Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - TS Phạm Phi Yến

quy, quy chế, quy định, chính sách l ên quan đến nhân sự trong Tổ chức Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việ l ên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TS PHẠM PHI YẾN

của Doanh nghiệp

Hiệu suất của Nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của Tổ chức

2 MỤC ĐÍCH MÔN HỌC

 Trang bị cho người học toàn bộ kiến thức về khái niệm, nội dung QTNNL

 Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng điều hành một Tổ chức

 Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng và nghệ thuật quản lý nhân sự trong Tổ chức

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

 SV nghe giảng trên đài phát thanh, truyền hình Bình Dương

 Đọc tài liệu được giới thiệu

 Trả lời các câu hỏi sau mỗi bài học

 Giải tình huống và liên hệ thực tế

 Bài 3: Phân tích công việc

 Bài 4: Phân tích công việc(tiếp theo)

 Bài 5: Hoạch định NNL

 Bài 6: Tuyển dụng

 Bài 7: Tuyển dụng( tiếp theo)

 Bài 8: Đào tạo và phát triển NNL

 Bài 9: Đánh giá thành tích nhân viên

 Bài 10: Quản trị tiền lương

 Bài 11: Quản trị tiền lương (tiếp theo)

 Bài 12: Quan hệ lao động

1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ

đến Tâm lý nhân viên

 QTNNL l ên quan đến tất cả các bộ phận trong Tổ chức

 Tuân theo luật pháp

 Bảo v quy n lợi người t êu dùng

 Bảo v Môi trường

 Tỉ suất lợi nhuận

 Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ)

 Thời hạn hoàn vốn cố định

 Vòng quay vốn lưu động

 Năng suất lao động

 Thu nhập bình quân …

 Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp

 Được đối xử công bằng

 Có triển vọng trong công việ , thu nhập

 An toàn trong công việ

 Đ ược tôn trọng, được quan tâm…

 Hoạch định nhu cầu nhân viên

 Chức năng Tuyển dụng

 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển NNL

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo

 Khuyến khích, động viên nhân viên

 Giải quy t các quan hệ lao đ ng

quy, quy chế, quy định, chính sách l ên quan đến nhân sự trong Tổ chức

Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việ l ên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; t nh lương, xét thưởng, phạt; tuy n nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…

Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm thiểu khó khăn l ên quan đến nhân sự

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Hãy phân t ch khái niệm QTNNL để thấy được nội dung và bản chất của QTNNL

2 Theo bạn, trong các chức năng QTNNL, chức năng nào quan trọng nhất, tại sao?

3 Trong doanh nghiệp, ai là người cần có kiến thức QTNNL?

4 Bạn hãy t m một ví dụ để khẳng định vai trò quan trọng của QTNNL trong Cty?

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Kinh tế thị trường với đầy đủ các quy luật của nó:

 Quy luật Cạnh tranh

 Quy luật Giá trị

 Quy luật Cung - Cầu

Ảnh hưởng đến chính sách t ền lương, chính sách tuy n dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên…

Doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị, đến cách thức tổ chức sử dụng lao động, đến công tác đà tạo, đến cách thức đánh giá năng lực nhân viên, đến chính sách đãi ngộ…

Văn hóa bị chi phối nhiều bởi sự phát triển của xã hội Có văn hóa của

Xã hội Châu Âu, Châu Á, văn hóa của xã hội văn minh, xã hội kém phát triển

Xã hội càng văn minh, xu hướng dân chủ càng phát triển và quyền của người lao động càng nhiều hơn.

Người lao động có quy n định đoạt sức lao động của họ

Người lao động có quy n đình công, đấu tranh bảo v quy n lợi cho họ

 Cấp trên ra lệnh, cấp dưới thừa hành

 Ít dân chủ, bàn bạc giữa cấp trên và cấp dưới

 Rất hiệu quả trong trường hợp khẩn cấp

 Quản trị chủ yếu dựa trên các nội quy, quy định, quy chế đã đặt ra của Doanh nghiệp hoặc của Luật pháp

 Hạn chế các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên

 Nếu có tranh chấp nảy sinh, rất dễ xử lý

Điều kiện:

 Nhà quản lý cần am hiểu luật để đề ra các quy t định hợp lý

 Nhân viên cần có sự tự giác cao vì mô hình này í kiểm tra.

 Cần phổ biến rộng rãi, công khai các quy định, quy chế đến mọi thành viên

 Linh hoạt

 Quan tâm đến nhân viên

 Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển bản thân

 Nếu không cân nhắc kỹ có thể tạo tâm lý dễ dãi, kỷ luật lỏng lẻo

 Chú trọng giải quy t các mối quan h ệ dựa trên quy n lợi vật chất

 Vận dụng nhiều kiến thức Tâm lý và quản lý

 Trong phân công công việc

 Trong bố trí nhóm nhân viên

 Có sự giao thoa với mô hình nhân văn

2.6 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU

 Giao việ trên cơ sở bàn bạc, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới

 Chia thành từng giai đoạn và có kiểm tra, giám sát từng giai đoạn

 Tổng kết, rút kinh nghiệm

 Không áp dụng kéo dài

 Không áp dụng quá thường xuy n

4 CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP

 Dựa vào t nh chất của công việc

 Dựa vào đối tượng quản lý

 Dựa vào quy mô Doanh nghiệp

 Dựa vào nhiệm vụ của Tổ chức

 Dựa vào từng giai đoạn hoạt động

 Nguy n tắc : Cần kết hợp các biê5n pháp và cần thay đổi, làm sống động hoạt động của Tổ chức

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Hãy cho biết sự giống nhau và khác nhau căn bản giữa thuyết X và thuyết

Y của Douglas McGegor?

2 Nhật bản và Việt nam đều là các quốc gia châu Á Theo bạn, Việt Nam có thể áp dụng thành công mô hình của thuyết Z như đã rất thành công ở Nhật?

3 Bạn thích được quản trị theo phương pháp nào, tại sao?

4 Bạn hãy t m một ví dụ cho thấy ảnh hưởng của Văn hóa đến phương pháp QTNNL?

BÀI 3

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Là quá trình t m hiểu, nghiên cứu những công việ cụ thể trong Tổ chức

để xây dựng bản: Mô tả công việ (Job Descript on) và bản Mô tả t êu chuẩn công việ (Spe ificat on)

 Doanh nghiệp mới

 Công việ mới

 Cải t ến công tác quản lý hay có sự thay đổi v trang thiết bi, công nghệ phục vụ công việc

 Làm căn cứ để hoạch định NNL

 Để tuy n dụng nhân viên

 Đánh giá năng lực, thành t ch nhân viên

 Trả lương, trả thưởng

 Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được y u cầu đối với công việ

 Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn

 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

 Thông t n v các hoạt động để thực hiện công việ

 Thông t n v công cụ, thiết bị phục vụ công việc

 Thông t n v các mối quan hệ cần thiết

 Thông t n v chế độ lương, thưởng

 Về điều kiện làm việ

 Về kết quả công việ khi hoàn thành

 Về chuy n môn và trình độ chuyên môn

3.2 XÁC ĐỊNH MỤC ĐÍCH SỬ DỤNG THÔNG TIN

Nội dung này l ên quan đến phương pháp thu thập thông t n

Chọn phương pháp thu thập thông t n l ên quan đến khâu chuẩn bị

Thông t n cần được xác minh t nh khả thi, t nh chấp nhận, cần được xử

lý trước khi công bố chính thức

CHUẨN CÔNG VIỆC

Phần này mời các bạn đọc trong tài l ệu ở mục V chương Phân t ch công việ

CÂU HỎI ÔN TẬP

4.1.2 Ưu điểm

 Linh hoạt

 Cơ hội giao lưu

 Nhà quảnn lý nắm được tâm tư nguy n vọng của nhân viên

 Nhân viên nắm được yêu cầu của cấp quản lý

 Có thể thông t n thiếu chính xác

 Có thể hỏi nhằm người không am hiểu, hoặc thiếu thiện chí

 Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn

 Tổ chức giao lưu, khích lệ mọi người tham gia

 Thông qua quản trị gia cấp trực t ếp để được giới thiệu người trả lời

 Chuẩn bị đội ngũ nhân viên phòng nhân sự phải là người biệt giao t ếp,

có kỹ năng phỏng vấn

 Xây dựng văn hóa: hòa đồng giữa nhân viên gián t ếp và lao động trực

t ếp

Tất cà thành viên của bộ phận có công việ được phân t ch

 Hỏi được nhiều người

 Hỏi được nhiều câu hỏi

4.2.3 Nhược điểm

 Có thể thu được thông t n không chính xác

 Có thể không thu lại được nhiều phiếu

 Có thể số câu hỏi được trả lời không nhiều

 Nên tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi

 Câu hỏi cần dễ hiểu, ngắn

 Yêu cầu trả lời ngắn

 Không quá nhiều câu hỏi

 Không được dùng thuật ngữ khoa học trong bản câu hỏi

 Ghi nhận sự tham gia trả lời câu hỏi

 Quan sát thông thường: nhằm đánh giá sự hợp lý trong hiệp tác, phân công lao động, trong bố trí các phương t ện phục vụ công việ

 Quan sát đặc biệt để xây dựng định mức lao động

một đơn vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định với chất lượng nhất định

 Nguyên tắ chụp ảnh, bấm giờ:

 Quan sát nhiều người

 Mỗi người được quan sát nhiều lần

 Quan sát cả người có kinh nghiệm, cả người í kinh nghiệm, cả người

t ch cực và cả người í t ch cực

 Mức lao động đưa ra phải dành cho người có tay nghề trung bình, t nh thần thái độ trung bình đạt được

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Với phương pháp phỏng vấn, theo bạn vấn đề nhân sự quan trọng hay vấn đề thiết kế câu hỏi quan trọng hơn?

2 Bạn hãy t m một công việ nào mà theo bạn không cần định mức lao động?

3 Bạn hãy thiết kế bản câu hỏi để phân t ch công việ của một cửa hàng trưởng cửa hàng vật l ệu xây dựng trực thuộc Cty Thương mại quy mô lớn?

BÀI 5

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch định nhu cầu NNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu v nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại h iệu quả cao cho Tổ chức.

Vai trò của hoạch định NNL

 Tạo cho doanh ngh iệp luôn ở thế chủ động v nhân sự.

 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

 Giúp các quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của Tổ chức

 Sự t ến bộ của kỹ thuật công nghệ

 Phân t ch thực trạng NNL

 Số lượng

 Chất lượng

 Phân t ch khả năng tài chính

 Khả năng hiện hữu

 Khả năng t ềm ẩn

 Phân t ch điều kiện làm việ

 Máy móc thiết bị

 Môi trường doanh nghiệp

 Thừa lao động

 Thiếu lao động

 Vừa thừa vừa thiếu

Dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu, hay máy móc thiết bị, hoặc lao động trực t ếp với nhân viên gián t ếp để xác định nhu cầu.

Qi: Số lượng sp i cần trong thời gian nhất định

NCNV =

Mt x Qi Qcn x Hm Mt : Hao phí th ời gian để sx 1 đơn vị sp i

Qcn: Quỹ thời gian th eo m quy định cho 1cn Hm: Hệ số hoàn thành mức công việ

2.4 PHƯƠNG PHÁP CHUYÊN GIA

Là dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm hoặc đã quản lý công việ đó lâu năm rồi

Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguy n tắc bảo mật danh tánh các chuy n gia, họ được tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được một ý kiến dung hoà nhất.

 Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện việc quy hoạch cán bộ

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Hãy đánh giá tầm quan trọng của hoạch định NNL trong doanh nghiệp?

2 Hãy dự đoán những khó khăn sẽ gặp khi quy t định chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn do thừa lao động

3 Hãy lập sơ đồ giả định về hoạch định sự kế tục ở một doanh nghiệp giả định?

4 Bạn hãy viết v một trường hợp rủi ro do không làm tốt khâu hoạch định

mà bạn biết?

 Ưu t ên cho các vị trí quản lý

 Ưu điểm: có tác dụng khích lệ CNV phấn đấu tốt; người được đề bạt là người hiểu nội bộ; đánh giá ứng viên rất chính xác

 Quảng cáo (cuối cùng)

 Qua trung tâm dịch vụ việ làm

 Lôi kéo từ các doanh nghiệp cạnh tranh

 Cty săn đầu người

 Người tự đến xin việ

 Người đã từng làm việc cho Cty

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Khi cần tuy n một trưởng phòng kỹ thuật cho Cty, bạn sẽ lựa chọn kênh nào, tại sao?

2 Để tuy n 2 kế toán viên có trình độ đại học chuyên ngành, bạn sẽ hướng đến kênh nào, tại sao?

3 Bạn hãy nghĩ cách t ếp cận với kênh tuy n người từ các trường đại học sao cho đạt chất lượng cao?

4 Nêu một người đã từng làm việ cho Cty bạn, xong vì một quyết định sai lầm đã bỏ Cty.Nay người này quay lại Cty xin việ Bạn có chấp nhận không và cho biết những hệ quả xấu có thể xảy ra cùng biện pháp ngăn ngừa?

 Chuy n gia v chuy n môn, tâm lý

 Nhân viên phòng nhân sự

 Giám đốc doanh nghệp*

 Bằng đường bưu điện

 Ứng viên trực t ếp mang đến

 Nhận vào bước sau

 Loại ngay

 Cần làm rõ hồ sơ

2.2.4 Tiếp xúc sơ bộ

 Giải thích cho ứng viên rõ h ơn về công việ

 Trả lời các thắc mắc của ứng viên nếu có

 Hỏi không theo mẫu

 Hỏi theo mẫu

 Hỏi có trọng tâm

2.3.3 Cách đặt c u hỏi

 Nên dùng câu hỏi mở: kết thúc bằng “thế nào”, “tại sao”,”rồi sao nữa”,

“nói t ếp đi”…

 Hạn chế câu hỏi đóng, kết thúc bằng chữ “không”, “chưa”

 Tuyệt đối không dùng câu hỏi có t nh chất gợi ý, là loại câu hỏi biết trước câu trả lời

 Loại câu hỏi căng thẳng thường dùng để đánh giá đặc điểm tâm lý của ứng viên

 Chi phối bởi t nh chủ quan của PVV

 Bị chi phối nhiều bởi ấn tượng ban đầu

 Chi phối bởi quan điểm của PVV

 Do trình tự vào trả lời của ứng viên …

 Thống nhất các t êu chí cần đánh giá

 Thống nhất phương thức đánh giá như cho điểm với thang điểm bao nhiêu hoặc theo mức độ với mấy mức độ

 Lập phiếu cho mỗi ứng viên

 Nên dùng phương pháp định lượng trong đánh giá ứng viên

 Đọc kỹ hồ sơ ứng viên

 Chăm chú lắng nghe khi ứng viên trả lời phỏng vấn

 Tránh loại câu hỏi gợi ý và hạn chế câu hỏi đóng

 Nơi PV phải y n t nh, nghiêm túc

 Đánh giá kiến thức tổng hớp

 Đánh giá kiến thức chuy n môn

 Đánh giá đặc điểm tâm lý

 Đánh giá kỹ năng cá nhânĐ9

Nguyên tắc trắc nghiệm

 Cần có đáp án chi t ết cho các bài trắc nghiệm

 Ứng viên không được biết mục đích các bài trắc nghiệm mà họ đang tham gia

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Hãy phân biệt giữa tuyển mộ và tuy n chọn?

2 Bạn hãy đặt 10 câu hỏi phỏng vấn tuy n nhân viên có trình độ đại học chuyên ngành Nhân lực vào làm ở phòng nhân sự?

3 Theo bạn, làm thế nào để đánh giá được t nh kiên nhẫn của ứng viên?

 Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt đ ng và phát triển của doanh nghiệp

 Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành t ch nhân viên

 Dựa vào nguy n vọng của nhân viên

 Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Mở lớp tại doanh nghiệp

 Ưu điểm: Huy động được nhiều người tham gia; chi phí thấp; chương trình phù hợp; chủ động v thời gian

 Nhược điểm: Không có bằng cấp chính thống mà chỉ có “Chứng chỉ”

 Phân công kèm cặp dành cho nhân viên mới hoặc không đạt y u cầu v chuyên môn

 Áp dụng việc làm luân phiên giúp doanh nghiệp có được đội ngũ CNV giỏi 1 nghề và biết nhiều nghề, sử dụng nhân viên được l nh họat.

 Thi tay nghề, hội thao kỹ thuật hoặc hội thảo chuy n môn

 Gửi người đến các cơ sở đào tạo: Có thể học các khóa ngắn hạn, có thể đào tạo dài hạn Lưu ý điều kiện bằng cấp

 Tham quan: các doanh nghiệp klhác, các địa phương khác hoặc ra nước ngoài Lưu ý v đối tượng được đào tạo và vấn đề chi phí

 Lấy phiếu thăm dò người được tham gia đào tạo

 Thăm dò đồng nghiệp của họ

 Thăm dò quản trị gia cấp trực t ếp của họ

Câu hỏi thăm dò

 Về chương trình

 Về nội dung mỗi chủ đề

 Về phương pháp của giáo viên

 Về t nh thần, thái độ của giáo viên

 Về nơi CNV tới học