Tiểu luận về Công tác phân công và hợp tác lao động của công ty tnhh canon việt nam nhà máy quế võ bắc ninh trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

MỤC LỤCChương 1: Cơ sở lý luận về công tác phân công và hợp tác lao động của tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay41.1. Phân công lao động41.1.1. Khái niệm41.1.2. Các loại phân công lao động41.1.3. Các hình thức phân công lao động trong tổ chức51.2. Hợp tác lao động121.2.1. Khái niệm121.2.2. Các hình thức hợp tác lao động131.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phân công lao động và hợp tác lao động171.3.1. Đặc thù công việc171.3.2. Khối lượng công việc và hệ thống mức lao động181.4. Ý nghĩa của phân công lao động, hợp tác lao động191.4.1. Phân công lao động191.4.2. Hợp tác lao động201.5. Mối quan hệ giữa phân công và hợp tác lao động201.6. Chuyển đổi số và công tác phân công, hợp tác lao động trong tổ chức211.6.1. Khái niệm 211.6.2. Đặc trưng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay231.6.3. Xu hướng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay241.6.4. Tác động của chuyển đổi số đến công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong tổ chức25Chương 2: Thực trạng công tác phân công và hợp tác lao động của công ty TNHH Canon Việt Nam Nhà máy Quế Võ Bắc Ninh trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay302.1. Giới thiệu 302.1.1. Giới thiệu Canon Inc (trụ sở chính Tokyo)302.1.2. Giới thiệu về Công ty TNHH Canon Việt Nam Quế Võ322.2. Thực trạng phân công lao động tại công ty Canon Quế Võ trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 362.2.1. Phân công lao động theo chức năng 362.2.2. Phân công lao động theo công nghệ (phân công lao động theo nghề)662.2.3.  Dựa vào mức độ phức tạp của công việc682.3. Thực trạng công tác hợp tác lao động tại công ty Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay702.3.1. Hợp tác theo không gian tại nhà máy Canon Quế Võ Bắc Ninh702.3.2. Hợp tác lao động theo thời gian tại nhà máy Canon Quế Võ Bắc Ninh71Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác phân công và hợp tác lao động tại công ty TNHH Canon Việt Nam, chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh74Tổng kết77Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phân công và hợp tác lao động của tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay1.1. Phân công lao động1.1.1. Khái niệmMỗi nền sản xuất xã hội, ngành, cơ sở, doanh nghiệp khi hình thành, tồn tại, hoạt động và phát triển đều bao gồm một hệ thống rất nhiều các công việc có liên quan chặt chẽ với nhau. Từng người lao động làm việc lại có những nhiệm vụ riêng của mình. Việc phân chia nhiệm vụ này được thực hiện trên cơ sở căn cứ vào hệ thống toàn bộ công việc để phân chia thành một hoặc một số nhiệm vụ cụ thể (với số lượng phù hợp) và giao cho từng chức danh công việc thực hiện. Từ đó, lựa chọn những người có đủ khả năng, năng lực về trình độ chuyên môn kỹ thuật, đặc điểm tâm sinh lý: giới tính, kinh nghiệm… có thể đảm nhận nhiệm vụ tương ứng của chức danh đó. Mỗi chức danh công việc có thể giao cho một người hoặc một nhóm người thực hiện tùy thuộc vào khối lượng và cách phân chia công việc cho từng chức danh. Đó chính là phân công lao động. Hay có thể hiểu ngắn gọn phân công lao động trong tổ chức là: việc phân chia quá trình lao động hoàn chỉnh theo nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm NLĐ chịu trách nhiệm thực hiện.1.1.2. Các loại phân công lao độngPhân công lao động gồm ba loại thể hiện ở các cấp độ khác nhau nhưng giữa chúng vẫn có mối quan hệ ràng buộc và hỗ trợ lẫn nhau, đó là:Phân công lao động chung (hay phân công lao động trong nội bộ xã hội): là phân công lao động trên phạm vi nền sản xuất của cả một xã hội thành những ngành lớn như: công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ…Phân công lao động trong nội bộ ngành (hay phân công lao động đặc thù): là từ những ngành đã được phân chia ở phân công lao động chung lại được chia ra thành các loại, chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận chuyên môn hoá. Ví dụ: trong ngành nông nghiệp phân chia thành trồng trọt, chăn nuôi…Phân công lao động trong nội bộ xí nghiệp (hay phân công lao động cá biệt): là phân công lao động được thực hiện trong phạm vi một cơ sở, doanh nghiệp. Từ hệ thống nhiệm vụ phải hoàn thành, tách riêng các loại hoạt động lao động, phân công công việc giữa các phòng, ban, bộ phận, đơn vị, tổ, đội sản xuất…, giữa các bước công việc trong quá trình lao động.Ba loại phân công lao động trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân công lao động cá biệt dựa trên kết quả của phân công lao động chung. Nếu không có phân công lao động chung thì không thể tiến hành phân công lao động đặc thù. Hai loại phân công lao động này lại có tác động chi phối đến phân công lao động cá biệt thể hiện công tác phân công lao động của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào lĩnh vực hoạt động: công nghiệp chế tạo máy sẽ phân công lao động khác với dịch vụ khách sạn… Như vậy, cả ba loại phân công lao động trên với mối liên hệ mật thiết với nhau “đã tạo ra những điều kiện để phân chia hoạt động những người lao động theo nghề và theo chuyên môn rộng và chuyên môn hẹp”.1.1.3. Các hình thức phân công lao động trong tổ chứcCác hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp:  Trong nội bộ cơ sở, doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện theo ba hình thức:1.1.3.1. Phân công lao động theo chức năngKhái niệm: Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công lao động trong đó hệ thống công việc của doanh nghiệp được chia nhỏ thành những chức năng lao động nhất định dựa trên cơ sở vị trí, vai trò của từng loại công việc trong cả quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ.Căn cứ vào vị trí, vai trò của từng người lao động trong doanh nghiệp mà người lao động được chia ra thành hai nhóm chức năng chính như sau:Nhóm chức năng sản xuất: lại được phân chia thành hai chức năng: chức năng sản xuất chính và chức năng sản xuất phụ.Chức năng sản xuất chính: là những người lao động làm công việc trực tiếp tác động và làm thay đổi hình dạng, kích thước, tính chất lý hóa… của đối tượng lao động tạo ra sản phẩm tại các phân xưởng, tổ đội sản xuất. Những lao động đảm nhận chức năng này được gọi là công nhân chính.Chức năng sản xuất phụ: với vai trò là những người tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm. Công việc của họ không trực tiếp làm biến đổi về đối tượng lao động mà làm những công việc như: sửa chữa, bảo dưỡng máy móc, vệ sinh nơi làm việc, vận chuyển nguyên nhiên vật liệu, thành phẩm…Một tổ chức doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả không thể thiếu đội ngũ lao động quản lý:Nhóm chức năng quản lý sản xuất: do cán bộ, nhân viên quản lý sản xuất thực hiện. Trong nhóm này lại được phân chia thành các chức năng cụ thể hơn, bao gồm:Giám đốc: chịu trách nhiệm chung về hiệu quả hoạt động của đơn vị, bộ phận được giao nhiệm vụ, do các chức danh sau đảm nhận: Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, phó giám đốc đối với doanh nghiệp, đối với các phòng ban là trưởng phó phòng, với các tổ sản xuất là những quản đốc, phó quản đốc; các đội trưởng, các đốc công, đội trưởng ở các đội sản xuất. Ngoài ra, trong một doanh nghiệp cũng không thể thiếu đội ngũ cán bộ quản lý chuyên trách về các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ. Với kiến thức, hiểu biết chuyên sâu về những chức năng nghiệp vụ cụ thể họ có thể là những người trợ giúp đắc lực cho chức năng giám đốc. Bao gồm:Quản lý kỹ thuật: là những lao động chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật như: thiết kế, xây dựng quy trình công nghệ, kiểm tra thực hiện quy trình công nghệ. Chức năng này chỉ có thể giao cho những người được đào tạo về chuyên ngành như: kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên kỹ thuật đảm nhận.Quản lý nhân sự kế toán kế hoạch: được giao cho những lao động được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân sự, kế toán, hoạch định, kế hoạch thực hiện. Trách nhiệm chính của chức năng này là các vấn đề có liên quan đến chế độ, chính sách, đời sống, tiền lương…của người lao động (quản trị nhân sự), thực hiện các công việc hạch toán, kế toán các khoản thu chi của đơn vị…(kế toán), lập, tổ chức thực hiện và kiểm tra thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, vật tư…(kế hoạch).Quản lý thông tin: đảm nhận về mảng thị trường với những công việc cụ thể như: quảng cáo, tuyên truyền giới thiệu sản phẩm… do các cán bộ, nhân viên marketing, nhân viên thị trường thực hiện.Quản trị, hành chính, phục vụ: bao gồm những nhân viên làm nhiệm văn thư, lái xe, vệ sinh, phục vụ các phòng họp, phòng làm việc tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc….Mỗi chức năng quản lý vừa nêu trên đều đóng vai trò như những người cố vấn về chuyên môn cho lãnh đạo Công ty, doanh nghiệp trong việc đưa ra các chính sách, quyết định về các vấn đề này.Phân công lao động theo chức năng đã hình thành nên cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp, hệ thống chức danh của cán bộ công nhân viên theo chức năng có quan hệ theo chiều dọc và chiều ngang.Phân công lao động theo chức năng được đánh giá là hiệu quả cần hướng tới tăng số lượng người lao động đảm nhận chức năng sản xuất, giảm lao động quản lý sản xuất. Trong đó, cần thiết phải giảm công nhân sản xuất phụ, nhân viên quản trị, phục vụ, hành chính và giữ ở một tỷ lệ hợp lý.Hình thức phân công lao động theo chức năng có ý nghĩa quan trọng. Nó đã chuyên môn hóa lao động hình thành nên những lao động gián tiếp và trực tiếp, chính và phụ để tạo điều kiện thuận lợi nhất về phân công trách nhiệm, tổ chức nơi làm việc, tổ chức phục vụ cho những lao động trực tiếp tham gia sản xuất, tạo ra sản phẩm có thể chuyên tâm làm việc, giảm thời gian hao phí cho những công việc không đúng chức năng để đạt năng suất lao động cao và chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn tốt.1.1.3.2. Phân công lao động theo nghề (hay phân công lao động theo tính chất cùng loại của công việc).Khái niệm: Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện chúng.Ví dụ: ta có thể hình dung từ một chức năng sản xuất chính sẽ gồm rất nhiều công việc mà người lao động phải đảm nhận, từ đó doanh nghiệp tiến hành phân chia nhỏ hơn chức năng này thành những nghề hoặc những bước công việc có độ chuyên môn hóa hẹp hơn nữa và giao cho người lao động thực hiện. Sự phân chia này phải căn cứ trên đặc điểm của công cụ, đối tượng lao động trong quá trình sản xuất có sự tương đồng từ đó hình thành nên một hệ thống các nghề tuy đều phục vụ một quy trình công nghệ nhưng lại có sự độc lập tương đối trong quá trình thao tác thực hiện. Phân công lao động theo nghề dựa trên kết quả của phân công lao động theo chức năng, là cơ sở để hình thành kết cấu công nhân theo nghề.Phát triển sâu hơn từ hình thức phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo nghề cũng có tác dụng to lớn trong việc phân định rõ trách nhiệm cho người lao động thực hiện công việc, thuận lợi để họ có thể làm quen, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong chuyên môn. Đồng thời bản thân công việc cũng đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi đối với người thực hiện chúng về trình độ chuyên môn, hiểu biết, kinh nghiệm… để doanh nghiệp có thể lựa chọn người, bố trí phù hợp nhằm đạt được năng suất lao động cao. Không chỉ vậy, nó còn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp trong việc rút ngắn thời gian đào tạo và làm quen với công việc mà có thể sử dụng sức lao động của công nhân sớm hơn, giảm thời gian lao động hao phí do không làm đúng chuyên môn, sử dụng hiệu quả lao động. Đồng thời, tạo điều kiện trong trang bị máy móc, thiết bị chuyên dùng, nâng cao trình độ tổ chức lao động, phục vụ nơi làm việc hợp lý, khoa học.1.1.3.3. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc (hay phân công theo bậc)Khái niệm: Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy theo tính chất phức tạp của nó và sử dụng trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việcHình thức phân công lao động này lại là sự phát triển sâu hơn của hình thức phân công lao động theo nghề. Khi phân công lao động theo nghề thì bản thân công việc đã hình thành những đòi hỏi đối với người lao động thực hiện. Thì ở đây trong phân công lao động theo bậc là sự bố trí, sắp xếp phù hợp giữa mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động để đạt năng suất lao động cao, tận dụng được khả năng, năng lực của công nhân. Từ đó hình thành nên kết cấu người lao động theo bậc.Bản thân công việc của mỗi nghề lại được phân chia thành các mức độ phức tạp, khó, dễ khác nhau và được xếp theo bậc, được gọi là cấp bậc kỹ thuật của công việc hoặc bậc công việc. Mỗi bậc lại có đặc điểm riêng về:· Mức độ phức tạp của quy trình công nghệ.Mức độ chính xác về kỹ thuật.Mức độ quan trọng khác nhau.Căn cứ vào các mức độ của những yếu tố nêu trên mà nghề có thể được phân chia thành nhiều bậc có đòi hỏi tăng dần từ bậc 1 đến bậc tối đa. Số bậc của mỗi nghề không giống nhau mà căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và mức độ chênh lệch về độ phức tạp giữa công việc giản đơn nhất đến phức tạp nhất của nghề đó.Bậc thấp nhất (bậc 1) gồm những công việc đơn giản nhất của mỗi nghề. Bậc tối đa gồm những công việc phức tạp nhất của mỗi nghề. Để thực hiện được công việc ở mỗi cấp bậc trên đòi hỏi người lao động cần có những kiến thức, kỹ năng nhất định hay trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở các mặt:Sự hiểu biết của người lao động về quá trình công nghệ và thiết bị.Kỹ năng lao động và kinh nghiệm sản xuất.Như vậy, từ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (hay cấp bậc công việc) hình thành nên cấp bậc công nhân bao gồm những người lao động có hiểu biết về quá trình công nghệ, thiết bị và kỹ năng lao động, kinh nghiệm sản xuất làm được công việc ở cấp bậc nào đó. Đây là cơ sở phân biệt trình độ lành nghề khác nhau giữa những người lao động trong doanh nghiệp.Việc phân chia nghề theo bậc nhằm mục đích bố trí phù hợp người lao động làm công việc với khả năng của bản thân, cũng như để đảm bảo công việc được thực hiện một cách hiệu quả. Do đó, số bậc kỹ thuật của công việc sẽ bằng số bậc kỹ thuật của người lao động và tiến hành phân công lao động: công việc giản đơn nhất giao cho người lao động có bậc thấp nhất (bậc 1) và ngược lại công nhân có bậc cao nhất sẽ được bố trí đảm nhận công việc phức tạp nhất.Chính vì vậy, phân công lao động hợp lý là có sự phù hợp giữa cấp bậc của người lao động với cấp bậc công việc. Nếu phân công người lao động làm công việc có cấp bậc thấp hơn thì sẽ gây ra cảm giác nhàm chán, dễ xuất hiện trạng thái mệt mỏi làm giảm năng suất lao động, mà còn lãng phí trình độ kỹ thuật của người lao động. Ngược lại, nếu cấp bậc công việc cao 23 bậc so với cấp bậc của người lao động sẽ tạo ra sự quá sức, để hoàn thành công việc người lao động phải cố gắng rất nhiều, dẫn đến căng thẳng thần kinh, nhanh chóng xuất hiện mệt mỏi làm năng suất lao động không cao. Bên cạnh đó, trả lương cho người lao động theo công việc mà họ đảm nhận sẽ ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm mà hiệu quả lại không cao. Do đó, phân công lao động hợp lý nhất là bố trí người lao động làm công việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc công nhân 1 bậc. Như vậy, không tạo ra sự quá sức hay nhàm chán cho người lao động mà còn thúc đẩy, kích thích tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn.Phân công lao động theo bậc là cơ sở quan trọng để bố trí người lao động phù hợp với công việc sử dụng hiệu quả trình độ lành nghề của người lao động mà còn kích thích trí sáng tạo, khả năng phát triển năng lực, hứng thú trong công việc thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm. Không chỉ vậy, đây là cơ sở để trả lương cho người lao động theo chế độ lương cấp bậc. Thông qua hệ thống cấp bậc công việc, cấp bậc người lao động mà doanh nghiệp có thể lập các kế hoạch lao động, đào tạo hàng năm để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh.Thông qua phân công lao động ở cả ba hình thức: theo chức năng, theo nghề, theo bậc mà hình thành nên các chức danh công việc, có sự phân biệt về trình độ lành nghề. Mỗi người lao động đảm nhận một khối lượng công việc nhất định trong tổng thể nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nó quy định rõ trách nhiệm công việc của người lao động phải thực hiện, không chồng chéo tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tác nghiệp.1.2. Hợp tác lao động1.2.1. Khái niệmHợp tác lao động được hiểu là: Khi đã phân chia nhiệm vụ chung của doanh nghiệp thành những nhiệm vụ cụ thể giao cho người lao động thực hiện thì cũng cần thiết phải sự phối hợp trong công việc, trách nhiệm của những người đảm nhận từng chức danh tham gia trong quá trình lao động của doanh nghiệp về cả không gian, thời gian để đảm bảo hoạt động liên tục, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.Bởi lẽ một nền sản xuất xã hội, ngành, doanh nghiệp có rất nhiều công việc phải làm, các công việc này lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong tổng thể mục tiêu chung. Dù có phân chia và giao cho một hoặc một số người đảm nhận thì mỗi công việc đó vẫn không mất đi mối liên hệ với nhau. Chính vì vậy cần phải phải có sự phối hợp chặt chẽ trên cơ sở quan hệ giữa những người lao động thể hiện ở sự giúp đỡ, cộng tác với nhau, sử dụng sức mạnh tập thể trong quá trình lao động. Khi đã có phân công lao động thì hiệp tác lao động cũng xuất hiện như một đòi hỏi khách quan và song hành cùng nhau để nhằm tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả cao.Hay có thể hiểu ngắn gọn là việc phân chia quá trình lao động hoàn chỉnh theo nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm NLĐ chịu trách nhiệm thực hiện.)1.2.2. Các hình thức hợp tác lao động Hợp tác lao động trong doanh nghiệp, tổ chức được thực hiện cả về không gian và thời gian:1.2.2.1. Hợp tác lao động về mặt không gian Hợp tác về không gian là hợp tác lao động theo không gian hay sự phối hợp trong thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau ở các bộ phận, đơn vị, tổ đội sản xuất… trong cơ sở, doanh nghiệp.Hợp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau:Hợp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa.Hợp tác giữa các ngành (bộ phận) chuyên môn hoá trong một phân xưởng.Hợp tác lao động giữa những người lao động với nhau trong tổ sản xuất.Tổ sản xuất là một hình thức lao động tập thể phổ biến nhất trong sản xuất, đó một tập thể lao động gồm tập hợp một số người lao động có thể là cùng nghề hoặc khác nghề cùng thực hiện một nhiệm vụ sản xuất trên cơ sở phối hợp hoạt động và hợp tác với nhau một cách chặt chẽ.Đối với tổ chức sản xuất của cơ sở hoặc doanh nghiệp, tổ sản xuất có vai trò quan trọng vì đó là nhân tố giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện hoàn thành kế hoạch sản xuất đồng thời là điều kiện để người lao động thực hiện hoạt động hợp tác tương trợ trong sản xuất, kèm cặp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đồng thời có thể tham gia vào hoạt động quản lý doanh nghiệp.Hiện nay, trong doanh nghiệp có thể tồn tại các hình thức Tổ sản xuất như sau:Thứ nhất, tổ sản xuất chuyên môn hoá: đây là tổ sản xuất mà trong đó gồm những người lao động có cùng một nghề, cùng tiến hành những công việc có quy trình công nghệ cơ bản giống nhau. Hình thức tổ sản xuất này thường được áp dụng trong các dây chuyền sản xuất như may mặc, giầy da... Ưu điểm của loại hình tổ sản xuất này là đảm bảo được sự kèm cặp, tương trợ lẫn nhau trong sản xuất và thuận lợi cho quản lý về hành chính và kỹ thuật. Hạn chế là làm cho người lao động thu hẹp diện hiểu biết nghề nghiệp, dễ dẫn đến đơn điệu và nhàm chán trong quá trình thực hiện công việc.Thứ hai, tổ sản xuất tổng hợp: đây là tổ sản xuất mà trong đó có nhiều người lao động có nhiều nghề khác nhau nhưng cùng phối hợp thực hiện những công việc của một quá trình sản xuất thống nhất. Hình thức tổ sản xuất tổng hợp thường được áp dụng tại các tổ cơ khí, tổ sửa chữa, tổ lắp máy, khai thác, xây dựng... Ưu điểm của hình thức này là, người lao động có thể biết được nhiều nghề trên cơ sở diện hiểu biết về nghề

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHỦ ĐỀ:

CÔNG TÁC PHÂN CÔNG VÀ HỢP TÁC LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM - NHÀ MÁY QUẾ VÕ - BẮC NINH TRONG BỐI CẢNH

CHUYỂN ĐỔI SỐ HIỆN NAY

HÀ NỘI - 2023

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phân công và hợp tác lao động của

tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 4

1.1 Phân công lao động 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các loại phân công lao động 4

1.1.3 Các hình thức phân công lao động trong tổ chức 5

1.2 Hợp tác lao động 12

1.2.1 Khái niệm 12

1.2.2 Các hình thức hợp tác lao động 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phân công lao động và hợp tác lao động 17

1.3.1 Đặc thù công việc 17

1.3.2 Khối lượng công việc và hệ thống mức lao động 18

1.4 Ý nghĩa của phân công lao động, hợp tác lao động 19

1.4.1 Phân công lao động 19

1.4.2 Hợp tác lao động 20

1.5 Mối quan hệ giữa phân công và hợp tác lao động 20

1.6 Chuyển đổi số và công tác phân công, hợp tác lao động trong tổ chức 21

1.6.1 Khái niệm 21

1.6.2 Đặc trưng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 23

1.6.3 Xu hướng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 24

1.6.4 Tác động của chuyển đổi số đến công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong tổ chức 25

ty TNHH Canon Việt Nam - Nhà máy Quế Võ - Bắc Ninh trong bối cảnh

chuyển đổi số hiện nay 30

2.1 Giới thiệu 30

2.1.1 Giới thiệu Canon Inc (trụ sở chính Tokyo) 30

2.1.2 Giới thiệu về Công ty TNHH Canon Việt Nam - Quế Võ 32

2.2 Thực trạng phân công lao động tại công ty Canon - Quế Võ trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 36

2.2.1 Phân công lao động theo chức năng 36

2.2.2 Phân công lao động theo công nghệ (phân công lao động theo nghề) 66

2.2.3 Dựa vào mức độ phức tạp của công việc 68

2.3 Thực trạng công tác hợp tác lao động tại công ty Canon - Việt Nam - chi nhánh Quế Võ - Bắc Ninh trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 70

2.3.1 Hợp tác theo không gian tại nhà máy Canon - Quế Võ - Bắc Ninh 70

2.3.2 Hợp tác lao động theo thời gian tại nhà máy Canon - Quế Võ - Bắc Ninh 71

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác phân công và hợp tác lao động tại công ty TNHH Canon - Việt Nam, chi nhánh Quế Võ - Bắc Ninh 74

Tổng kết 77

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phân công và hợp tác lao động của

tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay 1.1 Phân công lao động

cơ sở căn cứ vào hệ thống toàn bộ công việc để phân chia thành một hoặc một

số nhiệm vụ cụ thể (với số lượng phù hợp) và giao cho từng chức danh côngviệc thực hiện Từ đó, lựa chọn những người có đủ khả năng, năng lực vềtrình độ chuyên môn kỹ thuật, đặc điểm tâm sinh lý: giới tính, kinh nghiệm…

có thể đảm nhận nhiệm vụ tương ứng của chức danh đó Mỗi chức danh côngviệc có thể giao cho một người hoặc một nhóm người thực hiện tùy thuộc vàokhối lượng và cách phân chia công việc cho từng chức danh Đó chính là phâncông lao động

Hay có thể hiểu ngắn gọn phân công lao động trong tổ chức là: việc phân chiaquá trình lao động hoàn chỉnh theo nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việccho một hoặc một nhóm NLĐ chịu trách nhiệm thực hiện

1.1.2 Các loại phân công lao động

Phân công lao động gồm ba loại thể hiện ở các cấp độ khác nhau nhưnggiữa chúng vẫn có mối quan hệ ràng buộc và hỗ trợ lẫn nhau, đó là:

 Phân công lao động chung (hay phân công lao động trong nội bộ xã hội): là phân công lao động trên phạm vi nền sản xuất của cả một xã hội

thành những ngành lớn như: công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ…

 Phân công lao động trong nội bộ ngành (hay phân công lao động đặc thù): là từ những ngành đã được phân chia ở phân công lao động chung

lại được chia ra thành các loại, chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận chuyên mônhoá Ví dụ: trong ngành nông nghiệp phân chia thành trồng trọt, chăn nuôi…

 Phân công lao động trong nội bộ xí nghiệp (hay phân công lao động

cá biệt): là phân công lao động được thực hiện trong phạm vi một cơ sở,

doanh nghiệp Từ hệ thống nhiệm vụ phải hoàn thành, tách riêng các loại hoạtđộng lao động, phân công công việc giữa các phòng, ban, bộ phận, đơn vị, tổ,đội sản xuất…, giữa các bước công việc trong quá trình lao động

Ba loại phân công lao động trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Phâncông lao động cá biệt dựa trên kết quả của phân công lao động chung Nếukhông có phân công lao động chung thì không thể tiến hành phân công laođộng đặc thù Hai loại phân công lao động này lại có tác động chi phối đếnphân công lao động cá biệt thể hiện công tác phân công lao động của doanhnghiệp phụ thuộc rất lớn vào lĩnh vực hoạt động: công nghiệp chế tạo máy sẽphân công lao động khác với dịch vụ khách sạn… Như vậy, cả ba loại phâncông lao động trên với mối liên hệ mật thiết với nhau “đã tạo ra những điềukiện để phân chia hoạt động những người lao động theo nghề và theo chuyênmôn rộng và chuyên môn hẹp”

1.1.3 Các hình thức phân công lao động trong tổ chức

Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp:

Trong nội bộ cơ sở, doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện theo ba hình thức:

1.1.3.1 Phân công lao động theo chức năng

- Khái niệm: Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân cônglao động trong đó hệ thống công việc của doanh nghiệp được chia nhỏ thànhnhững chức năng lao động nhất định dựa trên cơ sở vị trí, vai trò của từng loạicông việc trong cả quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ.

- Căn cứ vào vị trí, vai trò của từng người lao động trong doanh nghiệp

mà người lao động được chia ra thành hai nhóm chức năng chính như sau:

 Nhóm chức năng sản xuất: lại được phân chia thành hai chức năng: chức năng sản xuất chính và chức năng sản xuất phụ

- Chức năng sản xuất chính: là những người lao động làm công việc trực tiếp tác động và làm thay đổi hình dạng, kích thước, tính chất lý hóa… của đối tượng lao động tạo ra sản phẩm tại các phân xưởng, tổ đội sản xuất

Những lao động đảm nhận chức năng này được gọi là công nhân chính

- Chức năng sản xuất phụ: với vai trò là những người tạo điều kiện thuậnlợi nhất cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm Công việc của họ không trực tiếp làm biến đổi về đối tượng lao động mà làm những công việc như: sửa chữa, bảo dưỡng máy móc, vệ sinh nơi làm việc, vận chuyển nguyên nhiên vật liệu, thành phẩm…

Một tổ chức doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả không thể thiếuđội ngũ lao động quản lý:

 Nhóm chức năng quản lý sản xuất: do cán bộ, nhân viên quản lý sản xuất thực hiện Trong nhóm này lại được phân chia thành các chức năng cụ thể hơn, bao gồm:

- Giám đốc: chịu trách nhiệm chung về hiệu quả hoạt động của đơn vị,

bộ phận được giao nhiệm vụ, do các chức danh sau đảm nhận: Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, phó giám đốc đối với doanh nghiệp, đối với các phòng ban là trưởng phó phòng, với các tổ sản xuất là những quản đốc, phó quản đốc; các đội trưởng, các đốc công, đội trưởng ở các đội sản

xuất Ngoài ra, trong một doanh nghiệp cũng không thể thiếu đội ngũ cán bộ quản lý chuyên trách về các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ Với kiến thức, hiểu biết chuyên sâu về những chức năng nghiệp vụ cụ thể họ có thể là những người trợ giúp đắc lực cho chức năng giám đốc Bao gồm:

- Quản lý kỹ thuật: là những lao động chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ

thuật như: thiết kế, xây dựng quy trình công nghệ, kiểm tra thực hiện quytrình công nghệ Chức năng này chỉ có thể giao cho những người được đàotạo về chuyên ngành như: kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên kỹ thuật đảm nhận

- Quản lý nhân sự - kế toán- kế hoạch: được giao cho những lao động

được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân sự, kế toán, hoạch định, kế hoạchthực hiện Trách nhiệm chính của chức năng này là các vấn đề có liên quanđến chế độ, chính sách, đời sống, tiền lương…của người lao động (quản trịnhân sự), thực hiện các công việc hạch toán, kế toán các khoản thu chi củađơn vị…(kế toán), lập, tổ chức thực hiện và kiểm tra thực hiện kế hoạch sảnxuất kinh doanh, vật tư…(kế hoạch)

- Quản lý thông tin: đảm nhận về mảng thị trường với những công việc

cụ thể như: quảng cáo, tuyên truyền giới thiệu sản phẩm… do các cán bộ,nhân viên marketing, nhân viên thị trường thực hiện

- Quản trị, hành chính, phục vụ: bao gồm những nhân viên làm nhiệm

văn thư, lái xe, vệ sinh, phục vụ các phòng họp, phòng làm việc tổng giámđốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc…

 Mỗi chức năng quản lý vừa nêu trên đều đóng vai trò như những người

cố vấn về chuyên môn cho lãnh đạo Công ty, doanh nghiệp trong việc đưa racác chính sách, quyết định về các vấn đề này

Phân công lao động theo chức năng đã hình thành nên cơ cấu tổ chức bộmáy hoạt động của doanh nghiệp, hệ thống chức danh của cán bộ công nhânviên theo chức năng có quan hệ theo chiều dọc và chiều ngang.

Phân công lao động theo chức năng được đánh giá là hiệu quả cần hướngtới tăng số lượng người lao động đảm nhận chức năng sản xuất, giảm laođộng quản lý sản xuất Trong đó, cần thiết phải giảm công nhân sản xuất phụ,nhân viên quản trị, phục vụ, hành chính và giữ ở một tỷ lệ hợp lý

Hình thức phân công lao động theo chức năng có ý nghĩa quan trọng Nó

đã chuyên môn hóa lao động hình thành nên những lao động gián tiếp và trựctiếp, chính và phụ để tạo điều kiện thuận lợi nhất về phân công trách nhiệm,

tổ chức nơi làm việc, tổ chức phục vụ cho những lao động trực tiếp tham giasản xuất, tạo ra sản phẩm có thể chuyên tâm làm việc, giảm thời gian hao phícho những công việc không đúng chức năng để đạt năng suất lao động cao vàchất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn tốt

1.1.3.2 Phân công lao động theo nghề (hay phân công lao động theo tính chất cùng loại của công việc).

- Khái niệm: Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng cácloại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiệnchúng

Ví dụ: ta có thể hình dung từ một chức năng sản xuất chính sẽ gồm rấtnhiều công việc mà người lao động phải đảm nhận, từ đó doanh nghiệp tiếnhành phân chia nhỏ hơn chức năng này thành những nghề hoặc những bướccông việc có độ chuyên môn hóa hẹp hơn nữa và giao cho người lao độngthực hiện Sự phân chia này phải căn cứ trên đặc điểm của công cụ, đối tượnglao động trong quá trình sản xuất có sự tương đồng từ đó hình thành nên một

hệ thống các nghề tuy đều phục vụ một quy trình công nghệ nhưng lại có sự

độc lập tương đối trong quá trình thao tác thực hiện Phân công lao động theonghề dựa trên kết quả của phân công lao động theo chức năng, là cơ sở đểhình thành kết cấu công nhân theo nghề.

Phát triển sâu hơn từ hình thức phân công lao động theo chức năng, phâncông lao động theo nghề cũng có tác dụng to lớn trong việc phân định rõ tráchnhiệm cho người lao động thực hiện công việc, thuận lợi để họ có thể làmquen, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong chuyên môn Đồng thời bản thân côngviệc cũng đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi đối với người thực hiện chúng vềtrình độ chuyên môn, hiểu biết, kinh nghiệm… để doanh nghiệp có thể lựachọn người, bố trí phù hợp nhằm đạt được năng suất lao động cao Không chỉvậy, nó còn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp trong việc rút ngắn thời gianđào tạo và làm quen với công việc mà có thể sử dụng sức lao động của côngnhân sớm hơn, giảm thời gian lao động hao phí do không làm đúng chuyênmôn, sử dụng hiệu quả lao động Đồng thời, tạo điều kiện trong trang bị máymóc, thiết bị chuyên dùng, nâng cao trình độ tổ chức lao động, phục vụ nơilàm việc hợp lý, khoa học

1.1.3.3 Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc (hay phân công theo bậc)

- Khái niệm: Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng cáccông việc khác nhau tùy theo tính chất phức tạp của nó và sử dụng trình độlành nghề của người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc

- Hình thức phân công lao động này lại là sự phát triển sâu hơn của hìnhthức phân công lao động theo nghề Khi phân công lao động theo nghề thì bảnthân công việc đã hình thành những đòi hỏi đối với người lao động thực hiện.Thì ở đây trong phân công lao động theo bậc là sự bố trí, sắp xếp phù hợpgiữa mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động

để đạt năng suất lao động cao, tận dụng được khả năng, năng lực của côngnhân Từ đó hình thành nên kết cấu người lao động theo bậc.

- Bản thân công việc của mỗi nghề lại được phân chia thành các mức độphức tạp, khó, dễ khác nhau và được xếp theo bậc, được gọi là cấp bậc kỹthuật của công việc hoặc bậc công việc Mỗi bậc lại có đặc điểm riêng về:

· Mức độ phức tạp của quy trình công nghệ

 Mức độ chính xác về kỹ thuật

 Mức độ quan trọng khác nhau

Căn cứ vào các mức độ của những yếu tố nêu trên mà nghề có thể đượcphân chia thành nhiều bậc có đòi hỏi tăng dần từ bậc 1 đến bậc tối đa Số bậccủa mỗi nghề không giống nhau mà căn cứ vào mức độ phức tạp của côngviệc và mức độ chênh lệch về độ phức tạp giữa công việc giản đơn nhất đếnphức tạp nhất của nghề đó

Bậc thấp nhất (bậc 1) gồm những công việc đơn giản nhất của mỗi nghề.

Bậc tối đa gồm những công việc phức tạp nhất của mỗi nghề Để thực hiệnđược công việc ở mỗi cấp bậc trên đòi hỏi người lao động cần có những kiếnthức, kỹ năng nhất định hay trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu của côngviệc

Trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở các mặt:

- Sự hiểu biết của người lao động về quá trình công nghệ và thiết bị

- Kỹ năng lao động và kinh nghiệm sản xuất

Như vậy, từ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (hay cấp bậc công việc) hìnhthành nên cấp bậc công nhân bao gồm những người lao động có hiểu biết vềquá trình công nghệ, thiết bị và kỹ năng lao động, kinh nghiệm sản xuất làm

được công việc ở cấp bậc nào đó Đây là cơ sở phân biệt trình độ lành nghềkhác nhau giữa những người lao động trong doanh nghiệp.

Việc phân chia nghề theo bậc nhằm mục đích bố trí phù hợp người laođộng làm công việc với khả năng của bản thân, cũng như để đảm bảo côngviệc được thực hiện một cách hiệu quả Do đó, số bậc kỹ thuật của công việc

sẽ bằng số bậc kỹ thuật của người lao động và tiến hành phân công lao động:công việc giản đơn nhất giao cho người lao động có bậc thấp nhất (bậc 1) vàngược lại công nhân có bậc cao nhất sẽ được bố trí đảm nhận công việc phứctạp nhất

Chính vì vậy, phân công lao động hợp lý là có sự phù hợp giữa cấp bậccủa người lao động với cấp bậc công việc Nếu phân công người lao động làmcông việc có cấp bậc thấp hơn thì sẽ gây ra cảm giác nhàm chán, dễ xuất hiệntrạng thái mệt mỏi làm giảm năng suất lao động, mà còn lãng phí trình độ kỹthuật của người lao động Ngược lại, nếu cấp bậc công việc cao 2-3 bậc so vớicấp bậc của người lao động sẽ tạo ra sự quá sức, để hoàn thành công việcngười lao động phải cố gắng rất nhiều, dẫn đến căng thẳng thần kinh, nhanhchóng xuất hiện mệt mỏi làm năng suất lao động không cao Bên cạnh đó, trảlương cho người lao động theo công việc mà họ đảm nhận sẽ ảnh hưởng đếngiá thành sản phẩm mà hiệu quả lại không cao Do đó, phân công lao độnghợp lý nhất là bố trí người lao động làm công việc có cấp bậc cao hơn cấp bậccông nhân 1 bậc Như vậy, không tạo ra sự quá sức hay nhàm chán cho ngườilao động mà còn thúc đẩy, kích thích tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ taynghề, trình độ chuyên môn

Phân công lao động theo bậc là cơ sở quan trọng để bố trí người lao độngphù hợp với công việc sử dụng hiệu quả trình độ lành nghề của người laođộng mà còn kích thích trí sáng tạo, khả năng phát triển năng lực, hứng thútrong công việc thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá

thành sản phẩm Không chỉ vậy, đây là cơ sở để trả lương cho người lao độngtheo chế độ lương cấp bậc Thông qua hệ thống cấp bậc công việc, cấp bậcngười lao động mà doanh nghiệp có thể lập các kế hoạch lao động, đào tạohàng năm để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh.

Thông qua phân công lao động ở cả ba hình thức: theo chức năng, theonghề, theo bậc mà hình thành nên các chức danh công việc, có sự phân biệt vềtrình độ lành nghề Mỗi người lao động đảm nhận một khối lượng công việcnhất định trong tổng thể nhiệm vụ của doanh nghiệp Nó quy định rõ tráchnhiệm công việc của người lao động phải thực hiện, không chồng chéo tạođiều kiện thuận lợi cho quá trình tác nghiệp

1.2 Hợp tác lao động

1.2.1 Khái niệm

Hợp tác lao động được hiểu là: Khi đã phân chia nhiệm vụ chung củadoanh nghiệp thành những nhiệm vụ cụ thể giao cho người lao động thực hiệnthì cũng cần thiết phải sự phối hợp trong công việc, trách nhiệm của nhữngngười đảm nhận từng chức danh tham gia trong quá trình lao động của doanhnghiệp về cả không gian, thời gian để đảm bảo hoạt động liên tục, hoàn thànhmục tiêu chung của doanh nghiệp

Bởi lẽ một nền sản xuất xã hội, ngành, doanh nghiệp có rất nhiều côngviệc phải làm, các công việc này lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trongtổng thể mục tiêu chung Dù có phân chia và giao cho một hoặc một số ngườiđảm nhận thì mỗi công việc đó vẫn không mất đi mối liên hệ với nhau Chính

vì vậy cần phải phải có sự phối hợp chặt chẽ trên cơ sở quan hệ giữa nhữngngười lao động thể hiện ở sự giúp đỡ, cộng tác với nhau, sử dụng sức mạnhtập thể trong quá trình lao động Khi đã có phân công lao động thì hiệp tác lao

động cũng xuất hiện như một đòi hỏi khách quan và song hành cùng nhau đểnhằm tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả cao.

Hay có thể hiểu ngắn gọn là việc phân chia quá trình lao động hoàn chỉnhtheo nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhómNLĐ chịu trách nhiệm thực hiện.)

1.2.2 Các hình thức hợp tác lao động

Hợp tác lao động trong doanh nghiệp, tổ chức được thực hiện cả về không gian và thời gian:

1.2.2.1 Hợp tác lao động về mặt không gian

Hợp tác về không gian là hợp tác lao động theo không gian hay sự phốihợp trong thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau ở các bộphận, đơn vị, tổ đội sản xuất… trong cơ sở, doanh nghiệp

Hợp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau:

- Hợp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa

- Hợp tác giữa các ngành (bộ phận) chuyên môn hoá trong một phânxưởng

- Hợp tác lao động giữa những người lao động với nhau trong tổ sảnxuất

Tổ sản xuất là một hình thức lao động tập thể phổ biến nhất trong sảnxuất, đó một tập thể lao động gồm tập hợp một số người lao động có thể làcùng nghề hoặc khác nghề cùng thực hiện một nhiệm vụ sản xuất trên cơ sởphối hợp hoạt động và hợp tác với nhau một cách chặt chẽ

Đối với tổ chức sản xuất của cơ sở hoặc doanh nghiệp, tổ sản xuất có vaitrò quan trọng vì đó là nhân tố giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện hoànthành kế hoạch sản xuất đồng thời là điều kiện để người lao động thực hiệnhoạt động hợp tác tương trợ trong sản xuất, kèm cặp nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ đồng thời có thể tham gia vào hoạt động quản lý doanhnghiệp.

Hiện nay, trong doanh nghiệp có thể tồn tại các hình thức Tổ sản xuất nhưsau:

- Thứ nhất, tổ sản xuất chuyên môn hoá: đây là tổ sản xuất mà trong đó

gồm những người lao động có cùng một nghề, cùng tiến hành những côngviệc có quy trình công nghệ cơ bản giống nhau Hình thức tổ sản xuất nàythường được áp dụng trong các dây chuyền sản xuất như may mặc, giầy da

Ưu điểm của loại hình tổ sản xuất này là đảm bảo được sự kèm cặp, tương trợlẫn nhau trong sản xuất và thuận lợi cho quản lý về hành chính và kỹ thuật.Hạn chế là làm cho người lao động thu hẹp diện hiểu biết nghề nghiệp, dễ dẫnđến đơn điệu và nhàm chán trong quá trình thực hiện công việc

- Thứ hai, tổ sản xuất tổng hợp: đây là tổ sản xuất mà trong đó có nhiềungười lao động có nhiều nghề khác nhau nhưng cùng phối hợp thực hiệnnhững công việc của một quá trình sản xuất thống nhất Hình thức tổ sản xuấttổng hợp thường được áp dụng tại các tổ cơ khí, tổ sửa chữa, tổ lắp máy, khaithác, xây dựng Ưu điểm của hình thức này là, người lao động có thể biếtđược nhiều nghề trên cơ sở diện hiểu biết về nghề nghiệp tương đối rộng, nộidung công việc phong phú, tăng cường tính hiệp tác trong sản xuất Hạn chếcủa hình thức này là khó khăn trong việc phân công lao động, việc quản lý vềhành chính và kỹ thuật đôi khi khá phức tạp, quá trình bóc tách công việc rấtkhó khăn

- Thứ ba, tổ sản xuất theo ca: đây là loại hình là tổ sản xuất mà nhữngngười lao động cùng làm việc trong một khoảng thời gian nhất định (thườngđược gọi là ca làm việc) Ưu điểm của hình thức này là các cá nhân của tổ cóthể theo dõi, giúp đỡ nhau thường xuyên hơn, tổ trưởng quản lý công việc của

tổ được chặt chẽ hơn Hạn chế là mất nhiều thời gian bàn giao ca, người laođộng có thể không quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị, vật tư…

- Thứ tư, tổ sản xuất theo máy: đây là là tổ sản xuất mà trong đó mộtnhóm người lao động được giao vận hành, bảo quản một hoặc một số máyhoặc một hệ thống máy hoạt động liên tục trong 2 hoặc 3 ca làm việc Hìnhthức tổ sản xuất này thường được áp dụng ở các nhà máy dệt, sản xuất lươngthực thực phẩm Ưu điểm của hình thức tổ sản xuất theo máy là tăng tínhtrách nhiệm của từng người lao động do họ cùng được giao vận hành nên họ

có ý thức hơn trong bảo quản, sửa chữa máy móc để hạn chế thời gian máyhỏng đột xuất, nâng cao hiệu suất hoạt động của máy Trên cơ sở đó tổ có thểđạt được năng suất cao, đảm bảo chất lượng sản phẩm, bàn giao ca được dễdàng Hạn chế của hình thức này là việc quản lý người lao động, hội họp sinhhoạt của tổ không được thuận lợi

Đối với các cơ sở doanh nghiệp có sử dụng hình thức phân công lao độngtheo tổ đội sản xuất thì dù chọn hình thức tổ sản xuất nào thì cũng cần phảicăn cứ vào quy mô, đặc điểm và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trình độ trangthiết bị để chọn loại hình tổ sản xuất hợp lý nhất Một tổ sản xuất không nhấtthiết phải có đông người cùng làm việc mà phải bố trí một cách phù hợp đểđảm bảo được sự hiệp tác lao động một cách khoa học và hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ

1.2.2.2 Hợp tác lao động về mặt thời gian

Hợp tác lao động về thời gian là sự tổ chức ca, kíp làm việc trong mộtngày đêm hay sự phối hợp hoạt động giữa những người lao động với nhautrong cùng một thời gian nhất định.

Yêu cầu:

- Đảm bảo cho quá trình sản xuất hoạt động hiệu quả liên tục

- Đảm bảo sử dụng hiệu quả, tiết kiệm, hợp lý các nguồn lực đầu vào

- Đảm bảo sức khỏe, các chế độ hợp lý cho người lao động

- Đảm bảo tiết kiệm diện tích sản xuất, tăng nhanh vòng quay của vốn cốđịnh và vốn lưu động

- Là nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp giao cho nơi làm việc

- Là năng lực sản xuất tại nơi làm việc

- Là số ca làm việc trong một ngày đêm

Bố trí thời gian đi ca: là thời gian làm việc mà người lao động phải làmviệc tại doanh nghiệp theo quy định của doanh nghiệp

Chế độ đảo ca: là nhằm đảm bảo sản xuất bình thường và giữ gìn sứckhỏe cho người lao động, doanh nghiệp cần lựa chọn chế độ đổi ca hợp lý Có

2 hình thức đổi ca là đảo ca thuận và đảo ca nghịch

Tổ chức ca làm đêm: Đối với một số cơ sở doanh nghiệp, do yêu cầu củalĩnh vực hoạt động (y tế…) hay khối lượng công việc phải hoàn thành theo kếhoạch mà cần thiết phải bố trí làm ca đêm Làm việc vào thời gian này, conngười đã hoạt động trái với sinh lý của cơ thể do đó dễ xuất hiện tình trạngmệt mỏi, cảm giác buồn ngủ, thiếu minh mẫn có thể dẫn đến những thao táclàm việc không chính xác, giảm năng suất lao động, chất lượng sản phẩm vàthậm chí gây tai nạn lao động Làm ca đêm cũng ảnh hưởng lớn đến sức khỏecủa người lao động, nhất là phải làm trong một thời gian dài sẽ làm đảo lộnđến chu kỳ sinh học của bản thân.

Vì vậy, tổ chức làm ca đêm cần được doanh nghiệp, cơ sở áp dụng quantâm: về điều kiện làm việc đảm bảo thuận lợi nhất để người lao động có hứngthú làm việc, cũng như các điều kiện về nghỉ ngơi: nơi nghỉ, ngủ, suất ăn giữa

ca để người lao động có thể giảm bớt tình trạng mệt mỏi

Người lao động làm việc ca đêm phải được trả lương cao hơn những laođộng làm việc vào ban ngày để đảm bảo bù đắp hao phí sức lao động Cácdoanh nghiệp có thể áp dụng mức lương làm đêm hoặc phụ cấp làm đêm đểđảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động

Tổ chức ca làm việc là một nội dung quan trọng, hết sức cơ bản trong hiệptác lao động nói riêng và tổ chức lao động trong doanh nghiệp nói chung Tổchức ca làm việc hợp lý, không chỉ nhằm tăng năng suất lao động, hoàn thành

kế hoạch, nhiệm vụ được giao, tiết kiệm lao động, trang thiết bị máy móc và

sử dụng hết công suất thiết bị, công cụ lao động mà còn nhằm đảm bảo sứclao động làm việc lâu dài cho người lao động Thông qua đó có thể lập được

kế hoạch lao động khoa học, chính xác, sử dụng đúng và đủ số lao động cầnthiết phục vụ sản xuất để từ đó có các biện pháp về nhân sự thích hợp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phân công lao động và hợp tác lao động

Phân công và hợp tác lao động tuy là những nội dung cơ bản, chi phốitoàn bộ những nội dung còn lại của tổ chức lao động khoa học trong cơ sở,doanh nghiệp Nhưng chính phân công, hiệp tác lao động cũng chịu sự ảnh

hưởng, tác động của nhiều nhân tố, trong đó có những yếu tố sau:

1.3.1 Đặc thù công việc

Những đặc điểm riêng của mỗi công việc, lĩnh vực hoạt động có ảnhhưởng rất lớn đến công tác phân công, hiệp tác lao động của đơn vị, cơ sở

Mức độ phức tạp: Mỗi công việc có mức độ phức tạp, quy trình thực

hiện, quy trình công nghệ khác nhau Có những công việc có tính chất phứctạp cao, phải trải qua nhiều bước công việc cần thiết, có thể phân chia và giaocho một hoặc một số người chịu trách nhiệm thực hiện Và bản thân người laođộng muốn hoàn thành được những công việc đó cũng đòi hỏi về sự hiểu biết

và trình độ lành nghề nhất định Chính vì vậy, với mức độ phức tạp của côngviệc khác nhau thì việc phân công lao động cũng sẽ khác nhau Có công việc

có thể chia nhỏ quy trình thực hiện và giao cho nhiều người nhưng có côngviệc lại chỉ có thể giao cho người lao động thực hiện một cách trọn vẹn

Quy trình công nghệ, đặc điểm sản xuất: Mỗi nghề, công việc lại có kỹ

thuật, công nghệ sản xuất, công cụ lao động riêng Những xí nghiệp hoạt độngsản xuất công nghiệp sẽ phụ thuộc nhiều vào thiết bị máy móc, trình độ cơ khíhóa, tự động hóa trong sản xuất thì phương pháp phân công và hiệp tác laođộng sẽ được bố trí trên cơ sở vị trí, máy móc thiết bị, đối tượng lao động…trong quá trình sản xuất Nhưng trong một số doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực dịch vụ thì hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào sức lao động củacon người là chủ yếu do đó sẽ có cách bố trí lao động làm việc phối hợpkhông dựa trên máy móc thiết bị mà theo vị trí, vai trò

Lĩnh vực hoạt động: Do đặc thù ngành hoạt động đòi hỏi tính liên tục,

hoàn thành kế hoạch… mà có những công việc có thể bố trí cho người laođộng nghỉ các ngày cố định trong tuần nhưng cũng có công việc lại không thể

bố trí như vậy…

1.3.2 Khối lượng công việc và hệ thống mức lao động

Khối lượng công việc thực tế cũng có tác động đến số lượng nhân viênđược phân công hàng ngày cũng như định biên số lượng lao động hợp đồngcần thiết để đáp ứng công việc Khối lượng công việc nhiều yêu cầu số lượnglao động nhiều, số ca làm việc tăng lên và ngược lại

1.4 Ý nghĩa của phân công lao động, hợp tác lao động

Ý nghĩa của phân công và hợp tác lao động như đã thấy ở các phần trên:

Là cơ sở để hình thành một cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, tổ chức theochức năng, theo nghề và theo bậc

Phân công lao động hướng đến chuyên môn hóa lao động, tạo điều kiệnthuận lợi cho người lao động thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Hiệp táclao động là sự phối hợp của những người lao động làm ở các vị trí, vai trò,nghề,… khác nhau về cả không gian và thời gian Để tất cả những người laođộng trong doanh nghiệp ai cũng có nhiệm vụ riêng của bản thân nhưng vẫn

có mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong hoạt động của cả một tổ chức thốngnhất

Thông qua quá trình tiến hành phân công và hợp tác lao động có thể thấyđược những thiếu sót, khiếm khuyết trong tổ chức lao động như: tổ chức nơilàm việc, tổ chức phục vụ, mức lao động, kỷ luật lao động, hệ thống trảlương…để từ đó khắc phục cho phù hợp hơn Hiệp tác lao động về thời giancũng tác động đến thời gian làm việc, nghỉ ngơi của người lao động, đòi hỏidoanh nghiệp phải xây dựng chế độ làm việc khoa học và hợp lý… Chính vì

vậy, phân công và hiệp tác lao động chính là nội dung cơ bản nhất của tổ chứclao động và chi phối tất cả những nội dung còn lại của Tổ chức lao động khoahọc.

1.4.1 Phân công lao động

Phân công lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng, tạo nên một cơ cấu laođộng làm việc thống nhất, chặt chẽ và đạt hiệu quả, năng suất lao động cao.Người lao động chỉ chú tâm thực hiện vào nhiệm vụ được chuyên môn hóa,không phải mất thời gian làm những công việc phụ, có thể dễ dàng làm quenvới công việc, hình thành kỹ năng, kỹ xảo và phát huy hết khả năng, năng lựccủa người lao động trong thực hiện công việc Những công việc phụ, phục vụ

đã có một đội ngũ công nhân phụ thực hiện đảm bảo cho hệ thống máy mócluôn hoạt động tốt, giảm thời gian lãng phí do trục trặc thiết bị Thông qua đó

có thể trang bị công cụ lao động chuyên dùng và bản thân người lao động ởmỗi vị trí máy móc đều có thể sử dụng đúng quy cách, đảm bảo an toàn

1.4.2 Hợp tác lao động

Hợp tác lao động thực chất là sử dụng sức mạnh của tập thể lao động.Nhưng sức mạnh đó phải là của một khối thống nhất, chặt chẽ Mà hoạt độngtheo tập thể sẽ hiệu quả hơn là những cá nhân làm việc đơn lẻ

Hợp tác lao động tốt là cơ sở phản ánh hiệu quả của phân công lao động.Hợp tác lao động không hiệu quả thì phân công lao động dù khoa học đến đâucũng không thể đem lại năng suất lao động cao Bên cạnh đó hợp tác lao độngcòn tạo ra cho người lao động mối quan hệ giữa con người và con người trongmôi trường làm việc, bầu không khí tập thể, hình thành những phong trào thiđua trong tập thể kích thích ý thức tự giác, khả năng làm việc của người laođộng

1.5 Mối quan hệ giữa phân công và hợp tác lao động

Phân công lao động tất yếu cần phải có hợp tác lao động Có sự phân chiacông việc để thuận lợi cho người lao động thực hiện, thao tác nhưng cũng cầnphải có sự phối hợp, liên hệ chặt chẽ giữa họ để cùng hướng về mục tiêu,nhiệm vụ chung Chính vì vậy, có thể khẳng định rằng: “Phân công lao động

và hợp tác lao động trong cơ sở, doanh nghiệp tuy có nội dung cụ thể khácnhau nhưng có mối quan hệ trực tiếp gắn bó hữu cơ với nhau và tác động qualại, củng cố và thúc đẩy nhau một cách biện chứng.” cho thấy mối quan hệkhăng khít giữa phân công và hiệp tác lao động

Căn cứ vào phân công lao động mới có thể xây dựng được các hình thứchiệp tác lao động hợp lý, hiệu quả Phân công lao động khoa học, hợp lý lại làtiền đề để hiệp tác lao động chặt chẽ Và bản thân hợp tác lao động sẽ xuấthiện những vấn đề đòi hỏi phải hoàn thiện hơn nữa phân công lao động Do

đó, hợp tác lao động vừa là kết quả của phân công lao động lại vừa tác độnghoàn thiện phân công lao động

Mối quan hệ giữa phân công, hợp tác lao động là mối quan hệ tác độnghai chiều: “Phân công lao động càng sâu, hợp tác lao động càng rộng, càng cónhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phải có hợptác lao động hay bản thân những người thực hiện càng phải hợp nhất sự cốgắng của mình nhiều hơn để đạt mục đích chung một cách có kế hoạch.”Chính vì vậy, phân công, hợp tác lao động luôn đi đôi với nhau, nhắc đếnphân công không thể không xem xét tới hợp tác lao động và ngược lại

1.6 Chuyển đổi số và công tác phân công, hợp tác lao động trong tổ chức

1.6.1 Khái niệm

Chuyển đổi số (Digital Transformation trong tiếng Anh) là sự tích hợp cáccông nghệ kỹ thuật số vào tất cả các lĩnh vực của một doanh nghiệp, tận dụng

các công nghệ để thay đổi căn bản cách thức vận hành, mô hình kinh doanh

và cung cấp các giá trị mới cho khách hàng của doanh nghiệp đó cũng nhưtăng tốc các hoạt động kinh doanh Chuyển đổi số cũng là một sự thay đổi vềvăn hóa của các doanh nghiệp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục thayđổi, thử nghiệm cái mới và thoải mái chấp nhận các thất bại

Tại Việt Nam, khái niệm “Chuyển đổi số” thường được hiểu theo nghĩa làquá trình thay đổi từ mô hình doanh nghiệp truyền thống sang doanh nghiệp

số bằng cách áp dụng công nghệ mới như dữ liệu lớn (Big Data), Internet chovạn vật (IoT), điện toán đám mây (Cloud)… nhằm thay đổi phương thức điềuhành, lãnh đạo, quy trình làm việc, văn hóa công ty

Không chỉ có vai trò quan trọng tại các doanh nghiệp mà chuyển đổi sốcòn đóng vai trò quan trọng trong các lĩnh vực khác của xã hội như chính phủ,truyền thông đại chúng, y học, khoa học

Những lợi ích dễ nhận biết nhất của chuyển đổi số đối với doanh nghiệp

đó là cắt giảm chi phí vận hành, tiếp cận được nhiều khách hàng hơn trongthời gian dài hơn, lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn nhờ

hệ thống báo cáo thông suốt kịp thời, tối ưu hóa được năng suất làm việc củanhân viên những điều này giúp tăng hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranhcủa tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao

Tận dụng các nền tảng công nghệ sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện đượcnhiều lĩnh vực và hướng đến 5 mục đích cuối cùng của chuyển đổi số

Trong khi đó đối với con người bình thường, chuyển đổi số làm thay đổicách chúng ta sống, làm việc và giao dịch với nhau Còn đối với nhà nước,chuyển đổi số dùng dữ liệu và công nghệ số để thay đổi trải nghiệm ngườidùng với các dịch vụ do nhà nước cung cấp, thay đổi quy trình nghiệp vụ,thay đổi mô hình và phương thức hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước

Chuyển đổi số còn góp phần gia tăng năng suất lao động Nghiên cứu củaMicrosoft cho thấy, năm 2017, tác động của chuyển đổi số tới tăng trưởngnăng suất lao động ở vào khoảng 15%, đến năm 2020, con số này là 21%.Tại Việt Nam, các mô hình chuyển đổi số cũng đang tạo ra những dịch vụ

có ích cho người dân và tận dụng một cách hiệu quả nguồn lực nhàn rỗi của

xã hội Tuy nhiên, họ cũng tạo ra những mâu thuẫn, thay đổi cơ bản với môhình kinh doanh truyền thống Thế mạnh công nghệ mới đang giúp cho cácdoanh nghiệp khởi nghiệp giành lợi thế trên các lĩnh vực công nghiệp truyềnthống Xu thế này tạo ra những thay đổi quan trọng trong chuỗi giá trị cácngành công nghiệp cũng như chuỗi cung ứng toàn cầu Trong bối cảnh củanền kinh tế số hiện nay, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp và mô hình truyềnthống phải có sự thay đổi mạnh mẽ để tiếp tục tồn tại và phát triển

1.6.2 Đặc trưng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

Đặc trưng của phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnhchuyển đổi số

Các cuộc cách mạng công nghiệp có tác động vô cùng to lớn đến sự pháttriển lực lượng sản xuất của các quốc gia Và đồng thời, tác động mạnh mẽ tớiquá trình điều chỉnh cấu trúc, vai trò của các nhân tố trong lực lượng sản xuất

xã hội Về tư liệu động, từ chỗ máy móc ra đời thay thế cho lao động chân taycho đến sự ra đời của máy tính điện tử, chuyển nền sản xuất sang giai đoạn tựđộng hóa, tài sản cố định thường xuyên được đổi mới, quá trình tập trung hóasản xuất dưới tác động của công nghệ thông tin hiện đại đang tạo ra nhữngbiến đổi to lớn trong phân công lao động, hợp tác lao động

Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, nòng cốt là cách mạngcông nghệ thông tin đã góp phần làm biến đổi nội dung và tính chất của lao

động Lao đọng đang chuyển dần từ lao động thủ công, lao động cơ khí sanglao động thông tin, lao động trí tuệ Ứng dụng những tiến bộ về công nghệ sốnhư điện toán đám mây (cloud), dữ liệu lớn (Big data), vào mọi hoạt độngcủa tổ chức, doanh nghiệp nhằm đưa lại hiệu suất cao, thúc đẩy phát triểndoanh thu và thương hiệu.

Chuyển đổi số không phải đơn thuần thay đổi cách thực hiện công việc từthủ công truyền thống (ghi chép trong sổ sách, họp trực tiếp, ) sang vận dụngcông nghệ để giảm thiểu sức người Trên thực tế, chuyển đổi số đóng vai tròthay đổi tư duy kinh doanh, phương thức điều hành, văn hóa tổ chức,

Chuyển đổi số không đơn giản chỉ là công nghệ doanh nghiệp áp dụng,

mà đó còn là cả quá trình sử dụng để tạo ra, sửa đổi các quy trình kinh doanh,văn hóa cũng như trải nghiệm khách hàng hiện có Từ đó, đáp ứng các yêucầu kinh doanh và sự thay đổi của thị trường

Chuyển đổi số có phát triển như thế nào thì công nghệ vốn dĩ vẫn chỉ làcông cụ do con người nỗ lực tạo nên Áp dụng công nghệ chẳng thể đảm bảođược kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới có thành công hay không.Một công ty mà nhân viên không có tư duy số hóa, văn hóa không nuôi dưỡng

sự đổi mới thì đừng mong có một công nghệ nào có thể cứu sống được doanhnghiệp

Chuyển đổi số không chỉ là hoạt động nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc,tăng năng suất, tạo lợi nhuận mà hơn hết, nó phải là nền tảng văn hóa của mộtdoanh nghiệp Và văn hóa đó phải được xây dựng và thực hành trong mộtchiến lược lâu dài và kiên định

1.6.3 Xu hướng của công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

Xu hướng chuyển đổi số trên thế giới không dễ để dự đoán những thayđổi nào sẽ xuất hiện hay những thay đổi nào sẽ giảm Thế nhưng, một số xuhướng được thiết lập để định hình tương lai của chuyển đổi số như trí tuệnhân tạo (AI), Điện toán đám mây (Cloud) hay Machine Learning v.v Những xu hướng này đã và đang ảnh hưởng đến cách mà doanh nghiệp sẽtương tác

Chuyển đổi số là một xu thế tất yếu, và do vậy, chúng ta dù có hay không

có, muốn hay không muốn, làm hay không làm cũng bị xô đẩy vào dòng chảycủa cuộc chuyển đổi này

Tính tất yếu đầu tiên của nó đến từ sự toàn cầu hóa, chính toàn cầu hóa đãtạo ra sự tất yếu, cuốn tất cả các xã hội vào sự chuyển đổi của cuộc cách mạngnày Bơi trong dòng nước là nhiệm vụ đầu tiên khi bị xô đẩy vào dòng nước.Nhưng để không bị đuối sức, không bị chìm hay không bị trôi dạt một cáchtrong dòng chảy này, chúng ta trước hết cần phải định vị cho mình một “bếnđậu” để “neo” mình vào đó đã Chuyển đổi số do vậy là một cuộc cách mạngngược Nó không đi từ dưới lên, mà đi từ trên xuống

1.6.4 Tác động của chuyển đổi số đến công tác phân công lao động và hợp tác lao động trong tổ chức

a Tích cực

- Tăng cường hợp tác giữa các phòng ban:

Mô hình hoạt động truyền thống là nơi mà các hoạt động tác nghiệp trong

và ngoài phòng ban đều được thực hiện thủ công hoặc bán thủ công Khi này,các hoạt động tương tác nội bộ sẽ gây lãng phí thời gian, khiến hiệu quả côngviệc của nhân viên bị ảnh hưởng

Áp dụng các công nghệ mới để chuyển đổi số giúp thay đổi phương thứchoạt động của tổ chức từ truyền thống sang tự động hóa Điều này giúp chocác quy trình diễn ra nhanh chóng, trôi chảy, tiết kiệm thời gian cho nhân sự

và chi phí

- Giúp phân công đúng người, đúng việc:

Thông qua hệ thống dữ liệu được đồng bộ trên hệ thống mà hồ sơ củanhân viên được xem xét nhanh chóng hơn khi cần thiết, dễ dàng nắm đượcđiểm mạnh, điểm yếu của nhân viên từ đó sắp xếp họ vào đúng vị trí

- Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị

Chuyển đổi số giúp cải thiện sự nhanh nhạy của doanh nghiệp và tối ưuhoá hoạt động quản trị bằng cách tránh lãng phí thời gian và công sức trongcác bước Các sáng kiến số cung cấp thông tin chi tiết hơn về dữ liệu, hiệusuất và tiến độ làm việc, đồng thời đảm bảo rằng các doanh nghiệp không rơivào trạng thái bất ngờ trước các tình huống phát sinh Sự nhanh nhạy này củadoanh nghiệp đã giúp cải thiện các vấn đề về chuỗi cung ứng, phân phối sảnphẩm, ngân sách khó khăn và đình trệ triển khai các dự án

Ngoài ra, để đảm bảo hiệu quả hoạt động, doanh nghiệp cũng phải cócách theo dõi, đo lường kết quả và đánh giá các yếu tố cần thiết để quản trịtrong toàn doanh nghiệp Bằng cách áp dụng sáng kiến Chuyển đổi số, doanhnghiệp tạo ra môi trường đo lường số, nơi hệ thống và người dùng được kếtnối và báo cáo dựa trên số liệu thời gian thực

- Tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp:

Điều này thể hiện ở việc tăng năng suất lao động giúp đưa ra mức giácạnh tranh hơn trên thị trường cũng như gia tăng hình ảnh công ty trong mắtngười tiêu dùng, từ đó vị thế của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao

- Mở rộng thị trường và thiết lập quan hệ đối tác

Các công ty đa quốc gia có thể tìm kiếm 74% khách hàng mới trên cácnền tảng số ở nhiều khu vực đô thị Các nhóm hàng hóa, dịch vụ được giaodịch online hay các nền tảng số cũng đang ngày càng gia tăng về tỷ lệ và sốlượng

- Đa dạng hóa sản phẩm:

Chuyển đổi số giúp DN phát triển các sản phẩm mang tính đột phá sángtạo để mở rộng những mô hình kinh doanh phù hợp hơn với thời buổi côngnghệ hiện đại ngày nay Các sản phẩm, dịch vụ tích hợp nhiều chức năng sẽđáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng

b Tiêu cực

- Năng lực của người lao động còn hạn chế

Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lực chấtlượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội đểphát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vàochuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giátrị đó

Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độtay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Trình độ ngoại ngữ của lao động ViệtNam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạnchế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnhhưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế

Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng chothấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trongcác doanh nghiệp điện tử và may rất thấp

Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệpđược khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động

so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% vớingành may mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giátốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc

Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn cònnhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpquốc tế

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độchuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém vềnăng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh côngnghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệuquả

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụngngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế

- Tốn chí phí đầu tư cho công nghệ

Đầu tư cho chuyển đổi số là đầu tư để thay đổi, từ nhận thức, chiến lược,nhân lực, kết cấu hạ tầng tới giải pháp công nghệ, vì vậy, đòi hỏi nguồn vốnđầu tư lớn Tuy vậy, việc phải đầu tư lớn về tài chính và nhân lực, trong khichưa hoàn toàn chắc chắn về hiệu quả, cũng như đối mặt với nguy cơ thất bại,

đã tạo rào cản lớn với các doanh nghiệp Việt Nam Chính vì thiếu vốn, nênnhiều doanh nghiệp cho rằng, chuyển đổi số là “cuộc chơi” của các doanhnghiệp lớn Vì thiếu vốn nên khi các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Namthường chọn “điện toán đám mây” là công nghệ để đầu tư nhiều nhất, bởi chophép các doanh nghiệp mở rộng nhanh chóng khi có nhu cầu mà không phảiđầu tư nhiều vốn vào kết cấu hạ tầng công nghệ thông tin

Các doanh nghiệp lớn tuy không chịu nhiều áp lực về tài chính cho hoạtđộng chuyển đổi số, tuy nhiên, cuộc đua chuyển đổi số giữa các doanh nghiệplớn theo kiểu mạnh ai nấy làm sẽ gây ra sự lãng phí lớn Ví dụ, việc các ngânhàng Việt Nam hiện đang triển khai giải pháp eKYC một cách quyết liệt cóthể dẫn tới tốn kém không ít chi phí cho tất cả các bên, thay vì dùng nguồnlực này để hỗ trợ khách hàng chỉ cần mở một tài khoản nhưng có thể sử dụngdịch vụ của nhiều ngân hàng khác nhau…

- Thách thức từ nhận thức của doanh nghiệp

Chuyển đổi số sẽ tác động tới toàn bộ tổ chức và hoạt động của doanhnghiệp, gây nên nhiều áp lực cho các nhà quản trị ngay từ vấn đề nhận thứctầm quan trọng của chuyển đổi số đối với sự phát triển doanh nghiệp, nguồntài chính đến tạo sự đồng thuận và huy động sự tham gia của đông đảo ngườilao động tại doanh nghiệp, về tính hiệu quả của chuyển đổi số Chuyển đổi

số phải bắt đầu từ sự thay đổi tư duy người lãnh đạo, từ chiến lược, tư duytruyền thống sang chiến lược, tư duy kinh doanh công nghệ số hiệu quả

Chương 2: Thực trạng công tác phân công và hợp tác lao động của công

ty TNHH Canon Việt Nam - Nhà máy Quế Võ - Bắc Ninh trong bối cảnh

chuyển đổi số hiện nay 2.1 Giới thiệu

2.1.1 Giới thiệu Canon Inc (trụ sở chính Tokyo)

- Giới thiệu chung

Canon Inc (キャノン株式会社株式会社 Kyanon Kabushiki Gaisha) là một tậpđoàn đa quốc gia của Nhật Bản, một công ty trong lĩnh vực sản xuất các sảnphẩm về hình ảnh và quang học, bao gồm máy Camera, máyphotocopy và máy in Trụ sở chính của tập đoàn đặt ở Ōta, Tokyo Trụ sở ởBắc Mỹ nằm ở Lake Success, New York, Hoa Kỳ

- Nhà sáng lập

Công ty sản xuất máy ảnh Canon được thành lập bởi 2 người Nhật là GoroYoshida và anh vợ của ông là Saburo Uchida Công ty được thành lập dưới sựbảo trợ của Takeshi Mitarai, một người bạn thân của Saburo Uchida

- Tên gọi

Công ty Canon ban đầu có tên là Seiki Kagaku Kenkyusho (công tyTNHH công nghiệp quang học) Đến năm 1947 công ty đã được đổi tên thànhCanon Camera Corporation Với sự phát triển lớn mạnh và mở rộng quy mô,

đến năm 1969 công ty được đổi tên rút ngắn lại thành Canon và giữ tên gọinày cho đến ngày nay.

Đến năm 1982, công ty đã cho ra mắt chiếc máy in phun với công nghệtiên tiến và năm 1987 Canon lại cho ra mắt ảnh ảnh SLR với khả năng lấy nét

tự động Năm 1992, công ty tiếp tục cho ra mắt chiếc máy ảnh có AF điềukhiển bằng mắt và chiếc máy ảnh kỹ thuật số đầu tiên của thương hiệu này

Đến năm 2009, Canon đã thực hiện thương vụ mua lại một nhà sản xuấtmáy in tại Hà Lan Công ty đã mua lại toàn bộ quyền sở hữu của công ty in ấnnày và hoàn tất mua lại toàn bộ cổ phần của công ty in Hà Lan và năm 2011.Với sự phát triển này công ty tiếp tục vươn mình ra thế giới và không chỉdừng lại ở việc sản xuất máy ảnh, ống kính, phụ kiện máy ảnh mà Canon cònmang đến những sản phẩm công nghệ khác

- Lịch sử phát triển và thành tựu của công ty Canon

Công ty tiền nhiệm của Canon được thành lập năm 1925 bởi GoroYoshida và người anh vợ Saburo Uchida Đặt tên là Precision OpticalInstruments Laboratory (phòng thí nghiệm các dụng cụ quang học chính

xác, tiếng Nhật: 精機光学研究所, Seiki Kōgaku Kenkyūjo) Nó được tài trợbởi Takeshi Mitarai, một người bạn thân của Uchida.

- 1925, phòng thí nghiệm dụng cụ quang học đầu tiên của Canon đượcthành lập ở Roppongi, Minato-ku, Tokyo, để nghiên cứu về những máy ảnh

có chất lượng

- 1934, Kwanon (được đặc theo tên Bồ Tát Quan Thế Âm) chiếc máyảnh đầu tiên có độ phóng to thu nhỏ 35mm của Nhật Bản đã được sản xuấttheo nguyên mẫu đầu tiên

- 1935, Hansa Canon, máy ảnh tiêu cự thẳng có độ phóng to thu nhỏ

35 mm

- 1937, công Ty TNHH Precision Optical Industry được thành lập

- 1939, quá trình tự sản xuất thấu kính Serenar bắt đầu

- 1940, máy ảnh dùng tia X quang gián tiếp của Nhật Bản được thiết kế

- 1942, quá trình sản xuất cho máy ảnh tiêu cự thẳng trung bình JII đượcbắt đầu

- 1946, máy ảnh Canon SII được giới thiệu

- 1947, công ty đổi tên thành Công ty Máy ảnh Canon

- 1949, máy ảnh Canon IIB giành giải nhất trong triển lãm máy ảnh quốcgia tổ chức tại San Francisco

- 1952, máy ảnh Canon IVSb, chiếc máy ảnh đèn chiếu đồng hoá tốc độ

và ánh sáng 35mm đầu tiên trên thế giới được giới thiệu

- 1954, phòng thí nghiệm của Canon và phòng thí nghiệm Nghiên cứu

Kỹ thuật và Khoa Học NHK hợp tác để phát triển một loại máy ảnh tivi đểchuẩn bị cho truyền hình

- 1956, máy ảnh Canon 8T, một máy ảnh cho rạp chiếu 8mm, được giớithiệu

- 1957, máy ảnh tĩnh Canon L1 và máy ảnh cho rạp chiếu 8T 8mm trởthành những sản phẩm đầu tiên nhận được giải thưởng Thiết kế Giỏi của BộNgoại thương và Công nghiệp Nhật Bản

- 1958, một loạt ống kính có độ phóng to thu nhỏ ảnh cho truyền hìnhđược giới thiệu.

- 1959, hợp tác với Công ty Documat của Mỹ, bước vào thị trường khảosát bằng kính hiển vi

- 1960, Canon phát triển đầu tĩnh điện để sử dụng cho VTRs

2.1.2 Giới thiệu về Công ty TNHH Canon Việt Nam - Quế Võ

Giới thiệu chung

Công ty TNHH Canon Việt Nam – thành viên trong Tập đoàn Canon, làmột công ty chế xuất 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, chuyên sản xuất cácloại máy in xuất khẩu ra thị trường thế giới Công ty Canon Việt Nam chínhthức được thành lập vào năm 2001, sau 19 năm hoạt động, hiện nay công tychúng tôi có 03 nhà máy tại Việt Nam: Nhà máy Thăng Long – Trụ sở chínhđặt tại KCN Thăng Long – Đông Anh, Hà Nội – chuyên sản xuất các loại máy

in phun, máy quét ảnh; Nhà máy Quế Võ (chi nhánh) – đặt tại KCN Quế Võ –

Quế Võ, Bắc Ninh – chuyên sản xuất các loại máy in laser; Nhà máy Tiên

Sơn (chi nhánh) – đặt tại KCN Tiên Du – Tiên Sơn, Bắc Ninh – chuyên sảnxuất các loại máy in phun

 Thành lập: 11/4/2001 Bắt đầu đi vào hoạt động tháng 5/2002

 Giấy phép đầu tư số 2198 GP cấp bởi Bộ Kế hoạch và Đầu tư

 Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Chế xuất 100% VDTNN Vốn đầu tư: 306.700.000 USD Trong đó Vốn pháp định 94.000.000 USD

Tình hình phát triển

Tại Việt Nam, công ty Canon hoạt động mạnh mẽ, là một trong nhữngdoanh nghiệp đứng đầu Canon đã có những bước phát triển vượt trội ở thịtrường Việt Nam với thương hiệu nhà sản xuất máy ảnh nổi tiếng hàng đầu.Các đơn hàng tại thị trường này có doanh thu tăng cao qua nhiều giai đoạn,

giúp thương hiệu tại Việt Nam đạt được tăng trưởng doanh số tốt nhất vàngày càng phát triển mạnh hơn Hiện đã tạo công ăn việc làm cho hơn 25.000người, Canon cũng đóng góp liên tục vì mục tiêu phát triển của Việt Namthông qua các hoạt động xã hội đầy ý nghĩa Công ty TNHH CanonMarketing Việt Nam hoạt động dưới sự chỉ đạo và hỗ trợ của Tập đoàn CanonMarketing Châu Á và Công ty Canon Singapore, trụ sở chính của Canon tại

cả khu vực Nam và Đông Nam Á Ngoài nhà phân phối Lê Bảo Minh, Canoncòn có hơn 300 đại lý tại Việt Nam

Canon là một trong những thương hiệu quá đỗi quen thuộc với nhiều người.Đây là thương hiệu chuyên sản xuất máy ảnh và các thiết bị điện tử hiện đại

Từ những bước đi đầu tiên tại Nhật Bản và các triết lý kinh doanh mạnh mẽ

đã giúp Canon vươn lên vượt ra khỏi Nhật Bản và phát triển trên toàn cầu, trởthành một trong những tập đoàn lớn trên thế giới

Trụ sở

 Nhà máy Thăng Long

 Diện tích mặt bằng: 200.000 m2

 Diện tích nhà xưởng: 94.000 m2

 Địa chỉ: Lô A1, KCN Thăng Long, xã Kim Chung, huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

 Nhà máy Tiên Sơn

 Diện tích mặt bằng: 200.000 m2

 Diện tích nhà xưởng: 64.000 m2

 Địa chỉ: Số 12, đường TS10, KCN Tiên Sơn, xã Hoàn Sơn, huyện Tiên

Du, tỉnh Bắc Ninh, Việt Nam

Cơ cấu tổ chức

Quy trình sản xuất:

2.2 Thực trạng phân công lao động tại công ty Canon - Quế Võ trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

2.2.1 Phân công lao động theo chức năng

- Bổ xung và thực hiện quy trình ISO.

- Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đổi mới sản xuất liên quan tới chất lượng giá thành hoặc giaohàng

- Báo cáo kết quả sản xuất

- Phối hợp các nhóm, bộ phận thực hiện công việc liên quan

- Nhân viên kế hoạch

Nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch cung cấp nguyên liệu và nguyên liệu phụ

- Quản lý nguyên liệu, kết quả sản xuất

- Đào tạo an toàn cho cấp dưới về an toàn

- Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đổi mới sản xuất liên quan tới chất lượng giá thành hoặc giaohàng

- Nhân viên Sản xuất

- Đánh giá hiệu quả công việc của công nhân

- Báo cáo, giải quyết các vấn đề bất thường phát sinhtrong quá trình sản xuất

- Nhân viên Chất lượng

- Bổ xung và thực hiện quy trình ISO

- Lập kế hoạch sản xuất cho phòng dựa trên kế hoạch sản xuất của Nhà máy

- Quản lý, báo cáo tỷ lệ hoạt động máy, chi phí sản xuất

- Đặt hàng, quản lý nguyên liệu và vật liệu phụ trợ sản xuất

- Quản lý nhân lực phục vụ sản xuất Giải quyết chế

độ phúc lợi của lao động

- Phối hợp các nhóm, bộ phận thực hiện công việc

- Báo cáo kết quả sản xuất hàng ngày.

- Hợp tác với nhân viên chất lượng trong việc phân tích, đưa ra giải pháp khi phát sinh sự cố

- Lập và thực hiện các kế hoạch cải tiến sản xuất

- Đánh giá hiệu quả công việc của công nhân

- Báo cáo, giải quyết các vấn đề bất thường phát sinhtrong quá trình sản xuất

- Nhân viên Chất lượng

Nhiệm vụ:

- Quản lý chất lượng của sản phẩm theo các thông số

kỹ thuật

- Thống kê, phân tích số lượng sản phẩm lỗi, hỏng

để tìm ra nguyên nhân, giải pháp khắc phục

- Lập và thực hiện kế hoạch hoạt động đổi mới sản xuất liên quan đến chất lượng

- Giải quyết các sự cố liên quan đến chất lượng sản phẩm phát sinh trong quá trình sản xuất

- Đào tạo, hướng dẫn thực hiện chỉ thị mới liên quan đến chất lượng sản phẩm

- Nhân viên Bảo dưỡng thiết bị

Nhiệm vụ:

- Quản lý các loại máy móc, dụng cụ, thiết bị, đồ gá

- Lập, thực hiện kế hoạch bảo dưỡng định kỳ máy móc, thiết bị