Nội dung chính: i Nêu các uan điểm khác nhau về chấm dứt HĐLĐ Điều 36 BLLĐ và tác giả bài viết đồng tình với trường hợp chấm dứt HĐLĐ th o điều khoản mà hai bên đã th a thuận trong hợp đ
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Luận án này đóng góp vào việc củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong pháp luật Việt Nam Nó sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà lập pháp, cơ quan có thẩm quyền, cán bộ nghiên cứu, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp và xây dựng, hoàn thiện pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Luận án này không chỉ nâng cao hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong quan hệ lao động (QHLĐ), mà còn cải thiện hiệu quả quản lý của cơ quan nhà nước về lao động Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc giảng dạy và nghiên cứu chuyên ngành luật lao động, đồng thời hỗ trợ công tác thực tiễn của ngành Tòa án và ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc giải quyết các vụ việc liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.
5 Tính mới của luận án
Luận án này là công trình đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về cơ sở lý luận liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và pháp luật điều chỉnh vấn đề này.
Hai là, luật án đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) ảnh hưởng đến các khía cạnh kinh tế và xã hội, đặc biệt là việc điều chỉnh bằng pháp luật quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Luận án đã hệ thống hóa pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam thông qua việc nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Bài viết đã tiến hành phân tích và đánh giá một cách toàn diện về thực trạng pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam Qua đó, bài viết chỉ ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý trong quy định pháp luật hiện hành, đồng thời xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật này.
Phân tích và đối chiếu nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa các quốc gia và Công ước quốc tế nhằm đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định trong Bộ luật Lao động 2012 Mục tiêu là hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường Việt Nam Luận án không chỉ góp phần ổn định và hài hòa quan hệ lao động mà còn nâng cao tính an toàn pháp lý, giảm thiểu rủi ro cho các bên khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể theo quy định.
PHẦN TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Do đó, nội dung này được các nhà lập pháp, quản lý lao động, nhà nghiên cứu và các bên liên quan trong và ngoài nước đánh giá là vấn đề quan trọng, cần được quan tâm để tìm ra phương hướng hoàn thiện.
Tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu trong nước
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chủ đề được nghiên cứu trong nhiều luận văn và tài liệu khác nhau Tuy nhiên, tại Việt Nam, vẫn còn thiếu các công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về vấn đề này.
Các tài liệu giáo trình và khóa luận về Luật Lao động từ các trường đại học như Đại học Luật TP.HCM, Đại học Luật Hà Nội, và Đại học Lao động - Xã hội đã đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Những tài liệu này cung cấp khái niệm, đặc điểm cơ bản và quy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ, nhưng không đi sâu vào lý luận hay lịch sử hình thành Các khóa luận như của Nguyễn Thanh Hiệp và Võ Ngọc Phương Chi đã phân tích quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đưa ra ví dụ minh họa cho thực trạng áp dụng Do đó, cần nghiên cứu bổ sung nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chấm dứt HĐLĐ trong thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ Trần Thị Lượng (2006) phân tích căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại TP.HCM, khảo sát thực trạng và nguyên nhân bất cập để đề xuất định hướng hoàn thiện Tác giả nêu rõ các quy định hiện hành và ví dụ minh họa, đồng thời so sánh với pháp luật các nước để tìm ra sự tương đồng và khác biệt Đề tài của ương Thị Thái (2008) nghiên cứu mối quan hệ giữa cơ chế thị trường và pháp luật lao động, dựa trên báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành tòa án Tác giả sử dụng nhiều bản án lao động và tài liệu pháp lý, cung cấp dẫn chứng thuyết phục Một số nội dung chỉ ra rằng pháp luật chấm dứt HĐLĐ có nhiều tiến bộ nhưng còn kém khả thi, với thực trạng áp dụng chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường đang chuyển đổi, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Luận văn của Lê Thị Ngọc, Khoa Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2007, nghiên cứu về "Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý", đã trình bày khái niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cùng với các đặc điểm của quan hệ lao động Tác giả đã chỉ ra thực trạng vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là các khoản thanh toán chưa thực hiện Nghiên cứu cũng bổ sung phân tích về hậu quả pháp lý, kinh tế và xã hội đối với người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cuối cùng, đề tài cũng đề cập đến giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore.
Bài viết "Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam" của Trần Ngọc Thích (2010) cung cấp thông tin chi tiết về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia Nội dung bao gồm nhận dạng các loại tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, quy trình thủ tục giải quyết, và kết quả của các tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Luận văn thạc sĩ của Phạm Thị Thúy Nga đề cập đến nhiều khía cạnh lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động (HĐLĐ), bao gồm quan niệm về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật Việt Nam và nguyên tắc thiện chí trong xử lý HĐLĐ vô hiệu Tác giả nhấn mạnh rằng việc người lao động (NLĐ) cung cấp thông tin sai sự thật, đặc biệt là thông tin quyết định đến việc tuyển dụng, có thể dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích và so sánh các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) với Bộ luật Dân sự (BLDS) hiện hành, tạo ra sự gắn kết hệ thống giữa các văn bản quy phạm pháp luật, cung cấp nguồn tài liệu quý giá cho nghiên cứu.
Luận án tiến sĩ "HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam" (2002) của Nguyễn Hữu Chí là một nghiên cứu toàn diện về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tác giả phân tích cơ sở lý luận liên quan đến việc xây dựng và thực hiện pháp luật HĐLĐ, bao gồm đặc trưng của sức lao động như hàng hóa và quan hệ lao động trong thị trường Việt Nam Luận án đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ, mặc dù nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn hạn chế Tác giả sử dụng một số bản án để xác định tính hợp pháp và giải quyết các vấn đề liên quan như trợ cấp và bồi thường vi phạm pháp luật Luận án đề xuất định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ, tôn trọng quyền tự do HĐLĐ và bảo đảm quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả điều chỉnh của HĐLĐ trong cơ chế thị trường Việt Nam.
Năm 2002, một số nội dung pháp luật thực định đã thay đổi, nhưng các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong cơ chế thị trường vẫn giữ giá trị cao Vai trò quản lý của nhà nước trong nền kinh tế thị trường đã mở ra nhiều vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là khái niệm HĐLĐ Nguồn đóng góp quan trọng của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hình thành quỹ chi trả cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, hưu trí hay mất thu nhập do chấm dứt HĐLĐ Tác giả đã so sánh nội dung tương tự trong pháp luật an sinh của Hoa Kỳ, Đức và Nga, từ đó gợi mở định hướng nghiên cứu về hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như gia tăng số đối tượng cần trợ cấp thất nghiệp, thôi việc và mất việc làm Các quỹ này không chỉ dựa vào đóng góp của các bên trong quan hệ lao động mà còn cần sự đảm bảo tài chính từ nhà nước Nếu tỷ lệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng đột biến, điều này sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên và tác động đến toàn xã hội.
Các nghiên cứu về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã cung cấp nhiều góc nhìn quý giá cho nghiên cứu sinh Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào hệ thống hóa lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng quy định cũng như áp dụng pháp luật HĐLĐ tại Việt Nam Do đó, cần thiết phải có những kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ngoài các luận văn, luận án, sách và giáo trình, còn có nhiều bài viết nghiên cứu và trao đổi cung cấp những góc nhìn đa dạng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam Những tài liệu này thực sự hữu ích cho việc hoàn thiện pháp luật liên quan đến lĩnh vực này.
Bài viết “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của Đào Thị Hằng, đăng trên Tạp chí Luật học số 4/2001, phân tích sâu sắc về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và khái niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”, được nhiều nhà nghiên cứu pháp luật đồng tình Đây là nguồn tư liệu quý giá cho tác giả trong việc phát triển luận án Ngoài ra, bài “Một số kiến nghị sửa đổi những quy định về kỷ luật lao động” của Đỗ Ngân Bình, đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001), cùng với bài “Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, cũng đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về quy định và thực tiễn liên quan đến HĐLĐ.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ điểm qua một số tài liệu quan trọng liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam Đầu tiên, tác giả Nguyễn Hữu Chí đã trình bày "Đặc trưng của HĐLĐ" trong Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (11/2002, số 175) và "Chấm dứt HĐLĐ" trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) Tiếp theo, Lê Thị Hoài Thu đã đề xuất "Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam" trong Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003, số 180) Cuối cùng, Nguyễn Hữu Chí tiếp tục thảo luận về "Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ" trong Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003).
Bài viết chỉ ra sự bất hợp lý trong việc loại trừ lao động về hưu khỏi việc hưởng trợ cấp thôi việc Đồng thời, nó cũng đề cập đến việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi tự ý nghỉ việc theo quy định.
85 BLLĐ Quan điểm này được chúng tôi ủng hộ và trong luận án có sự tiếp nhận, đi sâu phân tích cụ thể hơn
Bài viết "Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ" của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, đăng trên Tạp chí Luật học (9/2009), nêu rõ các quan điểm khác nhau về chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ, đồng thời đồng tình với việc chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên, miễn là không vi phạm pháp luật Tác giả cũng phân tích tính không khả thi của nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp và chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm của NSDLĐ Bài viết khẳng định rằng sa thải thực chất là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, và các nước thường gọi chung là sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ Cuối cùng, tác giả kiến nghị không yêu cầu doanh nghiệp phải đào tạo lại tất cả những trường hợp bị thôi việc theo Điều 17, mà nên cho phép trả một khoản tiền để NLĐ tự học nghề.
Bài viết “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của Đào Thị Hằng, đăng trên Tạp chí Luật học số 9/2011, trình bày tổng quan về các quy định pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cũng như các tổ chức liên kết trong lao động Tác giả tập trung vào pháp luật lao động cá nhân, bao gồm các khía cạnh như chuẩn bị tuyển dụng, thiết lập và nội dung quan hệ lao động, cũng như việc chấm dứt quan hệ lao động Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo hai hình thức: có báo trước và không báo trước, trong khi NSDLĐ còn có thể chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi Tài liệu cung cấp nhiều thông tin quý giá về pháp luật HĐLĐ của CHLB Đức, đặc biệt là về phần chấm dứt quan hệ lao động, và được sử dụng làm căn cứ để so sánh, phân tích với pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam trong quá trình nghiên cứu luận án.
Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt
Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Một số tài liệu nước ngoài có liên quan đến nội dung luận án:
Sách “Perspectives on Labour law” (2003) của A.C.L Davies, xuất bản tại Cambridge, trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (tr 68, 165).
The book "The Future of Labour Law" (2004) by Catherine Barnard, Simon Deakin, and Gillian Morris, published by Oxford and Portland Oregon, discusses key topics including the termination of employment contracts (pp 101-128), general laws regarding unilateral termination of employment contracts (p 119), and evolving perspectives on employment contract termination in the United Kingdom (pp 130-147).
Sách “Globalization and the future of labour law” (2006) của John D.R Craig và S Michael Lynk nhấn mạnh rằng lao động nữ không được phân biệt đối xử và bị buộc thôi việc trong thời gian mang thai, đồng thời họ có quyền trở lại làm việc với mức lương tương đương Ngoài ra, người lao động cũng không được sa thải khi kết hôn trong quá trình làm việc (tr.384).
Các tài liệu đã so sánh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và sa thải người lao động (NLĐ), xác định quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể, nguyên nhân chấm dứt do khó khăn kinh tế và thừa nhân công theo Chỉ thị số 98/59/EC NLĐ có quyền được bảo vệ chống lại việc sa thải phi lý dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ Thủ tục chấm dứt HĐLĐ, các vấn đề tài chính liên quan, và trường hợp NLĐ không đồng ý chấm dứt HĐLĐ cũng được đề cập, cùng với việc bồi thường theo sự linh hoạt của pháp luật Cuối cùng, trong việc giải quyết tranh chấp, tòa án sẽ quyết định giữa việc cho NLĐ trở lại làm việc hoặc nhận bồi thường.
Sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB &
Năm 2010, XH đã ấn hành nội dung tiểu mục 1.2.5, nhấn mạnh rằng các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong các nước ASEAN đều nhằm bảo vệ người lao động (NLĐ) ở mức cao Việc đơn phương chấm dứt việc làm bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể gây tác động tiêu cực đến NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của họ và gia đình phụ thuộc vào công việc đó, hoặc khi cơ hội việc làm trên thị trường hạn chế Do đó, các quy định về sa thải là phần quan trọng trong luật bảo vệ việc làm Chính phủ và các đối tác xã hội thường gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa nhu cầu thu nhập và việc làm của NLĐ với nhu cầu linh hoạt trong quản lý của NSDLĐ Vấn đề này được thảo luận nhiều trong bối cảnh cải cách thị trường lao động, khi mà một thị trường lao động quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và đầu tư, trong khi một thị trường lao động quá lỏng lẻo có thể làm gia tăng sự tổn thương của NLĐ về việc làm và an ninh thu nhập.
Chính phủ Đan Mạch đã thực hiện một tài liệu vào tháng 12 năm 2009, nhấn mạnh rằng thể chế thị trường lao động cần đảm bảo sự linh hoạt tối ưu cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và an ninh cho người lao động (NLĐ) Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là quyền hợp pháp theo quy định của pháp luật Trong nhiều quốc gia, sự bảo hộ việc làm chặt chẽ khiến NSDLĐ gặp khó khăn trong việc sa thải NLĐ, tuy nhiên, có nhiều chính sách điều chỉnh có thể phá vỡ sự bảo hộ này Gần đây, trong Liên minh châu Âu, có xu hướng sa thải NLĐ lớn tuổi, những người được bảo vệ tốt bởi pháp luật lao động, do họ có thể nghỉ hưu sớm Ngoài ra, các hình thức điều chỉnh khác như chương trình đào tạo chuyển đổi cho NLĐ cũng được áp dụng, với một số quốc gia hỗ trợ trợ cấp lương cho sự chênh lệch giữa công việc cũ và mới Tại tất cả các nước phát triển, Bộ luật lao động quy định việc thông báo trước cho NLĐ và công đoàn khi sa thải, và HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng phổ biến trong thị trường lao động.
Các tài liệu quan trọng như Công ước của ILO, bao gồm Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, Công ước 122 về chính sách việc làm, và Công ước 158 về chấm dứt hợp đồng lao động, đóng vai trò thiết yếu trong việc tham khảo và so sánh với hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam Ngoài ra, các Bộ luật lao động của các nước như Đức, Nga, và Trung Quốc cũng là nguồn tài liệu quý giá để đưa ra các kiến nghị phù hợp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
Qua nghiên cứu về đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn”, nghiên cứu sinh đã có những đánh giá ban đầu về tình hình nghiên cứu liên quan.
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ở Việt Nam đã được ghi nhận từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950, nhưng chỉ thực sự được nghiên cứu đầy đủ từ năm 1986 khi đất nước chuyển sang cơ chế thị trường Để xây dựng một thị trường lao động lành mạnh và quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, các quy định pháp lý đã được thiết lập, mặc dù hiệu quả của chúng chỉ mới phát huy trong thời gian gần đây Trong bối cảnh lịch sử, hoạt động lao động chủ yếu tập trung vào việc đảm bảo lương thực và xây dựng cơ sở vật chất phục vụ chiến đấu Sau khi thống nhất đất nước, nền kinh tế đã chuyển mình với hình thức tuyển dụng theo HĐLĐ, và Bộ luật Lao động (BLLĐ) đầu tiên được ban hành năm 1994, hướng tới phát triển nền kinh tế thị trường và tạo ra mối QHLĐ bình đẳng, hài hòa lợi ích giữa các bên.
Kể từ năm 2012, các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được sửa đổi và bổ sung nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan Do đó, nhiều tài liệu, giáo trình và bài viết trên các tạp chí chuyên ngành đã được các tác giả và nhà khoa học pháp lý thảo luận và đánh giá về các nội dung liên quan đến vấn đề này.
Bên cạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là:
(i) Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được uy định trong văn bản pháp lý;
(ii) Sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ,
Việc điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Cần bổ sung các tài liệu nghiên cứu chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, cũng như các hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý đi kèm Ngoài ra, nghiên cứu cũng nên mở rộng đến các trường hợp cụ thể trong từng ngành nghề và khu vực địa lý để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.
Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hiện nay rất phong phú, nhưng thiếu sự phân tích và gắn kết theo từng nội dung cụ thể Cần có sự so sánh và đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước, và pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định mới trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012.
Hiện tại, chưa có nghiên cứu khoa học cấp tiến sĩ nào đánh giá một cách toàn diện và hệ thống về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Việc phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ góc độ lý luận là rất cần thiết Cần đánh giá thực trạng các quy định hiện hành và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam liên quan đến vấn đề này Điều này đảm bảo tính độc đáo và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Luận án áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để làm rõ các vấn đề nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng để đánh giá khách quan sự thể hiện của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, luận án còn dựa trên đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường lao động và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước.
Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp khoa học như phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể và khảo cứu thực tiễn để chứng minh các lập luận và kết luận của luận án Phương pháp so sánh được áp dụng liên tục để phân tích và đối chiếu các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam qua các thời kỳ, đồng thời so sánh với các quy định của ILO, luật pháp của một số quốc gia và pháp luật quốc tế.
Mục 1.1, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Mục 1.2, tác giả d ng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá, so sánh các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền và giải quyết hệ quả pháp lý khi NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Mục 1.3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể để khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trong Chương 2, tác giả áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh luật học và thống kê để làm rõ các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của các bên trong quan hệ HĐLĐ Bên cạnh đó, tác giả cũng tập trung vào việc giải quyết quyền và nghĩa vụ cũng như xử lý tranh chấp phát sinh khi các bên thực hiện hành vi pháp lý này.
Trong chương 1 và 2 của luận án, tác giả đã sử dụng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam có hiệu lực đến 30/4/2013 để phân tích và bình luận, nhằm làm rõ các nội dung đã đề cập Đặc biệt, trong chương 2, ngoài việc phân tích nội dung của văn bản như ở chương 1, nghiên cứu sinh còn đưa vào một số quy định mới được sửa đổi và bổ sung theo BLLĐ 2012.
Trong Chương 3, tác giả áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống, khảo sát và đối chiếu để đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm kiếm những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam.
Trong chương 3, tác giả tiếp tục tham khảo các văn bản quy phạm pháp luật đã đề cập ở chương 1 và 2, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013 Dự thảo Nghị định “Quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động” đang được Bộ LĐ-TB&XH lấy ý kiến từ nhân dân và các chuyên gia trước khi trình Chính phủ ban hành Những tài liệu này sẽ được tác giả sử dụng để giải quyết nhiệm vụ trong luận án, nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Kết cấu của luận án
Nội dung luận án bao gồm ba chương, bên cạnh phần mở đầu, tổng quan, kết luận, các công trình liên quan đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nam ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên, nhằm trao đổi lợi ích và đảm bảo sự phát triển của xã hội Nó dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ.
Ngày nay, hợp đồng đóng vai trò là công cụ pháp lý thiết yếu và phổ biến, giúp con người thực hiện các giao dịch để đáp ứng hầu hết mọi nhu cầu của mình.
Thuật ngữ "hợp đồng" (contractus) có nguồn gốc từ động từ "contrahere" trong tiếng La-tinh, mang nghĩa là ràng buộc, và lần đầu tiên xuất hiện ở La Mã vào khoảng thế kỷ V – IV TCN Tại Việt Nam, nhiều thuật ngữ như giao kèo, văn tự, cam kết, và tờ giao ước được sử dụng để chỉ về hợp đồng Thuật ngữ "khế ước" được chính thức áp dụng trong Sắc lệnh ngày 21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, và sau đó trong Bộ Dân luật Bắc 1931, Bộ Dân luật Trung 1936 – 1939, cũng như trong Sắc lệnh 97/SL của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa do Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày 22/5/1950 Hiện nay, các văn bản pháp luật của nhà nước sử dụng các thuật ngữ như hợp đồng dân sự, hợp đồng lao động, và hợp đồng thương mại với tính chất chức năng và công cụ.
Luật Lao động được ban hành muộn hơn so với các ngành luật khác, trước đây các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ) chủ yếu được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) ra đời trong bối cảnh lý luận và thực tiễn về hợp đồng dân sự đã phát triển mạnh mẽ, do đó, lý luận về HĐLĐ, bao gồm cả khái niệm HĐLĐ, chịu ảnh hưởng đáng kể từ lý luận về hợp đồng dân sự.
Ngày nay, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và phong trào đấu tranh của giai cấp công nhân đã buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải đảm bảo không chỉ tiền lương mà còn nhiều chế độ khác như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và bảo hộ lao động Quan niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã có nhiều thay đổi, theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là “thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.” Khái niệm này phản ánh bản chất của hợp đồng và xác định các bên trong HĐLĐ, nhưng lại thu hẹp nhóm chủ thể chỉ vào “công nhân.” Thực tế cho thấy, ngoài công nhân trong ngành công nghiệp, nhiều nước đã có những thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ Ngoài Luật Dân sự, còn có các đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và Luật Bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên, cũng đã đưa ra những quan niệm về HĐLĐ.
Hệ thống pháp luật của Đức và Pháp xem quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) thuộc lĩnh vực luật tư, mặc dù HĐLĐ đã được công nhận có tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, nhưng vẫn chịu sự điều chỉnh lớn từ luật dân sự Tại Đức, không có điều luật cụ thể nào quy định về khái niệm HĐLĐ, mà HĐLĐ được coi là có bản chất chung của hợp đồng dân sự theo Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896 Tương tự, pháp luật Pháp cũng xác định rằng "gốc" của HĐLĐ là hợp đồng dân sự, với án lệ ghi nhận rằng HĐLĐ là sự thỏa thuận mà theo đó một người cam kết thực hiện hoạt động dưới sự chỉ đạo của người khác, phụ thuộc vào người đó và được trả công.
Khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được khoa học luật lao động của Pháp công nhận từ ngày 2/7/1954 Theo hệ thống pháp luật Đức và Pháp, HĐLĐ được định nghĩa là sự thỏa thuận tự nguyện giữa một người làm việc cho người khác, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Ưu điểm lớn nhất của quan điểm này là xác định rõ các yếu tố cấu thành của HĐLĐ, tuy nhiên, nó vẫn chưa làm rõ vấn đề về chủ thể và nội dung của quan hệ lao động (QHLĐ).
Tại Trung Quốc, từ năm 1977, với quan điểm đổi mới và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, các văn bản pháp luật lao động, đặc biệt là hợp đồng lao động (HĐLĐ), đã được ban hành Theo Điều 16 của Luật lao động năm 1995, HĐLĐ được định nghĩa là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập giữa các bên.
Quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần được xây dựng thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) HĐLĐ không chỉ xác định rõ ràng các bên tham gia mà còn khẳng định vai trò của nó như là cơ sở pháp lý cho việc thiết lập QHLĐ Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn hạn chế khi chưa làm rõ nội dung và bản chất của HĐLĐ.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286, được ban hành vào ngày 10/5/1953 và đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, trong đó có luật số 4220 ngày 13/1/1990, quy định tại Điều 17 rằng “Thuật ngữ HĐLĐ” có nghĩa là hợp đồng ghi nhận việc NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho công việc đó Khái niệm này giúp phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng tương tự khác Trong khi đó, khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản xác định HĐLĐ là hợp đồng làm thuê, trong đó một bên phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và nhận thù lao, tuy nhiên, khái niệm này chưa làm rõ tính chất của HĐLĐ.
Tại Việt Nam, khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được quy định trong nhiều văn bản pháp luật, bắt đầu từ Sắc lệnh 29-SL và Sắc lệnh 77-SL, cho đến các quy định pháp lý được ban hành sau này, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ).
1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) uy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).
HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao uát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ
BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã uy định tại Điều 15 như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Quy định này tương tự như nội dung trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994, với sự điều chỉnh từ "trả công, điều kiện lao động" thành "trả lương, điều kiện làm việc".
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận bình đẳng và tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các điều khoản cụ thể, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động HĐLĐ thể hiện sự đồng thuận giữa NLĐ có nhu cầu việc làm và NSDLĐ cần thuê mướn sức lao động Trong mối quan hệ này, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết thực hiện công việc để nhận lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận HĐLĐ có những đặc trưng cơ bản phản ánh tính chất của mối quan hệ lao động.