranh chấp có khả năng phát hiện và khắc phục

Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua Toà án phải tuân theo thủ tụcchặt chẽ, với những thẩm phán có chuyên môn, các phán quyết được đảm bảo

thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước Đây cũng là ưu thế nổi bật so vớiphương thức giải quyết tranh chấp lao động khác.

Tuy nhiên việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua Toà án cũng bộc lộnhững hạn chế nhất định Đó là thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém thờigian và tiền bạc của các đương sự, gây căng thẳng trong quan hệ lao động saukhi giải quyết tranh chấp lao động

CHƯƠNG II PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CỦA VIỆT NAM VÀ MALAYSIA

1 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Malaysia

Thương lượng là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi íchchung và lợi ích không đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìmkiếm một thỏa thuận chung Theo từ điển Luật học: “Thương lượng là hình thứcgiải quyết tranh chấp kinh tế, theo đó các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thứcloại trừ tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba”.Như vậy, thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấpgiữa các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện hoặc thương lượng cũng

có thể được sử dụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranhchấp về lợi ích kinh tế giữa các bên

Trong quan hệ lao động, thương lượng cũng được hiểu là một quá trìnhthỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động vàngười lao động về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyếtnhững vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động

Trong bất cứ quan hệ xã hội nào, khi giải quyết một vấn đề phát sinh, yếu

tố thương lượng luôn luôn được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là trong quan hệ laođộng Điều này được lý giải bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sởcủa sự tự do thỏa thuận Cơ chế thương lượng được xem như là một biện phápgóp phần nâng cao sự ổn định, hài hòa của các mối quan hệ lao động

1.1 Những điểm tương đồng

Pháp luật của hai quốc gia Việt Nam và Malaysia đều quy định thươnglượng là một trong những nguyên tắc cơ bản giải quyết tranh chấp lao động Cácbên tranh chấp cố gắng áp dụng nhiều hơn phương pháp thương lượng vào giảiquyết tranh chấp để tận dụng những ưu điểm của phương pháp này Đó là sự

nhanh chóng,thuận tiện,duy trì được quan hệ lao động Ví dụ như : Theo quyđịnh tại điều 158,159 Bộ luật lao động Việt Nam thì tranh chấp lao động trướchết được giải quyết bằng cách thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bêntranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Việc giải quyết tranh chấp tại các cơquan tổ chức giải quyết tranh chấp được tiến hành khi một bên từ chối thươnglượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặchai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaixiađều tôn trọng và đề cao sự thỏa thuận giữa các chủ thể quan hệ lao động trongquá trình lao động Ưu tiên áp dụng sự thỏa thuận của các bên Nếu các bênkhông có thỏa thuận khác thì áp dụng các quy định của pháp luật Điều này làhoàn toàn phù hợp bởi xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động Các bên cóthể thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của mình thì đồng thời cũng có thể thươnglượng để đưa ra các cơ chế để giải quyết tranh chấp khi phát sinh Họ là ngườihiểu hơn ai hết về vấn đề phát sinh tranh chấp và nguyên nhân xảy ra tranh chấp

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia quy định:trongquá trình sử dụng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải thỏa thuận và

ký kết một bản thỏa ước tập thể Nội dung của thỏa ước tập thể đề cập đến tất cả

các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động bao gồm cả thỏa thuận về trình tự,

thủ tục và hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp nếu phát sinh trong thực tiễn.Tại quốc gia này thỏa ước tập thể được coi là “luật thành văn” Khi doanh nghệp

đã xây dựng được thỏa ước tập thể và nội dung của bản thỏa ước đó được cơquan Nhà nước có thẩm quyền xác định là hợp pháp thì mọi tranh chấp lao độngnếu phát sinh đều căn cứ vào quy định của thỏa ước để giải quyết

* Thứ hai, về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thông qua

thương lượng:

Theo pháp luật Việt Nam, khi phát sinh tranh chấp hai bên tranh chấpphải tự thương lượng với nhau để giải quyết tranh chấp Khi thương lượngkhông thành hoặc hết thời gian thương lượng thì áp dụng các cơ chế giải quyếttranh chấp khác như hòa giải, trọng tài, Tòa án

Theo pháp luật Malaysia, vấn đề thực tế không phải lúc nào thỏa ướccũng ban hành một cách dễ dàng Tại các doanh nghiệp vẫn xảy ra các tranhchấp về việc một bên cố tình không hợp tác với bên kia để thương lượng thỏaước; hoặc hai bên đã thương lượng rất nhiều mà vẫn không thống nhất được nộidung của thỏa ước Vì vậy pháp luật Malaysia đã quy định về việc giải quyếttranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước laođộng tập thể

Tranh chấp liên quan đến việc thương lượng ký kết thỏa ước tập thể phátsinh khi Công đoàn đại diện người lao động (Trade Union of Workmen) hoặcngười sử dụng lao động hoặc Công đoàn đại diện cho người sử dụng lao động(Trade Union of Employer) không chấp thuận thư mời thương lượng để ký kếtthỏa ước tập thể của phía bên kia

Theo quy định của pháp luật Malaysia, Công đoàn đại diện cho tập thểngười lao động hoặc người sử dụng lao động hoặc công đoàn đại diện cho người

sử dụng lao động là những chủ thể có quyền đề xuất với phía bên kia để cùng kýkết thỏa ước tập thể

Hết thời hạn 14 ngày kể từ ngày gửi thông báo thương lượng mà bên kiakhông gửi thư chấp thuận thương lượng hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày

thư mời thương lượng thỏa ước tập thể được gửi đi mă người sử dụng lao động

vă công đoăn vẫn không đạt được thỏa thuận để đi đến ký kết thỏa ước tập thểthì bín kia ra thông bâo thương lượng thỏa ước tập thể sẽ thông bâo đến TổngGiâm Đốc Quan Hệ Lao động do Yang di - Pertuan Agong bổ nhiệm sẽ thựchiện câc bước cần thiết giúp câc bín đi đến bắt đầu việc thương lượng hoặc giúpcâc bín đạt được thương lượng tập thể

Khi nhận được thông bâo, Tổng giâm đốc quan hệ lao động sẽ triệu tậpcâc bín nhằm đi đến thống nhất về việc thương lượng ký kết thỏa ước tập thể

Nếu sau khi Tổng giâm đốc quan hệ lao động đê thực hiện câc bước nhưtrín mă câc bín vẫn không đạt được thỏa thuận để đi đến ký kết thỏa ước tậpthể, tranh chấp năy sẽ được xem lă tồn tại về những vấn đề được đưa ra trongthư đề nghị

Nếu Công đoăn của người lao động cho rằng người sử dụng lao động hoặcCông đoăn của người sử dụng lao động đê từ chối thương lượng mă không có lý

do chính đâng theo Điều 13.3 quy định, không có Công đoăn của người lao động

có thể đề xuất cho một thương lượng tập thể một đề nghị liín quan liín quan đếncâc vấn đề sau đđy:

 Sự thúc đẩy bởi người sử dụng lao động của bất kỳ người lao động năo từmột cấp thấp hơn đến một cấp cao hơn

 Sự chuyển giao của người sử dụng lao động trong tổ chức những người sửdụng lao động, kinh doanh, thương mại hoặc câc công việc, với điều kiện

sự chuyển giao không gđy ra những thiệt hại cho người lao động có liínquan đến câc điều khoản việc lăm

 Việc lăm được tạo bởi người sử dụng lao động của bất kỳ người năo mẵng ta bổ nhiệm trong trường hợp vị trí bỏ khuyết phât sinh trong quâtrình thănh lập

 Sự chấm dứt bởi người sử dụng lao động của câc dịch vụ của người laođộng bởi lý do sự thừa, sự cải tổ lại của những người sử dụng lao động,

kinh doanh, thương mại hoặc các công việc hay những tiêu chuẩn choviệc chấm dứt.

 Sự sa thải và sự quay trở lại của người lao động bởi người sử dụng laođộng

 Nhiệm vụ hoặc sự chỉ định bởi người sử dụng lao động hoặc nhiệm vụ cụthể cho người lao động mà phù hợp hoặc tương thích với thời gian côngviệc

Với điều kiện là không có gì trong phần dưới sẽ cấm Công đoàn của ngườilao động nâng cao sự thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc Công đoàncủa người sử dụng lao động ( liệu có hay không sự thỏa thuận trong quá trìnhthương lượng tập thể )

Trong vòng một tháng kể từ ngày từ chối , Công đoàn người lao động gửitrình bày bằng văn bản cho Bộ trưởng Bộ trưởng sẽ cho các bên một cơ hội đểđược nghe trước khi ra chỉ thị và chỉ thị của Bộ trưởng là cuối cùng

Bất cứ điều khoản nào hoặc điều kiện làm việc trong thỏa ước tập thể ít ưuđĩa hơn hoặc vi phạm các quy định của luật bất thành văn áp dụng cho người laođộng thì thỏa ước lao động sẽ vô hiệu và các quy định của luật thành văn sẽ thaythế

Nếu như giữa các bên đã thương lượng và đạt được một bản thỏa ước tập thểcác bên sẽ đệ trình cho thư ký tòa án lao động trong vòng 1 tháng kể từ ngày kýkết để tòa án ra quyết định công nhận Tòa án có thể từ chối không công nhậnnếu thỏa ước tập thể không tuân thủ các nội dung tại Điều 14:

 Thỏa ước tập thể sẽ được thỏa thuận bằng văn bản và có chữ ký của cácbên tham gia hợp đồng hoặc của người được ủy quyền

 Thỏa ước tập thể sẽ đặt ra các điều khoản của sự thỏa thuận và sẽ là nơithích hợp để thêm vào đó tên của các bên; xác định khoảng thời gian sẽtiếp tục có hiệu lực không ít hơn ba ngày kể từ ngày bắt đầu của thỏa ước;thủ tục cho các sửa đổi và chấm dứt; trừ khi máy móc thiết bị được thỏathuận có lợi cho các bên đối với việc giải quyết tranh chấp, các thủ tục

cho sự điều chỉnh có thể phát sinh như việc triển khai thực hiện hoặc sựgiải thích các thỏa thuận và tài liệu tham khảo cho bất kỳ câu hỏi nào choTòa án ra quyết định.

 Bất cứ điều khoản hoặc các điều kiện làm việc trong thỏa ước tập thể ít ưuđãi hơn hoặc vi phạm các quy định của luật thành văn thì thỏa ước tập thể

sẽ bị vô hiệu và các quy đinh của luật thành văn sẽ thay thế

Trừ khi các bên đã thỏa một cơ chế giải quyết tranh chấp hợp lý giữa cácbên, Thỏa ước tập thể quy định thủ tục,trình tự điều chỉnh bất cứ vấn đề nàophát sinh liên quan đến việc thực hiện và giải thích thỏa ước và việc chuyển vấn

đề đó cho tòa án để quyết định.hoặc có thể trước khi công nhận tòa án lao động

có quyền yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể cho phù hợp với cácquy định của Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia Nếu các bên không sửa đổi,

bổ sung và phán quyết sẽ có hiệu lực ràng buộc các bên

Thỏa ước tập thể được công nhận bởi Tòa án sẽ được xem là phán quyết cótính bắt buộc đối với các bên và được đảm bảo thực hiện bằng các biện phápcưỡng chế mang tính quyền lực Nhà nước Trong thời gian thỏa ước có hiệu lực,các điều khoản của thỏa ước tập thể là một điều khoản ngầm định của hợpđồng giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức lương và điều kiệnlàm việc của hợp đồng phải phù hợp với thỏa ước

Nếu các bên trong quan hệ lao động và tổ chức công đoàn đại diện cho cácbên (bao gồm tổ chức công đoàn đại diện người lao động và tổ chức công đoànđại diện người sử dụng lao động) không tuân thủ quy định của thỏa ước tập thể

sẽ bị coi là có hành vi vi phạm pháp luật.Khi đó, theo pháp luật Malaysia họ sẽ

bị phạt một khoản tiền không vượt quá 2.000 ringgit hoặc bị kết án tù không quámột năm hoặc cả hai hình phạt trên và một khoản phạt 500 ringgit cho mỗi ngày

vi phạm tiếp theo

Sở dĩ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia có quy địnhkhác với pháp luật Việt Nam là vì Malaysia là quốc gia có nền kinh tế thị trườngthuần túy nên Nhà nước luôn tôn trọng sự điều chỉnh các mâu thuẫn, xung đột

về quyền và lợi ích giữa các chủ thể trong xã hội bằng các quy luật của nền kinh

tế thị trường và hạn chế tối đa sự can thiệp mang tính quyền lực Nhà nước vàoviệc giải quyết mâu thuẫn, xung đột này Bên cạnh đó sự hiểu biết ý thức chấphành pháp luật của công dân nước này rất cao nên việc giải quyết tranh chấp laođộng cũng đều được thực hiện trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa các bêntranh chấp lao động Do vậy tranh chấp lao động của Malaysia chủ yếu là tranhchấp lao động xoay quanh việc ký kết, thực hiện và thay đổi thỏa ước lao độngtập thể Việc Malaysia ban hành pháp luật về thỏa ước tập thể có nội dung phùhợp với những khuyến cáo của các chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế ( ILO)

Đó là phải xác định được các nguyên tắc, các chủ thể tham gia thỏa ước tập thể,thủ tục tiến hành ký kết thỏa ước tập thể và các quy định nhằm đảm bảo khảnăng thực thi trên thực tế thỏa ước lao động tập thể

2 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Malaysia

Theo từ điển thuật ngữ của ILO: “Hòa giải là sự tiếp nối quá trình

thương lượng trong đó các bên cố gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng Bên thứ ba đóng vai trò trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm

mà họ có thể thỏa thuận với nhau Người hòa giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới, giúp hai bên ngòi lại với nhau”.Hòa giải tranh chấp lao

động là việc giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức theo phương thức haibên cùng bàn bạc, thỏa thuận với nhau về những vấn đề có liên quan đến nộidung của tranh chấp lao động với sự giúp đỡ của người thứ ba đóng vai trò trunggian hòa giải

Việt Nam và Malaysia là hai quốc gia có điều kiện kinh tế, chính trị, xãhội khác nhau nên sẽ ban hành các quy định của pháp luật về hòa giải khácnhau Tuy nhiên trong sự khác nhau đó vẫn có những điểm tương đồng

2.1.Những điểm tương đồng

Pháp luật của cả hai quốc gia đều quy định hòa giải là một trong nhữngnguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Hầu hết mọi tranh chấp đều phải được giải quyết thông qua thương lượng

và hòa giải Trong trường hợp không thể giải quyết được bằng thương lượng vàhòa giải thì tranh chấp lao động mới được chuyển đến Tòa án lao động để xemxét và giải quyết

2.2.Những điểm khác biệt

*Thứ nhất, về tổ chức và hoạt động của cơ quan hòa giải

Pháp luật Việt Nam quy định, cơ quan tiến hành hòa giải ngoài trọng tài

và tòa án là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên tranh chấp laođộng Hòa giải tại trọng tài là Hội đồng trọng tài lao động Hòa giải tại tòa án là

cơ quan hòa giải gồm Thẩm phán, Thư ký tòa án, các đương sự hoặc người đạidiện hợp pháp của các đương sự

Cụ thể là, Nghị định số 133 /2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động

về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư của Bộ Lao Động Thương Binh

Và Xã Hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn

về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên laođộng ta thấy:

Thủ tục thành lập Hội đồng hòa giải được pháp luật Việt Nam quy địnhnhư sau: Hội đồng hòa giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có côngđoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Tại các doanh nghiệp này,đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấphành công đoàn về việc thành lập hội đồng hòa giải Căn cứ vào số lượng ngườilao động, đặc điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp, đại diện của bên người sử dụng lao động thảo luận thống nhất với đạidiện của bên người lao động là ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấphành công đoàn lâm thời về số lượng thành viên Hội đồng nhưng không ít hơn

bốn người và lựa chọn các thành viên của mỗi bên tham gia Hội đồng,Chủ tịch

và Thư ký của Hội đồng.Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa haibên, người sử dụng lao động ra quyết định thành lập Hội đồng hòa giải.Quyếtđịnh thành lập Hội đồng hòa giải phải được gửi cho các thành viên của Hộiđồng,Ban chấp công đoàn cơ sở Trong thời hạn năm ngày làm việc từ ngày raquyết định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp

và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi

Hòa giải viên lao động là những người có đủ các điều kiện sau đây đượcChủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện công nhận là hòa giải viên lao động: i) Cónăng lực hành vi dân sự đầy đủ; ii) Có phẩm chất đạo đức tốt; iii) Có hiểu biết

về pháp luật lao động; iv) Có kỹ năng hòa giải hoặc các kinh nghiệm trong việc

tổ chức hòa giải để đảm nhiệm công việc hòa giải viên lao động; v) Tự nguyệntham gia tổ chức hòa giải

Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tươngđương lập danh sách các thành viên đối với những người có đủ điều kiện nộp hồ

sơ gửi cơ quan lao động cấp huyện đăng ký tham gia hòa giải viên lao động

Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng hòa giải: Hội đồnghòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tạidoanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu Trongthời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội đồnghòa giải phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải Phiên họp hòagiải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba sốthành viên của Hội đồng Việc hòa giải quyết tranh chấp lao động hòa giải phảituân theo các quy định của Pháp luật lao động Người sử dụng lao động có tráchnhiệm đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giảitrong thời gian tham gia hòa giải, như : phòng họp hòa giải khi có vụ việc, cácphương tiện làm việc cho thành viên Hội đồng hòa giải; cung cấp các tài liệu,giấy tờ có liên quan đến tranh chấp lao động; trả lương, trả công cho thành viênHội đồng hòa giải trong những ngày thực hiện công tác hòa giải tranh chấp lao

động và những ngày tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ do cơ quanlao động các cấp tổ chức.

Hoạt động của hòa giải viên lao động: hòa giải viên lao động có nhiệm vụhòa giải các tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp chưa có hội đồng hòa giải,tranh chấp việc thực hiên hợp đồng học nghề, các tranh chấp quy định tại khoản

2 Điều 166 BLLĐ khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp lao độngtập thể khi có yêu cầu Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận đượcđơn yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải họp với các bên tranh chấplao động để hòa giải Trường hợp vụ tranh chấp lao động xảy ra tại doanhnghiệp thì doanh nghiệp phải bố trí địa điểm để hòa giải viên lao động tiến hànhphiên họp hòa giải Các trường hợp tranh chấp lao động không xảy ra tại doanhnghiệp thì cơ quan lao động cấp huyện bố trí địa điểm để hòa giải viên lao độngtiến hành hòa giải Hòa giải viên trong những ngày thực hiện công tác hòa giảitranh chấp lao động kể cả ngày làm việc nghiên cứu hồ sơ được hưởng thù laotương đương chế đọ bồi dưỡng phiên tòa áp dụng đối với Hội thẩm nhân dân.Kinh phí hoạt động của hòa giải tranh chấp lao động do ngân sách nhà nước bảođảm và được bố trí trong dự toán chi thường xuyên của cơ quan lao động cấphuyện Bộ tài chính hướng dẫn cụ thể về kinh phí hoạt động của hòa giải viênlao động

Pháp luật Malaysia quy định, chỉ hòa giải viên tranh chấp lao động TổngGiám Đốc Quan Hệ Lao Động là người tiến hành trung gian hòa giải hai bêntranh chấp

Hòa giải viên lao động theo quy định của pháp luật Malaysia thì doYangdi-Pertuan Agong (người đứng đầu một bang của Malaysia) bổ nhiệm

* Thứ hai, về thủ tục hòa giải tranh chấp lao động

Theo pháp luật Việt Nam, tranh chấp lao động được chia làm hai loại:Tranh chấp lao động các nhân và tranh chấp lao động tập thể Đối với mỗi loạitranh chấp, pháp luật quy định trình tự, thủ tục hòa giải cụ thể khác nhau

Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động các nhân được quy định tạiđiều 164 Bộ luật lao động, theo đó hòa giải trước hết được tiến hành tại hội đồnghòa giải cơ sở Nếu hòa giải thành thì lập biên bản hòa giải thành, hai bên cónghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành Nếu hòagiải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt lần thứ hai theo giấy triệutập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sởlập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hộiđồng Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3ngày, kể từ ngày hòa giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêucầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp.

Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động được quy định tại mục III Thông tư

số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007, theo đó mỗi bên hoặc cả hai bêntranh chấp lao động khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải làm đơnyêu cầu gửi Hội đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hòa giải ) hoặc cơ quanlao động cấp huyện ( đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải )

Khi thư ký của Hội đồng hòa giải hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấphuyện được phân công khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp thì phảichuyển ngay cho Chủ tịch hội đồng hoặc lãnh đạo của cơ quan lao động cấphuyện để phân công cho hòa giải viên để tìm hiểu và xử lý vụ việc Thành viênHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên được phân công giải quyết vụ tranh chấplao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòagiải Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải giải quyết thì Chủtịch Hội đồng hòa giải phải tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiếnphương án hòa giải Phương án hòa giải phải được các thành viên của Hội đồngnhất trí Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịchHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên được phân công phải thông báo bằng vănbản về việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần ) và

tổ chức phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động